Diritto del lavoro. Cheat sheet: in breve, il più importante

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Sommario

Il concetto e l'oggetto del diritto del lavoro
Tipi di rapporti nel diritto del lavoro
metodo del diritto del lavoro
Principi di diritto del lavoro
Il concetto di materie di diritto del lavoro. cittadini
Diritti e doveri del lavoratore
I datori di lavoro come soggetti del diritto del lavoro
Diritti e doveri del datore di lavoro
Il team di dipendenti dell'organizzazione
L'amministrazione come materia del diritto del lavoro
Fonti del diritto del lavoro. Sistema di diritto del lavoro
Il partenariato sociale, le sue forme
Rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro in partenariato sociale
Contratto collettivo, le sue parti
Struttura e contenuto del contratto collettivo
Il concetto e le tipologie di impiego
Lo status giuridico dei disoccupati e le regole per la loro registrazione
Garanzie e indennità per i disoccupati
Indennità di disoccupazione
Il concetto e il significato di un contratto di lavoro
Tipologie di contratto di lavoro per durata
Conclusione di un contratto di lavoro
Forma e contenuto del contratto di lavoro
Storico lavorativo. Funzione lavorativa del lavoratore
Ore lavorative
Il tempo si rilassa
Modalità di pagamento. Termini facoltativi del contratto di lavoro
Prova di lavoro
Sviluppo professionale
Il concetto e le ragioni per la risoluzione di un contratto di lavoro
Motivi di risoluzione del contratto su iniziativa del datore di lavoro
Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore
Risoluzione del rapporto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti
Risoluzione di un contratto di lavoro per volontà reciproca delle parti, a causa della violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro
Il concetto e le tipologie di modifiche del contratto di lavoro
Garanzie, maggiorazioni e loro tipologie
Garanzie quando si inviano dipendenti in viaggio d'affari e si spostano per lavorare in un'altra area
Garanzie e compensi per i dipendenti che uniscono lavoro e formazione
Garanzie e compensi ai dipendenti in relazione alla risoluzione del rapporto di lavoro
Altre garanzie e compensi
Disciplina del lavoro. Orario del lavoro
Il concetto e le tipologie di responsabilità disciplinare
Norme per l'irrogazione e l'eliminazione delle sanzioni disciplinari
Ore lavorative. Orario di lavoro ridotto
lavoro part-time
Lavoro a turni e suddivisione della giornata lavorativa in parti
Il concetto e i tipi di vacanze
Durata delle vacanze
Parti senza paga
La procedura per la concessione del congedo
Sistema salariale
Retribuzione del lavoro in caso di scostamento dalle normali condizioni di lavoro
Responsabilità del datore di lavoro nei confronti del lavoratore
Responsabilità dei dipendenti
Responsabilità completa in base a convenzioni speciali (individuali e collettive)
Il concetto e le tipologie di controversie di lavoro individuali. Ordine di esame giudiziario
Risoluzione delle controversie di lavoro individuali da parte della commissione per le controversie di lavoro
Il concetto e le condizioni di responsabilità

1. NOZIONE E OGGETTO DEL DIRITTO DEL LAVORO

Diritto del lavoro - un insieme di norme giuridiche che regolano le relazioni sociali che si sviluppano nel processo di funzionamento del mercato del lavoro salariato, organizzazione e utilizzo del lavoro salariato.

A seconda della situazione economica dei partecipanti ai rapporti di lavoro (cioè del loro rapporto con i mezzi di produzione), ci sono le sue due varietà principali: indipendente lavoro (lavoro dei proprietari) e assunti lavoro (lavoro di non proprietari). Il lavoro salariato consente di sfruttare il lavoro dei lavoratori assunti e la necessità dell'esistenza di un mercato del lavoro (forza lavoro) come parte integrante delle relazioni economiche di mercato. Esiste anche una forma mista, che coinvolge il lavoro collettivo di proprietari e non proprietari.

Il diritto del lavoro è volto a regolare i legami sociali che si sviluppano durante la sua organizzazione e applicazione.

La Costituzione della Federazione Russa, in conformità con i principi e le norme generalmente riconosciuti del diritto internazionale, garantisce ai cittadini il diritto di utilizzare liberamente le proprie capacità e proprietà per attività imprenditoriali e altre attività economiche non vietate dalla legge. Nella Federazione Russa il lavoro è gratuito, il lavoro forzato è proibito, ognuno ha il diritto di disporre liberamente delle proprie capacità per lavorare, di scegliere il proprio tipo di attività e professione.

Oggetto del diritto del lavoro - i rapporti di lavoro e alcuni altri rapporti strettamente correlati che sorgono in connessione con l'organizzazione e l'uso del lavoro salariato dei cittadini.

I rapporti di lavoro sono rapporti che nascono tra il datore di lavoro (eventuali organizzazioni commerciali e non profit, singoli cittadini), da un lato, e il lavoratore, dall'altro.

Segni di un rapporto di lavoro:

1) l'inclusione dell'esecutore del lavoro nel team dell'organizzazione e la partecipazione del proprio lavoro all'adempimento dei compiti che il team di lavoro deve affrontare.

Tale inclusione è formalizzata mediante la stipulazione di un contratto di lavoro per iscritto e l'emissione di un'ordinanza (istruzione) all'assunzione, ovvero mediante l'effettiva ammissione del dipendente al lavoro all'insaputa di un funzionario che ha il diritto di assumere e licenziare il dipendente;

2) svolgimento di una determinata funzione lavorativa, ad es. lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione dietro compenso sotto forma di salario o reddito dell'organizzazione. La retribuzione deve corrispondere al contributo del lavoro, alla qualità del lavoro, essere pagata regolarmente almeno due volte al mese e non inferiore al minimo stabilito dalla legge federale;

3) prestazione del lavoro nelle condizioni di un determinato regime di lavoro, cioè con subordinazione alle regole del programma di lavoro interno, che determina le condizioni per l'attività congiunta delle persone.

2. TIPI DI RAPPORTI NEL DIRITTO DEL LAVORO

Rientrano nell'oggetto del diritto del lavoro, oltre ai rapporti diretti di lavoro, anche i rapporti ad essi strettamente legati, che li precedono, li accompagnano o si sostituiscono:

1) relazioni organizzative e gestionali (partenariato sociale). - sorgono in connessione con la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti all'organizzazione e alla gestione del lavoro collettivo. I soggetti di tali rapporti sono i datori di lavoro e i dipendenti, nonché i loro rappresentanti. Tali rapporti sorgono in connessione con l'adozione di atti giuridici locali che regolano le condizioni di lavoro dei dipendenti di una particolare organizzazione, lo svolgimento della contrattazione collettiva e la conclusione di contratti collettivi e accordi su questioni sociali e di lavoro. Accompagnano i rapporti di lavoro e sorgono per il dipendente dal momento in cui entra a far parte del team. In tali rapporti si attuano i poteri normativi, di contrasto e gestionali dei dipendenti dell'Ente e dei loro rappresentanti;

2) rapporti di vigilanza e controllo sul rispetto della normativa del lavoro e delle norme di tutela del lavoro (rapporti di controllo e vigilanza) - sorgere tra datori di lavoro, funzionari e organi di vigilanza e controllo sul rispetto della legislazione del lavoro. Sono volti a creare condizioni di lavoro salubri e sicure, tutelando i diritti sociali e lavorativi e gli interessi legittimi del lavoratore;

3) rapporti per l'esame delle controversie di lavoro (rapporti di lavoro procedurali) - sorgere tra le parti della controversia e l'organismo che esamina una controversia di lavoro individuale o collettiva in merito all'instaurazione delle condizioni di lavoro e alla loro applicazione. Queste relazioni accompagnano il lavoro o vengono a sostituirlo;

4) relazioni per garantire l'occupazione e l'occupazione della popolazione - precedere il travaglio, ma può anche accompagnarlo o sostituirlo e insorgere:

- tra servizi per l'impiego e cittadini per quanto riguarda l'assistenza nella scelta del lavoro idoneo e dell'occupazione, l'organizzazione dei lavori pubblici e il mantenimento dei disoccupati;

- tra il Servizio per l'impiego ei datori di lavoro in merito allo scambio di informazioni e all'orientamento dei cittadini al lavoro;

- tra cittadini e datori di lavoro in merito alla conclusione di un contratto di lavoro basato sulla direzione del servizio per l'impiego;

5) relazioni in materia di formazione industriale e sviluppo del personale - insorgere tra lavoratore e datore di lavoro in materia di formazione diretta sul lavoro, di alta formazione con o senza interruzione del lavoro o di gestione della formazione.

3. METODO DEL DIRITTO DEL LAVORO

metodo del diritto del lavoro - un insieme di metodi (tecniche) di regolamentazione giuridica specifici per un determinato ramo del diritto, cioè, influenzare la volontà delle persone nel loro comportamento attraverso le norme di diritto nella direzione necessaria allo Stato, alla società, ai lavoratori e ai datori di lavoro per ottenere il risultato ottimale di questo regolamento. Il metodo del diritto del lavoro è attuato attraverso le norme del diritto del lavoro e le riflette.

Il metodo del diritto del lavoro risponde alla domanda: come e in che modo, metodi viene attuata la regolamentazione legale del lavoro?

Modalità di regolamentazione legale del lavoro:

1. Una combinazione di regolamentazione centralizzata e locale, normativa (legislativa) e contrattuale.

La regolamentazione centralizzata e legislativa del lavoro stabilisce solo un livello minimo di garanzie dei diritti del lavoro, che non può essere ridotto con un metodo contrattuale e locale, ma può essere accresciuto, accresciuto. Su base locale, a scapito dei fondi propri, il livello delle garanzie stabilite dalla legge può aumentare.

2. La natura contrattuale del lavoro e la definizione delle sue condizioni.

Il contratto di lavoro genera un rapporto di lavoro tra il dipendente e l'organizzazione e ne stabilisce le condizioni necessarie.

Il contratto collettivo stabilisce norme locali che si applicano solo ai dipendenti di questa impresa e, come i termini dell'industria e altri accordi di partenariato sociale, aumentano le garanzie dei diritti del lavoro dei dipendenti e sono vincolanti per l'amministrazione (datore di lavoro) se la sua (sua) i rappresentanti erano partecipanti ai negoziati.

3. Uguaglianza delle parti nei contratti di lavoro.

4. Partecipazione dei lavoratori in modo autonomo e tramite i loro rappresentanti (sindacati, collettivi di lavoro) nella regolamentazione giuridica del lavoro, cioè nella definizione e applicazione della legislazione del lavoro, nel monitoraggio della loro attuazione, nella tutela dei diritti del lavoro.

I datori di lavoro partecipano anche all'istituzione e all'attuazione delle condizioni di lavoro.

5. Modalità specifica del diritto del lavoro per proteggere i diritti del lavoro, combinando, di regola, le azioni degli organi giurisdizionali del collettivo di lavoro (commissione per le controversie di lavoro) con la protezione giudiziaria stabilita dalla Costituzione della Federazione Russa per tutti.

6. Unità e differenziazione (differenza) della regolamentazione giuridica del lavoro.

L'unità del diritto del lavoro si riflette nei suoi principi costituzionali generali, nei diritti e doveri fondamentali uniformi del lavoro di dipendenti e datori di lavoro (amministrazione), nelle disposizioni generali del Codice del lavoro della Federazione Russa e nei regolamenti della legislazione sul lavoro che si applicano all'intero territorio della Russia ea tutti i dipendenti, ovunque e da chi non hanno lavorato.

La differenziazione si basa sull'unità del diritto del lavoro e si esprime nella definizione di condizioni di lavoro speciali per determinate categorie di lavoratori.

4. PRINCIPI DI DIRITTO DEL LAVORO

Principi di diritto del lavoro - le disposizioni principali e guida espresse nella legge, che determinano l'indirizzo e il contenuto della politica statale in materia di occupazione, organizzazione e uso del lavoro e riflettono l'essenza dell'attuale diritto del lavoro.

Il sistema dei principi del diritto del lavoro comprende:

1) principi di attrazione per il lavoro, offerta di lavoro e uso della forza lavoro:

- garantire la libertà del lavoro e dell'occupazione, il divieto del lavoro forzato;

- Garantire il diritto al lavoro, alla protezione dalla disoccupazione, all'assistenza alla ricerca di un impiego, al sostegno materiale e morale in caso di disoccupazione;

- Garantire l'uguaglianza nel lavoro e nell'occupazione, divieto di discriminazione nel lavoro;

2) principi di un elevato livello di condizioni di lavoro e di tutela dei diritti del lavoro:

- Garantire il diritto a una remunerazione equa per il contributo del lavoro e non inferiore al salario minimo statale;

- Garantire il diritto alla tutela del lavoro, alla sicurezza sul lavoro, alla tutela da infortuni sul lavoro e al risarcimento del danno in caso di tale infortunio. Protezione speciale del lavoro per donne, giovani e altri lavoratori che necessitano di una protezione speciale;

- Garantire il diritto alla limitazione dell'orario di lavoro, al riposo, compresi i giorni di riposo, le ferie, le ferie annuali retribuite;

- garantire il diritto alla tutela dei diritti del lavoro, compresa la tutela giurisdizionale, alle controversie di lavoro individuali e collettive, compreso il diritto di sciopero;

- Garantire il diritto del datore di lavoro di richiedere ai dipendenti l'adempimento del dovere di lavoro coscienzioso, il rispetto della proprietà di produzione e il diritto dei dipendenti di chiedere al datore di lavoro (amministrazione) il rispetto dei propri doveri di lavoro, la legislazione del lavoro;

- Garantire il diritto all'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti;

3) principi di democrazia industriale e sviluppo della personalità dei lavoratori:

- garantire il diritto alla formazione professionale gratuita, alla riqualificazione, al connubio tra lavoro e formazione, alta formazione;

- l'istituzione di garanzie statali per garantire i diritti dei lavoratori e dei datori di lavoro, l'attuazione della supervisione statale e il controllo sulla loro osservanza;

- assicurare il diritto di ciascuno alla tutela da parte dello Stato dei propri diritti e libertà del lavoro, anche in sede giudiziaria;

- l'obbligo delle parti del contratto di lavoro di rispettare i termini del contratto concluso;

- Garantire il diritto dei rappresentanti dei sindacati di esercitare il controllo sindacale sul rispetto della legislazione del lavoro e di altri atti contenenti norme di diritto del lavoro.

5. IL CONCETTO DI MATERIA DI DIRITTO DEL LAVORO. CITTADINI

Materie di diritto del lavoro - questi sono i partecipanti ai rapporti di lavoro, cioè le parti di questi rapporti.

I principali soggetti dei rapporti di lavoro sono il lavoratore e il datore di lavoro.

Tra gli altri partecipanti ai rapporti di lavoro figurano anche persone in cerca di lavoro, sindacati, enti statali (enti e amministrazioni locali, autorità per il lavoro), rappresentanti dei lavoratori, organismi di controllo e vigilanza sull'osservanza della legislazione del lavoro, organismi di risoluzione delle controversie di lavoro.

I cittadini come soggetti del diritto del lavoro devono avere personalità giuridica del lavoro, cioè capacità giuridica del lavoro, in altre parole, avere e attraverso le loro azioni acquisire diritti soggettivi del lavoro (capacità giuridica) e svolgere mansioni lavorative (capacità).

La personalità giuridica del lavoro dei cittadini è caratterizzata da:

a) la presenza di un'effettiva opportunità di lavoro regolare;

b) raggiungimento di una certa età. I datori di lavoro possono assumere cittadini dall'età di 16 anni e studenti di istituti di istruzione generale per lavorare nel tempo libero dalla scuola - dall'età di 14 anni con il consenso dei genitori, tutori, fiduciari.

c) la presenza di una psiche normale e sana. I cittadini riconosciuti dal tribunale come giuridicamente incapaci non possono essere soggetti di diritto del lavoro, poiché non comprendono il significato delle loro azioni o non possono gestirle e quindi non sono responsabili delle loro azioni, non possono concludere transazioni

d) capacità giuridica. e capacità di agire simultaneamente al raggiungimento di una certa età.

Lo Stato garantisce pari personalità giuridica del lavoro a tutti i cittadini. È vietato discriminare i cittadini al momento dell'assunzione per circostanze non legate alle qualità aziendali. Tuttavia, non tutti i cittadini hanno gli stessi diritti sul lavoro. L'attuale legislazione stabilisce restrizioni alle assunzioni per età, stato di salute, in relazione a parentela stretta, proprietà, presenza o assenza di cittadinanza della Federazione Russa, precedenti penali, divieto con sentenza del tribunale di svolgere determinate attività, ecc. .

La Costituzione della Federazione Russa stabilisce diritto al lavoro e libertà di scelta. Ogni persona ha diritto di disporre liberamente delle proprie capacità lavorative, di scegliere il tipo di attività e professione. Il principio della libertà di lavoro è in linea con la Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo.

6. DIRITTI E OBBLIGHI DEL DIPENDENTE

К diritti fondamentali del lavoro ogni dipendente comprende:

- conclusione, modifica e risoluzione del rapporto di lavoro nei modi e nei termini stabiliti dalle leggi federali;

- fornirgli un lavoro previsto da un contratto di lavoro;

- un luogo di lavoro conforme alle condizioni previste dalle norme statali per l'organizzazione e la sicurezza del lavoro e dal contratto collettivo;

- tempestivo e integrale pagamento della retribuzione in base alle qualifiche del dipendente, alla complessità del lavoro, alla quantità e qualità del lavoro svolto;

- riposo assicurato dalla fissazione dell'orario di lavoro normale, orario ridotto per alcune professioni e categorie di lavoratori, previsione di giorni di ferie settimanali, ferie non lavorative, ferie annuali retribuite;

- formazione professionale, riqualificazione e formazione avanzata di un dipendente secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali;

- associazione, compreso il diritto di creare sindacati e di unirsi a loro per proteggere i loro diritti, libertà e legittimi interessi del lavoro;

- partecipazione alla gestione dell'ente nelle forme previste dalle leggi federali e dal contratto collettivo;

- condurre trattative collettive e concludere contratti collettivi e accordi attraverso i loro rappresentanti, nonché informare sull'attuazione del contratto collettivo, accordi;

- tutela dei diritti del lavoro, delle libertà e dei legittimi interessi del lavoratore con ogni mezzo non vietato dalla legge;

- risoluzione delle controversie di lavoro individuali e collettive, compreso il diritto di sciopero, secondo le modalità previste dalle leggi federali.

- il risarcimento del danno arrecato al dipendente in relazione all'esercizio delle sue funzioni lavorative e il risarcimento del danno morale secondo le modalità previste dalle leggi federali;

- assicurazione sociale obbligatoria nei casi previsti dalle leggi federali.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa ha formulato e principali responsabilità lavorative dei dipendenti:

- adempiere coscienziosamente alle mansioni lavorative a lui assegnate dal contratto di lavoro;

- rispettare la normativa interna del lavoro dell'organizzazione;

- osservare la disciplina del lavoro;

- rispettare gli standard di lavoro stabiliti;

- rispettare i requisiti di tutela del lavoro e sicurezza sul lavoro;

- prendersi cura dei beni del datore di lavoro e degli altri dipendenti;

- informare immediatamente il datore di lavoro o il diretto superiore del datore di lavoro del verificarsi di una situazione che rappresenti una minaccia per la vita e la salute delle persone, l'incolumità dei beni del datore di lavoro.

7. I DATORI DI LAVORO COME SOGGETTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

datore di lavoro - una persona fisica o giuridica (organizzazione) che ha instaurato un rapporto di lavoro con un dipendente. Nei casi previsti dalle leggi federali, un altro ente autorizzato a concludere contratti di lavoro può fungere da datore di lavoro.

I diritti e gli obblighi del datore di lavoro nei rapporti di lavoro sono esercitati da un soggetto che è un datore di lavoro, o dagli organi di gestione di una persona giuridica (organizzazione) o da persone da essi autorizzate secondo le modalità previste da leggi, altri atti normativi, costituenti documenti di una persona giuridica (organizzazione) e regolamenti locali.

Come possono esserlo i datori di lavoro - soggetti di diritto del lavoro organizzazioni commerciali e senza scopo di lucro nelle forme organizzative e giuridiche di cui all'art. 50 del codice civile della Federazione Russa, alcuni organismi statali che hanno personalità giuridica del lavoro, che consiste nella capacità del datore di lavoro di avere e, attraverso le loro azioni, acquisire diritti soggettivi del lavoro e svolgere compiti di lavoro.

