Diritto del lavoro della Federazione Russa. Cheat sheet: in breve, il più importante

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Sommario

Il concetto e l'oggetto del diritto del lavoro
Il metodo del diritto del lavoro, le sue caratteristiche, il sistema del diritto del lavoro
Compiti del diritto del lavoro e funzioni del diritto del lavoro
Principi di diritto del lavoro e loro attuazione
Correlazione del diritto del lavoro con altri rami del diritto
Divieto di lavoro forzato
Sistema delle fonti del diritto del lavoro
Il ruolo della Corte costituzionale della Federazione Russa e della Corte Suprema della Federazione Russa
Il concetto ei tipi di materie del diritto del lavoro
I cittadini come soggetti del diritto del lavoro
I datori di lavoro come soggetti del diritto del lavoro
Il concetto di sindacato, il diritto a sindacalizzare
Partenariato sociale (concetto, principi, forme)
Contratto collettivo: contenuto e funzioni
Accordi. Tipi di accordi
Il concetto e le tipologie di impiego
Garanzie statali in materia di lavoro
Status giuridico del disoccupato
Il concetto di lavoro adatto
Sussidio di disoccupazione
Contratto di lavoro: concetto e contenuto
Parti del contratto di lavoro
Contratto di lavoro a tempo determinato
Prova di lavoro
Modifica del contratto di lavoro
Storico lavorativo
Trasferimento a un altro lavoro e trasferimento
Sospensione dal lavoro
Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del dipendente (su propria richiesta)
Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro
Risoluzione del contratto di lavoro in caso di liquidazione dell'organizzazione, cessazione delle attività da parte del datore di lavoro - un individuo, riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione
Risoluzione del rapporto di lavoro in caso di inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta o all'attività svolta e in caso di reiterato inadempimento da parte del dipendente alle mansioni lavorative
Risoluzione del contratto di lavoro in caso di una singola grave violazione dei doveri lavorativi da parte di un dipendente
Risoluzione del rapporto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti
Risoluzione del contratto di lavoro a causa della violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro
Registrazione del licenziamento di un dipendente e pagamento del TFR
Conseguenze legali del licenziamento illegittimo
Il concetto e le tipologie di orario di lavoro
Modalità e contabilizzazione dell'orario di lavoro
Lavoro al di fuori del normale orario di lavoro
Il concetto e le tipologie del tempo di riposo
Vacanze: concetto e tipologie
La procedura per la concessione delle ferie annuali retribuite
Parti senza paga
Il concetto, segni e garanzie di remunerazione dei dipendenti
Il salario minimo nella Federazione Russa
Procedura, termini e luogo di pagamento della retribuzione
Sistemi salariali tariffari
Calcolo del salario medio
Retribuzione del lavoro in caso di scostamento dalle normali condizioni di lavoro
Detrazioni sui salari
Bonus dipendenti. pagamenti di incentivi
Il concetto di garanzie e risarcimenti, le loro tipologie
Garanzie quando si inviano dipendenti in viaggio d'affari e si spostano per lavorare in un'altra area
Garanzie e compensi per i dipendenti che uniscono lavoro e formazione
Disciplina del lavoro e normativa interna del lavoro
Misure di incentivazione al lavoro
Responsabilità disciplinare: concetto, tipi
Norme per l'applicazione delle sanzioni disciplinari
Il concetto di protezione del lavoro. Il diritto del lavoratore alla tutela del lavoro
Organizzazione della tutela del lavoro
Esame di stato delle condizioni di lavoro
Indagine e registrazione di infortuni sul lavoro
Responsabilità: il concetto e le condizioni per il suo verificarsi
Casi e regole per l'applicazione della piena responsabilità dei dipendenti
Determinazione dell'ammontare del danno causato dal lavoratore
La procedura per il risarcimento del danno causato da un dipendente
Responsabilità del datore di lavoro nei confronti del lavoratore
Disciplina giuridica della formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento professionale dei lavoratori
contratto studentesco
Disciplina giuridica del lavoro delle donne e delle persone con responsabilità familiari
Disciplina giuridica del lavoro dei minori
Disciplina giuridica del lavoro delle persone che lavorano a tempo parziale
Disciplina giuridica del lavoro dei lavoratori temporanei e stagionali
Regolamentazione legale del lavoro delle persone che lavorano a rotazione
Regolamentazione giuridica del lavoro delle persone che lavorano nelle regioni dell'estremo nord e aree equivalenti
Disciplina giuridica del lavoro degli insegnanti
Tutela dei diritti e delle libertà del lavoro
Supervisione e controllo statale sul rispetto della legislazione del lavoro
Ispettorato federale del lavoro (principi di attività, compiti principali, poteri principali)
Ispezione dei datori di lavoro (procedura di ispezione, diritti e responsabilità degli ispettori statali del lavoro)
Il concetto e le tipologie di controversie di lavoro
controversie di lavoro individuali. Organi di revisione
Contenziosi collettivi di lavoro: tipologie, regole generali di risoluzione
Concetto di sciopero, diritto di sciopero
Casi di sciopero dichiarato illegale. Garanzie in caso di sciopero
La regolamentazione giuridica internazionale del lavoro. Le fonti della regolamentazione giuridica internazionale del lavoro

1. CONCETTO E OGGETTO DEL DIRITTO DEL LAVORO

Ramo del diritto del lavoro - un insieme di norme legali volte a regolare i rapporti che sorgono nel corso dell'attività lavorativa dei dipendenti con compiti funzionali determinati dal datore di lavoro, la cui attuazione è assicurata da metodi speciali inclusi nel metodo di questo settore.

La definizione del ramo del diritto del lavoro dovrebbe indicare le caratteristiche dell'oggetto e del metodo di questo ramo della legislazione. Oggetto di ogni ramo del diritto è il rapporto, la cui regolamentazione è diretta da norme di legge.

I rapporti, destinati ad essere regolati dal diritto del lavoro, hanno caratteristiche proprie:

1) l'emergere di queste relazioni quando una persona svolge un lavoro nell'interesse di un'altra persona. Al riguardo, una delle circostanze giuridicamente significative che consentono di inglobare nell'oggetto del diritto del lavoro i rapporti sorti nel processo lavorativo è la partecipazione ad essi di due o più soggetti;

2) l'emergere di tali rapporti nel processo e in connessione con l'attività lavorativa dei dipendenti con determinate responsabilità funzionali;

3) mancanza di eguaglianza tra i partecipanti ai rapporti rientranti nella materia del diritto del lavoro.

Oggetto della branca del diritto del lavoro rappresenta quelle relazioni che regolano le norme di questo settore. I seguenti rapporti sono fissati nel Codice del lavoro.

1. Rapporti sull'organizzazione del lavoro e sulla gestione del lavoro.

2. Rapporto di lavoro con questo datore di lavoro.

3. Rapporti in materia di formazione professionale, riqualificazione e alta formazione dei dipendenti direttamente dal datore di lavoro dato.

4. Rapporti in materia di partenariato sociale, contrattazione collettiva, conclusione di contratti e accordi collettivi.

5. Rapporti sulla partecipazione dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali alla definizione delle condizioni di lavoro e all'applicazione della normativa del lavoro nei casi previsti dalla legge.

6. Rapporti sulla responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori in ambito lavorativo.

7. Rapporti di vigilanza e controllo (incluso il controllo sindacale) sull'osservanza della normativa del lavoro, inclusa la normativa sulla tutela del lavoro.

8. Rapporti per la risoluzione di controversie di lavoro individuali e collettive.

9. I rapporti di lavoro in senso stretto.

Nell'art. 1 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce un elenco non esaustivo dei rapporti che costituiscono l'oggetto del diritto del lavoro. Non indica direttamente i rapporti di lavoro, che sono menzionati nel secondo capitolo della prima sezione del Codice del lavoro della Federazione Russa (Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, le norme del diritto del lavoro possono essere applicate per analogia ad altri rapporti.

2. METODO DEL DIRITTO DEL LAVORO, SUE CARATTERISTICHE, SISTEMA DEL DIRITTO DEL LAVORO

metodo chiamato metodo di regolamentazione giuridica specifico di un determinato ramo del diritto, cioè, influenzando la volontà delle persone attraverso le regole del diritto, il loro comportamento nella direzione necessaria allo stato, alla società, ai lavoratori e ai datori di lavoro per ottenere il miglior risultato. Il metodo del diritto del lavoro consiste in metodi di regolamentazione legale del lavoro.

1. Una combinazione di regolamentazione centralizzata e locale, normativa e contrattuale.

2. Uguaglianza delle parti nei rapporti di lavoro con subordinazione nel processo lavorativo alle regole del regolamento interno del lavoro di questa organizzazione.

3. La partecipazione dei lavoratori, attraverso i loro rappresentanti o sindacati, alla regolamentazione legale del lavoro, cioè all'istituzione e all'applicazione della legislazione del lavoro, al controllo della loro osservanza e alla tutela dei diritti del lavoro.

4. Un modo specifico per tutelare i diritti del lavoro: supervisione e controllo statale sul rispetto delle leggi sul lavoro; tutela dei diritti del lavoro dei lavoratori da parte dei sindacati; autotutela da parte dei dipendenti dei diritti del lavoro.

5. Unità e differenziazione della regolamentazione giuridica del lavoro.

Il metodo del diritto del lavoro sta cambiando in conformità con i requisiti moderni. La legislazione del lavoro contiene tre gruppi di norme: obbligatorie (non possono essere modificate da regolamento contrattuale); dispositivo (fornire ai soggetti dei rapporti di lavoro la possibilità di regolare il proprio comportamento a propria discrezione); advisory (in cui il legislatore si propone di risolvere qualsiasi questione contrattualmente). Nella regolamentazione legale del lavoro, le norme raccomandative e dispositive si stanno espandendo e le norme imperative si stanno restringendo.

Sistema di diritto del lavoro - si tratta di un insieme di norme giuridiche raggruppate in istituzioni a seconda delle specificità delle relazioni sociali che costituiscono l'oggetto di questa industria. L'intero sistema del ramo del diritto del lavoro è diviso in due parti: Generale e Speciale.

La parte generale comprende norme che si applicano a tutte le relazioni sociali, che definiscono i principi e i compiti della regolamentazione legale, i diritti e gli obblighi fondamentali del lavoro dei dipendenti, la delimitazione dei poteri tra le autorità statali federali e le autorità statali delle entità costitutive della Federazione Russa .

Una parte speciale del settore è schierata dalle istituzioni. Il moderno sistema di diritto del lavoro in Russia comprende le seguenti istituzioni:

a) lavoro;

b) un contratto di lavoro;

c) orario di lavoro, tempo di riposo;

d) salario; garanzie, compensi;

e) disciplina del lavoro;

f) responsabilità materiale delle parti del contratto di lavoro;

g) protezione del lavoro.

3. OBIETTIVI DELLA NORMATIVA DEL LAVORO E FUNZIONI DEL DIRITTO DEL LAVORO

Compiti della legislazione del lavoro sono: promuovere la crescita della produttività del lavoro, riducendo il costo di prodotti, servizi, lavori; tutela e tutela dei diritti dei datori di lavoro e dei lavoratori.

La responsabilità del datore di lavoro è migliorare la qualità della forza lavoro. Il compito, come dovere dello Stato, è quello di fornire al mercato la forza lavoro necessaria ai datori di lavoro, i proprietari della forza lavoro.

Il compito del Codice del lavoro della Federazione Russa è la formazione di una politica socialmente responsabile dell'organizzazione, composta da:

- miglioramento continuo della qualità della forza lavoro;

- assicurare la stabilità dei rapporti di lavoro;

- stabilire un salario minimo;

- garantire condizioni di lavoro sicure;

- motivazione del lavoro dei dipendenti, principalmente attraverso l'abolizione del salario massimo;

- aumentare gli investimenti in manodopera in misura sufficiente a garantire la competitività dell'organizzazione;

- efficace organizzazione del lavoro;

- massima conformità del dipendente alle esigenze del luogo di lavoro;

- il superamento della ristretta professionalità dei dipendenti.

Funzioni del diritto del lavoro

- le principali direzioni dell'impatto giuridico delle norme sui rapporti che costituiscono l'oggetto di questo ramo del diritto: normativo, sociale, armonizzazione degli interessi, educativo, protettivo.

La funzione principale del diritto del lavoro è regolamentare, che consiste nel garantire l'attuazione delle norme giuslavoristiche nei rapporti che mirano a regolare.

Funzione sociale - sottolinea la priorità dei diritti e delle libertà dell'uomo e del cittadino nel processo dell'attività lavorativa. Coordinamento degli interessi dei dipendenti e dei datori di lavoro, lo stato, nel rispetto del livello esistente di diritti del lavoro dei dipendenti.

funzione educativa - svolgere attività volte a prevenire ed eliminare da parte dei datori di lavoro le violazioni dei diritti e delle libertà dell'uomo e del cittadino nell'ambito del lavoro. La funzione educativa si esplica anche nelle attività dei rappresentanti del datore di lavoro per prevenire ed eliminare i reati commessi nell'esercizio delle mansioni lavorative dai dipendenti.

Funzione protettiva - il dovere degli organi statali di garantire che tutti i datori di lavoro rispettino i diritti e le libertà dell'uomo e del cittadino nella sfera del lavoro.

Al fine di tutelare i diritti e gli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro, possono essere creati appropriati organi e organizzazioni rappresentative. Questo elenco di funzioni del diritto del lavoro non può essere considerato esaustivo. Nel corso dell'applicazione, le norme di diritto del lavoro possono svolgere altre funzioni.

4. PRINCIPI DEL DIRITTO DEL LAVORO E LORO ATTUAZIONE

Principi legali - i principi fondamentali e direttivi della disciplina giuridica sanciti dalla normativa vigente, che determinano il significato, il contenuto e l'applicazione della legge. I principi di settore del diritto del lavoro sono principi fondamentali e guida sanciti nelle norme della parte generale, che riflettono il significato, il contenuto e l'applicazione delle norme del diritto del lavoro.

I seguenti principi sono sanciti dal Codice del lavoro della Federazione Russa:

1) libertà di lavoro;

2) divieto di lavoro forzato e discriminazione nell'ambito del lavoro;

3) tutela della disoccupazione e assistenza all'occupazione;

4) garantire il diritto di ogni dipendente a condizioni di lavoro eque;

5) uguaglianza di diritti e opportunità per i dipendenti;

6) garantire il diritto di ciascun dipendente al pagamento puntuale e integrale di una giusta retribuzione;

7) garantire pari opportunità ai dipendenti senza alcuna discriminazione per la promozione;

8) garantire il diritto dei dipendenti e dei datori di lavoro di associarsi per tutelare i propri diritti e interessi;

9) garantire il diritto dei dipendenti a partecipare alla gestione dell'organizzazione nelle forme previste dalla legge;

1 0) una combinazione di regolamentazione statale e contrattuale dei rapporti di lavoro e di altri rapporti ad essi direttamente correlati;

11) partenariato sociale;

12) l'obbligo di risarcire i danni causati al dipendente in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative;

13) l'istituzione di garanzie statali per garantire i diritti dei lavoratori e dei datori di lavoro, l'attuazione della supervisione statale e il controllo sulla loro osservanza;

14) assicurare il diritto di ciascuno alla tutela da parte dello stato dei propri diritti e libertà del lavoro, compresa la tutela giurisdizionale;

15) garantire il diritto alla risoluzione delle controversie di lavoro individuali e collettive;

16) l'obbligo delle parti del contratto di lavoro di rispettare i termini del contratto concluso;

17) garantire il diritto dei rappresentanti dei sindacati di esercitare il controllo sindacale sul rispetto delle leggi sul lavoro;

18) garantire il diritto dei dipendenti a tutelare la propria dignità durante il periodo di lavoro;

19) garantire il diritto all'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti.

Le norme-principi dovrebbero essere utilizzate quando si prende qualsiasi decisione delle forze dell'ordine. Sulla base di essi, sorgono specifici diritti e doveri. Inoltre, altre norme sono soggette ad applicazione nella parte che non contraddice le norme-principi.

5. CORRELAZIONE DEL DIRITTO DEL LAVORO CON ALTRI RAMI DEL DIRITTO

Il diritto del lavoro è una branca indipendente del diritto russo, che interagisce strettamente con altri rami, come il diritto costituzionale, civile, amministrativo, previdenziale, ecc.

Correlazione tra diritto del lavoro e diritto costituzionale - il diritto costituzionale è fondamentale per il diritto del lavoro. Stabilisce il diritto al lavoro, al riposo, stabilisce che il lavoro è libero, ecc. Le norme del diritto del lavoro non devono contraddire le norme della Costituzione. Tuttavia, le norme costituzionali trovano la loro concretizzazione nelle norme di diritto del lavoro.

I rapporti di lavoro sono strettamente adiacenti alle relazioni civili, poiché entrambe le tipologie di rapporti nascono in forza di accordi contrattuali tra le parti e hanno carattere rimborsabile. Tuttavia, differiscono nell’oggetto del contratto: l’oggetto del contratto di lavoro è il processo lavorativo stesso del dipendente in conformità con la funzione lavorativa e la subordinazione alle norme interne del lavoro. L'oggetto delle relazioni civili è il risultato materiale del lavoro.

Area correlata di regolazione delle relazioni diritto del lavoro e diritto amministrativo - attività dello Stato e di altri dipendenti. Nel corso delle loro attività, svolgono funzioni organizzative o ne assicurano l'attuazione. Pertanto, l'attività di un lavoratore dipendente è regolata dal diritto amministrativo. I rapporti di un dipendente con un ente (dirigente, ufficio contabilità, ecc.) in relazione alla propria attività lavorativa (razionamento, retribuzione, ecc.) non appartengono alla direzione e sono quindi regolati dalle norme di diritto del lavoro.