La personalità giuridica del lavoro ha organizzazioni che:

- avere il diritto di assumere e licenziare un dipendente;

- organizzare, gestire il processo lavorativo;

- disporre di fondi per i salari e di autonomia operativa nella spesa di tali fondi.

Limiti della personalità lavorativa delle organizzazioni come si definisce un datore di lavoro:

- la tabella del personale, che determina la struttura di gestione dell'organizzazione, il numero e l'organico dei dipendenti (approvato dal capo dell'organizzazione);

- fondo salari, che è formato dall'organizzazione sulla base delle opportunità economiche, ovvero a scapito delle entrate oa spese dei fondi assegnati all'ente secondo la stima del proprietario o del relativo organo di gestione;

- normativa vigente, atti costitutivi (carta, regolamento).

Datori di lavoro - individui sono riconosciuti:

- le persone fisiche registrate come imprenditori individuali e che svolgono attività imprenditoriale senza costituire una persona giuridica, nonché i notai privati, gli avvocati che hanno istituito studi legali e altre persone le cui attività professionali sono soggette a registrazione statale e (o) licenza, che sono entrati nei rapporti di lavoro con i dipendenti al fine di svolgere le attività specificate;

- le persone fisiche che entrano in rapporti di lavoro con i dipendenti per finalità di servizio alla persona e di assistenza domiciliare.

08. DIRITTI E OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

Il datore di lavoro ha diritto:

concludere, modificare e risolvere i contratti di lavoro con i dipendenti nei modi e nei termini stabiliti dalle leggi federali; condurre trattative collettive e concludere contratti collettivi;

incoraggiare i dipendenti a un lavoro coscienzioso ed efficiente;

esigere dai dipendenti l'adempimento delle proprie mansioni lavorative e il rispetto della proprietà del datore di lavoro e degli altri dipendenti, il rispetto delle normative interne sul lavoro dell'organizzazione;

portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare e materiale secondo le modalità prescritte;

adottare le normative locali (ad eccezione dei datori di lavoro - individui che non sono singoli imprenditori). Il datore di lavoro è obbligato:

rispettare le leggi e gli altri atti normativi, i regolamenti locali, i termini del contratto collettivo, i contratti e i contratti di lavoro;

fornire ai dipendenti il lavoro previsto dal contratto di lavoro;

garantire la sicurezza del lavoro e condizioni che soddisfino i requisiti di protezione e igiene del lavoro fornire ai dipendenti attrezzature, strumenti, documentazione tecnica e altri mezzi necessari per lo svolgimento delle loro mansioni lavorative;

fornire ai lavoratori la stessa retribuzione per un lavoro di pari valore;

pagare per intero la retribuzione dovuta ai dipendenti puntualmente;

condurre trattative collettive, nonché concludere un contratto collettivo secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa;

informare i dipendenti contro firma degli atti locali adottati direttamente connessi alla loro attività lavorativa; rispettare tempestivamente le istruzioni degli organi esecutivi federali autorizzati a condurre il controllo e la supervisione dello stato, pagare multe; creare condizioni che garantiscano la partecipazione dei dipendenti alla gestione dell'organizzazione nelle forme previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e dal contratto collettivo; effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti secondo le modalità previste dalle leggi federali;

risarcire i danni causati ai dipendenti in relazione allo svolgimento delle loro mansioni lavorative, nonché risarcire i danni morali.

9. PERSONALE DELL'ORGANIZZAZIONE

Collettiva del lavoro è una comunità sociale di dipendenti dell'organizzazione. È composto da squadre di suddivisioni nell'organizzazione (filiali, dipartimenti, officine, ecc.).

Tutti i dipendenti di un'organizzazione formano una forza lavoro. Comprende: a) dipendenti che hanno concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato; b) coloro che lavorano con contratto di lavoro a tempo determinato (in particolare, i lavoratori interinali), i lavoratori non dipendenti (previa conclusione di un contratto di lavoro), i lavoratori a tempo parziale (tutti hanno diritto a partecipare alle assemblee generali (conferenze ), essere rappresentato negli organi costituiti dal collettivo di lavoro, entro il termine del contratto di lavoro) c) funzionari dell'amministrazione, poiché l'organizzazione ha concluso con loro un contratto di lavoro. L'amministrazione stessa, in quanto insieme di funzionari che gestiscono la produzione e le sue divisioni, non è un corpo di un collettivo di lavoro, ma di un'organizzazione (datore di lavoro).

I diritti del collettivo di lavoro:

1) in una riunione (conferenza) forma (elegge) i suoi organi (consigli, comitati, ecc.);

2) eleggere i membri della commissione per le controversie di lavoro (possono essere eletti anche in suddivisioni da squadre di suddivisioni);

3) manifesta attraverso i suoi rappresentanti autorizzati l'iniziativa di concludere un contratto collettivo;

4) elegge i suoi rappresentanti e li autorizza a condurre trattative collettive ea sottoscrivere un contratto collettivo per loro conto;

5) conduce, tramite i suoi rappresentanti, le trattative collettive in materia di contratto collettivo;

6) stipula un contratto collettivo con il datore di lavoro;

7) controlla l'attuazione del contratto collettivo;

8) approva, su proposta dell'amministrazione, il regolamento interno del lavoro dell'organizzazione;

9) applica incentivi pubblici per il successo nel lavoro, nomina dipendenti per incentivi morali e materiali e per violazioni della disciplina del lavoro - sanzioni pubbliche;

10) stabilisce condizioni di lavoro nell'organizzazione con l'aiuto di un contratto collettivo;

11) annunciare scioperi.

Garanzie legali dei diritti del collettivo di lavoro:

1) le decisioni dell'assemblea generale, della conferenza, adottate nei poteri ea norma di legge, vincolano il datore di lavoro. I disaccordi tra loro sono risolti secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altri atti normativi;

2) le pretese dei dipendenti in caso di conflitto devono essere esaminate dal datore di lavoro entro 3 giorni lavorativi;

3) i colpevoli di inosservanza delle deliberazioni dell'assemblea, le conferenze sono ritenute responsabili;

4) i rappresentanti della squadra di dipendenti sono tutelati da possibili persecuzioni da parte del datore di lavoro: sono previste garanzie aggiuntive in caso di trasferimento ad altro posto di lavoro, licenziamento, sanzione disciplinare.

10. L'AMMINISTRAZIONE COME SOGGETTO DEL DIRITTO DEL LAVORO

L'amministrazione come materia di diritto del lavoro è di natura collettiva, comprende un insieme di funzionari e organi dell'organizzazione datore di lavoro che svolgono la funzione di organizzazione e gestione del lavoro e della forza lavoro dell'impresa.

L'amministrazione come soggetto di diritto del lavoro agisce oggetto delle relazioni organizzative e gestionali. Svolge due tipi di attività: normativa e forze dell'ordine. Con l'emanazione di regolamenti locali, l'amministrazione svolge attività normativa, fungendo da soggetto dei rapporti organizzativi e gestionali - forze dell'ordine.

L'amministrazione può agire sia come organo rappresentativo dell'impresa sia come soggetto autonomo del diritto del lavoro. L'amministrazione può essere rappresentata dal capo dell'organizzazione o da singoli funzionari, nonché da organi collegiali.

I poteri del capo sono determinati dal contratto e il resto dei funzionari sono nominati dal capo, che conferisce loro poteri.

Responsabilità dell'amministrazione:

- organizzare correttamente il lavoro dei dipendenti;

- creare le condizioni per la crescita della produttività del lavoro;

- assicurare la disciplina del lavoro e della produzione;

- rispettare la legislazione del lavoro e le norme di tutela del lavoro;

essere attenti alle esigenze e alle richieste dei dipendenti;

migliorare le condizioni di lavoro e di vita dei dipendenti; pagare i dipendenti, fornire ferie annuali;

imporre responsabilità disciplinari e di altro tipo nel caso in cui un dipendente commetta un illecito disciplinare o un altro reato; creare condizioni che assicurino l'attività dei rappresentanti dei lavoratori, nel rispetto della legislazione del lavoro, dei contratti collettivi, dei contratti.

11. FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO. SISTEMA LEGISLATIVO DEL LAVORO

Fonti del diritto del lavoro - atti normativi che regolano i rapporti di lavoro e stabiliscono i diritti e gli obblighi dei partecipanti ai rapporti di lavoro.

Le fonti del diritto del lavoro sono classificate:

1) per forza di legge - leggi e statuti;

2) sulle istituzioni del diritto del lavoro;

3) dagli organi che hanno adottato l'atto normativo;

4) nella forma: leggi, decreti e ordini del Presidente della Federazione Russa, risoluzioni e ordini del governo della Federazione Russa, norme, regolamenti, decisioni, ordini, raccomandazioni, spiegazioni, ecc.;

5) per ambito - federale (Codice del lavoro della Federazione Russa), repubblicano (repubbliche all'interno della Federazione Russa) e altri soggetti della Federazione Russa (regionale, territoriale), settoriale (dipartimentale), intersettoriale (regole, standard di sicurezza), municipale (locale) e locale (all'interno di questa produzione);

6) secondo il grado di generalizzazione - codificato, complesso e attuale.

Legislazione del lavoro - un insieme di atti legislativi e di altro tipo che regolano i rapporti di lavoro.

Il sistema legislativo del lavoro include:

1) leggi federali, costituzionali e ordinarie (Costituzione della Federazione Russa, Codice del lavoro della Federazione Russa);

2) ratificato dagli atti giuridici internazionali statali sul lavoro, trattati e convenzioni dell'ILO). La Federazione Russa ha ratificato solo 50 convenzioni ILO (su 75 adottate), e ora ne sono in vigore solo 44;

3) decreti normativi del Presidente della Federazione Russa, che di solito prevedono misure aggiuntive per proteggere i diritti del lavoro dei cittadini;

4) risoluzioni del governo della Federazione Russa, che vengono adottate su un'ampia varietà di questioni di lavoro;

5) atti delle autorità esecutive federali (atti dipartimentali: risoluzioni del Ministero del lavoro e dello sviluppo sociale della Federazione Russa, del Ministero delle finanze della Federazione Russa);

6) leggi e altri atti normativi delle entità costitutive della Federazione Russa - la legislazione del lavoro è sotto la giurisdizione congiunta delle entità costitutive della Federazione Russa;

7) atti degli enti locali;

8) accordi su questioni sociali e di lavoro - atti giuridici che regolano i rapporti sociali e di lavoro tra dipendenti e datori di lavoro e conclusi a livello di Federazione, soggetto della Federazione Russa, industria, professione, territorio;

9) contratti collettivi e altri regolamenti locali adottati direttamente nell'organizzazione e applicabili ai dipendenti di tale organizzazione (statuti, regolamenti interni del lavoro, disposizioni in materia di remunerazione, premi, ecc.);

10) atti dell'ex URSS nella parte che non contraddice la Costituzione della Federazione Russa, la legislazione della Federazione Russa;

11) le norme del diritto del lavoro possono essere contenute in atti normativi relativi in generale ad altri rami del diritto.

12. IL PARTENARIATO SOCIALE, LE SUE FORME

Partenariato sociale - un sistema di relazioni tra dipendenti (rappresentanti dei dipendenti), datori di lavoro (rappresentanti dei datori di lavoro), autorità statali, governi locali, volto a garantire il coordinamento degli interessi dei dipendenti e dei datori di lavoro sulla regolamentazione dei rapporti di lavoro e di altri rapporti direttamente connessi con loro.

Parti di partenariato sociale sono dipendenti e datori di lavoro rappresentati dai loro rappresentanti debitamente autorizzati.

Le autorità statali e gli organi di autogoverno locale sono parti del partenariato sociale nei casi in cui agiscono in qualità di datori di lavoro o loro rappresentanti autorizzati dalla legislazione o datori di lavoro, nonché negli altri casi previsti dalle leggi federali.

Principi di base partenariato sociale sono:

- uguaglianza delle parti, rispetto e considerazione degli interessi delle parti;

- Assistenza statale per rafforzare e sviluppare il partenariato sociale su base democratica;

- osservanza da parte delle parti e dei loro rappresentanti delle leggi e degli altri atti normativi;

- libertà di scelta quando si discutono questioni nell'ambito del lavoro;

- accettazione volontaria degli obblighi da parte delle parti;

- la realtà delle obbligazioni assunte dalle parti;

- adempimento obbligatorio di contratti collettivi, accordi, controllo sulla loro attuazione;

- responsabilità delle parti, dei loro rappresentanti per inadempimento per colpa loro di contratti collettivi, accordi.

livelli partenariato sociale: 1) il livello federale, che stabilisce le basi per regolare i rapporti nella sfera del lavoro nella Federazione Russa; 2) livello interregionale (in due o più entità costituenti della Federazione Russa); 3) livello regionale in materia di Federazione Russa; 4) livello di settore; 5) livello territoriale (nel comune); 6) il livello di organizzazione che stabilisce specifici obblighi reciproci nella sfera del lavoro tra i dipendenti e il datore di lavoro (locale).

Forme di partenariato sociale:

- trattative collettive sulla predisposizione di bozze di contratti collettivi, accordi e loro conclusione;

- consultazioni reciproche (negoziazioni) sulle questioni della regolamentazione dei rapporti di lavoro e di altri rapporti ad essi direttamente correlati, della garanzia dei diritti del lavoro dei dipendenti e del miglioramento della legislazione del lavoro;

- partecipazione dei dipendenti e dei loro rappresentanti alla gestione dell'organizzazione;

- partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro alla risoluzione delle controversie di lavoro.

13. RAPPRESENTANTI DEI DIPENDENTI E DATORI DI LAVORO NEL PARTENARIATO SOCIALE

I rappresentanti dei dipendenti nel partenariato sociale sono sindacati e loro associazioni altre organizzazioni sindacali previste dalle carte dei sindacati tutti russi, o altri rappresentanti eletti dai dipendenti nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Gli interessi dei dipendenti dell'organizzazione durante la conduzione di trattative collettive, la conclusione e la modifica del contratto collettivo, il monitoraggio della sua attuazione e l'esercizio del diritto di partecipare alla gestione dell'organizzazione, considerando le controversie di lavoro tra dipendenti e datore di lavoro, sono rappresentato dalla primaria organizzazione sindacale o da altri rappresentanti eletti dai dipendenti. A loro volta, i rappresentanti del datore di lavoro sono il capo dell'organizzazione o le persone da lui autorizzate in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, le leggi, altri atti normativi, i documenti costitutivi dell'organizzazione e le normative locali.

Gli interessi dei dipendenti nelle trattative collettive sulla conclusione e modifica di accordi, la risoluzione di controversie collettive di lavoro relative alla conclusione o modifica di accordi, il controllo sulla loro attuazione, nonché nella formazione e attuazione delle attività di commissioni per il regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro, sono rappresentati dai sindacati competenti, dalle loro organizzazioni territoriali, dalle associazioni sindacali e dalle associazioni delle organizzazioni sindacali territoriali. In questi casi, gli interessi dei datori di lavoro sono rappresentati dalle rispettive associazioni dei datori di lavoro.

Associazione dei datori di lavoro - un'organizzazione senza fini di lucro che unisce i datori di lavoro su base volontaria per rappresentare gli interessi e tutelare i diritti dei propri iscritti nei rapporti con i sindacati, le autorità statali e le amministrazioni locali.

Le caratteristiche dello status giuridico di un'associazione di datori di lavoro sono stabilite dalla legislazione federale.

Rappresentanti dei datori di lavoro - istituzioni statali federali, istituzioni statali delle entità costituenti della Federazione Russa, istituzioni municipali e altre organizzazioni finanziate dai bilanci pertinenti, durante la conduzione della contrattazione collettiva, la conclusione o la modifica di accordi, la risoluzione di controversie collettive di lavoro relative alla conclusione o alla modifica degli accordi , il monitoraggio dell'attuazione degli accordi, la formazione di commissioni per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro e l'attuazione delle loro attività sono anche le autorità esecutive federali competenti, le autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa, altri organi statali, governi locali .

14. ACCORDO COLLETTIVO E SUE PARTI

Contratto collettivo (KD) - un atto giuridico che regola i rapporti sociali e di lavoro all'interno di un'organizzazione o con un singolo imprenditore e concluso dai dipendenti e dal datore di lavoro rappresentato dai loro rappresentanti.

L'AC determina l'organizzazione dei rapporti di lavoro, il livello dei crediti dei dipendenti, la validità dei loro crediti, tutelando così gli interessi del datore di lavoro.

Gli interessi del dipendente nel contratto acquisiscono una forma giuridica, possono essere protetti con l'aiuto della normativa statale.

I dipendenti dell'organizzazione hanno il diritto, ma non sono tenuti a concludere un CA con il datore di lavoro. A sua volta, il datore di lavoro è obbligato ad avviare i negoziati per la conclusione di un accordo entro una settimana, se ha ricevuto tale offerta.

L'iniziatore dello sviluppo, della conclusione, della modifica e della cessazione della CA può essere una qualsiasi delle parti, sia i dipendenti che il datore di lavoro.

In KD è vietato includono condizioni che peggiorano la posizione dei dipendenti rispetto alla legislazione, ai contratti collettivi e ai contratti. Tali CA sono considerate non valide.

Le parti della CA sono:

1) dipendenti rappresentati da uno o più organi sindacali o da altri organi di rappresentanza autorizzati dai dipendenti;

2) datori di lavoro rappresentati dall'amministrazione di un ente, impresa, istituzione, filiale o ufficio di rappresentanza, o singoli imprenditori.

Partecipanti CA obbligatori:

1) il datore di lavoro in quanto titolare della produzione e parte contraente;

2) il suo rappresentante, l'amministrazione presieduta dal direttore, dirigente, capofila;

3) il collettivo di lavoro quale parte contraente;

4) un sindacato in rappresentanza del collettivo di lavoro dei lavoratori;

5) soggetti - esecutori testamentari su obbligazioni separate.

I rappresentanti del datore di lavoro sono capi di organizzazioni o altre persone autorizzate.

Datori di lavoro, autorità esecutive, governi locali, partiti politici non possono creare organismi dei dipendenti che li rappresentino nella conclusione dei contratti.

Le persone che rappresentano i datori di lavoro non hanno il diritto di rappresentare i dipendenti.

Se le trattative per la conclusione dell'AC sono condotte dall'organo sindacale, i lavoratori che non sono iscritti al sindacato possono autorizzare il sindacato a rappresentare i propri interessi durante le negoziazioni.

15. STRUTTURA E CONTENUTO DEL CONTRATTO COLLETTIVO

Il contenuto e la struttura del contratto collettivo sono determinati dalle parti, ma sostanzialmente l'AC si compone di diverse sezioni e allegati: 1) parte introduttiva. Formula le principali direzioni di sviluppo dell'organizzazione; 2) diritti e doveri dell'amministrazione, del datore di lavoro; 3) diritti e doveri dei dipendenti dell'organizzazione e dei loro organi di rappresentanza.

Le sezioni e gli allegati del DD contengono regolamenti e obblighi delle parti. Le disposizioni normative dell'AC non dovrebbero peggiorare la posizione dei dipendenti rispetto alla normativa vigente.

Contenuto del CD determinato dalle sue parti Può includere obblighi reciproci dei dipendenti e del datore di lavoro sulle seguenti questioni:

- forme, sistemi e dimensioni della remunerazione;

- pagamento di indennità, compensi;

- un meccanismo di regolazione delle retribuzioni, tenendo conto degli incrementi dei prezzi, dei tassi di inflazione e del raggiungimento degli indicatori determinati dall'AC;

- occupazione, riqualificazione, condizioni per il rilascio dei lavoratori;

- orario di lavoro e riposo, ivi comprese questioni di concessione e durata delle ferie;

- miglioramento delle condizioni di lavoro e tutela del lavoro dei lavoratori, comprese le donne ei giovani;

- rispetto degli interessi dei dipendenti durante la privatizzazione di un'organizzazione, alloggi dipartimentali;

- sicurezza ambientale e tutela della salute dei lavoratori sul lavoro;

- garanzie e benefici per i dipendenti che conciliano lavoro e formazione;

- miglioramento della salute e ricreazione dei dipendenti e delle loro famiglie;

- pagamento parziale o totale dei pasti dei dipendenti;

- il controllo sull'attuazione della documentazione progettuale, la procedura per apportare modifiche e integrazioni alla stessa, la responsabilità delle parti, garantendo condizioni normali per le attività dei rappresentanti dei dipendenti.

Tenuto conto della situazione finanziaria ed economica del datore di lavoro, l'AC può stabilire benefici e benefici per i dipendenti, condizioni di lavoro più favorevoli di quelle stabilite da leggi, altri atti normativi, accordi.

Il contenuto dell'accordo deve comprendere l'indicazione del periodo di validità, della procedura di modifica dell'accordo, del termine entro il quale le parti devono riferire sull'attuazione del contratto collettivo.

16. CONCETTO E TIPI DI IMPIEGO

Lavoro - questa è l'attività dei cittadini che non è in contraddizione con la legge, è associata alla soddisfazione dei bisogni personali e sociali e, di regola, porta guadagni (reddito da lavoro).

Tipologie di impiego:

1) impiego per lavoro a tempo pieno o part-time, compreso il lavoro interinale e stagionale. L'assenza temporanea dal lavoro non interrompe lo stato di impiego;

2) imprenditorialità, compresa l'agricoltura;

3) lavoro autosufficiente (persone con professioni creative);

4) operare sulla base dell'appartenenza a cooperative e artels;

5) lavoro elettivo in posizioni retribuite, servizio civile;

6) servizio militare ed equivalente

7) studiare in qualsiasi istituto di istruzione a tempo pieno, anche nella direzione del servizio per l'impiego;

8) lavorare con contratto di diritto civile;

9) artigianato ausiliario e vendita di prodotti in appalto.

L'occupazione deve essere:

- completare, ovvero soddisfare la domanda di posto;

- assicurare una sussistenza sufficiente al lavoratore dipendente e ai suoi familiari;

- liberamente scelto.

I cittadini scelgono autonomamente il tipo di attività tramite i servizi commerciali per l'impiego o tramite il servizio statale per l'impiego con la previsione, nei casi opportuni, di garanzie sociali e legali e di compensi.

Il Servizio federale per il lavoro e l'occupazione è stato istituito in conformità con il decreto del governo della Federazione Russa del 6 aprile 2004 n. 156.

Tutti i cittadini (occupati e disoccupati) possono rivolgersi al servizio per l'impiego. Il Servizio statale per l'impiego fornisce gratuitamente servizi ai cittadini.

La regolamentazione legale dell'occupazione della popolazione è effettuata:

- leggi federali (Codice del lavoro della Federazione Russa, Legge "Sullo status del personale militare", ecc.);

- atti giuridici internazionali sul lavoro ratificati dallo Stato;

- decreti del Presidente della Federazione Russa ("Sulle misure aggiuntive per proteggere le donne incinte e le donne con bambini di età inferiore ai 3 anni, licenziate in relazione alla liquidazione di imprese, organizzazioni", ecc.);

- Decreti del governo della Federazione Russa (Regolamenti "Sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione nelle condizioni di licenziamento di massa dei lavoratori", ecc.);

- atti dipartimentali (decreti del Ministero del lavoro e dello sviluppo sociale della Federazione Russa);

- atti attuali del Servizio Federale per l'Impiego, aboliti nell'agosto 1996;

- leggi e altri atti di soggetti della Federazione Russa.

- atti delle amministrazioni locali (possono stabilire altri criteri per il licenziamento collettivo dei lavoratori);

- contratti collettivi e accordi.

17. STATUS GIURIDICO DEI DISOCCUPATI E REGOLAMENTO DELLA LORO ISCRIZIONE

I disoccupati sono i cittadini che:

- sono normodotati per età e stato di salute (hanno compiuto i 16 anni di età e non percepiscono la pensione di vecchiaia o di anzianità di servizio);

- non ha lavoro e retribuzione, mentre non si tiene conto del compenso per l'esecuzione di lavori pubblici nella direzione del servizio per l'impiego e di quei compensi che percepisce il lavoratore dipendente;

- pronto per iniziare un lavoro adeguato;

- registrati come persone in cerca di lavoro nel servizio per l'impiego nel luogo di residenza, rifugiati e sfollati interni - nel luogo del loro soggiorno. La decisione di riconoscere un cittadino come disoccupato viene presa dal servizio per l'impiego entro e non oltre 11 giorni di calendario dalla presentazione dei documenti pertinenti.

I cittadini non possono essere riconosciuti come disoccupati:

- sotto i 16 anni;

- ai quali è stata assegnata una pensione di vecchiaia o di vecchiaia;

- condannato al lavoro correzionale o alla pena sotto forma di privazione della libertà;

- rifiutato entro 10 giorni dalla data di iscrizione al servizio per l'impiego da due opzioni per un lavoro idoneo, studio;

- che non si è presentato senza giustificato motivo entro 10 giorni dalla data di iscrizione al servizio per l'impiego per offrire un lavoro idoneo;

- coloro che non si sono presentati in tempo per la registrazione come disoccupato.

Entro 10 giorni dalla data di presentazione della domanda il servizio per l'impiego deve se possibile, offrire al cittadino due opzioni per un lavoro adeguato, e se è impossibile trovare un lavoro adeguato o quando una persona non ha una qualifica adeguata, due opzioni per la formazione professionale (studio).

Adatto si considera il lavoro, compreso il lavoro interinale, tenendo conto dei seguenti fattori:

- idoneità professionale del dipendente all'attività proposta;

- condizioni dell'ultimo posto di lavoro;

- la capacità di svolgere lavoro per motivi di salute;

- accessibilità ai trasporti di un nuovo luogo di lavoro Per alcune categorie di cittadini, questi requisiti sono ridotti:

- per i cittadini che cercano lavoro per la prima volta, che non hanno una professione, specialità;

- rifiutato di migliorare, ripristinare le qualifiche nella professione esistente, ottenere una professione correlata o sottoporsi a riqualificazione professionale dopo la fine del periodo di 12 mesi di disoccupazione;

- per i cittadini iscritti al Servizio per l'impiego da più di 18 mesi; eccetera.

Non sono ammissibili i seguenti lavori:

- associati a un cambio di residenza;

- le cui condizioni di lavoro non sono conformi alle norme e alle regole sulla tutela del lavoro;

- la retribuzione proposta che è inferiore alla retribuzione mensile media di un cittadino negli ultimi 3 mesi nell'ultimo posto di lavoro. E se i guadagni medi superano i guadagni medi nella regione, allora al di sotto di questo livello.

18. GARANZIE E COMPENSI AI DISOCCUPATI

1) Il diritto all'orientamento professionale gratuito (Regolamento "Sull'orientamento professionale e sulla preparazione psicologica della popolazione nella Federazione Russa"). Tale diritto è concesso non solo ai disoccupati, ma anche:

- studenti delle istituzioni educative;

- alunni di collegi;

- giovani lavoratori durante i primi 3 anni di lavoro.

2) E' riconosciuto il diritto alla formazione professionale gratuita, riqualificazione e alta formazione presso la direzione del Servizio per l'impiego;

- disabili disoccupati;

- cittadini disoccupati;

- mogli, mariti di militari e cittadini licenziati dal servizio militare;

- Cittadini che non hanno una professione, specialità.

3) Pagamento di borsa di studio o retribuzione media durante il periodo di studio.

4) Compensazione delle spese relative all'invio al lavoro, studio in un'altra località nella direzione del servizio per l'impiego.

5) Pagamento dell'indennità di disoccupazione.

6) Supplemento alla retribuzione per l'importo dell'indennità di disoccupazione a carico del fondo statale per l'occupazione durante il periodo di partecipazione ai lavori pubblici.

7) Assistenza medica e visita medica gratuite quando si fa domanda per un lavoro o si invia per formazione.

8) Sostegno economico per il periodo di invalidità temporanea e congedo di maternità.

9) Procedura preferenziale per il calcolo dell'anzianità. Il tempo durante il quale un cittadino percepisce l'indennità di disoccupazione, una borsa di studio, partecipa a lavori pubblici, il tempo necessario per trasferirsi in altro luogo di lavoro presso la direzione del servizio per l'impiego durante un periodo di invalidità temporanea, congedo di maternità, servizio militare o pubblico dazi non interrompe l'anzianità di servizio e viene accreditato sull'anzianità totale di servizio.

10) Pensionamento anticipato su proposta del servizio per l'impiego, ma non prima di 2 anni, dei disoccupati tra quelli licenziati in sede di liquidazione dell'impresa, riduzione dell'organico o dell'organico.

11) Fornire assistenza materiale al disoccupato e alla sua famiglia. Tale assistenza è prestata ai disoccupati che hanno perso il diritto alle prestazioni per la scadenza del termine per la sua corresponsione, nonché alle persone a loro carico. L'assistenza è fornita sotto forma di pagamenti periodici o forfettari.

12) Pagamento dei voucher bambini alle istituzioni sanitarie e ai campi e spese per il viaggio del bambino in questi luoghi.

13) Organizzazione di consulenze e assistenza finanziaria nell'organizzazione della propria attività.

14) Acquisto di medicinali e medicinali su prescrizione medica con uno sconto del 50%. Questo è un beneficio per i disoccupati II e III gruppi di disabilità.

19. INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE

Sussidio di disoccupazione - Si tratta di pagamenti mensili in contanti del fondo pensione per il sostegno sociale dei disoccupati.

L'importo dell'indennità dipende da: la categoria dei disoccupati; durata del servizio; guadagni precedenti; avere persone a carico, ecc.

Il beneficio viene erogato:

1) licenziato dagli enti, dal servizio militare per qualsiasi motivo;

2) orfani, bambini lasciati senza cure parentali, nonché persone tra gli orfani e bambini lasciati senza cure parentali - si tratta di persone di età compresa tra 8 e 23 anni che, all'età di 18 anni, hanno perso i genitori o sono rimaste senza cure parentali;

3) per tutti gli altri disoccupati l'indennità è assegnata nella misura del salario minimo.

La decisione di assegnare i benefici avviene contestualmente al riconoscimento di un cittadino come disoccupato.

Periodo di beneficio - non oltre 12 mesi solari in totale entro 18 mesi solari più 2 settimane per ogni anno di lavoro eccedente l'anzianità di servizio richiesta per l'erogazione della pensione, ma non oltre 24 mesi entro 36 mesi solari. Dopo 18 mesi solari di disoccupazione, il disoccupato ha il diritto di presentare nuovamente domanda per il pagamento delle prestazioni, ma nella misura del salario minimo.

Pagamento dei benefici sospeso fino a 3 mesi nei seguenti casi:

- rifiuto di due opzioni di lavoro offerte ai disoccupati;

- licenziamento dall'ultimo posto di lavoro per violazione della disciplina del lavoro o altri atti colpevoli;

- detrazioni di un cittadino mandato a studiare per atti colpevoli;

- cessazione abusiva della formazione presso la direzione del servizio per l'impiego;

- violazione dei termini e delle condizioni di reiscrizione Il periodo per il quale il pagamento è sospeso.

prestazioni, è conteggiato nel periodo totale di pagamento delle prestazioni e non è conteggiato nell'anzianità totale del servizio.

Il beneficio può essere ridotto fino al 25% per un massimo di 1 mese nei seguenti casi:

mancata comparizione senza giustificato motivo alle trattative con il datore di lavoro entro 3 giorni dalla data di segnalazione da parte del servizio per l'impiego;

rifiuto senza giustificato motivo di presentarsi al servizio per l'impiego per ricevere un rinvio per lavoro, studio.

20. CONCEZIONE E SIGNIFICATO DEL CONTRATTO DI LAVORO

Contratto di lavoro - un accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire al lavoratore un lavoro secondo la funzione lavorativa stipulata, per garantire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro da parte del contratto collettivo, accordi, normative locali e il presente contratto, pagare la retribuzione al dipendente in modo tempestivo e per intero, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata dal presente contratto, per rispettare le normative interne del lavoro applicabili a questo datore di lavoro .

Il principio della libertà contrattuale è alla base non solo della sua conclusione volontaria, ma anche della continua esistenza dei rapporti di lavoro.

Un contratto di lavoro definisce lo status giuridico di un cittadino come partecipante a una determinata cooperazione di lavoro in quanto dipendente di un collettivo di lavoro. Solo con la conclusione di un contratto di lavoro un cittadino diventa membro del collettivo di lavoro ed è soggetto al suo regolamento interno del lavoro, regime di lavoro. Questo contratto di lavoro differisce dai relativi contratti di diritto civile relativi al lavoro (contratto, cessione, diritto d'autore, ecc.).

Segni di un contratto di lavoro:

1) svolgimento personale di una funzione lavorativa;

2) prestazione del lavoro nel processo lavorativo generale;

3) subordinazione di un dipendente nel processo di svolgimento di una funzione lavorativa alle regole del regolamento interno del lavoro;

4) remunerazione secondo norme prestabilite, ma non inferiore al minimo garantito stabilito a livello federale.

La specificità degli obblighi del lavoratore ai sensi del contratto di lavoro consiste nel fatto che svolge un lavoro su una specifica funzione lavorativa (specialità, posizione, qualifica), ed è anche soggetto alle normative interne del lavoro.

A sua volta, in base ai contratti di diritto civile (contratti, incarichi, diritti d'autore), un cittadino non obbedisce alla disciplina, ai regolamenti interni di questa impresa, ovvero organizza il lavoro, lo esegue a proprio rischio, assicura lui stesso la protezione del lavoro e viene pagato solo il processo lavorativo, il risultato finale del lavoro o un incarico completato.

21. TIPOLOGIE DI CONTRATTO DI LAVORO PER TERMINE

I contratti di lavoro possono essere

1) Per un periodo indefinito;

2) per un periodo non superiore a 5 anni (contratto di lavoro a tempo determinato), a meno che non sia stabilito un periodo diverso dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

Se il termine della sua validità non è specificato nel contratto di lavoro, il contratto si considera concluso Per periodo indefinito.

Si considera concluso a tempo indeterminato il contratto di lavoro concluso a tempo determinato in assenza di sufficienti motivi stabiliti dal giudice.

Contratto di lavoro a tempo determinato si conclude nei casi in cui non è possibile instaurare rapporti di lavoro a tempo indeterminato, tenendo conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua attuazione, salvo diversa disposizione del Codice del lavoro della Federazione Russa e di altre leggi federali.

Si conclude un contratto di lavoro a tempo determinato: per la durata dell'esercizio delle funzioni di dipendente assente, per il quale viene mantenuto il posto di lavoro; per la durata dei lavori temporanei (fino a due mesi); con persone inviate a lavorare all'estero; svolgere lavori che esulano dalle normali attività del datore di lavoro, nonché lavori associati a un'espansione deliberatamente temporanea (fino a un anno) della produzione o del volume dei servizi forniti; con persone che entrano in organizzazioni costituite per un periodo di tempo noto o per l'esecuzione di un'opera nota; eseguire determinati lavori, nei casi in cui non è possibile determinarne il completamento; svolgere attività direttamente connesse al tirocinio e alla formazione professionale del dipendente; in caso di elezione per un certo periodo ad un organo eletto o ad una carica elettiva, ecc. Non permesso conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato al fine di evitare la concessione dei diritti e delle garanzie previste per i dipendenti con i quali è concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Previo accordo delle parti, può essere concluso un contratto di lavoro a tempo determinato: con persone che entrano nel mondo del lavoro per datori di lavoro-piccole imprese, il cui numero di dipendenti non supera le 35 persone (nel settore del commercio al dettaglio e dei servizi ai consumatori - 20 persone); con i pensionati che entrano nel mondo del lavoro per età, nonché con le persone che, per motivi di salute, per motivi medici, sono autorizzate a lavorare esclusivamente a tempo determinato; con candidati per lavoro in organizzazioni situate nelle regioni dell'estremo nord; svolgere lavori urgenti per prevenire disastri, incidenti e altre emergenze; con soggetti eletti per concorso a ricoprire la relativa carica; con lavoratori creativi; con capi, vice capi, con capi contabili delle organizzazioni, indipendentemente dalle loro forme organizzative e legali e dalle forme di proprietà; con persone che studiano a tempo pieno, ecc.

22. CONCLUSIONE DI UN CONTRATTO DI LAVORO

È consentita la conclusione di un contratto di lavoro con persone che abbiano compiuto l'età anni 16.

In caso di istruzione generale o di proseguimento del programma di istruzione generale principale di istruzione generale in una forma di istruzione diversa da quella a tempo pieno, o in caso di abbandono di un istituto di istruzione generale, un contratto di lavoro può essere concluso da persone che hanno raggiunto anni 15, per eseguire lavori leggeri che non danneggiano la loro salute.

Con il consenso di uno dei genitori (fiduciario) e dell'organismo di tutela e tutela, si può concludere un contratto di lavoro con uno studente anni 14 svolgere un lavoro leggero nel tempo libero dalla scuola, che non danneggia la sua salute e non viola il processo di apprendimento.

Negli organismi cinematografici, nei teatri, nelle organizzazioni teatrali e concertistiche, nei circhi, è consentito, con il consenso di uno dei genitori (tutore) e il permesso dell'autorità di tutela e tutela, concludere un contratto di lavoro con persone sotto i 14 anni, di partecipare alla creazione e (o) esecuzione di opere senza pregiudizio per la salute e lo sviluppo morale. Il contratto di lavoro per conto del dipendente in questo caso è firmato dal suo genitore (tutore). L'autorizzazione dell'organismo di tutela e tutela indica la durata massima consentita del lavoro quotidiano e altre condizioni.

Quando si conclude un contratto di lavoro una persona che chiede un lavoro si presenta al datore di lavoro a) passaporto o altro documento di identità; b) un libro di lavoro, salvo i casi in cui un contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o un dipendente si reca a lavorare con un lavoro part-time; c) certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale; d) documenti di matricola - per i soggetti obbligati al servizio militare e soggetti obbligati al servizio militare; d) un documento sull'istruzione, le qualifiche o la disponibilità di conoscenze speciali - quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o una formazione speciale.

Vietato pretendere da una persona che entra in un lavoro, documenti non previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

Quando si conclude un contratto di lavoro per la prima volta, il datore di lavoro redige un libro di lavoro e un certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale. Se una persona che chiede un lavoro non ha un libro di lavoro, il datore di lavoro è obbligato, su richiesta scritta di questa persona (con l'indicazione del motivo della sua assenza), a rilasciare un nuovo libro di lavoro.

Rifiuto irragionevole di concludere un contratto di lavoro, nonché limitazione diretta o indiretta dei diritti o determinazione di vantaggi diretti o indiretti al momento della conclusione di un contratto di lavoro, a seconda del sesso, della razza, del colore della pelle, della nazionalità, della lingua, dell'origine, dell'età, del luogo di è vietata la residenza.

Al momento dell'assunzione (prima di firmare un contratto di lavoro), il datore di lavoro è obbligato a familiarizzare il dipendente con le normative interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione, altre normative locali relative alla funzione lavorativa del dipendente e il contratto collettivo.

23. FORMA E CONTENUTO DI UN CONTRATTO DI LAVORO

Il contratto di lavoro è concluso per iscritto, redatto in duplice copia, ciascuna delle quali è firmata dalle parti. Una copia del contratto di lavoro viene trasferita al dipendente, l'altra viene conservata dal datore di lavoro. La ricezione da parte del lavoratore di una copia del contratto di lavoro deve essere confermata dalla firma del lavoratore sulla copia del contratto di lavoro conservata dal datore di lavoro.

Il contratto di lavoro non eseguito per iscritto si considera concluso se il lavoratore ha iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o di un suo rappresentante.

Contenuto del contratto di lavoro - la totalità delle sue condizioni, determinata dagli obblighi reciproci delle parti.

Tipi di condizioni di un contratto di lavoro: 1) condizioni regolate dalla legge: a) datore di lavoro - un'impresa di qualsiasi forma di proprietà, istituzione, organizzazione, singoli cittadini; b) dipendente - un cittadino che ha compiuto 16 anni (in casi eccezionali, 15 anni); studenti che abbiano compiuto il 14° anno di età, nei casi e con le modalità previste dalla legge; c) durata del contratto. Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro può essere concluso a tempo indeterminato, per un periodo determinato non superiore a 5 anni, per la durata di un determinato lavoro; 2) condizioni sviluppate di comune accordo tra le parti: a) necessario; b) aggiuntivo (facoltativo).