Il diritto del lavoro è correlato legge sulla sicurezza sociale. Il diritto alla previdenza sociale è il diritto alla pensione, al sostegno sociale per le famiglie con figli. Se il diritto del lavoro regola i rapporti che sorgono riguardo al lavoro e alla remunerazione del lavoro dai fondi di organizzazioni specifiche, allora il diritto sulla previdenza sociale regola i rapporti che sorgono riguardo, ad esempio, al sostegno materiale ai disabili a scapito di fondi fuori bilancio. L'oggetto dei rapporti di lavoro è il processo lavorativo stesso, l'oggetto dei rapporti di sicurezza sociale sono le pensioni, i benefici, i benefici, i compensi, ecc. Differiscono anche nei metodi di regolamentazione legale.

Il metodo del diritto previdenziale non è caratterizzato da una procedura contrattuale per l'emergere di rapporti giuridici e da una combinazione di regolazione centralizzata e locale dei rapporti. I tipi di previdenza sociale e l'importo delle pensioni e delle prestazioni non possono essere modificati e specificati di comune accordo tra le parti, poiché la previdenza sociale viene esercitata solo sulla base della legislazione e viene modificata secondo la legge.

6. DIVIETO DI LAVORO FORZATO

Il lavoro forzato è vietato nella parte 2 dell'art. 37 della Costituzione della Federazione Russa, Convenzione ILO n. 29 sul lavoro forzato o obbligatorio, Convenzione ILO n. 105 sull'abolizione del lavoro forzato, nonché nell'art. 4 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il lavoro forzato è il lavoro sotto la minaccia di qualsiasi punizione (forza).

Segni di lavoro forzato - l'assenza di un'offerta volontaria da parte di una persona di servizi per l'esecuzione di un lavoro o di un servizio; - la presenza della punizione per il rifiuto di svolgere tale lavoro.

Nella parte 3 dell'art. 4 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca ulteriori forme di lavoro forzato rispetto agli atti internazionali. Il lavoro forzato comprende:

1) violazione dei termini di pagamento della retribuzione o pagamento della retribuzione non integrale;

2) l'obbligo da parte del datore di lavoro di adempiere agli obblighi di lavoro da parte del dipendente, se il dipendente non è dotato di dispositivi di protezione individuale o collettiva, o se il lavoro mette a rischio la vita o la salute del dipendente. Al comma 2 dell'art. 2 della Convenzione ILO n. 29 sul lavoro forzato o obbligatorio, parte 3 dell'art. 4 del Codice del lavoro della Federazione Russa, viene fornito un elenco di lavori che non possono essere classificati come lavoro forzato anche se le circostanze considerate giuridicamente significative sono provate. Tali lavori comprendono: il lavoro il cui svolgimento è condizionato dalla normativa sul servizio militare e sul servizio militare o il servizio civile alternativo che lo sostituisce, il lavoro il cui svolgimento è condizionato dall'introduzione dello stato di emergenza o della legge marziale secondo le modalità prescritto dalle leggi costituzionali federali, il lavoro svolto in circostanze di emergenza, cioè in caso di calamità o minaccia di catastrofe (incendi, inondazioni, carestie, terremoti, epidemie o epizoozie) e negli altri casi che mettano in pericolo la vita o le normali condizioni di vita del intera popolazione o parte di essa, il lavoro svolto a seguito dell'entrata in vigore di una sentenza giudiziaria sotto la supervisione di organi statali preposti al rispetto della legge nell'esecuzione delle sentenze giudiziarie.

Questo elenco di opere negli atti internazionali e per la legislazione russa è esaustivo. L'indicazione in essa di altre circostanze richiede la prova della creazione, a seguito della loro azione, di una minaccia alla vita o alle normali condizioni di vita dell'intera popolazione o di parte di essa. Nella parte 2 dell'art. 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca i periodi di tempo durante i quali è impossibile sospendere il lavoro in caso di mancato pagamento dei salari, gli enti e le organizzazioni in cui tale sospensione è vietata, nonché i dipendenti privati del diritto di utilizzo questo rimedio.

7. SISTEMA DELLE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

fonti il diritto del lavoro si riferisce ai risultati dell'attività legislativa delle autorità competenti nel campo della regolamentazione del lavoro e degli altri rapporti ad essi direttamente correlati, che sono oggetto di questo ramo del diritto. L'intero complesso delle fonti del diritto del lavoro è definito diritto del lavoro. Una parte integrante del sistema delle fonti del diritto del lavoro in Russia sono i regolamenti locali contenenti norme sul diritto del lavoro.

Nell'art. 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca i tipi di atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro. Il Codice costruisce un sistema gerarchico di legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro:

1) Codice del lavoro della Federazione Russa;

2) leggi federali e leggi dei soggetti della Federazione contenenti norme di diritto del lavoro;

3) decreti del Presidente della Federazione Russa;

4) risoluzioni del governo della Federazione Russa e atti normativi degli organi esecutivi federali;

5) atti normativi delle autorità esecutive delle entità costitutive della Federazione Russa;

6) atti degli enti locali.

In caso di contraddizioni tra il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali contenenti norme sul diritto del lavoro, si applica il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In termini di forza giuridica nel campo della regolamentazione dei rapporti di lavoro, il Codice del lavoro della Federazione Russa è equiparato alle leggi federali.

Il sistema sorgente ha le sue caratteristiche.

1. Il sistema si compone di una legislazione generale e speciale.

2. Il sistema è suddiviso in leggi e regolamenti.

3. Il sistema delle fonti comprende atti normativi adottati dagli organi del governo federale e atti dei soggetti della Federazione Russa

4. La presenza nel sistema di fonti di atti dipartimentali, tra cui: atti del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa.

5. Disponibilità di atti di natura contrattuale.

6. I datori di lavoro e i lavoratori attraverso i loro rappresentanti partecipano alla redazione degli atti legislativi del lavoro.

7. Il funzionamento del principio di non deterioramento della posizione del dipendente, ovvero un atto di minore efficacia giuridica non può peggiorare la posizione del dipendente rispetto ad un atto superiore (articoli 5, 6, 8, 9 del TKRF ).

Tutte le fonti della legislazione del lavoro possono essere suddivise in leggi e statuti secondo il loro grado di importanza e subordinazione, secondo l'ordinamento della branca del diritto del lavoro, il campo di applicazione e gli organi che le adottano.

I trattati internazionali (principi, norme) sono applicati come un regolatore diretto dei rapporti di lavoro, quando le norme della legislazione nazionale stabiliscono un livello inferiore di garanzie legali, protezione sociale

8. RUOLO DELLA CORTE COSTITUZIONALE DELLA FEDERAZIONE RUSSA E DELLA CORTE SUPREMA DELLA FEDERAZIONE RUSSA

IN REGOLAMENTO DEI RAPPORTI DI LAVORO

Corte Costituzionale della Federazione Russa risolve i casi sulla verifica della costituzionalità degli atti normativi di vario grado, fornisce interpretazioni vincolanti della Costituzione della Federazione Russa.

Gli atti normativi separati o le loro disposizioni, riconosciute incostituzionali, perdono di efficacia dal momento in cui la relativa decisione è assunta dalla Corte Costituzionale. Inoltre, l'ente che ha emanato un atto del genere non può dargli valore legale mediante riadozione. Pertanto, la Corte costituzionale della Federazione Russa, fornendo interpretazioni vincolanti della Costituzione della Federazione Russa, emana effettivamente nuove regole di condotta. La competenza della Corte costituzionale della Federazione Russa comprende anche il riconoscimento degli atti normativi come incostituzionali, il che comporta la perdita di forza giuridica da parte di questi atti. Questi poteri ci consentono di concludere che la Corte costituzionale della Federazione Russa svolge non solo funzioni di contrasto, ma anche funzioni legislative.

Atti della Corte Costituzionale della Federazione Russa dopo la pubblicazione ufficiale, diventano fonti del diritto, poiché in essi compaiono nuove regole di condotta. Pertanto, questi atti sono tra le fonti del diritto del lavoro.

Gli atti della Corte costituzionale della Federazione Russa sono progettati per un'applicazione ripetuta a una cerchia indefinita di persone, che funge da base per la loro inclusione nel numero di fonti del diritto del lavoro.

A questo proposito, quando si verificano situazioni simili, la Corte Costituzionale della Federazione Russa non emette una nuova decisione, ma applica le disposizioni degli atti da essa emanati ai rapporti sorti. Di conseguenza, le decisioni e le sentenze della Corte costituzionale della Federazione Russa sono normative legali e non un atto individuale, che comporta solo una modifica, istituzione o cancellazione dei diritti e degli obblighi di determinate persone.

Risoluzioni del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa inoltre non possono essere classificati come atti individuali, in quanto destinati ad essere ripetuti, contengono regole di comportamento vincolanti per una cerchia indefinita di persone.

Tuttavia, non solo le decisioni del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa soddisfano i criteri di un atto giuridico normativo. Pollice. 24 del Codice di procedura civile della Federazione Russa disciplina i procedimenti nei casi di invalidamento totale o parziale di atti normativi. La decisione di un tribunale di giurisdizione generale sul riconoscimento di un atto giuridico normativo come nullo significa che è divenuto nullo. Pertanto, in caso di situazioni simili relative all'applicazione di un atto normativo annullato da un tribunale di giurisdizione generale, sarà applicata una decisione del tribunale.

In questa decisione, a seguito dell'interpretazione delle norme di diritto, possono comparire nuove regole di comportamento, destinate ad una ripetuta applicazione ad una cerchia indefinita di persone.

9. CONCEZIONE E TIPI DI MATERIE DEL DIRITTO DEL LAVORO

Materie di diritto del lavoro - si tratta di partecipanti a rapporti di lavoro e ad altri rapporti strettamente correlati che fanno parte dell'oggetto di questo settore, i quali, in conformità con i requisiti di legge, sono in grado di compiere atti che danno origine a conseguenze legali.

Le materie del diritto del lavoro comprendono il datore di lavoro, il lavoratore, il sindacato. Le materie di diritto del lavoro possono essere classificate sulla base dei partecipanti in cui possono agire particolari rapporti che fanno parte della materia di questo settore.

Nei rapporti sull'organizzazione del lavoro e sulla gestione del lavoro, i soggetti sono i rappresentanti autorizzati del datore di lavoro, i dipendenti ei loro rappresentanti autorizzati.

Nei rapporti di lavoro, i partecipanti sono un cittadino in cerca di lavoro, un datore di lavoro specifico, servizi per l'impiego e un istituto di istruzione che ha inviato un cittadino a un impiego presso uno specifico datore di lavoro.

Nei rapporti in materia di formazione professionale, riqualificazione e alta formazione, i soggetti sono il datore di lavoro, il lavoratore che segue tale formazione, l'istituto di istruzione che forma il personale per un determinato datore di lavoro.

Nei rapporti di partenariato sociale i soggetti sono i rappresentanti autorizzati dei datori di lavoro e dei lavoratori, nonché gli enti statali federali e regionali, gli enti locali, le commissioni per la regolazione dei rapporti sociali e di lavoro.

Nei rapporti riguardanti la partecipazione dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali alla definizione delle condizioni di lavoro e all'applicazione della normativa del lavoro, i soggetti sono rappresentanti del datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori.

Nei rapporti di responsabilità materiale, i soggetti sono il datore di lavoro, il cittadino che ha o ha avuto rapporti di lavoro con lui, nonché l'organismo competente del Fondo di previdenza sociale della Federazione Russa.

Nei rapporti di vigilanza sull'osservanza della normativa del lavoro, i soggetti sono gli organi di controllo dello Stato, il datore di lavoro ei suoi rappresentanti autorizzati, i cittadini che sono o hanno avuto rapporti di lavoro con il datore di lavoro.

Nei rapporti di risoluzione delle controversie individuali di lavoro, i soggetti sono un cittadino che era o ha un rapporto di lavoro, un datore di lavoro, un CCC, giudici di pace, un tribunale distrettuale (cittadino) e altri tribunali di giurisdizione generale.

Nei rapporti di risoluzione delle controversie collettive di lavoro, i soggetti sono i rappresentanti autorizzati dei dipendenti e dei datori di lavoro, una commissione di conciliazione, arbitrato del lavoro, un intermediario, un servizio per la risoluzione delle controversie collettive di lavoro, nonché un tribunale che esamina una domanda di dichiarazione uno sciopero illegale.

10. I CITTADINI COME SOGGETTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

La personalità giuridica nasce in una persona e in un cittadino dall'età di 16 anni, da questa età è consentito concludere un contratto di lavoro. I diritti e gli obblighi fondamentali dei dipendenti sono elencati nell'art. 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa. I diritti e gli obblighi dei dipendenti previsti dalla legislazione del lavoro hanno carattere corrispondente.

Un dipendente ha il diritto di concludere, modificare e risolvere un contratto di lavoro: il datore di lavoro è obbligato a prendere una decisione legittima sulla domanda ricevuta dal dipendente, gli enti statali autorizzati sono tenuti a garantire il comportamento legittimo dei datori di lavoro.

Il dipendente ha il diritto a ricevere il lavoro previsto dal contratto di lavoro - l'obbligo del datore di lavoro di fornire tale lavoro.

Il dipendente ha il diritto a ricevere un posto di lavoro che soddisfi gli standard statali di organizzazione e sicurezza del lavoro: il datore di lavoro è obbligato a fornirglielo.

Un dipendente ha diritto a ricevere uno stipendio in base alle sue qualifiche, alla complessità del lavoro, alla quantità e qualità del lavoro svolto: il datore di lavoro è tenuto a pagarlo in modo tempestivo e completo.

Il lavoratore ha diritto al riposo - il datore di lavoro è tenuto a stabilire la durata dell'orario di lavoro previsto dalla legge, prevedere giorni di ferie settimanali, ferie non lavorative, ferie annuali retribuite e ferie non retribuite.

Il dipendente ha diritto all'informazione: i rappresentanti del datore di lavoro e le autorità di controllo sono obbligati a rispettare la legislazione sul lavoro nel fornirgli informazioni sulle condizioni di lavoro sul posto di lavoro.

Il dipendente ha diritto alla formazione professionale: il datore di lavoro e le istituzioni educative sono obbligate a fornire opportunità di formazione professionale, riqualificazione e formazione avanzata.

I dipendenti hanno diritto all'associazione - i rappresentanti dei datori di lavoro, delle autorità statali e delle autonomie locali sono obbligati a non interferire con la creazione di sindacati e le loro attività a tutela dei diritti del lavoro.

I dipendenti hanno il diritto di partecipare alla gestione dell'organizzazione - i rappresentanti del datore di lavoro sono obbligati a garantire tale partecipazione nelle forme previste dalla legge.

I dipendenti hanno il diritto di condurre contrattazioni collettive, concludere contratti e accordi collettivi e adempiere alle condizioni ivi contenute.

I dipendenti hanno il diritto di tutelare i propri diritti e legittimi interessi con modalità non vietate dalla legge, di condurre controversie di lavoro individuali e collettive, di indennizzare e risarcire il danno morale, di assicurazione sociale obbligatoria.

11. I DATORI DI LAVORO COME SOGGETTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

datore di lavoro - una persona fisica o giuridica che abbia instaurato un rapporto di lavoro con un dipendente. Nei casi previsti dalle leggi federali, un altro ente autorizzato a concludere contratti di lavoro può fungere da datore di lavoro.

Le persone giuridiche diventano oggetto del diritto del lavoro dal momento della conclusione del contratto di lavoro con il primo dipendente. La personalità giuridica di un datore di lavoro è legata all'assunzione del primo dipendente. Attualmente sono apparse organizzazioni che svolgono servizi di intermediazione per la registrazione dei rapporti di lavoro con il datore di lavoro.

Tuttavia, in questo caso, la personalità giuridica del datore di lavoro deriva da persone nell'interesse dei quali il lavoro è svolto su una specifica funzione lavorativa.

Lo status giuridico di datore di lavoro: un individuo è associato all'adempimento di compiti aggiuntivi. In conformità con l'art. 303 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è un individuo must:

1) stipulare un contratto di lavoro con il dipendente per iscritto;

2) pagare i premi assicurativi e le altre indennità obbligatorie nei modi e negli importi previsti dalle leggi federali;

3) redigere certificati assicurativi dell'assicurazione pensionistica statale per le persone che entrano per la prima volta nel lavoro.

Le persone che hanno raggiunto l'età di 14 anni possono agire come datori di lavoro - un individuo. La mancanza di personalità giuridica di un individuo non gli consente di essere riconosciuto come soggetto di rapporti di lavoro. Per l'emergere della personalità giuridica del datore di lavoro per un individuo, sono stabiliti requisiti più severi rispetto all'emergere della personalità giuridica di un dipendente per una persona e un cittadino. Per le loro azioni che violano i diritti del lavoro dei dipendenti, il datore di lavoro deve assumersi la responsabilità stabilita dalla legge, ovvero avere piena delinquenza.

Le persone che hanno compiuto i 18 anni o sono riconosciute emancipate hanno piena capacità giuridica per atti dolosi. Il Codice del lavoro della Federazione Russa divide i datori di lavoro - individui in datori di lavoro - imprenditori individuali e datori di lavoro non registrati come imprenditori individuali che utilizzano manodopera salariata per esigenze personali (autista personale, tata, ecc.).

Le succursali, gli uffici di rappresentanza, le altre suddivisioni strutturali di enti i cui responsabili, secondo la normativa e gli atti costitutivi, hanno il diritto di assumere e licenziare dipendenti, possono agire come altri datori di lavoro.

Perché altri soggetti abbiano il diritto alla soggettività del datore di lavoro, è necessario che esercitino il diritto di concludere un contratto di lavoro.

12. IL CONCETTO DI SINDACATO, IL DIRITTO DI ASSOCIAZIONE AI SINDACATI

Sindacato - è un'associazione pubblica di volontariato di cittadini legati da comuni interessi professionali industriali per la natura delle loro attività, creata al fine di rappresentare e tutelare i loro diritti e interessi sociali e lavorativi.

L'appartenenza a un sindacato è di natura individuale e solo le persone fisiche possono iscriversi a un sindacato. Per entrare a far parte di un sindacato, devi avere un'espressione volontaria di volontà. Un sindacato è un'organizzazione, aderendo a un sindacato, un cittadino stipula una sorta di accordo con lui per rappresentare i suoi diritti e interessi.