Prerequisiti del contratto di lavoro deve essere necessariamente concordato tra le parti e rispecchiato nel contratto di lavoro. Il mancato accordo su questi termini invalida il trattato stesso. Le condizioni necessarie includono: luogo di lavoro; funzione lavorativa; data di inizio lavori; ore lavorative; obblighi del datore di lavoro; modalità di pagamento.

Il contratto deve contenere un accordo sul fatto stesso di ammissione - assunzione, ovvero prova della reciproca volontà delle parti.

Il contratto di lavoro deve indicare: il cognome, nome e patronimico del dipendente e il nome del datore di lavoro (cognome, nome, patronimico del datore di lavoro - un individuo) che ha stipulato il contratto di lavoro.

Condizioni essenziali contratto di lavoro sono: 1) luogo di lavoro (indicando l'unità strutturale); 2) data di inizio lavori; 3) funzione lavorativa; 4) i diritti e gli obblighi del lavoratore; 5) i diritti e gli obblighi del datore di lavoro; 6) caratteristiche delle condizioni di lavoro, compensi e benefici ai dipendenti per lavori in condizioni difficili, dannose e (o) pericolose; 7) il regime di lavoro e riposo (se diverso dalle regole generali stabilite nell'organizzazione in relazione a questo dipendente); 8) termini di remunerazione e compenso; 9) tipi e condizioni di assicurazione sociale in relazione al lavoro.

I termini del contratto di lavoro possono essere modificati solo previo accordo delle parti e solo per iscritto.

Se viene concluso un contratto di lavoro a tempo determinato, deve indicare il periodo della sua validità e la circostanza (motivo) che è servito come base per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altri le leggi.

24. LIBRO DI LAVORO. FUNZIONE LAVORATIVA DI UN DIPENDENTE

Storico lavorativo della forma stabilita è il documento principale sull'attività lavorativa e l'anzianità del dipendente.

Il modulo, la procedura per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, nonché la procedura per la preparazione dei libri di lavoro in bianco e la loro fornitura ai datori di lavoro, sono stabiliti dall'organo esecutivo federale.

Il datore di lavoro (ad eccezione dei datori di lavoro - individui che non sono singoli imprenditori) è obbligato a conservare i libri di lavoro per ogni dipendente che ha lavorato nell'organizzazione per più di 5 giorni, se il lavoro in questa organizzazione è quello principale per il dipendente .

Il libro di lavoro contiene informazioni sul dipendente, sul lavoro da lui svolto, sul trasferimento a un altro lavoro a tempo indeterminato e sul licenziamento del dipendente, nonché sui motivi per la risoluzione del contratto di lavoro e informazioni sui premi per il successo nel lavoro. Le informazioni sulle sanzioni nel libretto di lavoro non sono inserite, tranne nei casi in cui il licenziamento è una sanzione disciplinare.

Su richiesta del dipendente, le informazioni sul lavoro a tempo parziale vengono inserite nel libro di lavoro nel luogo di lavoro principale sulla base di un documento che conferma il lavoro a tempo parziale.

In caso di rivelazione di una registrazione errata e inesatta di informazioni sul lavoro, la traduzione e altre correzioni vengono apportate dall'amministrazione dell'organizzazione in cui è stata effettuata la registrazione corrispondente o dal suo successore legale o autorità superiore.

Funzione lavorativa del lavoratore determina le mansioni del dipendente, la natura del lavoro, da cui possono dipendere l'importo e la modalità di remunerazione, la durata della giornata lavorativa e le ferie.

Città definisce i poteri del dipendente, i loro specifici contenuti e confini. Sia la portata dei diritti del dipendente che il grado di responsabilità a lui assegnato dipendono dalla posizione. specialità indica la presenza di determinate abilità e conoscenze acquisite nel processo di educazione speciale.

I doveri di un dipendente possono essere determinati dal regolamento interno del lavoro, regole tecniche, istruzioni, ordini, vari ordini dell'amministrazione. Alcuni di questi atti contengono obblighi generali di lavoratori e impiegati, altri sono specifici, dettati dalle peculiarità della produzione.

25. ORARIO DI LAVORO

Il regime dell'orario di lavoro dovrebbe prevedere la durata della settimana lavorativa (cinque giorni con due giorni di riposo, sei giorni con un giorno di riposo, settimana lavorativa con previsione di giorni di riposo scaglionati), lavoro con giornata lavorativa irregolare per determinate categorie di lavoratori, la durata del lavoro giornaliero (turni), l'ora di inizio e fine lavoro, l'ora delle interruzioni del lavoro, il numero dei turni giornalieri, l'alternanza di giorni lavorativi e non, che sono stabiliti da i regolamenti interni del lavoro in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali, un contratto collettivo, accordi.

Caratteristiche dell'orario di lavoro e il tempo di riposo per i lavoratori dei trasporti, degli addetti alle comunicazioni e altri che hanno una natura speciale del lavoro, sono determinati secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa.

L'orario di lavoro è determinato regolamenti interni o orari dei turni e si applica a tutti i dipendenti. In alcuni casi può essere necessario specificare l'orario di lavoro, trovare un accordo sul lavoro part-time, orari di lavoro flessibili, ecc. In questo caso, nel contratto di lavoro viene inserita opportunamente.

L'orario di lavoro deve essere distinto da modalità di funzionamento dell'organizzazioneperché potrebbero non corrispondere. Il regime dell'orario di lavoro è parte integrante del programma di lavoro interno e deve essere rispettato da ciascun dipendente. Inoltre, può essere lo stesso per tutti i dipendenti o diverso per i singoli reparti e, naturalmente, è possibile stabilire una modalità operativa individuale per un determinato dipendente previo accordo delle parti. Il regime dell'orario di lavoro è stabilito dalle organizzazioni stesse e la legislazione determina solo la procedura per stabilire il regime dell'orario di lavoro, i suoi elementi più importanti e stabilisce anche garanzie per i dipendenti quando applicano determinati regimi di lavoro. Il regime dell'orario di lavoro è solitamente fissato nei contratti collettivi, nei regolamenti interni del lavoro, negli orari dei turni.

26. TEMPO DI RIPOSO

Il tempo si rilassa - il tempo durante il quale il lavoratore è libero dall'espletamento delle proprie mansioni lavorative e che può utilizzare a propria discrezione.

Tipi di tempo di riposo sono: pause durante la giornata lavorativa (turno); riposo giornaliero (interturno); giorni di riposo (riposo ininterrotto settimanale); ferie non lavorative; vacanze.

Durante la giornata lavorativa (turno), al dipendente deve essere concessa una pausa per il riposo ei pasti di durata non superiore a 2 ore e non inferiore a 30 minuti, non compresa nell'orario di lavoro.

Tempo di consegna rompere e la sua durata specifica sono stabilite dal regolamento interno del lavoro o da accordi tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Tutti i dipendenti sono forniti Fine settimana (riposo ininterrotto settimanale). La durata di un riposo settimanale ininterrotto non può essere inferiore a 42 ore.

Con una settimana lavorativa di cinque giorni, ai dipendenti vengono concessi 2 giorni liberi a settimana, con una settimana lavorativa di sei giorni - 1 giorno libero. Il giorno libero generale è la domenica. Il secondo giorno libero con una settimana lavorativa di cinque giorni è stabilito da un contratto collettivo o da regolamenti interni sul lavoro. Entrambi i giorni liberi sono forniti, di norma, di seguito.

Nelle organizzazioni in cui la sospensione del lavoro nei fine settimana è impossibile a causa delle condizioni produttive, tecniche e organizzative, i giorni di riposo sono previsti a turno in diversi giorni della settimana a ciascun gruppo di dipendenti in conformità con le regole del regolamento interno del lavoro.

Oltre ai suddetti tipi di ricreazione, ai dipendenti sono previste ferie annuali pur mantenendo il posto di lavoro (posizione) e la retribuzione media.

Congedo base annuale retribuito forniti ai dipendenti per un periodo di 28 giorni di calendario. Ai dipendenti viene concesso un congedo annuale di base retribuito di durata superiore a 28 giorni di calendario (congedo principale esteso) in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali.

Inoltre, fornito ferie annuali aggiuntive retribuite persone impiegate in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, dipendenti con natura speciale del lavoro, dipendenti con orario di lavoro irregolare, dipendenti che lavorano nell'estremo nord e aree equivalenti, nonché negli altri casi previsti dalla legislazione federale.

I datori di lavoro, tenuto conto delle proprie capacità produttive ed economiche, possono stabilire autonomamente ferie aggiuntive per i dipendenti, salvo diversa disposizione di legge. La procedura e le condizioni per la concessione di tali ferie sono determinate dai contratti collettivi o dai regolamenti locali.

27. TERMINI DI PAGAMENTO. CONDIZIONI FACOLTATIVE DEL CONTRATTO DI LAVORO

Una delle questioni principali che devono trovare riscontro nel contratto di lavoro è la questione della retribuzione. I problemi salariali vengono risolti direttamente presso le imprese. La loro regolamentazione è effettuata dalle normative locali.

Stipendio (salario del dipendente) - retribuzione per il lavoro dipendente dalle qualifiche del dipendente, dalla complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto, nonché indennità (soprattasse e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni che si discostano dal normale, lavoro in particolari condizioni climatiche e su territori esposti a contaminazione radioattiva, e altri pagamenti di natura compensativa) e incentivi (aggiuntive e indennità di natura stimolante, premi e altri incentivi).

Termini facoltativi del contratto di lavoro - condizioni che non inficiano il fatto stesso di concludere un contratto di lavoro. Dipendono dalla discrezionalità delle parti, ma non possono peggiorare la posizione del dipendente rispetto alla legge e ad altri regolamenti.

In un contratto di lavoro impossibile anche previo accordo delle parti fissazione delle seguenti condizioni

- Sanzioni non previste dalla legge;

- l'introduzione della responsabilità piena e maggiorata oltre ai casi previsti dalla legge;

- procedura per l'esame delle singole controversie di lavoro.

Le condizioni facoltative contenute nel contratto di lavoro vincolano le parti. La loro violazione da parte del datore di lavoro è motivo sufficiente per la risoluzione anticipata del contratto. Poiché le condizioni facoltative non possono comportare alcun vincolo o responsabilità aggiuntiva per il dipendente, la loro violazione da parte di quest'ultimo non costituisce motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Il contratto di lavoro può prevedere condizioni aggiuntive che non peggiorano la posizione del lavoratore rispetto alla normativa del lavoro stabilita, in particolare: sull'indicazione del luogo di lavoro e/o del luogo di lavoro; sulla prova; sulla non divulgazione di segreti legalmente protetti (statali, ufficiali, commerciali e altro); sull'obbligo del dipendente di lavorare dopo la formazione per almeno il periodo stabilito dal contratto, se la formazione è stata svolta a spese del datore di lavoro; sui tipi e le condizioni dell'assicurazione aggiuntiva per i dipendenti; sul miglioramento delle condizioni sociali e di vita del lavoratore dipendente e dei suoi familiari, ecc.

Previo accordo delle parti, il contratto di lavoro può comprendere anche i diritti e gli obblighi del lavoratore e del datore di lavoro stabiliti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, regolamenti locali, nonché i diritti e gli obblighi del lavoratore e il datore di lavoro derivante dai termini del contratto collettivo, accordi . La mancata inclusione nel contratto di lavoro di uno qualsiasi dei diritti e (o) obblighi specificati del dipendente e del datore di lavoro non può essere considerato un rifiuto di esercitare tali diritti o adempiere a tali obblighi.

28. PROVA DI OCCUPAZIONE

Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, può, previo accordo delle parti, prevedere una condizione per il collaudo del dipendente al fine di verificarne il rispetto del lavoro assegnato.

L'assenza di una clausola di test nel contratto di lavoro significa che il dipendente è assunto senza un test. Nel caso in cui il lavoratore sia effettivamente ammesso al lavoro senza stipulare un contratto di lavoro, la condizione di prova può essere inserita nel contratto di lavoro solo se le parti lo hanno stipulato in forma di separato accordo prima dell'inizio del lavoro.

Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto alle disposizioni della legislazione sul lavoro e ad altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali.

Non è previsto un test per l'occupazione: persone elette tramite concorso per ricoprire la carica rilevante; donne in gravidanza e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo; persone di età inferiore ai 18 anni; le persone che si sono laureate presso istituti di istruzione statale di istruzione primaria, secondaria e professionale superiore e per la prima volta vengono a lavorare nella loro specialità entro un anno dalla data di conseguimento del diploma presso l'istituto di istruzione; persone elette a cariche elettive per lavoro retribuito; persone invitate a lavorare secondo l'ordine di trasferimento da altro datore di lavoro concordato tra i datori di lavoro; persone che stipulano un contratto di lavoro per un periodo fino a due mesi; altre persone.

Il periodo di prova non può superare i tre mesi., e per i capi delle organizzazioni e i loro supplenti, capi contabili e loro supplenti, capi di filiali, uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate di organizzazioni - sei mesi, salvo diversamente stabilito dalla legge federale. Quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane. Sono esclusi dal periodo di prova il periodo di inabilità temporanea del lavoratore e gli altri periodi di effettiva assenza dal lavoro.

La posizione delle persone assunte in libertà vigilata non è diversa da quella degli altri dipendenti.

In caso di esito insoddisfacente del test, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di test, dandone comunicazione scritta non oltre 3 giorni prima, indicando i motivi che sono stati alla base della riconoscendo a questo dipendente di non aver superato il test. Contestualmente, la risoluzione del rapporto di lavoro avviene senza tener conto del parere dell'organo sindacale competente e senza il pagamento del TFR. Il lavoratore ha il diritto di impugnare la decisione del datore di lavoro in tribunale.

Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato la prova e la successiva risoluzione del contratto di lavoro è consentita solo su base generale.

Se durante il periodo di prova il dipendente giunge alla conclusione che il lavoro offertogli non è adatto a lui, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro su propria richiesta, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro con 3 giorni di anticipo.

29. SVILUPPO PROFESSIONALE

I dipendenti hanno diritto alla formazione professionale, alla riqualificazione e alla formazione avanzata, compresa la formazione in nuove professioni e specialità. Tale diritto si esercita stipulando un accordo aggiuntivo tra il lavoratore e il datore di lavoro.

La necessità di formazione professionale e la riqualificazione del personale per le proprie esigenze è determinata dal datore di lavoro. Svolge la formazione professionale, la riqualificazione, la formazione avanzata dei dipendenti, insegnando loro le seconde professioni nell'organizzazione e, se necessario, nelle istituzioni educative di istruzione primaria, secondaria, professionale superiore e aggiuntiva nei termini e secondo le modalità stabilite dal contratto collettivo , accordi, contratto di lavoro.

Forme di formazione professionale, riqualificazione e formazione avanzata dei dipendenti, l'elenco delle professioni e specialità necessarie è determinato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti.

Nei casi previsti da leggi federali, altri atti normativi, il datore di lavoro è obbligato a condurre una formazione avanzata dei dipendenti, se questa è una condizione affinché i dipendenti svolgano determinati tipi di attività.

Per i dipendenti in formazione professionale, il datore di lavoro deve creare le condizioni necessarie per combinare lavoro e formazione, fornire garanzie stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altri atti normativi, un contratto collettivo, accordi e un contratto di lavoro.

Durante il periodo di tirocinio ai fini dell'alta formazione, il dipendente conserva la propria sede di lavoro (posizione) e percepisce i compensi previsti dalla legge.

Per i dipendenti delle imprese, indipendentemente dalla forma di proprietà, durante il periodo di formazione (formazione, riqualificazione, formazione in seconde professioni, formazione avanzata), lo stipendio medio nel luogo di lavoro principale viene trattenuto con una pausa dal lavoro.

Il pagamento per il viaggio dei tirocinanti da e per il luogo di studio, l'indennità giornaliera per il tempo trascorso su strada viene erogata nel luogo di lavoro principale. Per il periodo di studio è previsto un ostello di tipo alberghiero con spese a carico del mittente. Capi di ministeri, dipartimenti, imprese statali possono consentire, in via eccezionale, di produrre pagamenti aggiuntivi in eccesso rispetto alle tariffe di rimborso:

- nelle organizzazioni di bilancio - grazie al risparmio sul preventivo per il loro mantenimento;

- nelle organizzazioni finanziate da fondi speciali e altre fonti - nei limiti dei fondi disponibili;

- in altri enti e imprese - a spese dell'utile rimasto a loro disposizione dopo il pagamento delle imposte previste dalla normativa vigente e di altri versamenti obbligatori al bilancio.

30. CONCEZIONE E MOTIVI DELLA RISOLUZIONE DI UN CONTRATTO DI LAVORO

Risoluzione di un contratto di lavoro - esonero dal lavoro come lavoratore o dipendente presso un'impresa, ente, organizzazione per i motivi e secondo le modalità previste dalla legge. La risoluzione di un contratto di lavoro e, di conseguenza, il licenziamento di un dipendente è possibile per i motivi stabiliti dalla legislazione della Federazione Russa.

motivi, ovvero i motivi della cessazione del rapporto di lavoro, del licenziamento del dipendente, sono circostanze della vita sancite dalla legge come fatti giuridici necessari alla risoluzione del rapporto di lavoro.

La risoluzione di un contratto di lavoro copre azioni ed eventi volontari sia unilaterali che bilaterali e la risoluzione riguarda solo azioni volitive unilaterali.

Motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa: 1) accordo delle parti. Si verifica quando le parti desiderano reciprocamente risolvere il rapporto di lavoro (art. 78); 2) scadenza del contratto di lavoro (art. 79). Tuttavia, se la durata del contratto è scaduta, e il rapporto di lavoro continua e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione, il contratto di lavoro si considera esteso a tempo indeterminato alle stesse condizioni; 3) risoluzione del rapporto di lavoro per iniziativa del lavoratore dipendente (art. 80), datore di lavoro (art. 71 e 81); 4) trasferimento di un dipendente con il suo consenso a un'altra impresa, istituzione, organizzazione o trasferimento a una posizione elettiva; 5) rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (articolo 75); 6) rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare in relazione alla modifica delle condizioni essenziali del contratto di lavoro (parte 4 dell'articolo 74); 7) il rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro, necessario per lui in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o l'assenza di un lavoro appropriato per il datore di lavoro (parti 3 e 4 dell'articolo 73);

8) rifiuto del lavoratore di trasferirsi per lavorare in altra area insieme al datore di lavoro (parte 1 dell'articolo 72.1);

9) circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (art. 83); 10) violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, se questa violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (articolo 84)

Un contratto di lavoro può essere risolto anche per altri motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

In tutti i casi giorno del licenziamento del lavoratore è l'ultimo giorno del suo lavoro, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altre leggi federali, il suo posto di lavoro è stato mantenuto. Risoluzione di un contratto di lavoro emesso per ordine (istruzione) del datore di lavoro. Il dipendente deve familiarizzare con l'ordine (istruzione) contro firma. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare una copia autenticata dell'ordine (istruzione). Nel caso in cui l'ordine (istruzione) non possa essere portato all'attenzione del dipendente o il dipendente si rifiuti di prenderne conoscenza contro firma, viene effettuata un'apposita registrazione sull'ordine (istruzione).

31. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO SU INIZIATIVA DEL DATORE DI LAVORO. PECULIARITÀ

Una delle garanzie essenziali del diritto al lavoro è il limitato elenco di cause stabilite dalla legge per il licenziamento dei dipendenti su iniziativa dell'amministrazione. Queste i motivi di revoca su iniziativa dell'amministrazione sono sanciti dall'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e sono comuni a tutte le categorie di lavoratori, non importa dove, da chi e non importa quanto lavorino. Alcuni di essi sono associati alla colpa del dipendente, altri - alle circostanze di produzione (riduzione del personale, numero) e altri ancora - alle qualità personali del dipendente (incoerenza con il lavoro svolto) o al ripristino dei diritti del lavoro violati .

Oltre all'elenco dei motivi, per ciascuno di essi sono previste anche alcune regole di licenziamento. Pertanto, l'amministrazione può risolvere, di propria iniziativa, un contratto di lavoro con un dipendente se non solo sussistono i presupposti per il licenziamento, ma anche tutte le regole per il licenziamento su tale base.

Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione dell'attività da parte del datore di lavoro - un individuo) durante il periodo della sua temporanea incapacità al lavoro e durante il periodo di ferie.

In caso di cessazione dell'attività di succursale, ufficio di rappresentanza o altra separata articolazione strutturale di un ente dislocato in altra località, la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di tali lotti strutturali è effettuata secondo le regole previste in caso di liquidazione dell'organizzazione.

Quando decide di ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti su questa base, il datore di lavoro è obbligato a notificare per iscritto all'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria entro e non oltre 2 mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti e se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione può portare a licenziamenti di massa dei dipendenti, - non oltre 3 mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti. I criteri per i licenziamenti di massa sono determinati negli accordi industriali e (o) territoriali.

32. MOTIVI DI RISOLUZIONE DEL CONTRATTO SU INIZIATIVA DEL DATORE DI LAVORO

Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi: 1) liquidazione di un'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore; 2) riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, imprenditore individuale; 3) inosservanza da parte del dipendente dell'incarico ricoperto o del lavoro svolto per insufficienza delle qualifiche, confermata dagli esiti della certificazione; 4) cambio del proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile); 5) inadempimento ripetuto da parte di un dipendente senza giusta causa delle mansioni lavorative, se soggetto a sanzione disciplinare; 6) una singola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente: a) assenteismo, ovvero assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno); b) l'aspetto di un dipendente al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altro tipo c) divulgazione di segreti legalmente protetti (statali, commerciali, ufficiali e altro), di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative, inclusa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente; d) commettere sul luogo di lavoro furto (anche di piccola entità) altrui, appropriazione indebita, la sua deliberata distruzione o danneggiamento, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare casi di natura amministrativa reati; d) violazione dei requisiti di tutela del lavoro da parte del dipendente stabiliti dalla commissione per la tutela del lavoro o dal commissario per la tutela del lavoro, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, infortunio, catastrofe) o ha creato consapevolmente una reale minaccia di tali conseguenze; 7) la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente i valori monetari o delle merci, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro; 8) la commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro; 9) prendere una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione; 10) un'unica grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), i suoi delegati delle loro funzioni lavorative; 11) presentazione da parte del dipendente al datore di lavoro di documenti falsi al momento della conclusione di un contratto di lavoro; 12) previsto dal contratto di lavoro con il responsabile dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione; 13) negli altri casi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

33. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO SU INIZIATIVA DEL DIPENDENTE

Il diritto del lavoro prevede due opzioni per la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore a seconda del tipo di contratto concluso: a) risoluzione del rapporto di lavoro concluso a tempo indeterminato; b) risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato.

Caratteristiche della risoluzione del contratto concluso a tempo indeterminato:

1) Qualsiasi lavoratore dipendente, a prescindere dalla posizione ricoperta, può recedere dal contratto di lavoro in qualsiasi momento e anche senza motivare il licenziamento. È vietato solo licenziare, di propria iniziativa, persone che prestano servizio di lavoro penitenziario all'insaputa dell'ispezione penitenziaria;

2) la risoluzione del contratto può avvenire solo per volontà effettiva del dipendente senza pressioni da parte dell'amministrazione;

3) il dipendente è obbligato a notificare al datore di lavoro la sua decisione per iscritto entro e non oltre 2 settimane, a meno che non sia stabilito un altro periodo dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da un'altra legge federale. Il periodo specificato inizia il giorno successivo al ricevimento da parte del datore di lavoro della domanda di licenziamento del dipendente. Per i lavoratori temporanei e stagionali il preavviso è di 3 giorni;

4) dopo la scadenza del periodo di preavviso, il dipendente ha il diritto di interrompere il lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciargli un libro di lavoro ed effettuare un calcolo;

5) previo accordo tra il lavoratore e l'amministrazione, il rapporto di lavoro può essere risolto anche prima della scadenza del termine di preavviso;

6) durante il periodo di diffida, il lavoratore ha il diritto di rifiutare la domanda presentata e non si procede al licenziamento, salvo che in tale sede sia invitato un altro dipendente, al quale non può essere negato di concludere un contratto di lavoro;

7) se, dopo la scadenza del termine di preavviso, il rapporto di lavoro non è cessato e il lavoratore non insiste per il licenziamento, il contratto di lavoro si intende prorogato e il datore di lavoro non ha facoltà di licenziare il lavoratore su domanda precedentemente presentata. In questi casi l'amministrazione ha facoltà di risolvere il rapporto di lavoro oltre la data indicata solo previo accordo con il dipendente, che dovrà redigere una nuova domanda.

In caso di licenziamento di propria spontanea volontà, l'esperienza lavorativa ininterrotta viene mantenuta previa ricezione di un altro lavoro entro 3 settimane dalla data del licenziamento e in caso di licenziamento per giusta causa - entro un mese, salvo diversa disposizione di legge. L'esperienza lavorativa ininterrotta non viene conservata in caso di licenziamento di propria spontanea volontà senza giustificato motivo, se non sono trascorsi 12 mesi dal giorno precedente il licenziamento sulla stessa base.

Un contratto di lavoro a tempo determinato può in alcuni casi essere risolto su iniziativa del dipendente prima del previsto. L'interruzione non autorizzata del lavoro prima del previsto può essere considerata assenteismo e il dipendente può essere licenziato.

Durante il periodo di diffida, l'amministrazione può licenziare il dipendente se ha commesso una cattiva condotta, che è la base del licenziamento.

34. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO PER CIRCOSTANZE ESTERNE ALLA VOLONTÀ DELLE PARTI

Un contratto di lavoro può essere risolto non solo per iniziativa delle sue parti, ma anche di terzi che non siano parti del contratto di lavoro.

Un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione per le seguenti circostanze al di fuori del controllo delle parti:

1) arruolamento di un dipendente al servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo che lo sostituisca;

2) reintegrazione al lavoro di un dipendente che aveva precedentemente svolto questo lavoro, con decisione dell'ispettorato del lavoro statale o del tribunale;

3) mancata elezione alla carica;

4) condanna del lavoratore ad una sanzione che precluda la prosecuzione del lavoro precedente secondo una sentenza del tribunale entrata in vigore;

5) riconoscimento di un dipendente come completamente inabile al lavoro secondo un certificato medico rilasciato secondo la procedura stabilita dalle leggi federali e da altri atti normativi;

6) morte di un dipendente o datore di lavoro - una persona fisica, nonché riconoscimento da parte di un tribunale di un dipendente o datore di lavoro - una persona fisica come morta o scomparsa;

7) l'insorgenza di circostanze di emergenza che impediscono la continuazione dei rapporti di lavoro (operazioni militari, catastrofi, disastri naturali, incidenti rilevanti, epidemie e altre circostanze di emergenza), se tale circostanza è riconosciuta da una decisione del governo della Federazione Russa o di un autorità pubblica del soggetto corrispondente della Federazione Russa.

8) interdizione o altra sanzione amministrativa, con esclusione della possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti da un contratto di lavoro;

9) scadenza, sospensione per un periodo superiore a due mesi o privazione da parte di un dipendente di un diritto speciale (una patente, il diritto di guidare un veicolo, il diritto di portare armi, altri diritti speciali) in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, se ciò comporta l'impossibilità del dipendente di adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro;

10) cessazione dell'accesso al segreto di Stato, qualora il lavoro svolto lo richieda;

11) annullamento di una decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) di una decisione dell'ispettorato statale del lavoro sulla reintegrazione di un dipendente al lavoro.

La risoluzione del rapporto di lavoro per i motivi previsti dalle clausole 2, 8, 9 o 10 è consentita qualora sia impossibile trasferire il lavoratore, previo suo consenso scritto, ad altro posto a disposizione del datore di lavoro (sia posto vacante che corrispondente a le qualifiche del dipendente, o una posizione vacante inferiore o un lavoro meno retribuito) che il dipendente può svolgere, tenuto conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

35. RISOLUZIONE DI UN CONTRATTO DI LAVORO PER RECIPROCA ESPRESSIONE DELLE PARTI, PER VIOLAZIONE DELLE NORME PER LA CONCLUSIONE DI UN CONTRATTO DI LAVORO

Previo accordo delle parti sorge e con il loro accordo risolve in qualsiasi momento qualsiasi tipo di contratto di lavoro. Questo motivo di risoluzione del contratto di lavoro si applica principalmente nei casi in cui le parti risolvono un contratto di lavoro a tempo determinato prima del previsto. La normativa non indica alcun motivo che limiti la possibilità di un tale accordo, e in caso di risoluzione di un contratto a tempo indeterminato.

Tale motivo di licenziamento è indicato nel libretto di lavoro anche se il contratto prevede il licenziamento per motivi non previsti dalla legge.

Al raggiungimento di un accordo tra il dipendente e l'amministrazione sulla risoluzione del rapporto di lavoro, il contratto si risolve entro il termine indicato dalle parti. L'annullamento di tale accordo può avvenire solo con il mutuo consenso dell'amministrazione e del dipendente.

Con l'accordo delle parti, il rapporto di lavoro si risolve quando è esclusa la possibilità di risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro.

Un contratto di lavoro viene risolto a causa della violazione delle regole per la sua conclusione stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federalise la violazione di queste regole esclude la possibilità di proseguire il lavoro, nei seguenti casi: 1) la conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una sentenza del tribunale che priva una determinata persona del diritto di ricoprire determinate posizioni o svolgere determinate attività; 2) conclusione di un contratto di lavoro per l'esecuzione di un lavoro controindicato per questo dipendente per motivi di salute secondo un referto medico; 3) l'assenza di un documento appropriato sull'istruzione, se l'esecuzione del lavoro richiede conoscenze speciali in conformità con una legge federale o altro atto giuridico normativo, ecc.; 4) la conclusione di un contratto di lavoro in violazione della decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare casi di illeciti amministrativi, interdizione o altra sanzione amministrativa che impedisca al dipendente di adempiere agli obblighi previsti da un contratto di lavoro, o alla conclusione di un contratto di lavoro in violazione delle restrizioni, dei divieti e dei requisiti stabiliti in materia di attrazione per l'attività lavorativa di cittadini licenziati dal servizio statale o comunale; 5) negli altri casi previsti dalle leggi federali.

Il contratto di lavoro si risolve se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad altro lavoro che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata.

Se la violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro non è dovuta a colpa del dipendente, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto pari allo stipendio medio mensile. Se la violazione di queste regole è dovuta alla colpa del dipendente, il datore di lavoro non è obbligato a offrirgli un altro lavoro e il TFR non viene pagato.

36. CONCETTO E TIPI DI MODIFICA DEL CONTRATTO DI LAVORO

La modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti è consentita solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto.

tipi di modifiche del contratto di lavoro: 1) trasferimento ad altro lavoro, anche temporaneo; 2) trasferirsi in un altro luogo di lavoro all'interno dell'organizzazione; 3) mutevoli condizioni di lavoro.

traduzione ad altro lavoro è la liberazione del lavoratore dal lavoro svolto in forza del contratto di lavoro concluso e l'imposizione a lui di obblighi di svolgere altri lavori non previsti dal contratto di lavoro. La base del trasferimento può essere una modifica della funzione lavorativa o una modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro.

Non è consentito il trasferimento ad altro posto di lavoro, salvo il trasferimento temporaneo per esigenze di produzione o fermo macchina, senza il consenso del dipendente cambio contratto di lavoro - si tratta di una modifica delle sue condizioni, che può consistere in: 1) incarico di lavoro presso altra organizzazione, salvo i casi di trasferta di lavoro per svolgere incarichi ufficiali al di fuori del luogo di lavoro a tempo indeterminato; 2) incarico di lavoro in altra località, salvo il caso in cui il lavoro in altra località sia stipulato al momento della conclusione del contratto o derivi dal contenuto della funzione lavorativa (geologi, montatori); 3) passaggio di proprietà, riorganizzazione di una persona giuridica Cambio della funzione lavorativa - assegnazione a un dipendente di lavoro in un'altra professione, specialità o posizione.

Trasferimento in un altro posto di lavoro - si tratta di un cambiamento nel luogo di lavoro all'interno dell'organizzazione, pur mantenendo la funzione lavorativa e altre condizioni di lavoro essenziali. Non è necessario il consenso del lavoratore per trasferirlo dallo stesso datore di lavoro ad altro luogo di lavoro, ad altra unità strutturale ubicata nella stessa area, affidandolo a lavorare su altro meccanismo o unità, se ciò non comporta una modifica delle condizioni specificato dalle parti. Quando si sposta, viene preservata la funzione lavorativa e l'area in cui ha lavorato il dipendente. Il rifiuto di spostarsi in assenza di validi motivi costituisce una violazione della disciplina del lavoro.

Se il lavoratore non accetta di continuare a lavorare nelle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato per iscritto a offrirgli un altro lavoro disponibile nell'organizzazione che corrisponda alle sue qualifiche e al suo stato di salute e, in assenza di tale lavoro, un posto vacante inferiore posizione o lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute.

Il licenziamento per i motivi specificati è considerato legittimo in presenza di una combinazione delle seguenti tre condizioni: 1) cambiamenti nell'organizzazione della produzione e del lavoro sono effettivamente avvenuti e sono stati concordati nei casi stabiliti con l'organismo sindacale o il collettivo dei lavoratori; 2) le vecchie condizioni di lavoro non possono essere preservate, cioè viene introdotta una nuova tecnologia, viene creata una nuova produzione, cambia la struttura dell'organizzazione; 3) Il dipendente è stato avvisato con 2 mesi di anticipo.

37. PAGAMENTI DI GARANZIA, SUPPLEMENTI E LORO TIPOLOGIA

Garanzie - mezzi, modalità e condizioni attraverso le quali è assicurata l'attuazione dei diritti riconosciuti ai dipendenti nell'ambito delle relazioni sociali e di lavoro.

Pagamenti compensativi - si tratta di pagamenti destinati a rimborsare al dipendente i costi materiali da lui sostenuti in relazione alla necessità di adempiere alle mansioni lavorative o ad altri doveri previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali. Sono stabiliti centralmente e possono essere aumentati dal datore di lavoro rispetto alla norma generale (nelle organizzazioni di bilancio - a scapito dei fondi stanziati secondo il preventivo per il loro mantenimento; nel resto - a proprie spese con attribuzione in ultima analisi al costo prezzo).

Il pagamento delle indennità è obbligatorio per tutti i datori di lavoro. Non sono tassati nei limiti previsti dalla legge e non sono soggetti a contributi assicurativi a fondi fuori budget.In caso di trasferta, indennità giornaliere nei limiti di legge, nonché spese effettive documentate per l'affitto di alloggi e viaggi non sono tassati.

I pagamenti di compensazione, di norma, non vengono presi in considerazione nel calcolo dei guadagni medi.

Oltre alle garanzie generali e ai compensi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa (in caso di assunzione, trasferimento a un altro lavoro, salari, ecc.), ai dipendenti sono fornite garanzie e compensi nei seguenti casi:

- quando inviato in trasferta;

- quando ci si sposta per lavorare in un'altra area;

- nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche;

- coniugare lavoro e studio

- in caso di licenziamento forzato non imputabile al lavoratore;

- quando si concedono ferie annuali retribuite;

- in alcuni casi, la risoluzione del rapporto di lavoro;

- per ritardo dovuto a colpa del datore di lavoro nel rilascio del libretto di lavoro al momento del licenziamento di un dipendente, ecc. Quando vengono fornite garanzie e compensi, vengono corrisposti congrui pagamenti a spese del datore di lavoro. Gli organismi e le organizzazioni nell'interesse dei quali il dipendente svolge funzioni statali o pubbliche (giurie, donatori, membri di commissioni elettorali, ecc.) Effettuano pagamenti al dipendente nei modi e nei termini previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, federale leggi e altri atti normativi della Federazione Russa

In questi casi, il datore di lavoro esonera il dipendente dal lavoro principale per il periodo di svolgimento di funzioni statali o pubbliche.

38. GARANZIE PER L'INVIO DI DIPENDENTI IN VIAGGIO D'AFFARI E IL TRASFERIMENTO PER LAVORO IN ALTRA SEDE

Viaggio di lavoro - la trasferta di un dipendente per ordine del datore di lavoro per un certo periodo di tempo per svolgere un incarico ufficiale al di fuori del luogo di lavoro a tempo indeterminato. I viaggi di lavoro dei dipendenti il cui lavoro permanente è svolto su strada o ha carattere itinerante non sono riconosciuti come viaggi di lavoro.

Quando un dipendente viene inviato in trasferta, gli viene garantita la conservazione del luogo di lavoro (posizione) e della retribuzione media, nonché il rimborso delle spese relative alla trasferta.

In caso di invio in trasferta, il datore di lavoro è obbligato a rimborsare al lavoratore:

- spese di viaggio;

- il costo dell'affitto di un'abitazione;

- spese aggiuntive legate al soggiorno fuori dal luogo di residenza permanente (per diem)

- altre spese sostenute dal lavoratore con il permesso o la conoscenza del datore di lavoro.

La procedura e l'importo del rimborso delle spese relative ai viaggi di lavoro sono determinati da un contratto collettivo o da un atto normativo locale.

Quando un dipendente si sposta previo accordo con il datore di lavoro per lavorare in un altro settore Il datore di lavoro è tenuto a risarcire il lavoratore:

- spese relative al trasloco del dipendente, dei suoi familiari e del trasporto di beni (salvo i casi in cui il datore di lavoro fornisca al dipendente mezzi di trasporto adeguati);

- le spese di sistemazione in un nuovo luogo di residenza.

Gli importi specifici del rimborso delle spese sono determinati di comune accordo tra le parti del contratto di lavoro.

Dipendenti il cui lavoro permanente è svolto su strada o ha natura itinerante, nonché dipendenti che lavorano sul campo o partecipano a lavori di spedizione, il datore di lavoro rimborsa quanto segue in relazione ai viaggi di lavoro: le spese di viaggio; il costo dell'affitto di un'abitazione; spese aggiuntive legate alla vita al di fuori del luogo di residenza permanente (indennità giornaliera, indennità di campo); altre spese sostenute dai dipendenti con il permesso o la conoscenza del datore di lavoro.

L'importo e la procedura per il rimborso di tali spese, nonché l'elenco dei lavori, delle professioni, delle posizioni di questi dipendenti sono stabiliti dal contratto collettivo, dagli accordi, dai regolamenti locali. L'importo e le modalità di rimborso di tali spese possono essere stabiliti anche dal contratto di lavoro.

39. GARANZIE E COMPENSI AI DIPENDENTI CHE ABBINANO LAVORO E FORMAZIONE

La legislazione della Federazione Russa prevede fornitura di ferie aggiuntive pur mantenendo un reddito medio:

1) dipendenti inviati per formazione dal datore di lavoro o iscritti in modo indipendente in istituti di istruzione di istruzione professionale superiore con accreditamento statale, indipendentemente dalle loro forme organizzative e legali in corrispondenza e forme di istruzione a tempo parziale (serale), che studiano con successo in queste istituzioni;

2) dipendenti inviati per formazione dal datore di lavoro o iscritti in modo indipendente negli istituti di istruzione di istruzione professionale secondaria con accreditamento statale, indipendentemente dalle loro forme organizzative e legali in corrispondenza e forme di istruzione a tempo parziale (serale), che studiano con successo in queste istituzioni;

3) dipendenti che studiano con successo in istituti di istruzione statale di istruzione professionale primaria, indipendentemente dalle loro forme organizzative e legali.

I dipendenti che studiano con successo l'istruzione part-time negli istituti di istruzione professionale superiore e secondaria accreditati dallo stato, una volta all'anno scolastico, il datore di lavoro paga per il viaggio verso la sede dell'istituto di istruzione pertinente e ritorno.

Per i dipendenti che seguono percorsi formativi per corrispondenza e part-time (serali), per un periodo di 10 mesi accademici prima dell'inizio di un progetto di laurea (lavoro) o del superamento degli esami di stato, è fissata, su loro richiesta, una settimana lavorativa ridotta di 7 Durante il periodo di rilascio dal lavoro, i dipendenti specificati ricevono il 50% della retribuzione media nel luogo di lavoro principale, ma non inferiore al salario minimo.