Il sindacato non sempre ha la qualifica di persona giuridica; per i requisiti della normativa, è riconosciuto come ente pubblico rappresentativo dei diritti del cittadino, indipendentemente dal fatto che abbia superato un'iscrizione di notifica che gli consenta di ottenere questo stato. L'assenza di tale registrazione non costituisce una base giuridica per limitare i diritti di un sindacato di rappresentare gli interessi di un cittadino che ha aderito a un sindacato. La portata dei poteri del sindacato di rappresentare e tutelare i diritti dei suoi membri è determinata sulla base dello statuto del sindacato. È questo ambito di autorità che un cittadino trasferisce a un sindacato al momento dell'adesione volontaria a un sindacato. Altri poteri possono essere trasferiti da un individuo a un sindacato secondo le modalità previste dalla legge. I poteri speciali, ad esempio per presentare una domanda per conto di un cittadino, sono formalizzati rilasciando una procura o presentando una domanda scritta in tribunale. I poteri generali possono essere trasferiti sulla base di una petizione orale di un cittadino.

Ai sensi della parte 1 dell'art. 30 della Costituzione della Federazione Russa, ogni individuo ha il diritto di associazione, compreso il diritto di creare sindacati per tutelare i propri interessi. Nell'art. 2 della Convenzione dell'ILO n. 87 sulla libertà di associazione e la tutela del diritto di organizzazione proclama il diritto dei lavoratori di creare sindacati di loro scelta senza previa autorizzazione, nonché il diritto di aderire ad un sindacato soggetto all'unica condizione: sottomissione allo statuto del sindacato. I datori di lavoro possono creare le proprie associazioni in condizioni simili per proteggere i propri diritti e interessi.

Parte 2 Art. 19 della Costituzione della Federazione Russa, art. 1 della Convenzione n. 98 sull'applicazione dei principi del diritto di organizzare e condurre la contrattazione collettiva, l'articolo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un divieto di derogare ai diritti e alle libertà di una persona e di un cittadino, a seconda la sua appartenenza a un sindacato. La limitazione dei diritti e delle libertà di una persona e di un cittadino in relazione alla sua appartenenza a un sindacato è riconosciuta come discriminazione.

13. PARTENARIATO SOCIALE (CONCETTO, PRINCIPI, FORME)

Il partenariato sociale nella sfera del lavoro - un sistema di relazioni tra dipendenti (rappresentanti dei dipendenti), datori di lavoro (rappresentanti dei datori di lavoro), autorità statali, governi locali, volto a garantire il coordinamento degli interessi dei dipendenti e dei datori di lavoro sulla regolamentazione dei rapporti di lavoro e di altri rapporti direttamente connessi con loro.

Relazioni di partenariato sociale:

a) bilaterale - tra rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro);

b) tripartito - con la partecipazione degli enti statali e degli enti locali.

Sistema di partenariato sociale - un insieme di misure di natura organizzativa, giuridica, economica che dovrebbero funzionare a tutti i livelli dell'economia, dal livello federale generale al livello di un'unica organizzazione nel campo delle relazioni sociali e del lavoro, la risoluzione delle relazioni sociali e del lavoro conflitti. Il sistema di partenariato sociale comprende i livelli federale, regionale, settoriale, territoriale e organizzativo.

Forme di partenariato sociale:

1) contrattazione collettiva - rapporti basati sul dialogo, il cui risultato è lo sviluppo di una bozza di contratto collettivo, accordi e loro conclusione, definizione di condizioni di lavoro collettive;

2) consultazioni reciproche (negoziazioni) sui temi della regolamentazione dei rapporti di lavoro e di altri rapporti ad essi direttamente collegati, della garanzia dei diritti del lavoro dei dipendenti e del miglioramento della legislazione del lavoro;

3) partecipazione dei dipendenti, dei loro rappresentanti alla gestione dell'organizzazione;

4) partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro alla risoluzione delle controversie di lavoro.

Principi di base del partenariato sociale:

1) uguaglianza delle parti;

2) rispetto e considerazione degli interessi delle parti;

3) l'interesse delle parti a partecipare ai rapporti contrattuali;

4) l'assistenza statale per rafforzare e sviluppare il partenariato sociale su base democratica;

5) osservanza da parte delle parti e dei loro rappresentanti di leggi e altri atti normativi;

6) poteri dei rappresentanti delle parti;

7) libertà di scelta quando si discutono questioni nell'ambito del lavoro;

8) volontarietà di accettazione degli obblighi da parte delle parti;

9) la realtà delle obbligazioni assunte dalle parti;

10) adempimento obbligatorio di contratti collettivi, accordi;

11) controllo sull'attuazione dei contratti collettivi adottati, accordi;

12) responsabilità delle parti, dei loro rappresentanti per inadempimento per colpa loro di contratti collettivi, accordi.

14. ACCORDO COLLETTIVO: CONTENUTI E FUNZIONI

Accordo collettivo - un atto giuridico che regola i rapporti sociali e di lavoro all'interno di un'organizzazione o con un singolo imprenditore e concluso dai dipendenti e dal datore di lavoro rappresentato dai loro rappresentanti.

Il compito principale è regolare le relazioni sociali e lavorative. Le parti contraenti del contratto collettivo sono i lavoratori rappresentati dai loro rappresentanti e il datore di lavoro, rappresentato dal capo dell'impresa o da altra persona autorizzata.

Un contratto collettivo può essere concluso nell'organizzazione nel suo insieme, nelle sue filiali, uffici di rappresentanza e altre suddivisioni strutturali separate.

Il contenuto del contratto collettivo - condizioni (disposizioni) concordate dalle parti progettate per regolare le relazioni sociali e di lavoro in una determinata organizzazione. Questi termini definiscono i diritti e gli obblighi delle parti e la responsabilità per la loro violazione. Il contratto collettivo si compone di una parte introduttiva; una sezione contenente i diritti e gli obblighi dell'amministrazione, del datore di lavoro e una sezione contenente i diritti e gli obblighi dei dipendenti dell'organizzazione e dei loro organi rappresentativi. Gli allegati al contratto collettivo contengono disposizioni normative: norme stabilite a livello centrale, che vengono portate a conoscenza dei dipendenti dell'organizzazione attraverso il contratto collettivo, e norme locali applicate in una determinata impresa.

Il contratto collettivo può stabilire benefici e benefici per i dipendenti, condizioni di lavoro più favorevoli rispetto a leggi stabilite, altri atti normativi, accordi. Condizioni essenziali del contratto: a) periodo di validità; b) l'ordine di modifica; c) il termine per la rendicontazione delle parti sull'adempimento dei termini del contratto.

Il contratto collettivo firmato dalle parti entro sette giorni viene inviato dal datore di lavoro all'autorità del lavoro competente presso la sede dell'organizzazione per la registrazione della notifica, durante la quale vengono rilevate condizioni di peggioramento della situazione dei dipendenti.

Accordo collettivo entra in vigore dalla data di sottoscrizione dalle sue parti o dalla data indicata nel contratto stesso. La durata del contratto collettivo può essere prorogata dalle parti, ma non oltre tre anni.

Funzioni del contratto collettivo:

1) organizzazione dei rapporti di lavoro;

2) assicurare la stabilità dei rapporti di lavoro;

3) assicurare e tutelare gli interessi dei dipendenti e dei datori di lavoro;

4) adattamento dei rapporti di lavoro nell'organizzazione alle reali relazioni economiche;

5) raggiungere un compromesso tra i dipendenti e il datore di lavoro attraverso la conclusione di un accordo;

6) garantire il progresso economico, aumentare la produttività del lavoro, ridurre il costo delle merci.

15. ACCORDI. TIPI DI ACCORDI

accordo - un atto giuridico che disciplini i rapporti sociali e di lavoro e stabilisca principi generali per la regolamentazione dei rapporti economici ad essi collegati, concluso tra i rappresentanti autorizzati dei lavoratori e dei datori di lavoro a livello federale, interregionale, regionale, settoriale (intersettoriale) e territoriale di partenariato sociale di loro competenza .

Tipologie di accordi:

un generale;

b) regionale;

c) settoriale (intersettoriale);

d) territoriale;

e) altri.

Di comune accordo tra le parti che partecipano alla contrattazione collettiva, gli accordi possono essere bilaterali e trilaterali.

Altri accordi - accordi che possono essere conclusi da parti a qualsiasi livello di partenariato sociale in determinati ambiti di regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro e altri rapporti direttamente correlati.

L'Accordo Generale stabilisce i principi generali per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro e delle relative relazioni economiche a livello federale.

L'accordo interregionale stabilisce i principi generali per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro e delle relative relazioni economiche a livello di due o più entità costitutive della Federazione Russa.

L'accordo regionale stabilisce i principi generali per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro e delle relative relazioni economiche a livello di soggetto della Federazione Russa.

L'accordo settoriale (intersettoriale) stabilisce le condizioni generali di remunerazione, garanzie, compensi e benefici per i dipendenti del settore (settori). Un accordo settoriale (intersettoriale) può essere concluso a livello federale, interregionale, regionale e territoriale del partenariato sociale.

L'accordo territoriale stabilisce condizioni generali di lavoro, garanzie, compensi e benefici per i dipendenti nel territorio del rispettivo comune.

accordo entra in vigore dalla data di sottoscrizione dalle sue parti, salvo quanto diversamente previsto nel contratto stesso. La durata del contratto è determinata dalle parti, ma non può superare i tre anni. Le parti hanno il diritto di prorogare il contratto per un periodo non superiore a tre anni. L'accordo è firmato dai rappresentanti delle parti. Gli accordi federali sono registrati presso il Ministero del Lavoro della Russia, altri accordi sono soggetti a registrazione di notifica presso le autorità del lavoro regionali e territoriali. L'entrata in vigore dell'accordo non dipende dal periodo della sua registrazione.

Il controllo sull'attuazione dell'accordo è svolto dalle parti del partenariato sociale, dai loro rappresentanti e dalle autorità del lavoro competenti.

16. CONCETTO E TIPI DI IMPIEGO

Lavoro - attività dei cittadini che non contraddicono la legge, portando loro guadagni (reddito da lavoro). Circostanze, la cui prova permette di riconoscere i cittadini come occupati:

1) svolgere attività volte a soddisfare esigenze personali e sociali, che non siano in contrasto con la normativa vigente;

2) natura retribuita dell'attività specificata. La regola generale della sua attuazione è ricevere guadagni. Questo concetto non esclude la possibilità di sostituire i guadagni con altri pagamenti.

La mancanza di evidenza delle circostanze incluse nella nozione giuridica di lavoratore dipendente non consente di riconoscere il cittadino come lavoratore dipendente anche se vi sono segni formali.

I cittadini sono considerati occupati:

1) lavoro con contratto di lavoro, compresi coloro che svolgono un lavoro retribuito a tempo pieno o part-time, nonché altri lavori retribuiti (servizio), anche stagionale, interinale, ad eccezione dei lavori pubblici (esclusi i cittadini partecipare all'organizzazione di lavori pubblici);

2) impegnati in attività imprenditoriali;

3) addetto all'artigianato sussidiario e alla vendita di prodotti sotto contratto;

4) eseguire lavori in base a contratti di diritto civile, aventi ad oggetto la prestazione di lavori e la prestazione di servizi, ivi compresi i contratti conclusi con imprenditori individuali, i contratti di diritto d'autore, nonché l'essere soci di cooperative di produzione, artels;

5) eletti, nominati o approvati a una carica retribuita;

6) prestare servizio militare, servizio civile alternativo, servizio negli organi degli affari interni;

7) seguire un corso di studi a tempo pieno in istituti di istruzione generale, istituti di istruzione professionale primaria, professionale secondaria e professionale superiore e altri istituti di istruzione, compresa la formazione nella direzione del servizio statale per l'impiego;

8) temporaneamente assente dal lavoro per invalidità, ferie, riqualificazione, alta formazione, sospensione della produzione per sciopero; richiedere l'addestramento militare, l'esercizio di altri doveri statali o altri validi motivi;

9) fondatori (partecipanti) di organizzazioni (aventi un reddito almeno pari al salario minimo stabilito per i dipendenti), ad eccezione dei fondatori (partecipanti) di organizzazioni pubbliche e religiose (associazioni), fondazioni di beneficenza e altre, associazioni di persone giuridiche ( associazioni e sindacati), che non hanno diritti di proprietà in relazione a tali organizzazioni.

17. GARANZIE DELLO STATO IN MATERIA DI OCCUPAZIONE

Le garanzie statali in materia di lavoro sono generalmente suddivise in: generale e speciale . I cittadini della Federazione Russa sono garantiti (garanzie generali):

a) la libertà di scegliere il tipo di attività, professione (specialità), tipo e natura del lavoro - si manifesta, ad esempio, nella libertà di scegliere un luogo di lavoro contattando il datore di lavoro autonomamente o attraverso la libera mediazione delle autorità per l'impiego;

b) protezione contro la disoccupazione;

c) assistenza gratuita nella scelta del lavoro idoneo e impiego attraverso la mediazione del servizio per l'impiego;

d) informare sulla situazione del mercato del lavoro.

К garanzie speciali includere garanzie a soggetto speciale. Ai cittadini disoccupati è garantito:

a) sostegno sociale;

b) l'attuazione di misure di politica attiva dell'occupazione della popolazione, ivi compresa la prestazione gratuita di servizi di orientamento professionale e di sostegno psicologico, di formazione professionale, di riqualificazione e di alta formazione nella direzione del servizio per l'impiego;

c) visita medica gratuita quando inviata dal Servizio per l'impiego per la formazione professionale;

d) compensazione, secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa, dei costi materiali connessi all'incarico di lavoro (formazione) in un'altra località su proposta del servizio per l'impiego.

Lo Stato fornisce ulteriori garanzie ai cittadini che incontrano difficoltà a trovare un lavoro sviluppando e attuando programmi di promozione dell'occupazione, creando posti di lavoro aggiuntivi e organizzazioni specializzate (comprese organizzazioni per il lavoro dei disabili), fissando una quota per l'assunzione di disabili, nonché organizzare la formazione in programmi speciali e altre misure.

Le quote di occupazione sono stabilite per le persone con disabilità in conformità con la legge federale “Sulla protezione sociale delle persone con disabilità nella Federazione Russa”. Ai cittadini licenziati dalle organizzazioni a causa di una riduzione del numero o del personale, in conformità con i contratti collettivi stipulati (accordi), è garantito, dopo il licenziamento, di mantenere una coda per l'alloggio (miglioramento delle condizioni di vita) nel loro precedente luogo di lavoro, nonché come l'opportunità di utilizzare le istituzioni mediche e i loro figli - le istituzioni prescolari per bambini in condizioni di parità con i cittadini che lavorano in questa organizzazione.

Le mogli (mariti) dei militari e dei cittadini licenziati dal servizio militare, a parità di altre condizioni, hanno il diritto preferenziale di lavorare presso imprese unitarie statali e municipali.

18. STATUS GIURIDICO DEI DISOCCUPATI

Disoccupato - cittadini normodotati che non hanno un lavoro né un reddito, sono iscritti al servizio per l'impiego per trovare un lavoro adeguato, sono alla ricerca di un lavoro e sono pronti per iniziarlo. La registrazione dei cittadini disoccupati è effettuata dalle autorità per il lavoro nel luogo di residenza in una tale sequenza : prima registrazione; registrazione dei cittadini disoccupati per trovare lavoro; registrazione dei cittadini come disoccupati; reiscrizione dei cittadini disoccupati. La decisione di riconoscere come disoccupato viene presa entro e non oltre 11 giorni di calendario dalla data di iscrizione al fine di trovare un lavoro adeguato.

I cittadini non possono essere riconosciuti come disoccupati:

a) di età inferiore a 16 anni;

b) coloro che percepiscono una pensione in base all'età o all'anzianità di servizio;

c) entro 10 giorni dalla data della loro iscrizione, al fine di trovare un lavoro idoneo, da due opzioni per tale lavoro, e per la prima volta cercare un lavoro senza professione (specialità), in caso di due rifiuti a ricevere formazione professionale o dalla proposta di lavoro retribuito;

d) coloro che entro i primi 10 giorni non si sono presentati senza giustificato motivo al servizio per l'impiego per offrire loro un lavoro adeguato, nonché coloro che non si sono presentati entro il termine stabilito per l'iscrizione come disoccupati;

e) condannato con decisione del tribunale ai lavori correttivi senza privazione della libertà, nonché alla punizione sotto forma di privazione della libertà. I cittadini ai quali è stato negato il riconoscimento come disoccupati hanno il diritto di presentare nuovamente domanda alle autorità del servizio per l'impiego entro un mese dalla data del rifiuto per risolvere la questione del riconoscimento come disoccupati.

Casi di cancellazione dei cittadini disoccupati:

a) riconoscimento dei cittadini come occupati;

b) seguire corsi di formazione professionale, alta formazione o riqualificazione presso la direzione delle autorità preposte al lavoro con il pagamento di una borsa di studio;

c) mancata presentazione senza giustificato motivo entro 10 giorni dalla data della loro iscrizione per cercare lavoro presso gli uffici del lavoro per offrire loro un lavoro idoneo, nonché mancata presentazione in tempo utile per registrarli come disoccupati;

d) mancata presentazione a lungo termine (più di un mese) presso le autorità per il lavoro senza giustificato motivo;

e) spostamento in altra zona;

f) l'accertamento di abusi da parte dei cittadini (occultamento di guadagni (reddito), fornitura di documenti contenenti informazioni deliberatamente false, nonché fornitura di altri dati falsi per il riconoscimento come disoccupato, ecc.);

g) condanna alla pena sotto forma di privazione della libertà;

h) la nomina, in conformità con la legislazione sulle pensioni della Federazione Russa, di una pensione di vecchiaia per anzianità di servizio.