La riduzione dell'orario di lavoro, previo accordo tra le parti del contratto di lavoro, viene effettuata prevedendo al lavoratore 1 giorno libero dal lavoro alla settimana o riducendo la durata della giornata lavorativa durante la settimana.

Garanzie e compensi per i dipendenti che combinano il lavoro con l'istruzione in istituti di istruzione che non hanno l'accreditamento statale sono stabiliti da un contratto collettivo o un contratto di lavoro.

Garanzie e compensi per i dipendenti che combinano lavoro e istruzione vengono forniti quando ricevono per la prima volta un'istruzione di livello appropriato.

Oltre alle ulteriori ferie previste dall'art. 173-176 del Codice del lavoro della Federazione Russa, previo accordo tra datore di lavoro e dipendente, possono essere aggiunte ferie annuali retribuite.

Un dipendente che combina il lavoro con l'istruzione in due istituti di istruzione contemporaneamente riceve garanzie e compensi solo in relazione allo studio in uno di questi istituti di istruzione (a scelta del dipendente).

40. GARANZIE E COMPENSI AI DIPENDENTI RELATIVI ALLA RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO

Alla risoluzione del contratto di lavoro in relazione alla liquidazione dell'organizzazione o alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, il dipendente licenziato viene pagato TFR pari alla retribuzione media mensile, nonché la retribuzione media mensile per il periodo di impiego, ma non superiore a 2 mesi dalla data del licenziamento (comprensivo del TFR).

TFR per un importo di due settimane di guadagno medio corrisposto ai dipendenti alla risoluzione del rapporto di lavoro in relazione a: 1) arruolamento di un dipendente per il servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo che lo sostituisca; 2) reintegrazione di un dipendente che ha precedentemente svolto questo lavoro; 3) rifiuto del dipendente di trasferirsi ad altro lavoro, a lui necessario secondo il referto medico; 4) rifiuto del dipendente di trasferirsi per lavorare in un'altra area insieme al datore di lavoro; 5) riconoscimento di un dipendente come completamente inabile al lavoro in base a referto medico; 6) rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti.

Un contratto di lavoro o collettivo può prevedere altre ipotesi di pagamento del TFR, nonché fissare importi maggiorati del TFR.

Quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti diritto preferenziale di restare al lavoro forniti ai lavoratori con maggiore produttività e qualifiche del lavoro. A parità di produttività del lavoro e qualifiche la preferenza in uscita dal lavoro è data a: 1) famiglia - in presenza di due o più persone a carico (familiari portatori di handicap che sono pienamente assistiti dal lavoratore o ricevono assistenza da quest'ultimo, che costituisce per loro una fonte permanente e principale di sostentamento); 2) persone nella cui famiglia non vi siano altri lavoratori autonomi; 3) dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale in questa organizzazione; 4) invalidi della Grande Guerra Patriottica e invalidi delle operazioni militari per la difesa della Patria; 5) dipendenti che migliorano le proprie competenze nella direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro.

Il contratto collettivo può prevedere che altre categorie di lavoratori godano del diritto preferenziale a rimanere al lavoro con pari produttività e qualifiche del lavoro.

Quando esegue misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un altro lavoro disponibile (posto vacante).

Il datore di lavoro, con il consenso scritto del dipendente, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con lui prima della scadenza del periodo (2 mesi), versandogli un'indennità aggiuntiva pari alla retribuzione media del dipendente, calcolata in proporzione alla tempo residuo fino alla scadenza del preavviso di licenziamento.

41. ALTRE GARANZIE E RIMEDI

1) quando si trasferisce un dipendente che, in base a un referto medico, deve ricevere un altro lavoro, a un altro lavoro meno retribuito in questa organizzazione - conserva i guadagni medi del suo lavoro precedente per 1 mese dalla data del trasferimento , e quando trasferito a causa di infortunio sul lavoro, malattia professionale o altri danni alla salute associati al lavoro - fino a quando non viene accertata una perdita permanente dell'abilità professionale al lavoro o fino al recupero del dipendente;

2) in caso di inabilità temporanea al lavoro, il datore di lavoro riconosce al lavoratore un'indennità per inabilità temporanea al lavoro. L'importo e le condizioni del suo pagamento sono stabiliti dalla legge federale;

3) in caso di danno alla salute o in caso di decesso di un dipendente a causa di un infortunio sul lavoro o di una malattia professionale, il lavoratore (i suoi familiari) è risarcito del mancato guadagno (reddito), nonché delle spese accessorie relative per danni alla salute per riabilitazione medica, sociale e professionale o spese corrispondenti in relazione al decesso di un dipendente. Le tipologie, i volumi e le condizioni per la concessione di garanzie e compensi ai dipendenti in questi casi sono determinati dalla legge federale;

4) per tutta la durata della visita medica, i dipendenti che sono obbligati in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa a sottoporsi a tale esame conservano i loro guadagni medi sul posto di lavoro;

5) il giorno della donazione del sangue e dei suoi componenti, nonché il giorno della relativa visita medica, il lavoratore viene esonerato dal lavoro.

In caso di donazione del sangue e dei suoi componenti, il datore di lavoro trattiene per il dipendente la sua retribuzione media per i giorni di donazione e i giorni di riposo previsti in relazione a ciò;

6) quando il datore di lavoro invia un dipendente per una formazione avanzata con una pausa dal lavoro, mantiene il suo posto di lavoro (posizione) e lo stipendio medio nel luogo di lavoro principale. I dipendenti inviati per migliorare le proprie competenze con una pausa dal lavoro in un'altra area sono pagati le spese di viaggio secondo le modalità e l'importo previsti per le persone inviate in trasferta;

7) quando il dipendente, con il consenso o la conoscenza del datore di lavoro e nel suo interesse, utilizza beni personali, al dipendente viene corrisposto un compenso per l'uso, l'usura (ammortamento) dell'utensile, il trasporto personale, le attrezzature e altri mezzi e materiali tecnici di sua proprietà e le spese connesse al loro utilizzo. L'importo del rimborso delle spese è determinato dall'accordo tra le parti del contratto di lavoro, espresso per iscritto.

42. DISCIPLINA DEL LAVORO. REGOLAMENTO DEL LAVORO

Disciplina del lavoro - obbligatorio per tutti i dipendenti l'obbedienza alle regole di condotta determinate in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi, contratti collettivi, accordi, contratti di lavoro, regolamenti locali dell'organizzazione.

La disciplina del lavoro garantisce prestazioni lavorative coscienziose e qualificate e un uso altamente produttivo dell'orario di lavoro.

Per disciplina del lavoro si intende:

- come principio del diritto del lavoro (identificato con le norme del diritto del lavoro volte al mantenimento dell'ordine e della disciplina nel processo lavorativo);

- come elemento del rapporto di lavoro (doveri dei soggetti del processo lavorativo);

- come istituzione del diritto del lavoro - un insieme di norme legali che fissano i regolamenti interni del lavoro dell'organizzazione, le regole di condotta obbligatorie per i partecipanti al processo lavorativo e le misure per garantire il rispetto di queste regole;

- come comportamento effettivo dei dipendenti - il livello di rispetto della disciplina del lavoro.

Metodi per garantire la disciplina del lavoro: a) creazione delle condizioni organizzative ed economiche necessarie per il normale lavoro ad alto rendimento; b) attitudine consapevole al lavoro; c) persuasione ed educazione; d) incentivi al lavoro coscienzioso; d) creare un clima di intolleranza nei confronti dei trasgressori della disciplina; е) applicazione di misure disciplinari e di pubblica influenza Orario di lavoro interno è un sistema di relazioni che si sviluppa all'interno del team nello svolgimento delle mansioni lavorative.

L'ordine interno è regolato da:

1) il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali (ad esempio, "Contabilità", ecc.);

2) regolamenti interni sul lavoro - un atto normativo locale dell'organizzazione che regola, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, la procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, i diritti, gli obblighi e le responsabilità fondamentali delle parti per il contratto di lavoro, l'orario di lavoro, il tempo di riposo, gli incentivi e gli incentivi applicati alle sanzioni dei dipendenti, nonché altre questioni di regolazione dei rapporti di lavoro nell'organizzazione;

3) carte e regolamenti sulla disciplina per alcune categorie di lavoratori, che sono approvati dal governo della Federazione Russa e operano in quei settori dell'economia in cui le violazioni della disciplina del lavoro possono portare a conseguenze particolarmente pericolose (comunicazioni di trasporto, ecc.);

4) mansionari, regolamenti, regole tecniche che fissano le mansioni speciali di alcune categorie di dipendenti;

5) con ordini e ordini dell'amministrazione, i regolamenti interni del lavoro dell'organizzazione sono approvati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'organizzazione. Di norma, sono un allegato al contratto collettivo.

43. CONCETTO E TIPI DI RESPONSABILITA' DISCIPLINARE

Violazione della disciplina del lavoro - Questo è un tipo speciale di reato chiamato reato disciplinare.

Reato disciplinare - illegittima colpa per mancata o impropria esecuzione delle mansioni lavorative assegnate al dipendente.

L'azione (omissione) di un dipendente è riconosciuta come illecito disciplinare se sono contemporaneamente presenti le seguenti condizioni: a) è illegale; b) è colpevole (commesso intenzionalmente o incautamente); c) legati al lavoro (con lo svolgimento delle mansioni lavorative).

Un illecito disciplinare comporta l'applicazione di misure di natura disciplinare o sociale, nonché l'applicazione di altre misure di influenza legale. È possibile applicare contemporaneamente una sanzione amministrativa e disciplinare (per aver bevuto alcolici sul territorio dell'impresa durante l'orario di lavoro e per trovarsi al lavoro in stato di ebbrezza).

La commissione del furto sul luogo di lavoro può comportare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento, insieme alla responsabilità penale o amministrativa o all'applicazione di sanzioni pubbliche.

Tipi di responsabilità disciplinare: 1) generale; 2) speciale.

Azioni disciplinari generali: 1) commento; 2) rimprovero; 3) licenziamento.

Responsabilità disciplinare generale ha le seguenti caratteristiche: 1) avviene secondo le regole del programma di lavoro interno; 2) si applica a tutti i dipendenti soggetti a statuti e disposizioni speciali; 3) i dipendenti sono soggetti alle sanzioni di cui all'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa; 4) il potere disciplinare spetta ai funzionari, il cui elenco è stabilito dal regolamento interno del lavoro; 5) solo i funzionari che hanno il diritto di assumere e licenziare lavoratori possono licenziare.

La sanzione può essere impugnata direttamente alla commissione per le controversie di lavoro e al tribunale. Il termine per impugnare la sanzione di licenziamento è di 3 mesi dalla data in cui il lavoratore ha preso conoscenza dell'ordinanza di licenziamento e di 1 mese dalla data di consegna dell'ordinanza di licenziamento.

Nell'irrogazione di una sanzione, si dovrebbe tenere conto della gravità del reato, delle circostanze della sua commissione, del lavoro precedente e del comportamento del dipendente.

Speciale responsabilità disciplinare previsto: 1) dipendenti dei trasporti, delle comunicazioni, della vigilanza atomica statale; 2) i dipendenti pubblici.

La responsabilità disciplinare speciale per i dipendenti pubblici è prevista dalla legge federale "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa"

Tipologie di addebito: 1) sanzioni disciplinari generali; 2) avviso sulla conformità del servizio incompleta.

L'autorità disciplinare è conferita a un organo oa un funzionario che ha il diritto di nominare un funzionario pubblico a una posizione. La sanzione è appellata a un organo e tribunale statale superiore.

44. NORME PER L'IMPOSIZIONE E LA REVOCA DELLA SANZIONE DISCIPLINARE

Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede le seguenti regole per l'imposizione e l'eliminazione delle sanzioni disciplinari.

1) la pena è applicata dal funzionario cui tale diritto è stato concesso;

2) alcune categorie di dipendenti possono essere soggette a sanzioni disciplinari solo previo consenso delle autorità competenti;

3) può essere applicata solo tale sanzione, prevista dalla normativa vigente;

4) per ogni contravvenzione può essere applicata una sola sanzione disciplinare, portando però il lavoratore a responsabilità materiale per danni causati al datore di lavoro, privando il lavoratore di ferie, premi, la tredicesima retribuzione non sono sanzioni disciplinari.

5) la misura della sanzione scelta dall'amministrazione deve corrispondere alla gravità della colpa commessa dal dipendente;

6) la sanzione si applica immediatamente dopo la scoperta della colpa, ma non oltre 1 mese dal giorno della scoperta, esclusi il periodo di malattia e le ferie. Il giorno in cui è stata scoperta la colpa è il giorno in cui ne è venuto a conoscenza il diretto superiore del dipendente, indipendentemente dal fatto che abbia o meno un diritto disciplinare;

7) la sanzione non può essere applicata oltre 6 mesi dal giorno in cui è stata commessa la colpa e, sulla base dei risultati dell'audit e della verifica dell'attività economica, non oltre 2 anni dalla data in cui è stata commessa la colpa. I termini specificati non comprendono il tempo dei procedimenti penali;

8) prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al lavoratore. Se, dopo due giorni lavorativi, il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato. L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare;

9) la sanzione è enunciata nell'ordinanza e comunicata al dipendente contro firma. Il rifiuto di dipingere è fissato dall'atto pertinente;

10) alla scadenza di un anno di lavoro impeccabile, la sanzione decade automaticamente, prima della scadenza dell'anno - può essere ritirata prima del previsto;

11) durante il periodo di validità della sanzione disciplinare non sono applicate misure di incentivazione al dipendente;

12) la sanzione disciplinare è impugnabile secondo le modalità previste dalla normativa vigente;

13) l'applicazione di misure di pubblica influenza unicamente su iniziativa di un gruppo di dipendenti non costituisce un ostacolo alla responsabilità disciplinare del dipendente.

45. ORE DI LAVORO. ORARIO DI LAVORO RIDOTTO

Orario di lavoro normale stabilito dalla legge ed è uguale per tutte le imprese, indipendentemente dalla forma di proprietà. In generale, sulla base dell'art. 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non può superare le 40 ore settimanali. Questo è lo standard massimo generale dell'orario di lavoro per tutti i lavoratori, sia a tempo indeterminato, temporaneo che stagionale, e anche indipendentemente dal fatto che la loro settimana lavorativa sia di cinque o sei giorni. In generale, i lavoratori hanno una settimana lavorativa di cinque giorni con due giorni di riposo. Una settimana di sei giorni è stabilita, ad esempio, nelle imprese di commercio, comunicazioni, trasporti, ecc., dove, a causa della natura della produzione e delle condizioni di lavoro, l'introduzione di 5 giorni lavorativi alla settimana non è praticabile. Allo stesso tempo, la durata della giornata lavorativa non può superare le 7 ore con tariffa settimanale di 40 ore.

Con una settimana lavorativa di cinque giorni, l'organizzazione stessa determina la durata del lavoro quotidiano, compreso l'orario di inizio e di fine del lavoro nel rispetto della durata stabilita della settimana lavorativa. Questo può essere risolto nelle regole del programma di lavoro o nei programmi dei turni. Questi ultimi, inoltre, devono essere portati a conoscenza dei dipendenti entro e non oltre 1 mese prima della loro entrata in vigore. E, di norma, con una settimana lavorativa di 40 ore di cinque giorni, la durata del turno è di 8 ore.

Orario di lavoro ridotto stabilito solo per alcune categorie di lavoratori:

- non più di 24 ore settimanali - per i dipendenti di età inferiore ai 16 anni;

- non più di 35 ore settimanali - per i dipendenti portatori di handicap di I o II gruppo;

- non più di 35 ore settimanali - per i dipendenti dai 16 ai 18 anni;

- non più di 36 ore settimanali - per i lavoratori impiegati in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa. L'orario di lavoro degli studenti delle istituzioni educative di età inferiore ai 18 anni che lavorano durante l'anno accademico nel tempo libero non può superare la metà delle norme stabilite per i dipendenti della corrispondente età.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali possono stabilire orari di lavoro ridotti per altre categorie di lavoratori (pedagogici, medici, ecc.).

Inoltre, all'inizio del rapporto di lavoro e durante il periodo di lavoro, previo accordo tra le parti del contratto di lavoro, può essere stabilito l'orario di lavoro a tempo parziale.

46. TEMPO PARZIALE

Previo accordo tra lavoratore e datore di lavoro può essere impostato sia in fase di candidatura, sia successivamente part-time (turno) o part-time settimanale. Il datore di lavoro è obbligato a stabilire una giornata lavorativa part-time (turno) o una settimana lavorativa part-time su richiesta di una donna incinta, uno dei genitori (tutore, fiduciario) che abbia un figlio di età inferiore ai 14 anni (a figlio disabile di età inferiore ai 18 anni), nonché una persona che esercita l'assistenza di un familiare malato in base a referto medico.

Quando lavora a tempo parziale, il dipendente viene pagato in proporzione al tempo da lui lavorato o in base alla quantità di lavoro da lui svolto.

lavoro part-time può essere stabilito a qualsiasi dipendente su sua richiesta e con il consenso del datore di lavoro, sia per un determinato periodo, sia senza specificarlo. Se il datore di lavoro rifiuta di soddisfare la richiesta del dipendente, può essere preso in considerazione dai competenti organi di risoluzione delle controversie di lavoro.

I lavoratori part-time hanno gli stessi diritti del lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L'orario di lavoro è conteggiato come durata del servizio completo, i fine settimana e i giorni festivi sono forniti in conformità con la legislazione sul lavoro. Inoltre, il lavoro a tempo parziale può essere istituito anche su iniziativa del datore di lavoro in caso di cambiamento nell'organizzazione della produzione, deterioramento della sua situazione finanziaria ed economica per motivi oggettivi o diminuzione a breve termine dei volumi di produzione. Inoltre, in questi casi, il cambiamento delle condizioni di lavoro esistenti per il dipendente deve essere effettuato in conformità con le regole previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa e il dipendente deve esserne informato.

47. SPOSTAMENTO DI LAVORO E DIVISIONE DELLA GIORNATA LAVORATIVA IN PARTITE

Lavoro a turni - lavoro su due, tre o quattro turni - è introdotto nei casi in cui la durata del processo produttivo ecceda la durata consentita del lavoro quotidiano, nonché al fine di utilizzare in modo più efficiente le attrezzature, aumentare il volume dei prodotti o servizi forniti.

Durante il lavoro a turni, ogni gruppo di lavoratori deve svolgere il lavoro durante l'orario di lavoro stabilito secondo l'orario dei turni.

Nella stesura degli orari dei turni, il datore di lavoro tiene conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti. Gli orari dei turni, di regola, sono un allegato al contratto collettivo. Sono portati all'attenzione dei dipendenti entro e non oltre 1 mese prima della loro entrata in vigore.

È vietato lavorare su due turni consecutivi.

Durante il lavoro a turni come regola generale durata del tempo di riposo tra i turni deve esserci almeno il doppio della durata del lavoro nel turno precedente il riposo e almeno 12. Nella programmazione dei turni, l'obbligo di legge di prevedere a tutti i dipendenti un riposo settimanale, la cui durata continuativa deve essere pari a almeno 42 ore, deve essere rispettato.

Inoltre, l'orario di lavoro può includere suddivisione della giornata lavorativa in parti tra le quali è prevista una pausa superiore alle 2 ore, due o più pause, inclusa la pausa pranzo, mentre la durata complessiva del lavoro giornaliero non deve superare la durata del turno stabilita dalla legge o dall'orario dei turni.

Per i singoli dipendenti, nonché per i team delle unità organizzative, orario di lavoro scaglionato (flessibile)., in cui è consentita la regolamentazione da parte degli stessi dipendenti dell'inizio, della fine e della durata complessiva della giornata lavorativa. Inoltre, è richiesta la piena elaborazione del numero totale di ore di lavoro stabilite dalla legge durante l'esercizio. Questa modalità può essere applicata sia con una settimana lavorativa di cinque che di sei giorni.

48. CONCETTO E TIPI DI VACANZE

Ferie annuali - il tempo libero dal lavoro fornito annualmente ai dipendenti per scopi ricreativi o di altro genere, durante i quali conserva il posto di lavoro o la posizione, nonché la retribuzione media nei casi previsti dalla legge.

Tipi di ferie annuali: 1) base annuale (minimo ed esteso); 2) extra annuale.

Ferie annuali - un concetto generale che comprende tutte le tipologie di ferie pagate a cui un dipendente ha diritto durante l'anno..

Ai cittadini che lavorano con contratto di lavoro è garantita la prestazione di ferie annuali retribuite. Attualmente non si applicano tutte le restrizioni precedentemente stabilite sulla concessione di congedi retribuiti alle persone che lavorano a tempo parziale, nonché ai lavoratori temporanei e stagionali. Godono del diritto di andarsene in via generale. In questo caso la durata della vacanza è calcolata in proporzione alle ore effettivamente lavorate.

Lavoratori temporanei e stagionali hanno diritto alle ferie retribuite su base paritaria con gli altri dipendenti, tuttavia, a causa della limitazione della durata del loro contratto di lavoro (fino a 2 mesi - temporaneo, fino a 6 mesi - stagionale), non possono praticamente esercitare il loro diritto a Partire. Invece delle ferie ricevono un compenso monetario in proporzione alle ore lavorate.

Persone che lavorano part-time, vengono concesse ferie annuali retribuite per lavoro combinato o corrisposte un'indennità per ferie non godute al momento del licenziamento Tutte le persone che lavorano con contratto di lavoro presso imprese di qualsiasi forma organizzativa e giuridica, indipendentemente dal grado di occupazione (pieno o in servizio (presso l'impresa o presso domicilio), forma della remunerazione, posizione ricoperta o lavoro svolto (lavoro principale o lavoro part-time), durata del contratto di lavoro (lavoro a tempo indeterminato o temporaneo (stagionale)).

Persone che lavorano con contratto di lavoro per singoli cittadini, nonché lavoratori a domicilio hanno il diritto di andarsene in via generale.

Durante l'intero periodo di ferie, il dipendente conserva il suo posto di lavoro. Non è consentito il licenziamento di un dipendente o il suo trasferimento su iniziativa dell'amministrazione durante il periodo di vacanza successiva, salvo in caso di completa liquidazione dell'impresa. Il lavoratore stesso durante le ferie ha il diritto di chiedere il licenziamento di sua spontanea volontà e di risolvere il contratto di lavoro.

Accordo delle parti alla conclusione di un contratto di lavoro sull'annullamento delle vacanze viene dichiarato non valido.

Congedo aggiuntivo è concesso in presenza di determinate circostanze previste da atti di legge, oltre alla vacanza principale.

Le ferie annuali rappresentano la somma delle ferie base e supplementari a cui ha diritto il lavoratore. Se al dipendente non viene concesso il diritto a ferie aggiuntive, la durata delle ferie annuali è uguale alla durata delle ferie principali.

49. DURATA DELLA VACANZA

A seconda della durata, il congedo di base annuale è minimo и allungato.

Durata minima le ferie annuali retribuite non possono essere inferiori a 28 giorni di calendario.

allungato chiamata vacanza principale, se la sua durata supera i 28 giorni di calendario.

Per alcune categorie di dipendenti, la normativa prevede un congedo base annuale di durata maggiore:

- almeno 31 giorni di calendario - per i dipendenti di età inferiore ai 18 anni;

- almeno 30 giorni di calendario - dipendenti pubblici;

30 giorni di calendario, escluso il tempo di viaggio verso il luogo di riposo e ritorno con pagamento della tariffa all'interno del territorio della Federazione Russa - ai dipendenti dell'ufficio del pubblico ministero, affari interni.

Allo stato attuale, tenuto conto della propria situazione finanziaria, l'impresa stessa ha il diritto di stabilire a proprie spese congedi di durata maggiore per i propri dipendenti. In questo caso, ciò dovrebbe essere stabilito nelle normative locali (contratto collettivo, regolamento ferie, ecc.) o in un contratto di lavoro con uno specifico dipendente.

vacanza può essere impostato in giorni lavorativi o giorni di calendario. Tuttavia, in tutti i casi non può essere inferiore a 28 giorni di calendario.

L'attuale normativa del lavoro non prevede l'obbligo del datore di lavoro di fissare in alcun modo la durata della vacanza in regolamenti locali o contratti di lavoro con specifici dipendenti, se non supera il minimo stabilito dalla legge per questa categoria di dipendenti.

A causa del fatto che diverse imprese utilizzano orari di lavoro diversi (settimana lavorativa di sei giorni con un giorno di riposo, settimana di lavoro di cinque giorni con due giorni di riposo, orario flessibile, ecc.), tutti i dipendenti, indipendentemente dall'orario di lavoro, secondo con il quale lavorano, le ferie annuali sono concesse per il numero di giorni lavorativi o di calendario previsti dalla legge secondo il calendario, e non secondo l'orario di lavoro.

Da sabato secondo il calendario è un giorno lavorativo, esso compreso nei giorni di ferie ea sue spese, la durata delle ferie con una settimana lavorativa di cinque giorni non aumenta. Se la durata della vacanza è indicata in giorni lavorativi, viene calcolata in base al calendario della settimana lavorativa di sei giorni.

Quando si calcola la durata delle ferie in giorni di calendario, le domeniche sono incluse nel numero di giorni di ferie. I giorni festivi non lavorativi che cadono nel periodo di ferie, calcolati in giorni di calendario, non sono inclusi nel numero dei giorni di calendario di ferie e non sono retribuiti.

50. VACANZE SENZA SALARIO MEDIO

Per motivi familiari e altri validi motivi, il lavoratore, su sua richiesta scritta, può beneficiare di un congedo non retribuito, la cui durata è determinata di comune accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Il datore di lavoro è obbligato sulla base di una domanda scritta del dipendente, concedere il congedo senza retribuzione:

- partecipanti alla Grande Guerra Patriottica - fino a 35 giorni di calendario all'anno;

- pensionati di vecchiaia che lavorano (per età) - fino a 14 giorni di calendario all'anno;

- genitori e mogli (mariti) di personale militare deceduti o deceduti a causa di lesioni, commozioni cerebrali o lesioni subite nell'esercizio delle funzioni di servizio militare, oa causa di una malattia connessa al servizio militare - fino a 14 giorni di calendario a anno;

- disabili lavorativi - fino a 60 giorni di calendario l'anno;

- dipendenti in caso di nascita di un figlio, registrazione del matrimonio, morte di parenti stretti - fino a 5 giorni di calendario;

- negli altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali o da un contratto collettivo.

Durante il congedo senza retribuzione, il dipendente mantiene il posto di lavoro e la posizione. Durante il periodo di questo congedo, non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa dell'amministrazione (tranne nei casi di completa liquidazione di un'impresa, istituzione, organizzazione) o trasferirlo a un altro lavoro.

I contratti collettivi e altri atti locali di impresa (organizzazioni) possono stabilire l'obbligo dell'amministrazione di concedere congedi aggiuntivi senza retribuzione per motivi familiari e altri validi motivi su richiesta del dipendente.

La concessione del congedo senza retribuzione è emessa con ordinanza. Il dipendente che abbia usufruito di tale congedo può interromperlo in qualsiasi momento e riprendere il lavoro, dandone comunicazione all'amministrazione.

Previo accordo con l'amministrazione, le ferie possono essere successivamente concordate. La possibilità di lavorare in base alle condizioni di produzione, nonché la sua opportunità, sono determinate dall'amministrazione. Il consenso al lavoro può essere ottenuto sia prima dell'inizio della vacanza, sia successivamente.

Il congedo senza retribuzione viene calcolato durante le ore non lavorative.

51. PROCEDURA DI VACANZA

Il congedo retribuito deve essere concesso al lavoratore ежегодно.

Il diritto di utilizzare il congedo per il primo anno di lavoro sorge per il dipendente dopo 6 mesi del suo lavoro continuativo in questa organizzazione Previo accordo delle parti il congedo retribuito può essere concesso anche prima della scadenza di 6 mesi le seguenti categorie di lavoratori: 1) donne - prima del congedo di maternità o subito dopo; 2) dipendenti di età inferiore ai 18 anni; 3) dipendenti che hanno adottato un bambino (bambini) di età inferiore ai 3 mesi; 4) negli altri casi previsti dalla legislazione federale.

Il congedo per il secondo anno di lavoro e quelli successivi possono essere concessi in qualsiasi momento dell'anno di lavoro ai sensi dell'art sequenza fornitura di ferie annuali retribuite, stabilite in questa organizzazione. La priorità è determinata annualmente in base al programma delle ferie approvato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione entro e non oltre 2 settimane prima dell'inizio dell'anno solare.

Il programma delle ferie è obbligatorio sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.

Il dipendente deve essere informato contro la firma dell'orario di inizio delle ferie entro e non oltre 2 settimane prima dell'inizio delle ferie.

Annuale pagato le ferie devono essere prolungate o riprogrammate per un altro periodo determinato dal datore di lavoro, tenuto conto della volontà del dipendente, nei seguenti casi: 1) invalidità temporanea di un dipendente; 2) prestazione da parte del dipendente durante il congedo annuale retribuito delle funzioni statali, se a tal fine la legislazione sul lavoro prevede l'esenzione dal lavoro; 3) negli altri casi previsti dalla legislazione del lavoro, dai regolamenti locali dell'organizzazione.

Se il dipendente non è stato pagato tempestivamente per le ferie annuali retribuite o il dipendente è stato avvisato dell'inizio di tali ferie oltre due settimane prima dell'inizio, il datore di lavoro, su richiesta scritta del dipendente, è obbligato a posticipare la retribuzione annuale ferie per un altro periodo concordato con il dipendente.

In casi eccezionali, quando la concessione di un congedo a un dipendente nell'anno lavorativo in corso può influire negativamente sul normale svolgimento del lavoro dell'organizzazione, un singolo imprenditore è autorizzato, con il consenso del dipendente, a trasferire il congedo all'anno lavorativo successivo .

Mancata fornitura pagato annuo ferie per 2 anni consecutivi così come la sua non prestazione a dipendenti di età inferiore ai 18 anni e dipendenti impiegati in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose.

Previo accordo tra lavoratore e datore di lavoro le ferie annuali retribuite possono essere suddivise in parti. Allo stesso tempo, almeno una delle parti di questa vacanza deve essere di almeno 14 giorni di calendario.

Al momento del licenziamento, al dipendente viene corrisposto un compenso monetario per tutti i giorni festivi non utilizzati.

Su richiesta scritta del dipendente, gli possono essere concesse ferie non utilizzate con successivo licenziamento (ad eccezione dei casi di licenziamento per atti colpevoli). In questo caso, il giorno del licenziamento è considerato l'ultimo giorno di ferie.

52. SISTEMA DI PAGAMENTO

Sistema salariale - il metodo stabilito per calcolare la retribuzione del dipendente. Il pagamento può essere effettuato per i risultati individuali e collettivi del lavoro. Le organizzazioni formano autonomamente il fondo salari, a seconda dei risultati finali del lavoro annuale.

Sistemi di pagamento: 1) basato sul tempo; 2) lavoro a cottimo.

Pagamento a tempo prodotto per le ore effettive lavorate. Il pagamento a cottimo è calcolato in base alla quantità di prodotti prodotti di qualità adeguata.

Il sistema del salario a tempo può essere orario, giornaliero e mensile.

sistema a pezzi la retribuzione comprende quanto segue: 1) sistema a cottimo diretto, in cui le cotture a cottimo sono le stesse per un numero qualsiasi di prodotti realizzati o di operazioni eseguite; 2) progressivo a cottimo, in cui il cottimo aumenta per pagare quei prodotti (operazioni) fuori norma; 3) indiretto - si applica ai lavoratori che svolgono lavori ausiliari, fornendo le principali categorie di lavoratori. La remunerazione di questi lavoratori è effettuata in percentuale rispetto alle aliquote delle principali categorie di lavoratori; 4) collettivo (team) - viene utilizzato quando è difficile tenere conto dei risultati di ogni singolo dipendente.

Il salario viene pagato almeno ogni sei mesi. La retribuzione per l'intero periodo di ferie viene pagata entro e non oltre 3 giorni prima dell'inizio delle ferie. L'amministrazione è obbligata a pagare il salario del dipendente a grandezza naturale tranne per previsto dalla legge casiquando è possibile effettuare una sospensione: 1) per ordine degli enti statali (tasse, multe, contributi al fondo pensione); 2) al fine di adempiere agli obblighi dei cittadini verso altre persone (alimenti e altri pagamenti in atti esecutivi); 3) in connessione con la necessità di ripagare il debito dell'impresa presso la quale lavora il dipendente, per ordine dell'amministrazione.

L'importo totale di tutte le detrazioni con ogni busta paga non può superare 20% e, nei casi previsti dalle leggi federali, il 50% del salario dovuto al dipendente.

In caso di detrazione dalla retribuzione in base a più atti dirigenziali, al dipendente deve essere comunque trattenuto il 50% della retribuzione.

Non sono ammesse detrazioni da pagamenti non pignorati ai sensi della legge federale.

Per aumentare l'interesse materiale dipendenti nell'attuazione dei piani e degli obblighi contrattuali, del miglioramento dell'efficienza produttiva e della qualità del lavoro, possono essere introdotti sistemi di premi, retribuzioni basate sui risultati dell'anno e altre forme di incentivi materiali.

L'istituzione di sistemi salariali e forme di incentivi materiali, l'approvazione di disposizioni sui bonus e il pagamento di retribuzioni sulla base dei risultati del lavoro per l'anno sono effettuati dall'amministrazione dell'impresa, istituzione, organizzazione in accordo con l'organo di rappresentanza di il dipendente.

53. PAGAMENTO QUANDO SI SVILUPPA DA CONDIZIONI DI LAVORO NORMALI

Quando si esegue un lavoro in condizioni che si discostano dal normale (quando si svolgono lavori di varie qualifiche, combinando professioni (posizioni), lavoro straordinario, lavoro notturno nei fine settimana e nei giorni festivi e quando si esegue un lavoro in altre condizioni che si discostano dal normale), il lavoratore è soggetto a compensi adeguati previsti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, atti normativi locali, un contratto di lavoro non può essere inferiore a quelli stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.

Quando si esegue un lavoro di varie qualifiche da parte di un dipendente con una retribuzione a tempo, il suo lavoro viene pagato per un lavoro con una qualifica superiore, da un dipendente con salario a cottimo, alle tariffe del lavoro da lui svolto.

Un lavoratore dipendente che svolge per lo stesso datore di lavoro, insieme alla sua occupazione principale, prevista da un contratto di lavoro, un lavoro aggiuntivo in altra professione (posizione) o svolge le funzioni di lavoratore temporaneamente assente senza essere esonerato dalla sua occupazione principale, riceve un compenso aggiuntivo compenso per l'aggregazione di professioni (incarichi) o per lo svolgimento di mansioni di un dipendente temporaneamente assente.

Lavoro straordinario pagato per le prime 2 ore di lavoro almeno una volta e mezza, per le ore successive - almeno il doppio dell'importo.

Fine settimana lavorativo e festivo non lavorativo pagato almeno due volte: a) lavoratori a cottimo - almeno a tassi di lavoro a cottimo doppi; b) dipendenti il cui lavoro è retribuito a tariffe giornaliere e orarie - per un importo pari almeno al doppio della tariffa giornaliera o oraria; c) dipendenti che percepiscono una retribuzione - nella misura di almeno una singola tariffa giornaliera o oraria in eccesso rispetto alla retribuzione, se il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi è stato svolto entro la norma mensile dell'orario di lavoro, e nella misura di almeno una doppia tariffa oraria o giornaliera eccedente la retribuzione, se il lavoro è stato svolto oltre il limite mensile.

Su richiesta di un dipendente che ha lavorato in un fine settimana o in un giorno festivo, gli può essere concesso un altro giorno di riposo.

Ogni ora di lavoro notturno è retribuita ad una tariffa maggiorata rispetto al lavoro in condizioni normali, ma non inferiore alle tariffe, alla legislazione sul lavoro e ad altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.

Il matrimonio non per colpa del dipendente viene pagato alla pari di buoni prodotti. Il matrimonio completo per colpa del dipendente non è soggetto a pagamento, parziale - viene pagato a tassi ridotti, a seconda del grado di idoneità del prodotto.

inattività per colpa del datore di lavoro, se il dipendente ha avvisato per iscritto il datore di lavoro dell'inizio del tempo di inattività, viene pagato per un importo almeno pari a ²/₃ lo stipendio medio di un dipendente; per motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del lavoratore - per un importo minimo di ²/₃ aliquota tariffaria (stipendio). I tempi di fermo per colpa del dipendente non vengono pagati.

54. CONCETTO E CONDIZIONI DI RESPONSABILITA'

la responsabilità materiale - l'obbligo del lavoratore o del datore di lavoro di risarcire, in tutto o in parte, i danni materiali causati al datore di lavoro o al lavoratore da atti illeciti colpevoli.

La parte del contratto di lavoro (datore di lavoro o dipendente) che ha causato danni all'altra parte risarcisce tale danno in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali.

Un contratto di lavoro o accordi stipulati per iscritto e ad esso allegati possono specificare la responsabilità delle parti di questo contratto. Allo stesso tempo, la responsabilità contrattuale del datore di lavoro nei confronti del dipendente non può essere inferiore e il dipendente nei confronti del datore di lavoro - superiore a quanto previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali.

Ciascuna delle parti del contratto di lavoro è tenuta a provare l'ammontare del danno che le è stato causato.

La responsabilità sorge indipendentemente dal fatto che il lavoratore subisca altri tipi di responsabilità e dall'uso di altre misure di influenza La risoluzione del rapporto di lavoro non esonera il dipendente da responsabilità.

La differenza tra responsabilità e responsabilità civile è come segue:

- l'oggetto della responsabilità può essere solo il lavoratore dipendente che intrattiene un rapporto di lavoro con il datore di lavoro, indipendentemente dalla tipologia contrattuale;

- la riscossione, di regola, è subordinata al pieno, reale, effettivo danno;

- il reddito non percepito non è soggetto a recupero;

- La responsabilità viene solo se il dipendente è in colpa.

L'obbligo di provare la colpevolezza del lavoratore spetta all'amministrazione. Fanno eccezione i dipendenti che sono responsabili per legge, contratto o atto unico. La colpevolezza di questi lavoratori è presunta fino a prova contraria.

Legislazione sulla responsabilità:

- garantisce la sicurezza dei beni del datore di lavoro;

- provvede al risarcimento del danno causato;

- aiuta a rafforzare la disciplina;

- sviluppa un atteggiamento attento alla proprietà del datore di lavoro;

- Garantisce la retribuzione dei dipendenti da detrazioni improprie.

55. RESPONSABILITÀ MATERIALE DEL DATORE DI LAVORO VERSO IL DIPENDENTE

In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è responsabile nei confronti del dipendente. Lui è obbligato a risarcire il dipendente per i guadagni da lui non percepiti in tutti i casi di privazione illegale della sua opportunità di lavoro. Tale obbligo, in particolare, sorge se non vengono percepiti guadagni di conseguenza:

- illegittimo allontanamento dal lavoro di un dipendente, il suo licenziamento o trasferimento ad altro posto di lavoro;

- il rifiuto del datore di lavoro di eseguire o l'esecuzione prematura della decisione dell'organo di risoluzione delle controversie di lavoro o dell'ispettore statale del lavoro di reintegrare il dipendente nel suo precedente lavoro;

- ritardi da parte del datore di lavoro nel rilascio del libretto di lavoro ad un dipendente, inserendo nel libretto di lavoro una formulazione errata o inconsistente del motivo del licenziamento di un dipendente. Un datore di lavoro che ha causato danni alla proprietà di un dipendente rimborsare integralmente tale danno. L'ammontare del danno è calcolato ai prezzi di mercato in vigore nella zona data il giorno del risarcimento del danno. Con il consenso del lavoratore, il danno può essere risarcito in natura.

Il lavoratore inoltra al datore di lavoro una richiesta di risarcimento danni. Il datore di lavoro è tenuto a prendere in considerazione la domanda ricevuta e prendere una decisione appropriata entro dieci giorni dalla data di ricezione. Se il dipendente non è d'accordo con la decisione del datore di lavoro o non riceve una risposta entro il termine prescritto, il dipendente ha il diritto di adire un tribunale.