19. CONCETTO DI LAVORO IDONEO

Lavoro adatto (anche a tempo determinato) - lavoro corrispondente all'idoneità professionale del dipendente, tenuto conto del livello della sua formazione professionale, delle condizioni dell'ultimo luogo di lavoro (ad eccezione dei lavori pubblici retribuiti), dello stato di salute, dell'accessibilità ai trasporti.

Ai sensi del comma 4 dell'art. 4 della Legge della Federazione Russa "Sull'occupazione nella Federazione Russa", un lavoro non può essere considerato idoneo se:

1) è associato a un cambio di residenza senza il consenso del cittadino;

2) le condizioni di lavoro non sono conformi alle norme e alle regole di protezione del lavoro;

3) la retribuzione proposta è inferiore alla retribuzione media di un cittadino, calcolata negli ultimi tre mesi nell'ultimo luogo di lavoro, salvo i casi in cui la retribuzione media mensile di un cittadino supera il livello di sussistenza della popolazione abile in il soggetto corrispondente della Federazione Russa.

Circostanze la cui prova consente di riconoscere come idoneo il lavoro offerto al cittadino:

1) fornire a un cittadino un lavoro che corrisponda all'idoneità professionale di un cittadino, tenendo conto del livello della sua formazione professionale;

2) il lavoro proposto deve rispettare le condizioni dell'ultimo luogo di lavoro;

3) conformità dello stato di salute del cittadino alle condizioni proposte per il futuro impiego;

4) accessibilità al trasporto del luogo di lavoro offerto al cittadino;

5) rispetto delle condizioni di lavoro per il lavoro offerto al cittadino con gli attuali requisiti di tutela del lavoro. Il lavoro retribuito, compreso il lavoro interinale e i lavori pubblici, che richiedano o meno (tenendo conto dell'età e di altre caratteristiche dei cittadini) una formazione preliminare, rispondente ai requisiti della normativa vigente, è adatto ai seguenti cittadini:

1) in cerca di lavoro per la prima volta (precedentemente disoccupato), senza professione (specialità), licenziato più di una volta nell'anno precedente l'inizio della disoccupazione, impegnato in un'attività imprenditoriale, cercando di riprendere il lavoro dopo un lungo (più di un anno) pausa, inviato dalle autorità servizi per l'impiego per la formazione ed espulso per atti colpevoli;

2) coloro che si sono rifiutati di migliorare (ripristinare) le proprie qualifiche nella loro attuale professione (specialità); ottenere una professione affine o riqualificarsi dopo la fine del periodo iniziale (12 mesi) di disoccupazione;

3) iscritto al servizio per l'impiego da più di 18 mesi, nonché disoccupato da più di 3 anni;

4) che ha presentato domanda al servizio per l'impiego dopo la fine del lavoro stagionale

20. BENEFICIO DI DISOCCUPAZIONE

Sussidio di disoccupazione a carico dei cittadini dal primo giorno riconoscerli come disoccupati.

Sussidio di disoccupazione pagato mensilmente soggetto a reiscrizione non più di due volte al mese. L'importo dell'indennità è fissato come percentuale della retribuzione media e, in alcuni casi, l'importo dell'indennità è fissato come percentuale del minimo di sussistenza calcolato nell'entità costituente della Federazione Russa.

Se ci sono persone che sono sostenute da disoccupati, l'importo del beneficio è aumentato del 10% del minimo di sussistenza per ogni persona. Allo stesso tempo, l'importo massimo dei pagamenti aggiuntivi non deve superare il 30% del minimo di sussistenza calcolato nell'entità costituente della Federazione Russa nel modo prescritto.

Durata del beneficio per disoccupazione in ogni periodo di disoccupazione non può eccedere mesi 12 in termini complessivi entro 18 mesi di calendario. In questo caso, la durata del pagamento del beneficio non può eccedere 24 mesi di calendario entro 36 mesi di calendario.

Condizioni per sospendere il pagamento dell'indennità di disoccupazione:

a) rifiuto durante il periodo di disoccupazione da due opzioni per un lavoro adeguato;

b) licenziamento dall'ultimo luogo di lavoro (servizio) per violazione della disciplina del lavoro e altre azioni colpevoli previste dalla legislazione della Federazione Russa, espulsione di un cittadino inviato per la formazione dal servizio per l'impiego dal luogo di formazione per azioni colpevoli ;

c) rifiuto dopo un periodo di tre mesi di disoccupazione dalla partecipazione a lavori pubblici retribuiti o dall'invio a tirocinio presso il Servizio per l'impiego di cittadini che cercano per la prima volta lavoro, che non esercitano una professione (specialità);

d) la comparsa del disoccupato per la reiscrizione in stato di ebbrezza causato dall'uso di alcol, sostanze stupefacenti e altre sostanze inebrianti;

e) violazione da parte del disoccupato delle condizioni e dei termini della sua reiscrizione;

f) cessazione abusiva della formazione da parte di un cittadino presso la direzione del servizio per l'impiego.

Il periodo per il quale il pagamento dell'indennità di disoccupazione è sospeso è conteggiato nel periodo totale di pagamento dell'indennità di disoccupazione e non è conteggiato nell'anzianità complessiva del servizio. La normativa stabilisce i casi in cui il pagamento dell'indennità di disoccupazione non viene effettuato. Questi includono :

a) congedo di maternità;

b) la partenza dei disoccupati dal luogo di residenza permanente in connessione con la formazione negli istituti di istruzione professionale serale e per corrispondenza;

c) coscrizione per l'addestramento militare, coinvolgimento in attività connesse alla preparazione al servizio militare, con l'esercizio di funzioni statali.

Questi periodi prolungano il periodo di pagamento dell'indennità di disoccupazione.

21. CONTRATTO DI LAVORO: CONCETTO E CONTENUTO

Contratto di lavoro - un accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire al lavoratore un lavoro secondo la funzione lavorativa stipulata, per garantire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, il contratto collettivo, accordi, regolamenti locali e il presente contratto, tempestivo e per intero per pagare il salario del dipendente, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata dal presente contratto, per rispettare le normative interne del lavoro applicabili a questo datore di lavoro.

Le parti di un contratto di lavoro sono il datore di lavoro e il lavoratore. Le seguenti condizioni sono obbligatorie per l'inclusione in un contratto di lavoro:

a) luogo di lavoro o luogo di lavoro indicando un'unità strutturale separata e la sua ubicazione;

b) funzione lavorativa (lavoro secondo la posizione secondo l'elenco del personale, la professione, la specialità, indicando le qualifiche; tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente);

c) la data di inizio del lavoro e, nel caso di conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, anche la durata della sua validità e le circostanze (ragioni) che hanno giustificato la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato;

d) condizioni di remunerazione (compresa l'entità dell'aliquota tariffaria o della retribuzione (stipendio ufficiale) del dipendente, pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi);

e) la modalità dell'orario di lavoro e del tempo di riposo (se per tale dipendente differisce dalle norme generali vigenti per tale datore di lavoro);

f) compenso per lavoro duro e lavoro con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, indicando le caratteristiche delle condizioni di lavoro sul luogo di lavoro;

g) le condizioni che determinano, se del caso, la natura dell'opera;

h) una condizione per l'assicurazione sociale obbligatoria di un dipendente;

i) altre condizioni nei casi previsti dalla legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.

Il contratto di lavoro può prevedere condizioni aggiuntive che non peggiorano la posizione del dipendente rispetto alla legislazione del lavoro stabilita e ad altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, normative locali.

I contratti di lavoro possono essere stipulati:

1) a tempo indeterminato;

2) a tempo determinato non superiore a 5 anni (contratto di lavoro a tempo determinato).

È vietato obbligare un dipendente a svolgere un lavoro non previsto da un contratto di lavoro, salvo quanto previsto dal Codice del lavoro e da altre leggi federali.

22. PARTI DI UN CONTRATTO DI LAVORO

Le parti di un contratto di lavoro sono il datore di lavoro e il lavoratore.

datore di lavoro - un soggetto che possiede tutti gli elementi dello status giuridico di soggetto di diritto del lavoro. Può agire come datore di lavoro un individuo che abbia compiuto 18 anni. I minorenni possono agire come datori di lavoro dopo essere stati riconosciuti emancipati dal tribunale. Un singolo datore di lavoro può delegare i suoi poteri ad altri individui.

Un accordo concluso con un singolo datore di lavoro è soggetto a registrazione presso l'ente governativo locale competente. Il trasferimento di poteri da un singolo datore di lavoro ad altri soggetti deve essere registrato presso lo stesso ente locale. Per conto del datore di lavoro, che è una persona giuridica, i poteri sono esercitati da soggetti specifici. I rappresentanti di un datore di lavoro che ha lo status di persona giuridica sono persone che hanno il diritto di assumere e licenziare i dipendenti dell'organizzazione.

dipendente - una persona che svolge il lavoro affidatogli dal lavoro personale a titolo oneroso. Il lavoratore deve possedere tutti gli elementi della forma giuridica della materia del diritto del lavoro. Un dipendente ha piena personalità giuridica dall'età di 18 anni. Allo stesso tempo, ai sensi della Parte 1 dell'art. 63 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la conclusione di un contratto di lavoro da parte di un dipendente è consentita dall'età di 16 anni.

Può concludere un contratto di lavoro:

a) persone che abbiano raggiunto l'età di 15 anni, per svolgere lavori leggeri che non siano dannosi per la loro salute - fatte salve le condizioni di cui all'art. 63 del Codice del lavoro della Federazione Russa;

b) persone che abbiano compiuto i 14 anni di età, al fine di svolgere nel tempo libero un lavoro leggero proveniente da studi che non rechino danno alla salute e non violino il processo di apprendimento - con il consenso dei genitori e delle autorità di tutela e tutela;

c) persone di età inferiore a 14 anni, in organizzazioni cinematografiche, teatri, organizzazioni teatrali e concertistiche - con il consenso di uno dei genitori (tutore) e il permesso dell'autorità di tutela e amministrazione fiduciaria di partecipare alla creazione e (o) rappresentazione (esposizione) di opere senza danni alla salute e allo sviluppo morale.

Un contratto di lavoro viene concluso con un determinato dipendente, quindi il contratto di lavoro ha carattere personale.

La rappresentanza degli interessi del dipendente nell'esecuzione del contratto di lavoro è svolta da persone fisiche o giuridiche, dal sindacato. La delega avviene mediante emissione di procura o deposito di istanza durante il dibattimento.

Oltre ai rappresentanti legali, le autorità di tutela e tutela possono agire in difesa dei lavoratori minorenni.

23. CONTRATTO A TERMINE

Il contratto di lavoro a tempo determinato si conclude nei casi in cui non sia possibile instaurare rapporti di lavoro a tempo indeterminato, tenuto conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per il suo svolgimento.

La condizione principale per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato - impossibilità oggettiva di instaurare rapporti di lavoro permanenti. Una domanda scritta di un dipendente senza indicare i motivi legali per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato non costituisce una base per instaurare un rapporto di lavoro a tempo determinato. Un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso previo accordo delle parti del contratto di lavoro senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per il suo svolgimento. Parte 6 Art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta la conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato in tutti i casi in cui il datore di lavoro si aspetta in questo modo di evitare di fornire ai dipendenti tutti i diritti e le garanzie previsti dalla legge per coloro che lavorano in regime di -contratto di lavoro terminato.

Durata contratto di lavoro a tempo determinato può essere determinato specificando:

a) un determinato periodo di validità;

b) un evento specifico (ad esempio, per il periodo di assenza di un dipendente in congedo parentale fino al compimento dei 3 anni di età);

c) lavoro specifico (per il periodo dell'inventario; per il lavoro in commissione di liquidazione).

Alla scadenza del periodo specificato nel contratto, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del comma 2 dell'art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il datore di lavoro che intende risolvere il rapporto di lavoro deve emettere un ordine di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro, avendo preventivamente avvisato il lavoratore per iscritto almeno 3 giorni prima del licenziamento. Questa circostanza è confermata da prove scritte: la ricezione della notifica da parte del dipendente.

Se la durata del contratto è scaduta e nessuna delle parti ha chiesto la risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato per scadenza del suo termine, e il lavoratore continua a lavorare, il contratto di lavoro si considera concluso a tempo indeterminato. La risoluzione del contratto di lavoro a causa della scadenza del termine è impossibile, il licenziamento di tale dipendente può avvenire solo per motivi generali previsti dalla legislazione del lavoro.

Il contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente può essere risolto dalla data di entrata in servizio di questo dipendente.

In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, qualsiasi dipendente, indipendentemente dal contratto concluso, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro, osservando i requisiti per dare un preavviso scritto di due settimane di licenziamento.

NORME GENERALI PER LA CONCLUSIONE DI UN CONTRATTO DI LAVORO

24. PROVA DI OCCUPAZIONE

Quando si conclude un contratto di lavoro, una persona che va a lavorare deve presentarsi al datore di lavoro i seguenti documenti :

1) passaporto o altro documento di identità;

2) libretto di lavoro (tranne quando il contratto è concluso per la prima volta o il lavoratore entra in un lavoro part-time);

3) un certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale;

4) documenti di matricola militare - per i soggetti obbligati al servizio militare e soggetti obbligati al servizio militare (biglietti militari, certificati);

5) quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o formazione speciale - un documento sull'istruzione.

Il contratto di lavoro deve essere concluso in scritto in duplice copia e deve essere conservato da ciascuna delle parti. È la base per l'emissione di un ordine (istruzione) per l'assunzione. L'ordine (istruzione) viene comunicato al dipendente contro ricevuta entro tre giorni dalla data di sottoscrizione del contratto di lavoro. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è obbligato a rilasciargli una copia debitamente certificata dell'ordine specificato (istruzione).

Quando conclude un contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a familiarizzare il dipendente con le normative interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione, altre normative locali relative alla sua funzione lavorativa e il contratto collettivo.

In alcuni casi, quando fanno domanda per un lavoro, i cittadini devono sottoporsi a una visita medica obbligatoria. Viene fornita la condizione per testare un dipendente previo accordo delle parti al fine di verificarne il rispetto del lavoro assegnato. L'assenza di una clausola di test nel contratto di lavoro significa che il dipendente è assunto senza un test.

Il periodo di prova non può superare i 3 mesi (salvo i casi previsti dalla legge). Non sono compresi nel periodo di prova il periodo di inabilità temporanea del dipendente e gli altri periodi in cui è stato effettivamente assente dal lavoro. Non è prevista una prova per l'occupazione: a) per i soggetti eletti mediante concorso a ricoprire il relativo incarico; b) donne in gravidanza e donne con figli di età inferiore a un anno e mezzo; c) persone di età inferiore ai 18 anni; d) le persone che entrano per la prima volta nel mondo del lavoro entro un anno dalla laurea presso un istituto di istruzione accreditato dallo Stato; e) persone elette ad una carica elettiva per lavoro retribuito; f) persone invitate a lavorare nell'ordine di trasferimento da altro datore di lavoro concordato tra i datori di lavoro; g) persone che stipulano un contratto di lavoro per una durata massima di 2 mesi; h) altre persone.

25. MODIFICA DEL CONTRATTO DI LAVORO

La modifica del contratto di lavoro è:

1) conclusione di un nuovo contratto di lavoro;

2) modifica del precedente contratto di lavoro, che costituiva per il lavoratore dipendente e il datore di lavoro la base per l'insorgere di un rapporto di lavoro in essere tra loro;

3) un nuovo contratto diverso dal precedente contratto di lavoro, che prende il nome di trasferimento e costituisce la base per l'insorgere di un nuovo rapporto di lavoro.

Modifica del contratto di lavoro ai sensi della Parte 1 dell'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede la risoluzione del precedente contratto di lavoro. Tuttavia, la legge obbliga le parti a concludere un nuovo contratto di lavoro, ritenendo che la base per l'insorgere di un nuovo rapporto di lavoro sia proprio l'accordo che si chiama il trasferimento ad un altro lavoro a tempo indeterminato. Eventuali modifiche al contratto di lavoro non devono essere apportate dalle parti in violazione di quanto previsto dall'art. 57 e 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

traduzione - modifica della funzione lavorativa (cioè lavoro nella specialità, qualifica o posizione) o modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro. Non è considerato un trasferimento e non richiede il consenso del dipendente per trasferirlo nella stessa organizzazione in altro luogo di lavoro, in altra unità strutturale nella stessa località, incarico di lavorare su un meccanismo diverso, se questo non cambia il lavoro funzione del lavoratore o le condizioni essenziali del contratto di lavoro con lui concluso.

Classificazione dei trasferimenti ad altro lavoro:

1) a seconda della durata - trasferimenti permanenti e temporanei;

2) su iniziativa del datore di lavoro - trasferimento ad altro posto di lavoro nella stessa organizzazione, trasferimento ad altra organizzazione o ad altra località insieme all'organizzazione (in tutti questi casi, il trasferimento ad altro posto di lavoro a tempo indeterminato è possibile solo con il consenso scritto del dipendente);

3) per finalità - trasferimento per una migliore combinazione dell'apprendimento con il lavoro, trasferimento per la promozione della salute, trasferimento per l'uso mirato della forza lavoro.

Il significato della traduzione è molteplice, in quanto:

a) un mezzo per ridistribuire la forza lavoro all'interno dell'organizzazione e tra le organizzazioni ai fini del suo uso razionale;

b) motivi di risoluzione del contratto di lavoro (clausola 5, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

c) una garanzia del diritto al lavoro (questo si manifesta nell'occupazione trasferendo persone soggette a licenziamento per motivi innocenti di cui ai paragrafi 2, 3 dell'articolo 81; paragrafo 11 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

d) mezzi di protezione del lavoro (quando è richiesto il trasferimento per motivi di salute - parte 2 dell'articolo 72; articolo 254 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

e) il metodo di educazione attraverso l'incoraggiamento (quando i dipendenti vengono trasferiti a una posizione superiore). Non si tratta qui di educazione punitiva, poiché l'elenco delle sanzioni disciplinari è sancito dall'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

26. LIBRO DI LAVORO

Storico lavorativo è il documento principale sull'attività lavorativa del dipendente e sull'esperienza lavorativa del dipendente. In base alle registrazioni effettuate nel libro di lavoro, viene stabilita un'esperienza lavorativa generale, continua e speciale, che è associata alla fornitura di determinati benefici e benefici al dipendente in conformità con le leggi, un contratto collettivo, un contratto di lavoro e le normative locali .

I registri di occupazione sono conservati per tutti i dipendenti che lavorano nell'organizzazione per più di cinque giorni, compresi i lavoratori temporanei, stagionali, non dipendenti (se soggetti all'assicurazione sociale statale), i lavoratori a domicilio, i lavoratori a tempo parziale, nel caso in cui il lavoro per questo datore di lavoro è per il lavoratore principale.

Il libretto di lavoro viene compilato per la prima volta alla presenza del dipendente entro e non oltre una settimana dalla data del suo impiego. Include :

1) informazioni sul dipendente, ovvero cognome, nome, patronimico, data di nascita, istruzione, professione, specialità, qualifica;

2) informazioni sul lavoro, ovvero assunzione, trasferimento ad altro posto a tempo indeterminato, licenziamento con riferimento ai relativi ordini;

3) informazioni su incentivi e premi;

4) informazioni sulle scoperte per le quali il dipendente è in possesso di diplomi, sulle invenzioni e proposte di razionalizzazione utilizzate e sul compenso corrisposto in relazione a ciò.

Tutte le informazioni nel libretto di lavoro sono inserite integralmente, senza riduzione, sulla base dei documenti pertinenti (passaporto, diploma di istruzione, documenti dell'ultimo posto di lavoro). Non è consentito barrare e correggere imprecisioni nel libretto di lavoro.

Le informazioni sulle sanzioni nel libro di lavoro non vengono immessea meno che l'azione disciplinare non sia il licenziamento. La data del licenziamento è indicata secondo l'ordine di licenziamento. Il giorno del licenziamento è considerato l'ultimo giorno di lavoro. Le voci nel libro di lavoro sui motivi della risoluzione del contratto di lavoro devono essere effettuate in stretta conformità con la formulazione del TKRF o altra legge federale e con riferimento all'articolo pertinente, paragrafo del Codice del lavoro della Federazione Russa o di un'altra legge federale Legge.

Datore di lavoro alla cessazione del rapporto di lavoro deve dare al lavoratore il giorno del licenziamento (l'ultimo giorno di lavoro) un libretto di lavoro e, su richiesta scritta del dipendente, copie dei documenti relativi al lavoro.

Se non è possibile emettere un libro di lavoro il giorno in cui il dipendente viene licenziato, il datore di lavoro invia un avviso al dipendente sulla necessità di presentarsi per il libro di lavoro o accetta di inviarlo per posta. Dalla data di invio della comunicazione, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione del libretto di lavoro.

27. TRASFERIMENTO E TRASLOCO

Trasferimento ad altro lavoro a tempo indeterminato - un cambiamento nella funzione lavorativa di un dipendente nella specialità, qualifica o posizione, o un cambiamento nei termini essenziali del contratto di lavoro. Il trasferimento a un altro posto di lavoro a tempo indeterminato è legale solo con il consenso scritto del dipendente. Non è un trasferimento e non richiede il consenso del dipendente per trasferirlo all'interno della stessa organizzazione in un altro luogo di lavoro, in un'altra unità strutturale nella stessa località, assegnazione di lavoro su un meccanismo diverso se ciò non modifica la funzione lavorativa del dipendente o le condizioni essenziali del contratto di lavoro. Il trasferimento a un altro posto di lavoro a tempo indeterminato nella stessa organizzazione è emesso per ordine del datore di lavoro. In caso di trasferimento di un dipendente ad altra organizzazione, il rapporto di lavoro si risolve ai sensi del comma 5 dell'art. 77. In un luogo nuovo, sono obbligati a concludere un nuovo contratto con lui.

La traduzione è illegale senza motivi sufficienti o in violazione della procedura prevista dalla legge. In questo caso, il lavoratore subisce la reintegrazione nella precedente mansione da parte dell'ente considerando la singola vertenza di lavoro. Il trasferimento temporaneo ad altro lavoro nella stessa organizzazione è possibile senza il consenso scritto del dipendente in caso di necessità di produzione. Tuttavia, un dipendente non può essere trasferito a un lavoro che gli sia controindicato per motivi di salute o che richieda qualifiche inferiori. In questo caso, il trasferimento non può eccedere un mese in un mese solare con retribuzione per il lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media per il lavoro precedente.

Sospensione dal lavoro - impedire al lavoratore di svolgere le proprie mansioni lavorative. Benché non si verifichi il licenziamento del dipendente, il rapporto di lavoro non si estingue. Nell'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce un ampio elenco di casi in cui il datore di lavoro è obbligato a non consentire al dipendente di lavorare (ad esempio, quando il dipendente è apparso al lavoro in stato di ebbrezza, se il dipendente non ha superato il visita medica obbligatoria preliminare o periodica secondo le modalità prescritte, ecc.). Questo elenco non è esaustivo. Al dipendente non è consentito lavorare per l'intero periodo di tempo fino a quando non siano eliminate le circostanze che sono servite come base per la sospensione dal lavoro o l'esclusione dal lavoro.

Il pagamento della retribuzione in caso di sospensione dal lavoro è sospeso, ad eccezione di alcuni casi (ad esempio, in assenza di colpa di un dipendente che non ha superato la formazione e la verifica delle conoscenze e competenze in materia di tutela del lavoro o un preliminare obbligatorio o visita medica periodica, l'intera sospensione è corrisposta come semplice)

28. SOSPENSIONE DAL LAVORO

Sospensione dal lavoro è un rifiuto temporaneo di fornire a un dipendente un lavoro previsto da un contratto di lavoro da parte di un rappresentante autorizzato del datore di lavoro per motivi stabiliti dalla legge. La sospensione dal lavoro viene eseguita per ordine (istruzione) del datore di lavoro, che deve essere portato all'attenzione del dipendente sospeso dal lavoro (non autorizzato a lavorare).

Il datore di lavoro è obbligato a sospendere il lavoratore dal lavoro:

1) è apparso al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altro tipo;

2) chi non ha superato nelle modalità prescritte una visita medica preliminare o periodica obbligatoria, una visita psichiatrica obbligatoria;

3) che non ha seguito la formazione e la verifica delle conoscenze e abilità nel campo della protezione del lavoro secondo la procedura stabilita;

4) se, in base al referto medico, si rileva una controindicazione all'esecuzione del lavoro da parte del dipendente previsto dal contratto di lavoro;

5) su richiesta di organi e funzionari autorizzati dalle leggi federali e da altri atti normativi;

6) in caso di sospensione per un periodo fino a 2 mesi del diritto speciale del dipendente, se ciò comporta l'impossibilità per il dipendente di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro;

7) negli altri casi previsti da leggi federali e altri atti normativi.

La sospensione del lavoratore dal lavoro o l'esclusione dal lavoro nei casi previsti dalla legge è dovere del datore di lavoro .

Il datore di lavoro è obbligato a sospendere il dipendente dal lavoro (non consentirgli di lavorare) per l'intero periodo fino a quando non siano eliminate le circostanze che costituiscono la base giuridica per l'allontanamento del dipendente dal lavoro o la sua esclusione dal lavoro. Il dipendente deve essere effettivamente sospeso dal lavoro (non autorizzato a lavorare) se sussistono basi legali per ordine del datore di lavoro. L'effettiva ammissione del dipendente al lavoro dopo l'emissione di tale ordinanza da parte del rappresentante autorizzato del datore di lavoro significa che il dipendente non è stato sospeso dal lavoro, dal momento di tale ammissione, tale ordinanza è considerata nulla.

Come regola generale, durante il periodo di sospensione dal lavoro (prevenzione dal lavoro), lo stipendio del dipendente non viene risparmiato. Fanno eccezione a questa regola i casi previsti dalla legge federale che obbliga il lavoratore a mantenere la retribuzione media durante questo periodo.

Il pagamento di un'indennità statale mensile per un importo di cinque salari minimi è previsto per un funzionario sospeso con un'ingiunzione del tribunale. Dovrebbe essere pagato dalle autorità inquirenti a spese del relativo bilancio.

CLASSIFICAZIONE E CARATTERISTICHE GENERALI DEI MOTIVI DI RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO

La risoluzione del contratto di lavoro è possibile al verificarsi di determinati fatti giuridici:

1) atti volontari delle parti o di un terzo che abbia il diritto di chiedere il licenziamento (tribunale, stato militare e ufficio di arruolamento);

2) eventi, cioè circostanze che non dipendono dalla volontà di nessuno.

Motivi generali per la risoluzione del rapporto di lavoro:

1) manifestazione congiunta di volontà delle parti;

2) la scadenza della durata del rapporto di lavoro, salvo i casi in cui il rapporto di lavoro continua effettivamente e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione;

3) risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore. Il lavoratore ha il diritto di recedere dal rapporto di lavoro su propria richiesta, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro con due settimane di anticipo;

4) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro per le azioni colpevoli del dipendente, che sono servite come base per il suo licenziamento, nonché per legittima necessità;

5) trasferimento di un dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare presso un altro datore di lavoro o trasferimento a lavoro elettivo (posizione). Presso la precedente sede di lavoro, il contratto di lavoro cessa e il nuovo datore di lavoro è obbligato a concludere un nuovo contratto di lavoro;

6) rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione;

7) rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare in relazione alla modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro. Le modifiche apportate su iniziativa del datore di lavoro potrebbero non essere adatte al dipendente;

8) il rifiuto del dipendente di essere trasferito ad altro posto di lavoro per lo stato di salute secondo referto medico. Il datore di lavoro è obbligato a fornire un lavoro che non pregiudichi la salute del lavoratore, in caso di rifiuto il contratto si risolve;

9) rifiuto del dipendente di trasferirsi in relazione al trasferimento del datore di lavoro in un'altra località. In mancanza del consenso scritto del dipendente al trasferimento (o in presenza di disaccordo scritto o orale), che deve essere acquisito prima dell'emissione del provvedimento di trasferimento, il contratto si risolve;

10) circostanze al di fuori del controllo delle parti (morte di un datore di lavoro - un individuo o un dipendente, coscrizione di un dipendente per il servizio militare, ecc.);

11) violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da un'altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (l'incapacità di un dipendente di svolgere una funzione lavorativa per decisione del tribunale, per motivi di salute, per mancanza di un documento sull'istruzione (per lavori che richiedono conoscenze speciali) ecc.).

29. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO SU INIZIATIVA DEL DIPENDENTE (PER VOLONTÀ)

Il lavoratore ha diritto di propria iniziativa recedere dal contratto di lavoro in qualsiasi momento dandone comunicazione scritta al datore di lavoro con due settimane di anticipo.

Il datore di lavoro, senza il consenso del dipendente, non ha il diritto di licenziarlo sulla domanda da lui presentata prima della scadenza del termine di preavviso. Il rapporto di lavoro, previo accordo tra lavoratore e datore di lavoro, può essere risolto anche prima della scadenza del preavviso di risoluzione.

Nei casi in cui la domanda di licenziamento del dipendente sia dovuta all'impossibilità di proseguire il lavoro (assunzione per studio a tempo pieno presso un'università o altro istituto di istruzione, pensionamento, trasferimento del coniuge in altra località e altri validi motivi), nonché in caso di violazione da parte del datore di lavoro dei diritti del lavoro del dipendente, dei termini del rapporto di lavoro o del contratto collettivo, del contratto, il datore di lavoro è obbligato a risolvere il contratto di lavoro entro il termine indicato nella domanda del lavoratore. Qui è possibile il licenziamento immediato.

Prima della scadenza della disdetta il lavoratore ha diritto in qualsiasi momento ritirare la domanda. Il licenziamento in questo caso non si attua se al suo posto non è invitato per iscritto altro dipendente che, a norma di legge, non può essere rifiutato di concludere un contratto di lavoro.

Decorso il termine di disdetta, il lavoratore ha diritto alla cessazione del lavoro. L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a consegnare al dipendente un libro di lavoro, altri documenti relativi al lavoro, su richiesta scritta del dipendente, e ad effettuare con lui la transazione finale.

Se il rapporto di lavoro non è stato risolto dopo la scadenza del termine di preavviso e il lavoratore non insiste per il licenziamento, il rapporto di lavoro si considera continuato. Tuttavia, se il lavoratore rifiuta di proseguire il rapporto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciargli un libretto di lavoro ea pagarlo. In caso contrario, al dipendente viene pagato lo stipendio che non ha ricevuto per il periodo di privazione illegale della sua opportunità di lavoro, poiché non può entrare in un altro lavoro senza un libro di lavoro

Il periodo di preavviso è calcolato dal giorno successivo alla presentazione della domanda da parte del dipendente in giorni di calendario. Tuttavia, se l'ultimo giorno del periodo di preavviso cade in un giorno non lavorativo, la data di scadenza del periodo di preavviso è il giorno lavorativo successivo ad esso.

L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a emettere un licenziamento e un pagamento, rilasciare un libro di lavoro al dipendente con un record completo sui motivi del licenziamento (con riferimento al paragrafo 3 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Russia Federazione).

30. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO SU INIZIATIVA DEL DATORE DI LAVORO

Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

1) liquidazione di un'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore;

2) riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, imprenditore individuale, se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso a un altro lavoro;

3) inosservanza da parte del dipendente della posizione ricoperta o del lavoro svolto per:

a) lo stato di salute secondo il referto medico;

b) titoli insufficienti, confermati dai risultati dell'attestazione;

4) cambio del proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile);

5) reiterata inadempimento da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle proprie mansioni lavorative, se soggetto a sanzione disciplinare;

6) una singola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente:

a) camminare

b) presentarsi al lavoro in stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altra natura tossica;

c) divulgazione di segreti legalmente protetti;

d) commettere sul luogo di lavoro il furto (anche di piccola entità) di beni altrui, l'appropriazione indebita, la sua deliberata distruzione o danneggiamento, accertato con sentenza del tribunale entrata in vigore o decisione di un ente abilitato all'applicazione delle sanzioni amministrative;

e) violazione da parte del dipendente degli obblighi di tutela del lavoro, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze o ha creato consapevolmente una reale minaccia di tali conseguenze;

7) la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente i valori monetari o merci, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;

8) la commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la prosecuzione di tale lavoro;

9) prendere una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso improprio o altri danni alla proprietà dell'organizzazione;

10) una singola grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi delegati alle loro funzioni lavorative;

11) presentazione da parte del dipendente al datore di lavoro di documenti falsi o informazioni deliberatamente false al momento della conclusione di un contratto di lavoro;

12) previsto dal contratto di lavoro con il responsabile dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione;

13) negli altri casi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali

31. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO IN CASO DI LIQUIDAZIONE DELL'ORGANIZZAZIONE, RISOLUZIONE DELL'ATTIVITÀ DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO - INDIVIDUALE, RIDUZIONE DEL NUMERO O DEL PERSONALE DI DIPENDENTI DELL'ORGANIZZAZIONE

La liquidazione di una persona giuridica avviene per decisione dei suoi fondatori o per decisione del tribunale. Quando un'organizzazione viene liquidata, tutti i dipendenti dell'organizzazione sono soggetti al licenziamento.. Ma riguardo al prossimo licenziamento, i dipendenti devono essere avvertiti personalmente e contro la ricezione almeno 2 mesi prima del licenziamento. Con il consenso scritto del dipendente, il datore di lavoro può risolvere il contratto di lavoro senza preavviso per 2 mesi con il contestuale pagamento di un'indennità aggiuntiva per un importo di due mesi di retribuzione media.

Ai dipendenti licenziati viene corrisposta un'indennità di fine rapporto pari all'importo della retribuzione mensile media e la retribuzione mensile media viene mantenuta per il periodo di impiego, ma non oltre 2 mesi dalla data del licenziamento (compreso il trattamento di fine rapporto). Con decisione dell'organismo del servizio per l'impiego, la retribuzione mensile media è mantenuta per il terzo mese dalla data del licenziamento, a condizione che il dipendente si sia rivolto a tale organismo entro due settimane dal licenziamento e non fosse da lui impiegato.

Le stesse regole sono previste per la risoluzione dei contratti di lavoro in relazione alla liquidazione di una succursale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata dell'organizzazione. La riduzione del numero o del personale dei dipendenti è una delle misure per migliorare le attività dell'organizzazione, nonché il suo personale con il personale più qualificato.

In caso di riduzione, i dipendenti con maggiore produttività del lavoro e qualifiche sono soggetti ad abbandono. Il datore di lavoro fornisce una valutazione a ciascun dipendente, decide anche a quale dipendente dare la preferenza, tenendo conto della sua produttività e qualifiche del lavoro.

Se più lavoratori hanno la stessa produttività o qualifiche, viene data preferenza a rimanere al lavoro:

a) famiglia - se sono presenti due o più persone a carico (familiari portatori di handicap che sono pienamente assistiti dal dipendente o che ricevono assistenza da lui, che costituisce per loro una fonte di sostentamento permanente o principale);

b) persone nei cui nuclei familiari non vi siano altri lavoratori autonomi;

c) i dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale in questa organizzazione;

d) i veterani disabili della Grande Guerra Patriottica e gli invalidi delle operazioni militari per la difesa della Patria;

e) dipendenti che migliorano le proprie competenze nella direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro.

Il dipendente viene avvisato dell'imminente licenziamento contro ricevuta con almeno due mesi di anticipo.

32. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO IN CASO DI NON CONFORMITÀ DEL DIPENDENTE ALLA CARICA RICOPERTA O AL LAVORO EFFETTUATO E IN CASO DI RIVELATO INADEMPIENZA DEL DIPENDENTE ALLE ATTIVITÀ LAVORATIVE

Il licenziamento in questo caso avviene per uno dei due motivi di riconoscimento del dipendente come non corrispondente alla posizione ricoperta o al lavoro svolto.

1. Inadempienza del lavoratore per motivi di salute

- confermato da un referto medico, che dovrebbe indicare il lavoro che il dipendente non può svolgere e fornire raccomandazioni sul lavoro proposto.