Se il datore di lavoro viola il termine stabilito per il pagamento di stipendi, ferie, licenziamenti e altri pagamenti dovuti al dipendente, il datore di lavoro è obbligato ripagarli con gli interessi (compensazione monetaria)

non meno di ¹/₃₀₀ l'attuale tasso di rifinanziamento della Banca Centrale della Federazione Russa dagli importi non pagati in tempo per ogni giorno di ritardo a partire dal giorno successivo alla data di scadenza del pagamento fino al giorno dell'effettivo regolamento compreso. L'importo del compenso monetario pagato a un dipendente può essere aumentato da un contratto collettivo o di lavoro.

Danno morale, causato al lavoratore da atti illeciti o dall'inerzia del datore di lavoro, è indennizzato al lavoratore dipendente per un importo determinato di comune accordo dalle parti del contratto di lavoro o ai sensi del diritto civile.

In caso di controversia, il fatto di arrecare danno morale a un dipendente e l'importo del suo risarcimento sono determinati dal tribunale, indipendentemente dal danno patrimoniale oggetto di risarcimento.

56. RESPONSABILITÀ DEL DIPENDENTE

Un dipendente può essere ritenuto responsabile in presenza simultanea delle seguenti condizioni:

1) la presenza di un danno diretto, reale, effettivo subito dal datore di lavoro sotto forma di smarrimento, ammanchi, danneggiamento, furto, diminuzione del valore dei beni, eccessivi pagamenti in contanti. Il mancato guadagno non è rimborsabile. Fanno eccezione i danni causati dall'uso non autorizzato di mezzi tecnici per scopi personali;

2) illegittimità dell'azione (inazione) del dipendente che ha subito un danno;

3) la presenza della colpa del dipendente sotto forma di dolo o colpa. La forma e il grado di colpa influiscono sul grado di responsabilità;

4) un nesso di causalità tra l'azione (inerzia) del dipendente e il danno che ne deriva.

Il lavoratore è obbligato a risarcire il datore di lavoro per il danno reale diretto.

Per danno diretto effettivo si intende una reale diminuzione del patrimonio in denaro del datore di lavoro o il deterioramento delle condizioni dei beni specificati (inclusi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questi beni), nonché come la necessità per il datore di lavoro di sostenere costi o pagamenti eccessivi per l'acquisizione o il ripristino di beni, o il risarcimento dei danni causati dal dipendente a terzi.

La responsabilità materiale del dipendente è esclusa nei casi di danno dovuto a causa di forza maggiore, normale rischio economico, estrema necessità o necessaria difesa, ovvero il mancato adempimento da parte del datore di lavoro dell'obbligo di assicurare adeguate condizioni per la custodia dei beni affidati al dipendente.

Il datore di lavoro ha il diritto, tenuto conto delle circostanze specifiche in cui è stato causato il danno, di rifiutarsi in tutto o in parte di recuperarlo dal dipendente colpevole.

Il proprietario della proprietà dell'organizzazione può limitare il diritto specificato del datore di lavoro nei casi previsti dalla legge.

57. COMPLETA RESPONSABILITA' IN ACCORDI SPECIALI (INDIVIDUALI E COLLETTIVI)

Con i dipendenti che hanno compiuto il 18° anno di età e servono direttamente o utilizzano valori monetari, merci o altri beni, si concludono accordi scritti sulla piena responsabilità individuale o collettiva (di squadra), ovvero sul risarcimento al datore di lavoro per i danni causati integralmente per la mancanza di proprietà affidate ai dipendenti.

Gli elenchi dei lavori e le categorie di dipendenti con cui questi contratti possono essere conclusi, nonché i moduli standard di questi contratti, sono approvati secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa.

Non possono essere conclusi contratti con dipendenti, pur essendo legati alla manutenzione di valori, ma ai quali questi valori non vengono ceduti (guardie, guardiani, caricatori).

Accordo speciale sulla responsabilità individuale o collettiva si considera concluso dal momento della sua sottoscrizione, e la responsabilità del dipendente (team) per la sicurezza dei valori a lui affidati deriva dalla loro accettazione ai sensi dell'atto. Il contratto è valido per tutto il tempo di lavoro con i valori affidati al dipendente (team).

Condizioni per l'assunzione della piena responsabilità: a) il dipendente ha più di 18 anni; b) ricopre una posizione o svolge un'attività specificata in un apposito elenco; c) è stato concluso con lui un apposito contratto scritto secondo la procedura stabilita; d) l'immobile è stato affidato al dipendente, che però non ne ha assicurato l'incolumità.

In assenza di almeno una delle condizioni, il lavoratore ha una responsabilità limitata, se la piena responsabilità materiale è esclusa per altri motivi (in virtù di una sentenza, di legge).

Quando i dipendenti svolgono congiuntamente determinati tipi di lavoro relativi alla conservazione, lavorazione, vendita (vacanza), trasporto, utilizzo o altro uso dei valori loro trasferiti, quando è impossibile distinguere tra la responsabilità di ciascun dipendente per aver causato danni e concludere con lui un accordo sul risarcimento integrale del danno, può essere amministrato responsabilità collettiva (di squadra).. Tra il datore di lavoro e tutti i membri del team (team) viene stipulato un accordo scritto sulla responsabilità collettiva (team) per danni. Per essere esonerato dalla responsabilità, un membro della squadra (team) deve provare l'assenza della sua colpevolezza.

La responsabilità collettiva (team) è introdotta dal capo con il consenso di tutti i membri del team (team) nello svolgimento congiunto di lavori da parte dei dipendenti relativi al mantenimento dei valori.

fondazione portare la squadra alla responsabilità è il mancato rispetto della sicurezza dei valori.

Il danno è risarcito dai membri della brigata in proporzione alla tariffa e alle ore lavorate per il periodo in cui si è verificato il danno.

Il contratto è valido per tutto il periodo di lavoro della squadra con i valori ad essa affidati; in caso di cambio del caposquadra o di abbandono della squadra oltre il 50% dell'organico, il contratto è soggetto a rinegoziazione.

58. IL CONCETTO E LE TIPI DI CONTROVERSIE INDIVIDUALI DI LAVORO. ORDINE GIUDIZIARIO

Contenziosi di lavoro - trattasi di dissidi irrisolti tra i soggetti del diritto del lavoro in merito all'instaurazione delle condizioni di lavoro e alla loro applicazione, risolti secondo le modalità previste.

Cause delle controversie di lavoro - violazione dei diritti del lavoro dei dipendenti e dei datori di lavoro, nonché il rifiuto di riconoscere un diritto particolare di un dipendente o di un gruppo di dipendenti, che si manifesta e condiziona l'azione di vari fattori.

Contenzioso di lavoro individuale - disaccordi irrisolti tra il datore di lavoro e il lavoratore sull'applicazione della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, un accordo di un atto normativo locale, un contratto di lavoro (compresa l'istituzione o la modifica delle condizioni di lavoro individuali ), che sono indicati nel corpo per l'esame delle singole controversie di lavoro.

Una controversia di lavoro individuale è anche riconosciuta come una controversia tra un datore di lavoro e una persona che ha avuto in precedenza un rapporto di lavoro con tale datore di lavoro, nonché una persona che ha espresso la volontà di concludere un contratto di lavoro con il datore di lavoro, se il datore di lavoro rifiuta di concludere un tale accordo.

soggetto così spore è l'obbligo del dipendente di ripristinare o riconoscere determinati diritti del lavoro che, a suo avviso, dovrebbero spettargli sulla base della legge, di altri atti normativi, compresi gli atti locali o i termini del contratto di lavoro.

Nei tribunali le controversie di lavoro individuali sono prese in considerazione su richiesta del lavoratore, datore di lavoro o sindacato a tutela degli interessi del lavoratore, quando non sono d'accordo con la decisione della commissione per le controversie di lavoro o quando il lavoratore va in tribunale, aggirando il CCC, in quanto nonché su richiesta del pubblico ministero, se la decisione del CCC non è conforme alle leggi o ad altri atti normativi.

Le singole controversie di lavoro sono esaminate direttamente in sede giurisdizionale sulla base delle domande: a) il lavoratore - in caso di reintegrazione nel lavoro, indipendentemente dai motivi di risoluzione del rapporto di lavoro, in caso di modifica della data e della formulazione del motivo del licenziamento, in caso di trasferimento ad altro posto di lavoro, in caso di retribuzione per il tempo di assenteismo forzato, ecc.; b) datore di lavoro - sul risarcimento da parte del dipendente per i danni causati al datore di lavoro, salvo diversa disposizione delle leggi federali. Anche polemiche: a) sul rifiuto di assumere; b) persone che lavorano con un contratto di lavoro per datori di lavoro - individui che non sono imprenditori individuali e dipendenti di organizzazioni religiose; c) persone che credono di essere state discriminate.

Il dipendente ha il diritto di presentare ricorso al tribunale per la risoluzione di una controversia di lavoro individuale entro 3 mesi dal giorno in cui ha appreso o avrebbe dovuto conoscere la violazione del suo diritto e per le controversie sul licenziamento - entro 1 mese dalla data di consegna di una copia dell'ordine di licenziamento o dalla data di emissione del libro di lavoro.

Il datore di lavoro ha il diritto di adire il tribunale per le controversie sul risarcimento da parte del lavoratore dei danni arrecati al datore di lavoro entro 1 anno dalla data della scoperta del danno arrecato.

59. RISOLUZIONE DI CONTROVERSIE INDIVIDUALI DI LAVORO DA PARTE DELLA COMMISSIONE SULLE CONTROVERSIE DI LAVORO

Le singole controversie di lavoro di natura pretesa sono esaminate dal tribunale direttamente o in ottemperanza alla procedura istruttoria per l'esame delle controversie in seno alla commissione per le controversie di lavoro (CTS).

I KTS sono formati su iniziativa dei dipendenti e (o) del datore di lavoro da un numero uguale di rappresentanti dei dipendenti e del datore di lavoro. CCC è l'organismo per l'esame delle singole controversie di lavoro che sorgono nelle organizzazioni, ad eccezione delle controversie per le quali il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali stabiliscono una procedura diversa per la loro considerazione Non ha giurisdizione sulle controversie:

- considerato direttamente in giudizio;

- contenziosi in materia di risarcimento del danno arrecato alla vita e alla salute di un dipendente;

- contenziosi amministrativi;

- controversie di natura non concorrenziale (su interessi, sull'instaurazione di condizioni di lavoro);

- contenziosi su questioni relative ad altri rami del diritto (relativi al calcolo dell'anzianità pensionistica, benefici). Una controversia di lavoro individuale è considerata dal CCC se il dipendente, da solo o con la partecipazione di un suo rappresentante, non ha risolto le controversie durante le trattative dirette con il datore di lavoro. Un dipendente può presentare domanda al CCC entro tre mesi dal giorno in cui ha appreso o avrebbe dovuto venire a conoscenza della violazione del suo diritto. In caso di mancato rispetto del termine per validi motivi, il CCC può ripristinarlo e risolvere la controversia nel merito.

La domanda di un dipendente ricevuta dal KTS è soggetta a registrazione obbligatoria. KTS è obbligata a considerare una controversia di lavoro individuale entro 10 giorni di calendario dalla data di presentazione della domanda da parte del dipendente.

La controversia si considera alla presenza del dipendente che ha presentato la domanda, o di un rappresentante da lui autorizzato. Il CCC ha il diritto di convocare testimoni alla riunione e invitare esperti. Su richiesta della commissione, il capo dell'organizzazione è obbligato a presentargli i documenti necessari entro il termine prescritto.

Il CCC delibera a scrutinio segreto a maggioranza semplice dei voti dei membri della commissione presenti alla riunione.

In caso di mancato rispetto della decisione della commissione entro il termine prescritto, il dipendente è emesso dalla commissione per le controversie di lavoro certificazione, che è un documento esecutivo. Il certificato non viene rilasciato se il dipendente o il datore di lavoro ha presentato domanda di trasferimento della controversia di lavoro al tribunale entro il termine prescritto.

Sulla base del certificato emesso dal CCC e presentato entro tre mesi dalla data del suo ricevimento, l'ufficiale giudiziario esegue la decisione del CCC con la forza.

Se una controversia di lavoro individuale non viene presa in considerazione dal CCC entro dieci giorni, il dipendente ha il diritto di trasferire la sua considerazione al tribunale.

La decisione del CCC può essere impugnata dal dipendente o dal datore di lavoro dinanzi al tribunale entro dieci giorni dalla data in cui gli è stata consegnata copia della decisione della commissione. La decisione del CCC può essere rivista.

60. COLPO

sciopero - cessazione parziale o totale del lavoro. L'articolo 37 della Costituzione della Federazione Russa stabilisce il diritto dei lavoratori di sciopero come mezzo per risolvere una controversia collettiva di lavoro.

Se le procedure di conciliazione non hanno portato alla risoluzione della controversia, o il datore di lavoro elude le procedure di conciliazione, non rispetta l'accordo raggiunto nel corso della risoluzione della controversia o non si attiene alla decisione dell'arbitrato del lavoro, i dipendenti o i loro rappresentanti hanno il diritto di iniziare a organizzare uno sciopero, salvo quanto previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

La partecipazione a uno sciopero è volontaria. I rappresentanti del datore di lavoro non hanno il diritto di organizzare uno sciopero e di prendervi parte.

Decisione di scioperare adottato dall'assemblea (conferenza) dei dipendenti dell'organizzazione su suggerimento dell'organo di rappresentanza dei dipendenti, preventivamente autorizzato dai dipendenti a risolvere una controversia collettiva di lavoro.

Dopo 5 giorni di calendario di lavoro della commissione di conciliazione, può essere dichiarato uno sciopero di avvertimento di un'ora, di cui il datore di lavoro deve essere avvertito per iscritto entro e non oltre 3 giorni lavorativi.

Il datore di lavoro deve essere informato per iscritto dell'inizio del prossimo sciopero entro e non oltre 10 giorni di calendario.

Lo sciopero è guidato da un corpo rappresentativo dei lavoratori. Il datore di lavoro e il servizio per la risoluzione delle controversie collettive di lavoro devono essere avvertiti della ripresa dello sciopero entro e non oltre 3 giorni lavorativi. Durante il periodo dello sciopero, le parti in causa sono obbligate a continuare la sua risoluzione attraverso lo svolgimento di procedure di conciliazione.

Ai sensi dell'art. 55 della Costituzione della Federazione Russa sono illegali e non sono ammessi scioperi: 1) durante i periodi di introduzione della legge marziale o di uno stato di emergenza o di misure speciali secondo la legislazione sullo stato di emergenza; negli organi e nelle organizzazioni delle Forze armate della Federazione Russa, in altre formazioni e organizzazioni militari, paramilitari e di altro tipo direttamente incaricate di garantire la difesa del paese, la sicurezza dello Stato, il soccorso di emergenza, ecc.; 2) in organizzazioni direttamente collegate alla sicurezza della vita della popolazione (approvvigionamento energetico, riscaldamento e riscaldamento, fornitura di acqua, gas, aviazione, trasporto ferroviario e acqueo, comunicazioni, ospedali), se gli scioperi rappresentano una minaccia per la difesa del Paese e la sicurezza dello stato, della vita e della salute delle persone.

Il diritto di sciopero può essere limitato dalla legge federale.

La decisione di riconoscere uno sciopero come illegale è presa dai tribunali supremi delle repubbliche, dai tribunali regionali e regionali, dai tribunali delle città di importanza federale, dai tribunali di una regione autonoma e dai distretti autonomi su richiesta del datore di lavoro o del pubblico ministero.

Lo sciopero finisce: la firma di un accordo sulla composizione del conflitto; dichiarandolo illegale.

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In un mondo tecnologico moderno in cui la distanza sta diventando sempre più comune, mantenere la connessione e un senso di vicinanza è importante. I recenti sviluppi nella pelle artificiale da parte di scienziati tedeschi dell’Università del Saarland rappresentano una nuova era nelle interazioni virtuali. Ricercatori tedeschi dell'Università del Saarland hanno sviluppato pellicole ultrasottili in grado di trasmettere la sensazione del tatto a distanza. Questa tecnologia all’avanguardia offre nuove opportunità di comunicazione virtuale, soprattutto per coloro che si trovano lontani dai propri cari. Le pellicole ultrasottili sviluppate dai ricercatori, spesse appena 50 micrometri, possono essere integrate nei tessuti e indossate come una seconda pelle. Queste pellicole funzionano come sensori che riconoscono i segnali tattili di mamma o papà e come attuatori che trasmettono questi movimenti al bambino. Il tocco dei genitori sul tessuto attiva i sensori che reagiscono alla pressione e deformano la pellicola ultrasottile. Questo ... >>

Lettiera per gatti Petgugu Global 15.04.2024

Prendersi cura degli animali domestici può spesso essere una sfida, soprattutto quando si tratta di mantenere pulita la casa. È stata presentata una nuova interessante soluzione della startup Petgugu Global, che semplificherà la vita ai proprietari di gatti e li aiuterà a mantenere la loro casa perfettamente pulita e in ordine. La startup Petgugu Global ha presentato una toilette per gatti unica nel suo genere in grado di scaricare automaticamente le feci, mantenendo la casa pulita e fresca. Questo dispositivo innovativo è dotato di vari sensori intelligenti che monitorano l'attività della toilette del tuo animale domestico e si attivano per pulirlo automaticamente dopo l'uso. Il dispositivo si collega alla rete fognaria e garantisce un'efficiente rimozione dei rifiuti senza necessità di intervento da parte del proprietario. Inoltre, la toilette ha una grande capacità di stoccaggio degli scarichi, che la rende ideale per le famiglie con più gatti. La ciotola per lettiera per gatti Petgugu è progettata per l'uso con lettiere idrosolubili e offre una gamma di accessori aggiuntivi ... >>

L'attrattiva degli uomini premurosi 14.04.2024

Lo stereotipo secondo cui le donne preferiscono i "cattivi ragazzi" è diffuso da tempo. Tuttavia, una recente ricerca condotta da scienziati britannici della Monash University offre una nuova prospettiva su questo tema. Hanno esaminato il modo in cui le donne hanno risposto alla responsabilità emotiva degli uomini e alla volontà di aiutare gli altri. I risultati dello studio potrebbero cambiare la nostra comprensione di ciò che rende gli uomini attraenti per le donne. Uno studio condotto da scienziati della Monash University porta a nuove scoperte sull'attrattiva degli uomini nei confronti delle donne. Nell'esperimento, alle donne sono state mostrate fotografie di uomini con brevi storie sul loro comportamento in varie situazioni, inclusa la loro reazione all'incontro con un senzatetto. Alcuni uomini hanno ignorato il senzatetto, mentre altri lo hanno aiutato, ad esempio comprandogli del cibo. Uno studio ha scoperto che gli uomini che mostravano empatia e gentilezza erano più attraenti per le donne rispetto agli uomini che mostravano empatia e gentilezza. ... >>

Notizie casuali dall'Archivio

Interruttore a infrarossi SMD in miniatura 12.02.2003

FAIRCHILD SEMICONDUCTOR ha introdotto un nuovo interruttore a infrarossi miniaturizzato per il montaggio su superficie QVE00033.

L'interruttore ha un ingombro ridotto di 7,5x4,05x5,4 mm ed è ideale per applicazioni come driver di unità, rilevatori di schede, controller di motori, ecc. Un LED a emissione di GaAs illumina un fototransistor al silicio attraverso uno slot largo 2 mm. Lo strumento opera ad una lunghezza d'onda di 940 nm. Intervallo di temperatura di esercizio da -55 a + 100°С.

News feed di scienza e tecnologia, nuova elettronica

Materiali interessanti della Biblioteca Tecnica Libera:

▪ sezione del sito Meraviglie della Natura. Selezione dell'articolo

▪ articolo Sono arrivate altre volte. Sono usciti altri nomi. Espressione popolare

▪ articolo Le piante possono mangiare gli insetti? Risposta dettagliata

▪ articolo Operatore (grusta) di una gru a bandiera semovente. Istruzioni standard sulla protezione del lavoro

▪ articolo Floppy disk con interfaccia IDE. Enciclopedia dell'elettronica radio e dell'ingegneria elettrica

▪ articolo Preparare il consiglio per il servizio. Enciclopedia dell'elettronica radio e dell'ingegneria elettrica

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