La conclusione viene emessa da una commissione di esperti clinici di un istituto medico; in caso di diminuzione persistente della capacità lavorativa - da una commissione di esperti medici e sociali con il rilascio di una tessera di riabilitazione per invalidità per la persona disabile.

Se vi è una conclusione di questi organi sull'impossibilità del lavoratore di svolgere la funzione lavorativa prevista, è soggetto al trasferimento ad altro posto di lavoro a tempo indeterminato. In caso di rifiuto del lavoratore al trasferimento o in assenza di altro lavoro, è soggetto al licenziamento su base specifica con il pagamento di un TFR di due settimane.

2. Inadempienza del dipendente per insufficiente qualificazione - è confermato dai risultati della certificazione, ovvero la conclusione della commissione di certificazione. Quando si effettua l'attestazione (clausola 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), un membro della commissione del pertinente organo sindacale eletto è incluso nella commissione di attestazione senza fallo. In assenza della conclusione della commissione di attestazione, il lavoratore non può essere licenziato su tale base. Il licenziamento non è consentito ai sensi del comma 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se il dipendente non era soggetto a certificazione. In questo caso, dovrebbe essere offerto un altro lavoro. Se è impossibile trasferire un dipendente con il suo consenso a un altro lavoro, è soggetto al licenziamento. Il licenziamento dei dipendenti iscritti a un sindacato viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto dell'organizzazione e dei capi (loro delegati) degli organi collegiali sindacali eletti dell'organizzazione, della sua struttura divisioni (non inferiori a negozio e ad esse equiparate), non svincolate dalla loro attività principale, - previo consenso dell'organo sindacale superiore e competente.

Il licenziamento di un dipendente per mancato adempimento ripetuto delle sue funzioni lavorative è possibile in base alle seguenti regole:

1) si è verificato un reiterato inadempimento alle mansioni lavorative;

2) il lavoratore non svolge mansioni lavorative senza giustificato motivo;

3) il dipendente ha subito una sanzione disciplinare in sospeso;

4) è stata osservata la procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari.

33. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO IN CASO DI UN'UNICA GRANDE VIOLAZIONE DEGLI OBBLIGHI DI LAVORO DA PARTE DEL DIPENDENTE

Il comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede cinque basi indipendenti per licenziamento dal lavoro:

1) assenteismo;

2) presentarsi al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altra natura tossica;

3) divulgazione di segreti legalmente protetti;

4) commissione di furto di beni altrui sul luogo di lavoro;

5) violazione da parte del dipendente dei requisiti di tutela del lavoro.

assenteismo è assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua (sua) durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa (spostare).

Quando un dipendente viene licenziato se si presenta nel luogo di svolgimento delle funzioni lavorative durante l'orario di lavoro in stato di ebbrezza, devono essere osservate le regole per lo svolgimento di una visita medica che confermi la presenza o l'assenza di intossicazione.

Le spiegazioni del dipendente per iscritto, redigendo un atto di sospensione dal lavoro possono essere utilizzate come prove.

Per il licenziamento su questa base, non importa se il dipendente sia stato sospeso dal lavoro in relazione a tale condizione o meno. La non divulgazione di segreti protetti dalla legge può essere inclusa nel contenuto del contratto di lavoro come condizione aggiuntiva (clausola 3, articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le informazioni contenute negli statuti delle persone giuridiche non possono essere un segreto commerciale. I segreti d'ufficio e commerciali comprendono le informazioni riguardanti le tecnologie utilizzate, le soluzioni tecniche, il metodo di organizzazione della produzione, le trattative in corso, le transazioni, gli appaltatori, ecc. Il dipendente è soggetto al licenziamento su questa base se il segreto protetto dalla legge è venuto a conoscenza del dipendente in collegamento con l'esercizio delle proprie funzioni.

Per il licenziamento ai sensi del d n. "g" n. 6 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è sufficiente commettere piccoli furti. Il furto come motivo di licenziamento deve essere stabilito da una sentenza del tribunale o da una decisione sull'irrogazione di una sanzione amministrativa. Nell'ordinanza di licenziamento occorre fare riferimento al documento che ha accertato il furto. La proprietà di altre persone può essere di proprietà di un'organizzazione o di altre persone, come i dipendenti.

Violazione dei requisiti di protezione del lavoro da parte di un dipendente. Se tale violazione ha comportato gravi conseguenze o ha creato consapevolmente una reale minaccia di tali conseguenze, il contratto di lavoro è risolto. gravi conseguenze - un infortunio sul lavoro, un incidente o una catastrofe, ecc. Vera minaccia - creare una situazione in cui si prevengano gravi conseguenze.

34. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO PER CIRCOSTANZE ESTERNE ALLA VOLONTÀ DELLE PARTI

Un contratto di lavoro può essere risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti:

1) arruolamento di un dipendente per il servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo che lo sostituisca. Il licenziamento avviene sulla base di una citazione emessa al dipendente dal commissariato militare. Al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto pari a due settimane di retribuzione media;

2) reintegrazione al lavoro di un dipendente che ha precedentemente svolto questo lavoro, con decisione dell'ispettorato del lavoro statale o del tribunale. In tal caso, il rapporto di lavoro si risolve solo nel caso in cui sia impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso ad altro posto di lavoro;

3) mancata elezione alla carica. Questa base si applica ai dipendenti eletti che non sono stati rieletti alla loro posizione;

4) condanna del lavoratore ad una sanzione che preclude la prosecuzione del lavoro precedente, secondo una sentenza del tribunale entrata in vigore. La pena esclusa la prosecuzione dell'opera precedente è la privazione della libertà dopo l'entrata in vigore della sentenza;

5) riconoscimento del lavoratore come disabile completo ai sensi del referto medico. La questione dell'invalidità permanente è decisa da commissioni di esperti medici e sociali. Una persona che ha perso la capacità di lavorare è una persona disabile del gruppo I o II;

6) morte di un dipendente o datore di lavoro - un individuo, nonché riconoscimento da parte del tribunale di un dipendente o datore di lavoro - un individuo come deceduto o scomparso. Il licenziamento avviene sulla base di un certificato di morte e, in caso di riconoscimento come deceduto o scomparso, sulla base di una decisione del tribunale;

7) l'insorgenza di circostanze di emergenza che impediscono la continuazione dei rapporti di lavoro, riconosciute dalla decisione del governo della Federazione Russa o di un'autorità pubblica del soggetto pertinente della Federazione Russa. Se tali circostanze si sono verificate, ma non sono riconosciute dalla decisione dell'organo competente, il datore di lavoro non può risolvere il contratto di lavoro su questa base;

8) interdizione o altra sanzione amministrativa, con esclusione della possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti da un contratto di lavoro;

9) scadenza, sospensione della validità per un periodo superiore a 2 mesi o privazione del lavoratore di un diritto speciale se il lavoratore non è in grado di adempiere agli obblighi derivanti da un contratto di lavoro;

10) cessazione dell'accesso al segreto di Stato, qualora il lavoro svolto lo richieda;

11) annullamento di una decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) di una decisione dell'ispettorato statale del lavoro sulla reintegrazione di un dipendente al lavoro.

35. RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO PER VIOLAZIONE DELLE NORME PER LA CONCLUSIONE DI UN CONTRATTO DI LAVORO

Il contratto di lavoro è risolto a causa di una violazione delle regole per la sua conclusione stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, se una violazione di queste regole esclude la possibilità di continuare il lavoro, nei seguenti casi:

a) la conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una sentenza del tribunale che priva una determinata persona del diritto di ricoprire determinate posizioni o svolgere determinate attività;

b) la conclusione di un contratto di lavoro per l'esecuzione di un lavoro controindicato per questo dipendente per motivi di salute secondo referto medico;

c) l'assenza di un documento appropriato sull'istruzione, se l'esecuzione del lavoro richiede conoscenze speciali ai sensi di una legge federale o di un altro atto normativo;

d) la conclusione di un contratto di lavoro in violazione della decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a giudicare casi di illeciti amministrativi, di interdizione o di altra sanzione amministrativa, escludendo la possibilità per il dipendente di adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro;

e) negli altri casi previsti dalle leggi federali.

Nei casi previsti dal comma XNUMX, il rapporto di lavoro si risolve qualora sia impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad altro posto a disposizione del datore di lavoro (posto vacante o corrispondente alle qualifiche del dipendente, posto vacante inferiore o un lavoro meno retribuito), che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

Se la violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da un'altra legge federale non è dovuta a colpa del dipendente, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto pari allo stipendio mensile medio . Se la violazione di queste regole è dovuta alla colpa del dipendente, il datore di lavoro non è obbligato a offrirgli un altro lavoro e al dipendente non viene pagato il TFR.

L'applicazione di questo motivo di risoluzione del contratto di lavoro comporta la prova di circostanze giuridicamente significative: l'esistenza di una sentenza giudiziaria con la quale un determinato dipendente è privato del diritto a ricoprire determinate posizioni o svolgere determinate attività, la prova che il dipendente ha ricoperto un posizione o svolto attività lavorative a lui vietate da una sentenza del tribunale entrata in vigore.

36. ISCRIZIONE E PAGAMENTO DEL PAGAMENTO DI RISOLUZIONE DEL DIPENDENTE

La risoluzione del contratto di lavoro è formalizzata dall'ordine (istruzione) del datore di lavoro. Con l'ordine (istruzione) del datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro il dipendente deve essere familiarizzato contro firma. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è obbligato a rilasciargli una copia debitamente certificata dell'ordine specificato (istruzione). Nel caso in cui l'ordine (istruzione) di rescindere il contratto di lavoro non possa essere portato all'attenzione del dipendente o il dipendente si rifiuti di prenderne conoscenza contro firma, sull'ordine (istruzione) viene effettuata un'apposita annotazione.

lieto fine contratto di lavoro in tutti i casi è ultimo giorno di lavoro dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro o un'altra legge federale, il luogo di lavoro (posizione) è stato mantenuto per lui.

Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare un libro di lavoro al dipendente e ad accordarsi con lui. Su richiesta scritta del dipendente, il datore di lavoro è altresì obbligato a fornirgli copia debitamente certificata dei documenti relativi al lavoro.

Una registrazione nel libro di lavoro sulla base e sul motivo della risoluzione del contratto di lavoro deve essere effettuata in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa e con riferimento all'articolo pertinente, parte dell'articolo, paragrafo di l'articolo.

Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto un libretto di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a rilasciarlo entro e non oltre 3 giorni lavorativi dalla data della richiesta del dipendente.

Alla risoluzione di un contratto di lavoro in relazione alla liquidazione di un'organizzazione o alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, al dipendente licenziato viene corrisposta un'indennità di fine rapporto pari allo stipendio medio mensile e mantiene anche la media mensile retribuzione per il periodo di lavoro, ma non superiore a 2 mesi dalla data del licenziamento (con compensazione del TFR).

TFR per l'importo di uno stipendio medio di due settimane pagato dipendente alla cessazione del rapporto di lavoro per:

a) con il rifiuto del lavoratore di trasferirsi ad altro posto di lavoro o l'assenza del lavoro rilevante per il datore di lavoro;

b) arruolare un dipendente per il servizio militare o inviarlo a un servizio civile alternativo che lo sostituisca;

c) reintegrazione di un dipendente che aveva precedentemente svolto tale attività;

d) rifiuto del lavoratore di trasferirsi per lavoro in altra sede insieme al datore di lavoro;

e) riconoscimento del lavoratore come totalmente inabile all'attività lavorativa secondo referto medico;

f) rifiuto del dipendente a continuare il lavoro in relazione alla modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti.

37. CONSEGUENZE GIURIDICHE DEL LICENZIAMENTO ILLEGALE

Il licenziamento è illegale fatto senza fondamento giuridico o in violazione della procedura stabilita per il licenziamento.

In caso di licenziamento illegittimo, un dipendente dovrebbe essere ripristinato al lavoro precedente dall'ente considerando il contenzioso di lavoro individuale (ispettorato del lavoro o tribunale statale). Se al momento del ripristino del dipendente la posizione è occupata, il neoassunto è soggetto al trasferimento ad altro posto di lavoro con il suo consenso, o al licenziamento ai sensi del comma 2 dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se è impossibile ripristinare il lavoro precedente a causa della liquidazione dell'organizzazione, il dipendente viene riconosciuto licenziato ai sensi del paragrafo 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione alla liquidazione dell'organizzazione con tutte le conseguenti conseguenze (viene corrisposto un adeguato trattamento di fine rapporto, vengono apportate modifiche al libretto di lavoro).

Dopo che il dipendente è stato reintegrato al lavoro, lui deve essere pagato retribuzione media per tutto il tempo dell'assenteismo forzato, indipendentemente dalla sua durata. In caso di ritardo nell'esecuzione della decisione di reinserimento lavorativo, il datore di lavoro è anche obbligato al pagamento della retribuzione media o della differenza di retribuzione per l'intero periodo di ritardo. Il lavoratore può rifiutarsi di proseguire il rapporto di lavoro, pertanto, l'organo di risoluzione delle controversie di lavoro può limitarsi a decidere in suo favore il recupero dell'indennità senza reinserimento lavorativo. In caso di modifica della formulazione dei motivi di licenziamento, il tribunale è tenuto a indicare nella decisione il motivo e i motivi del licenziamento in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o un'altra legge federale. Se la formulazione errata del motivo del licenziamento nel libro di lavoro ha impedito al dipendente di entrare in un altro lavoro, il tribunale decide di pagare al dipendente la retribuzione media per tutto il tempo dell'assenteismo forzato.

Ai sensi dell'art. 121 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dal giorno della reintegrazione al lavoro, l'anzianità di servizio continuativa del dipendente deve essere ripristinata e il tempo di assenteismo forzato è incluso nell'anzianità di servizio, compresa l'anzianità di servizio che dà il diritto alle ferie annuali di base retribuite. Dal giorno della reintegrazione al lavoro, il lavoratore ha diritto anche all'indennità di invalidità temporanea, anche se non ha effettivamente iniziato a lavorare.

In caso di licenziamento illegittimo, indipendentemente dalle esigenze del lavoratore, si può decidere di corrispondere al lavoratore un'indennità pecuniaria per risarcire il danno morale causato dall'illecito del datore di lavoro. Il fatto di arrecare danno morale mediante licenziamento illegittimo è provato dal lavoratore. Deve inoltre indicare l'importo del compenso che vorrebbe ricevere. La decisione finale sul pagamento del risarcimento monetario e sul suo importo è presa dal tribunale.

38. CONCETTO E TIPI DI ORARIO DI LAVORO

Tempo di lavoro - questo è il tempo durante il quale il dipendente, in conformità con i regolamenti interni del lavoro dell'organizzazione e i termini del contratto di lavoro, deve svolgere le mansioni lavorative, nonché altri periodi di tempo che, in conformità con le leggi e altre normative legali atti, sono legati all'orario di lavoro.

Il datore di lavoro è tenuto a tenere traccia del tempo effettivamente lavorato da ciascun dipendente. L'istituzione di norme sull'orario di lavoro da parte della legislazione consente di garantire la protezione della salute dei lavoratori, contribuisce alla loro longevità lavorativa, offre l'opportunità di ricevere da ciascun lavoratore una misura di lavoro socialmente necessaria, di aumentare il livello culturale e tecnico dei lavoratori e produttività del lavoro. Il normale orario di lavoro è la garanzia fondamentale del diritto al riposo del lavoratore.

Tipi di orario di lavoro:

1) normale;

2) abbreviato;

3) incompleto.

Il normale orario di lavoro non può superare le 40 ore settimanali. Il lavoro fuori dal normale orario di lavoro può essere svolto sia su iniziativa del lavoratore (lavoro a tempo parziale) sia su iniziativa del datore di lavoro (lavoro straordinario).

abbreviato sono previsti orari di lavoro: per i minori di 18 anni (sotto i 16 anni - non più di 24 ore settimanali, dai 16 ai 18 anni - non più di 35 ore settimanali); per i lavoratori impegnati in lavori con condizioni di lavoro dannose o pericolose - non più di 36 ore settimanali; per i disabili del gruppo I o II - non più di 35 ore settimanali; per alcune categorie di lavoratori il cui lavoro è associato ad un aumento dello stress intellettuale e nervoso (insegnanti, operatori sanitari).

Orario di lavoro part-time - part-time o settimana lavorativa part-time - è stabilito mediante accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, sia al momento dell'assunzione che successivamente. Il lavoro a tempo parziale può essere stabilito in combinazione con un lavoro a tempo parziale settimanale con retribuzione proporzionale al tempo lavorato o in base al rendimento senza garanzia di un compenso minimo.

La retribuzione per il lavoro a tempo parziale è corrisposta in proporzione al tempo impiegato o in funzione dell'importo del lavoro svolto.

Nel libro di lavoro non vengono inserite voci che indichino che il dipendente lavora a tempo ridotto o part-time. La differenza tra orario di lavoro ridotto e orario di lavoro part-time è che l'orario di lavoro ridotto è stabilito dalla legge, e non l'orario di lavoro completo, previo accordo delle parti.

39. MODALITÀ E REGISTRAZIONE DELL'ORARIO DI LAVORO

Ore lavorative - questa è la distribuzione dell'orario di lavoro all'interno di un determinato periodo di calendario. Il regime dell'orario di lavoro dovrebbe prevedere la durata della settimana lavorativa (cinque giorni con due giorni di riposo, sei giorni con un giorno di riposo, settimana lavorativa con previsione di giorni di riposo a rotazione), lavoro con giornata lavorativa irregolare per determinate categorie di lavoratori, la durata del lavoro giornaliero (turni), l'ora di inizio e fine lavoro, l'ora delle interruzioni del lavoro, il numero dei turni giornalieri, l'alternanza di giorni lavorativi e non, che sono stabiliti da il contratto collettivo o il regolamento interno del lavoro dell'organizzazione in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, il contratto collettivo, gli accordi.

Per giornata lavorativa si intende l'orario lavorativo stabilito dalla legge durante la giornata. La durata del lavoro quotidiano, il suo inizio e fine, le pause durante la giornata lavorativa sono previste dalle normative interne sul lavoro e, in caso di lavoro a turni, dal programma dei turni, compreso il metodo di rotazione.

Lavoro a turni - si tratta di un lavoro su due, tre o quattro turni, che viene introdotto nei casi in cui la durata del processo produttivo ecceda la durata consentita del lavoro quotidiano, nonché per utilizzare in modo più efficiente le attrezzature, aumentare il volume di prodotti o servizi fornito.

Orario di lavoro irregolare - una modalità speciale di lavoro, in base alla quale i singoli dipendenti possono, per ordine del datore di lavoro, se necessario, essere coinvolti occasionalmente nello svolgimento delle proprie funzioni lavorative al di fuori del normale orario di lavoro. Quando si lavora in orari di lavoro flessibili, l'inizio, la fine o la durata totale della giornata lavorativa è determinata previo accordo delle parti. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a garantire che il lavoratore calcoli il numero totale di ore di lavoro durante i periodi contabili di riferimento.

L'orario di lavoro è mantenuto dall'amministrazione.

Esiste e applica tre tipi di rilevamento del tempo:

1) quotidiano - la durata del lavoro giornaliero stabilita dalla legge si realizza senza scostamenti ei dipendenti lavorano lo stesso numero di ore stabilito;

2) settimanalmente - la durata del lavoro giornaliero può differire tra loro, ma la tariffa settimanale deve essere applicata entro ogni settimana solare;

3) riassunto - la norma dell'orario di lavoro stabilito dalla legge deve essere rispettata per un periodo più lungo (mese, trimestre, ecc.).

40. LAVORO FUORI DAL NORMALE ORARIO DI LAVORO

Il normale orario di lavoro non può superare le 4 ore settimanali. Tuttavia, la legge consente a un lavoratore di lavorare al di fuori del normale orario di lavoro. Questo lavoro può essere svolto:

1) con giornata lavorativa irregolare;

2) su iniziativa del datore di lavoro (lavoro straordinario).

Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro ha il diritto di consentirgli di lavorare con un altro contratto di lavoro nella stessa organizzazione in una diversa professione, specialità o posizione al di fuori del normale orario di lavoro nell'ordine del lavoro a tempo parziale interno, nonché come nell'ordine del lavoro part-time esterno, se non diversamente previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali. Tuttavia, il lavoro al di fuori del normale orario di lavoro non può superare le 4 ore al giorno e le 16 ore alla settimana.

Nei giorni in cui il dipendente è libero dall'espletamento delle proprie mansioni lavorative presso il luogo di lavoro principale, può lavorare part-time a tempo pieno (turno). Entro un mese (altro periodo contabile), la durata dell'orario di lavoro quando si lavora a tempo parziale non deve superare la metà della norma mensile dell'orario di lavoro (norma dell'orario di lavoro per un altro periodo contabile) stabilita per la corrispondente categoria di dipendenti.

Lavoro straordinario - lavoro svolto da un dipendente su iniziativa del datore di lavoro al di fuori dell'orario di lavoro stabilito, lavoro quotidiano (turno), nonché lavoro in eccesso rispetto al normale numero di ore di lavoro per il periodo contabile.

Viene emessa un'ordinanza sulla produzione del lavoro straordinario, che specifica i motivi per cui sono necessari, le categorie di lavoratori coinvolti nel lavoro. Il dipendente deve prenderne visione contro firma. Non si considera lavoro straordinario eccedente l'orario di lavoro stabilito per le persone con orario di lavoro irregolare, part-time o flessibile.

Il coinvolgimento nel lavoro straordinario viene svolto dal datore di lavoro con il consenso scritto del dipendente nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo elenco non è esaustivo. Negli altri casi, il coinvolgimento nel lavoro straordinario è consentito con il consenso scritto del dipendente e tenendo conto del parere dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione.

Gli straordinari non devono superare per ogni dipendente 4 ore per 2 giorni consecutivi e 120 ore all'anno. Il datore di lavoro è tenuto a garantire che il lavoro straordinario svolto da ciascun dipendente sia accuratamente registrato.

41. CONCETTO E TIPI DI TEMPO DI RIPOSO

Il tempo si rilassa - questo è il tempo durante il quale il dipendente è libero dall'esercizio delle proprie mansioni lavorative e che può utilizzare a propria discrezione. In conformità con l'articolo 107 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i tipi di riposo sono:

1) pause durante la giornata lavorativa (turno);

2) riposo giornaliero (tra i turni);

3) giorni di riposo (riposo ininterrotto settimanale);

4) ferie non lavorative;

5) vacanze.

Le pause durante la giornata lavorativa (turno) comprendono:

1) periodi di riposo e alimentazione di durata non inferiore a 30 minuti e non superiore a 2 ore, non compresi nell'orario di lavoro;

2) periodi di tempo destinati al riposo e al riscaldamento, per le specificità del lavoro svolto, compresi nell'orario di lavoro e non superiori a 30 minuti.

Il tempo della pausa e la sua durata specifica sono stabiliti dal regolamento interno del lavoro dell'organizzazione o da un accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Riposo giornaliero (tra i turni). - un periodo di tempo, la cui durata non può essere inferiore alle 12 ore, durante il quale a tutti i dipendenti sono garantite giornate di riposo (riposo settimanale continuo, che non può essere inferiore a 42 ore). Con una settimana lavorativa di cinque giorni, ai dipendenti vengono concessi 2 giorni liberi a settimana, con una settimana lavorativa di sei giorni - un giorno libero. Il giorno libero generale è la domenica. Il secondo giorno libero in una settimana lavorativa di cinque giorni è stabilito da un contratto collettivo o dalle norme interne sul lavoro dell'organizzazione. Entrambi i giorni liberi vengono solitamente forniti di seguito. Ai dipendenti è concesso anche il riposo durante le festività non lavorative. L'elenco dei giorni festivi non lavorativi nella Federazione Russa è stabilito dalla legislazione federale. Se il fine settimana e un giorno festivo coincidono, il giorno libero viene spostato al giorno lavorativo successivo al festivo. È vietato lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi. L'impegno dei dipendenti a lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi avviene con il loro consenso scritto nei seguenti casi:

1) prevenire un incidente di produzione, una catastrofe, eliminare le conseguenze di un incidente di produzione, una catastrofe o una calamità naturale;

2) per prevenire incidenti, distruzione o danneggiamento di cose;

3) per eseguire lavori la cui necessità è dovuta all'introduzione di uno stato di emergenza o legge marziale, nonché lavori urgenti in situazioni di emergenza.

Negli altri casi, il coinvolgimento nel lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi è consentito con il consenso scritto del dipendente e tenendo conto del parere dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione.

42. VACANZE: CONCETTO E TIPOLOGIE

vacanza - fissato e garantito dalla normativa il numero dei giorni liberi dal lavoro con la conservazione del luogo di lavoro, con la conservazione della retribuzione media, erogata annualmente a tutti i dipendenti per il riposo ininterrotto, il ripristino della capacità lavorativa e altre finalità.

Durante le ferie, un dipendente non può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro, ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o di cessazione dell'attività da parte del datore di lavoro, un individuo. Il tempo delle ferie annuali retribuite è compreso nell’esperienza lavorativa totale e continuativa del dipendente, nonché nell’anzianità di servizio che dà diritto alle ferie annuali di base retribuite.

La normativa prevede le seguenti tipologie di ferie:

1) principali annuali, che si dividono in:

a) generale, almeno 28 giorni di calendario;

b) prorogato, superiore a 28 giorni di calendario, che sono erogati ai dipendenti in conformità alla vigente normativa in materia di lavoro;

2) ferie aggiuntive concesse:

a) dipendenti impegnati in attività lavorative con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose;

b) per la particolarità dell'opera;

c) dipendenti con orario di lavoro irregolare;

3) congedo gratuito;

4) altre festività:

a) congedo di maternità;

b) congedo parentale;

c) congedo per i dipendenti che hanno adottato un figlio;

d) congedo in relazione a studi nelle istituzioni educative.

La durata delle ferie annuali di base e aggiuntive retribuite dei dipendenti è calcolata in giorni di calendario e non è limitata a un limite massimo. Le ferie non lavorative che rientrano nel periodo delle ferie annuali di base o annuali aggiuntive retribuite non sono incluse nel numero dei giorni di ferie e non sono retribuite. Sono concesse ferie annuali regolari di durata superiore a 28 giorni di calendario:

a) persone di età inferiore a 18 anni - 31 giorni di calendario all'ora a loro conveniente;

b) insegnanti, insegnanti di istituti di istruzione secondaria e superiore, ricercatori di istituti di ricerca e dipendenti di alcuni istituti per l'infanzia - fino a 48 giorni lavorativi;

c) per i dipendenti pubblici - almeno 30 giorni di calendario. Lo scopo delle ferie principali estese è garantire ai dipendenti un periodo di riposo più lungo, tenendo conto dell'età, della natura e dell'intensità del lavoro e di altre circostanze.

La possibilità di concedere un congedo senza retribuzione a un dipendente dipende dalla validità delle ragioni che egli indica nella domanda a sostegno della sua richiesta. In questo caso, la durata del congedo senza retribuzione è determinata di comune accordo tra le parti.

43. PROCEDURA PER LA FORNITURA DI VACANZE ANNUALI RETRIBUITE

Nel calcolo della durata totale delle ferie annuali retribuite, alle ferie annuali retribuite di base vengono aggiunte ulteriori ferie retribuite. Il congedo retribuito deve essere concesso annualmente al lavoratore. Il diritto di utilizzare il congedo per il primo anno di lavoro sorge per il dipendente dopo 6 mesi di lavoro continuativo in questa organizzazione. Previo accordo delle parti, un dipendente può fruire di un congedo retribuito dopo la scadenza di 6 mesi, e per le donne (prima del congedo di maternità o subito dopo), le dipendenti di età inferiore ai 18 anni, le dipendenti che hanno adottato un figlio (figli) di età inferiore a l'età di 3 mesi, e negli altri casi obbligatori.

Il congedo per il secondo anno di lavoro e quelli successivi possono essere concessi in qualsiasi momento dell'anno di lavoro secondo l'ordine di concessione delle ferie annuali retribuite stabilito nell'organizzazione data. La priorità è determinata annualmente in base al programma delle ferie approvato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo sindacale eletto dell'organizzazione entro e non oltre due settimane prima dell'inizio dell'anno solare. Il dipendente deve essere informato contro la firma dell'orario di inizio delle ferie entro e non oltre due settimane prima dell'inizio delle ferie. Ad alcune categorie di dipendenti vengono concesse ferie annuali retribuite su loro richiesta in un momento per loro conveniente.

È vietato non concedere ferie annuali retribuite per 2 anni consecutivi, nonché la mancata concessione delle ferie annuali retribuite ai dipendenti di età inferiore ai 18 anni e ai dipendenti impiegati in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose. Previo accordo tra lavoratore e datore di lavoro, le ferie annuali retribuite possono essere suddivise in parti. Allo stesso tempo, almeno una delle parti di questa vacanza deve essere di almeno 14 giorni di calendario. Il richiamo di un dipendente dalle ferie è consentito solo con il suo consenso. La parte di ferie non utilizzata in relazione a ciò deve essere fornita a scelta del dipendente in un momento a lui conveniente durante l'anno lavorativo in corso o aggiunta alle ferie per l'anno lavorativo successivo. Il lavoratore, su sua richiesta scritta, ha altresì il diritto di sostituire parte delle ferie eccedenti i 28 giorni di calendario con un compenso monetario. Al momento del licenziamento, al dipendente viene corrisposto un compenso monetario per tutte le ferie non utilizzate.

Le persone di età inferiore ai 18 anni, le donne in stato di gravidanza e i dipendenti impiegati in attività lavorative con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose non sono richiamate dal congedo e non sono sostituite da compenso monetario.

44. VACANZA SENZA RETRIBUZIONE

Il congedo retribuito può essere concesso su richiesta scritta del dipendente per motivi familiari e altri validi motivi. La durata di tale congedo è determinata di comune accordo tra le parti.

La legge elenca casi in cui il datore di lavoro è obbligato sulla base di una domanda scritta del dipendente, concedere un congedo senza retribuzione (parte 2 dell'articolo 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

1) partecipanti alla Grande Guerra Patriottica - fino a 35 giorni di calendario all'anno;

2) pensionati di vecchiaia che lavorano (per età) - fino a 14 giorni di calendario all'anno;

3) genitori e mogli (mariti) di personale militare deceduti o deceduti a causa di lesioni o lesioni subite nell'esercizio del servizio militare, oa causa di una malattia associata al servizio militare - fino a 14 giorni di calendario all'anno ;

4) persone con disabilità lavorativa - fino a 60 giorni di calendario all'anno;

5) dipendenti in caso di nascita di un figlio, registrazione di matrimonio, morte di parenti stretti - fino a 5 giorni di calendario.

Oltre ai casi sopra citati, il datore di lavoro è obbligato a concedere ferie non retribuite:

1) donne che lavorano per prendersi cura di un bambino fino all'età di 3 anni. Il congedo parentale può essere utilizzato in tutto o in parte dal padre, dalla nonna, dal nonno, da altri parenti o tutori che si prendono effettivamente cura del bambino (articolo 256 del codice del lavoro della Federazione Russa);

2) dipendenti ammessi agli esami di ammissione agli istituti di istruzione professionale superiore e secondaria (articoli 173, 174 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

3) ad un lavoro a tempo parziale, se prestato a tempo parziale la durata delle ferie annuali retribuite è inferiore alla durata del congedo presso la sede di lavoro principale (art. 286 del Codice del lavoro).

La concessione di un congedo non retribuito a un dipendente è formalizzato da un ordine (istruzione) del datore di lavoro. Durante il congedo senza retribuzione, il dipendente mantiene il posto di lavoro (posizione).

Le ferie senza retribuzione di durata superiore a 14 giorni di calendario non sono incluse nell'anzianità di servizio, dando diritto al congedo annuale di base retribuito (articolo 121 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La forma scritta della domanda di congedo senza retribuzione del dipendente esclude il lavoratore dall'essere inviato in tale congedo su iniziativa del datore di lavoro.

Pertanto, in caso di fermo macchina, le azioni del datore di lavoro di concedere al dipendente il congedo non retribuito saranno illegittime. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a pagare i tempi di inattività nell'importo prescritto.

45. CONCETTO, SEGNI E GARANZIE DI PAGAMENTO DEI DIPENDENTI

compensazione - un sistema di relazioni volto a garantire l'istituzione e l'attuazione da parte del datore di lavoro dei pagamenti ai dipendenti per il loro lavoro in conformità con leggi, altri atti normativi, contratti collettivi, accordi, normative locali e contratti di lavoro.

Lo stipendio deve essere regolarmente pagato., due volte al mese in contanti (in rubli) secondo tariffe prestabilite. Tuttavia, la legge prevede che il salario possa essere pagato anche in natura, ma non oltre il 20% del salario totale. La retribuzione del lavoro non dovrebbe essere limitata all'importo massimo e inoltre non può essere inferiore al salario minimo.

È vietata la discriminazione in materia di salari. Ovvero, nessuna violazione dei diritti o irragionevole prestazione di benefici in materia di remunerazione dipendente da sesso, razza, nazionalità, lingua, origine, proprietà e stato ufficiale, luogo di residenza, atteggiamento religioso, convinzioni, appartenenza ad associazioni pubbliche e secondo altri motivi. È vietata la modifica unilaterale dell'entità e delle condizioni della remunerazione. L'indicizzazione dovrebbe essere fornita anche in relazione all'aumento del costo della vita, all'aumento dei prezzi al consumo di beni e servizi.

Nel sistema garanzie statali di base per i salari i lavoratori includono:

1) il valore del salario minimo nella Federazione Russa;

2) il valore dell'aliquota tariffaria minima (stipendio) per i dipendenti delle organizzazioni del settore pubblico nella Federazione Russa;

3) misure per garantire un aumento del livello del contenuto reale delle retribuzioni;

4) limitare l'elenco dei motivi e degli importi delle detrazioni dai salari per ordine del datore di lavoro, nonché l'importo della tassazione dei redditi dai salari;

5) limitazione della retribuzione in natura;

6) garantire che il lavoratore percepisca la retribuzione in caso di cessazione dell'attività del datore di lavoro e sua insolvenza in conformità con le leggi federali;

7) supervisione e controllo statale sul pagamento pieno e tempestivo dei salari e sull'attuazione delle garanzie statali sui salari;

8) la responsabilità dei datori di lavoro per la violazione dei requisiti stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi, contratti collettivi, accordi, necessari per esercitare i diritti dei dipendenti;

9) termini e sequenza di pagamento della retribuzione.

SISTEMA E FORME DI PAGAMENTO

46. SALARIO MINIMO NELLA FEDERAZIONE RUSSA

Sistema salariale - un metodo per maturare una retribuzione a un dipendente a seconda dell'intensità del suo lavoro. L'intensità può essere misurata in base alle ore lavorate, alla quantità di prodotti di buona qualità realizzati, ecc.

Esistono due sistemi principali di retribuzione per i lavoratori:

1) salario a tempo, in cui l'importo della retribuzione del dipendente dipende dal tempo effettivamente lavorato da lui e dalla sua tariffa (salario). L'orario può essere giornaliero (utilizzato principalmente per lavoro stagionale e precario), settimanale, mensile;

2) lavoro a cottimo, in cui i guadagni dipendono dalla quantità di prodotti effettivamente fabbricati e dal tempo impiegato per la sua fabbricazione.

I salari a cottimo, a loro volta, si dividono in semplici, a cottimo, a cottimo progressivo, a cottimo (pagamento di una serie di lavori calcolati a cottimo, ad esempio lavori stradali) e indiretti (l'importo del pagamento è determinato in base al risultati del lavoro dei principali lavoratori in percentuale del loro compenso).

Il bonus viene utilizzato come ulteriore, che viene applicato al raggiungimento di predeterminati indicatori in combinazione con uno qualsiasi dei principali. Il sistema premiante di remunerazione prevede l'erogazione di bonus ad una determinata cerchia di persone sulla base di specifici indicatori e condizioni per i bonus prestabiliti. Il regolamento sui bonus dovrebbe definire la cerchia delle persone soggette a bonus, indicatori e condizioni per i bonus, nonché l'importo dei bonus.

La remunerazione è assunta in varie forme: in denaro, naturale o mista. Come regola generale, i salari vengono pagati in contanti, in rubli. La quota della retribuzione corrisposta in forma non monetaria non può superare il 20% della retribuzione totale.

Pagamento di salari in obbligazioni, coupon, sotto forma di obbligazioni, ricevute, nonché sotto forma di bevande alcoliche, sostanze stupefacenti, tossiche, velenose e nocive, armi, munizioni e altri articoli rispetto ai quali divieti o restrizioni su la loro libera circolazione è stabilita, non consentita.

Salario minimo non può essere inferiore al livello di sussistenza della popolazione normodotata. Non sono compresi nel salario minimo pagamenti aggiuntivi, indennità, premi e altri incentivi, nonché pagamenti per lavoro in condizioni diverse dalla norma, per lavoro in condizioni climatiche speciali e in territori esposti a contaminazione radioattiva, altri compensi e pagamenti sociali .

47. PROCEDURA, TERMINI E LUOGO DI PAGAMENTO DEL SALARIO

salari - remunerazione del lavoro dipendente dalle qualifiche del dipendente, dalla complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto, nonché compensi e incentivi.

Differenze tra salario e retribuzione nei contratti civili: il salario viene pagato al dipendente sistematicamente in un certo ordine; i salari hanno un minimo fissato dallo stato, che aumenta sistematicamente con l'aumento dei prezzi.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al lavoratore le parti costitutive della retribuzione, l'importo delle trattenute, nonché l'importo totale da pagare. La forma della busta paga è approvata dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti. Le retribuzioni sono emesse sulla base del libro paga. La retribuzione è corrisposta almeno ogni sei mesi, nel giorno stabilito dal regolamento interno del lavoro dell'organizzazione, del lavoro o del contratto collettivo. Se il giorno del pagamento coincide con un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo, il pagamento della retribuzione viene effettuato alla vigilia di tale giorno. Per alcune categorie di dipendenti, la legge federale può stabilire altre condizioni per il pagamento dei salari.

La retribuzione viene pagata direttamente al lavoratore, con alcune eccezioni (ad esempio, in caso di capacità giuridica limitata, quando il fiduciario ha diritto a percepire lo stipendio per il reparto). Il salario viene pagato sul posto di lavoro o trasferito sul conto bancario indicato dal dipendente. Nel caso in cui la retribuzione venga trasferita su un conto corrente bancario, il contratto collettivo o contratto di lavoro deve determinare a spese di chi viene effettuato il pagamento dei servizi connessi a tale operazione.

Il datore di lavoro o i suoi rappresentanti debitamente autorizzati che ritardano il pagamento delle retribuzioni ai dipendenti e altre violazioni delle retribuzioni sono responsabili ai sensi della normativa vigente. Le persone nominate possono essere portate alla responsabilità materiale e disciplinare secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, alla responsabilità amministrativa - di conseguenza, secondo le modalità stabilite dal Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa, alla responsabilità penale - in conformità con il codice penale della Federazione Russa.

Come misura di autotutela dei diritti lavorativi dei dipendenti, è previsto il diritto di sospendere il lavoro in caso di ritardo nel pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni per l'intero periodo fino al pagamento dell'importo ritardato. Condizione necessaria per la sospensione del lavoro è l'ammonizione scritta al datore di lavoro. In questo caso il tempo di sospensione viene retribuito come inattività per colpa del datore di lavoro.

48. SISTEMI DI PAGAMENTO TARIFFARIE

Sistemi salariali tariffari - sistemi di remunerazione basati sul sistema tariffario di differenziazione dei salari dei lavoratori delle varie categorie. Il sistema tariffario per differenziare i salari dei dipendenti di varie categorie comprende: aliquote tariffarie, stipendi (stipendi ufficiali), scala tariffaria e coefficienti tariffari.

Scala tariffaria - un insieme di categorie tariffarie di lavoro (professioni, posizioni), determinate in base alla complessità del lavoro e ai requisiti per le qualifiche dei dipendenti mediante coefficienti tariffari.

Categoria tariffaria - un valore che riflette la complessità del lavoro e il livello di qualificazione del dipendente.

Livello di qualificazione - un valore che riflette il livello di formazione professionale del dipendente.

Fatturazione dei lavori - assegnazione delle tipologie di lavoro a categorie salariali o di qualificazione a seconda della complessità del lavoro.

La complessità del lavoro svolto è determinata sulla base della loro fatturazione. La tariffazione del lavoro e l'assegnazione di categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto della tariffa unificata e dell'elenco delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, dell'elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti. Questi libri di consultazione e la procedura per la loro applicazione sono approvati secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa.

I sistemi tariffari per la remunerazione del lavoro sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con la legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, tenendo conto della guida alla qualificazione tariffaria unificata per i lavori e le professioni dei lavoratori, la qualifica unificata directory per le posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti, e tenendo conto anche delle garanzie statali sulle retribuzioni.

I sistemi tariffari per la remunerazione dei dipendenti delle istituzioni statali e comunali sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali:

- nelle istituzioni statali federali - in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa;

- nelle istituzioni statali delle entità costitutive della Federazione Russa - in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costitutive della Federazione Russa;

- nelle istituzioni municipali - in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costitutive della Federazione Russa e atti normativi dei governi locali.

49. CALCOLO DEL SALARIO MEDIO

Per tutti i casi di determinazione dell'entità del salario medio (guadagno medio) previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa, un'unica procedura di calcolo.

Per calcolare la retribuzione media vengono presi in considerazione tutti i tipi di pagamenti previsti dal sistema salariale applicato dal datore di lavoro di riferimento, indipendentemente dalle fonti di tali pagamenti.

In qualsiasi modalità di funzionamento calcolo del salario medio il dipendente viene inquadrato sulla base della retribuzione effettivamente maturatagli e del tempo effettivamente lavorato da lui nei 12 mesi di calendario precedenti il periodo durante il quale il dipendente conserva la sua retribuzione media. In questo caso, per mese di calendario si intende il periodo dal 1° al 30° (31°) giorno del mese corrispondente compreso (in febbraio - al 28° (29°) giorno compreso).

Guadagno medio giornaliero per ferie e indennità per ferie non godute è calcolato per gli ultimi 12 mesi solari dividendo l'importo della retribuzione maturata per 12 e per 29,4 (numero medio mensile di giorni di calendario).

La retribuzione media giornaliera per il pagamento delle ferie concesse in giorni lavorativi, nei casi previsti dal presente Codice, nonché per il pagamento dell'indennità per ferie non godute, è determinata dividendo l'importo della retribuzione maturata per il numero dei giorni lavorativi secondo il calendario della settimana lavorativa di sei giorni. Il contratto collettivo, atto normativo locale, può prevedere anche altri periodi per il calcolo della retribuzione media, se ciò non peggiora la posizione dei dipendenti.

I datori di lavoro, a proprie spese, possono stabilire condizioni più favorevoli per i dipendenti rispetto alla normativa inclusione nel calcolo dei pagamenti effettuati nel periodo di fatturazione, compreso l'inclusione in esso per intero e dei pagamenti effettuati per un periodo eccedente il periodo di fatturazione.

Per calcolare la retribuzione media dei dipendenti con un conto riepilogativo dell'orario di lavoro, viene utilizzata la retribuzione oraria media, determinata dividendo la retribuzione ricevuta dal dipendente nel periodo di fatturazione per il numero effettivo di ore lavorate in esso. Successivamente, la retribuzione media è determinata moltiplicando la retribuzione oraria media per il numero di ore lavorate nel periodo spettante. La retribuzione media dei dipendenti con la somma delle ore di lavoro per ferie è determinata moltiplicando la retribuzione oraria media per il numero di ore lavorate settimanali, che viene determinato in base alla tipologia di orario di lavoro con cui il dipendente lavora, e quindi il l'importo risultante viene moltiplicato per il numero di settimane di ferie.

50. PAGAMENTO IN IMMERSIONE DA NORMALI CONDIZIONI DI LAVORO

La remunerazione del lavoro dei lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali, impiegati in lavori in zone con particolari condizioni climatiche, è stabilita in misura maggiorata rispetto alle aliquote tariffarie stabilite per le varie tipologie di lavoro con condizioni di lavoro normali, ma non inferiori agli importi stabiliti da leggi e altri atti normativi.

Quando un dipendente con un salario a tempo svolge un lavoro di varie qualifiche, il suo lavoro viene pagato per un lavoro di qualifica superiore; quando un dipendente con un salario a cottimo svolge un lavoro di varie qualifiche, il suo lavoro è pagato secondo le tariffe del lavoro da lui svolto. Nei casi in cui, tenuto conto della natura della produzione, ai lavoratori con salario a cottimo è affidata l'esecuzione di lavori imputati al di sotto delle categorie loro assegnate, il datore di lavoro è obbligato a corrispondere loro la differenza tra le categorie.

La retribuzione del lavoro a un dipendente che svolge per lo stesso datore di lavoro lavoro aggiuntivo insieme al suo lavoro principale o svolge le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza rilasciare il suo lavoro principale, è effettuata mediante un compenso aggiuntivo per l'unione di professioni o l'esercizio delle funzioni di un temporaneamente assente dipendente, tenendo conto del contenuto e del volume del lavoro aggiuntivo.

Pagare gli straordinari - per le prime 2 ore di lavoro non meno di una volta e mezza l'importo, per le ore successive - non meno del doppio dell'importo. La retribuzione per il lavoro svolto nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi viene pagata almeno il doppio dell'importo.

Ogni ora di lavoro di notte retribuito in misura maggiorata rispetto al lavoro in condizioni normali.

Risarcimento per il mancato rispetto delle norme sul lavoro viene effettuata a seconda della presenza o meno di colpa del lavoratore dipendente nel rispetto delle norme sul lavoro. Il pagamento per la manodopera nella fabbricazione di prodotti che si sono rivelati difettosi dipende dal grado di idoneità dei prodotti fabbricati e dal grado di colpa del dipendente.

Pagamento dei tempi di fermo - se il lavoratore ha tempestivamente avvisato per iscritto il datore di lavoro o i suoi rappresentanti dell'inizio del periodo di inattività, il tempo di inattività viene pagato per un importo pari ad almeno due terzi della retribuzione media, se il tempo di inattività è dovuto a colpa del datore di lavoro; per un importo pari ad almeno due terzi della tariffa stabilita per la categoria dei dipendenti, se il tempo di inattività si è verificato per motivi indipendenti dalla volontà del dipendente o del datore di lavoro. I tempi di inattività causati dal dipendente non vengono retribuiti. Retribuzione per l'assegnazione di una nuova produzione - per il periodo di sviluppo di una nuova produzione, il dipendente conserva il suo precedente stipendio

51. TRATTAMENTO PAGA

La legge prevede lista di detrazione salariale lavoratore a saldare il proprio debito verso il datore di lavoro:

1) per compensare l'anticipo non lavorato rilasciato al dipendente in ragione della retribuzione;

2) saldare un anticipo non speso e non restituito tempestivamente emesso in occasione di un viaggio di lavoro o trasferimento ad altro posto di lavoro in altra località;

3) restituire al dipendente gli importi pagati in eccesso per errori contabili, nonché gli importi pagati in eccesso al dipendente, nel caso in cui l'organismo per l'esame delle singole controversie di lavoro riconosca la colpa del dipendente per non aver svolto lavoro o essere inattivo volta;

4) in caso di licenziamento di un dipendente prima della fine dell'anno lavorativo, per il quale ha già percepito ferie annuali retribuite, per giorni di ferie non lavorate. La detrazione per questi giorni non viene effettuata se il dipendente esce per:

- con il rifiuto del dipendente di trasferirsi ad altro posto di lavoro, a lui necessario secondo referto medico;

- con la liquidazione dell'organizzazione, riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione;

- l'inosservanza da parte del dipendente dell'incarico ricoperto o dell'attività lavorativa svolta a causa dello stato di salute ai sensi del referto medico;

- cambio del proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi sostituti e al capo contabile);

- chiamare un dipendente al servizio militare o inviarlo a un servizio civile alternativo che lo sostituisca;

- reintegrazione al lavoro di un dipendente che aveva precedentemente svolto tale lavoro, con decisione dell'ispettorato del lavoro o del tribunale statale;

- riconoscimento del lavoratore come disabile completo ai sensi del referto medico;

- decesso di un dipendente o datore di lavoro - una persona fisica;

- l'insorgere di circostanze emergenziali che impediscono la prosecuzione dei rapporti di lavoro.

Per conto dei dipendenti, gli importi vengono detratti dalla retribuzione per il pagamento delle indennità assicurative nell'ambito di contratti di assicurazione volontaria mediante accordi non monetari con le autorità assicurative. In questo caso, la detrazione viene effettuata sulla base di elenchi e istruzioni presentate all'ufficio contabilità dell'ente dall'agente assicurativo nelle modalità prescritte.

Per ogni pagamento della retribuzione la trattenuta non può superare il 20% e per diversi atti esecutivi il 50% della retribuzione dovuta al dipendente. L'importo delle trattenute non può superare il 70% nei casi di: riscossione degli alimenti per i figli minorenni; risarcimento del danno causato dalla morte del capofamiglia; risarcimento del danno causato alla salute di un'altra persona; risarcimento del danno cagionato dal reato; mentre prestava servizio di lavoro correzionale.

52. DIPENDENTI BONUS. PAGAMENTI INCENTIVI

premio - una somma di denaro corrisposta a un dipendente come incentivo per i risultati conseguiti nel lavoro. Può essere distinto in piedi (installato su una cerchia indefinita di persone) e forfettario bonus (stabiliti per caso specifico). La base per stabilire i bonus sono le disposizioni sui bonus sviluppate in ciascuna organizzazione. Hanno impostato:

1) la cerchia delle persone soggette a bonus, e per quali indicatori individuali e collettivi della loro attività, ovvero indicatori di bonus;

2) la procedura per la tenuta delle registrazioni dell'andamento degli indicatori bonus;

3) la frequenza e le modalità di erogazione di premi, compensi, premi di incentivazione e indennità;

4) la quota della cassa salari stanziata per la produzione degli incentivi, la procedura di maturazione e pagamento, l'elenco delle omissioni per le quali i dipendenti non possono essere presentati per i bonus;

5) schema di flusso di lavoro per i bonus;

6) un sistema di controllo sul corretto ed efficiente utilizzo del fondo bonus.

Indennità e supplementi - un elemento del sistema tariffario, ad integrazione delle tariffe tariffarie. I bonus possono essere stabiliti per le competenze professionali, l'esperienza lavorativa continua a lungo termine, per la classe, l'esecuzione di tipi di lavoro speciali, ecc. Un posto speciale nel sistema dei bonus è occupato dai bonus per il lungo servizio, che sono stabiliti dai dipendenti pubblici, personale militare, ecc.

Tipologie di indennità e maggiorazioni:

- centralizzato, stabilito per legge;

- locale, installato in questa produzione;

- stabilito con apposito contratto di lavoro previo accordo delle parti.

In maniera centralizzata si stabiliscono: indennità nord, coefficienti regionali, indennità per lavoro sul campo, per natura itinerante del lavoro, per lavoro e residenza nella zona infortunistica di Chernobyl, per classe, per grado, titolo accademico e un numero di altri tipi.

Le indennità e le maggiorazioni locali e le loro dimensioni sono stabilite presso il sito di produzione. Sono pagati solo da questa produzione.

Nel settore pubblico, l'entità delle indennità locali e dei bonus di natura stimolante è determinata dalla produzione stessa nei limiti dei propri fondi salariali senza limitare l'importo massimo.

La procedura e gli importi della remunerazione per i capi delle organizzazioni, i loro vice, nonché i capi contabili nelle organizzazioni finanziate dal bilancio federale, sono determinati dal governo della Federazione Russa; in organizzazioni finanziate dal bilancio di un'entità costituente della Federazione Russa - dalle autorità statali della corrispondente entità costituente della Federazione Russa, in organizzazioni finanziate dal bilancio locale - dai governi locali.

53. IL CONCETTO DI GARANZIE E COMPENSI, LORO TIPI

Garanzie - mezzi, modalità e condizioni attraverso le quali è assicurata l'attuazione dei diritti riconosciuti ai dipendenti nell'ambito delle relazioni sociali e di lavoro.

Distinguere tra pagamenti di garanzia e supplementi di garanzia. I pagamenti di garanzia sono versati ai dipendenti per il momento in cui non hanno effettivamente svolto le proprie mansioni lavorative per una buona ragione. Tali pagamenti, infatti, sostituiscono in tutto o in parte lo stipendio. Garanzia di pagamenti aggiuntivi vengono effettuati in aggiunta al salario, cioè in eccesso.

Compensazione - pagamenti monetari stabiliti allo scopo di indennizzare i dipendenti per i costi connessi all'esercizio da parte degli stessi di lavoro o di altre mansioni previste dalla legge federale. Oltre alle garanzie e ai compensi generali previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, ai dipendenti vengono fornite garanzie e compensi nei seguenti casi:

1) quando inviato per viaggi di lavoro;

2) quando ci si sposta per lavorare in un'altra area;

3) nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche;

4) quando si combina il lavoro con l'istruzione;

5) in caso di licenziamento forzato non imputabile al lavoratore;

6) quando si concedono ferie annuali retribuite;

7) in alcuni casi, risoluzione del rapporto di lavoro;

8) per ritardo per colpa del datore di lavoro nel rilascio del libretto di lavoro al momento del licenziamento di un dipendente;

9) negli altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

Tra gli altri casi, è possibile individuare la prestazione di garanzie e risarcimenti: in caso di trasferimento di un dipendente ad altro posto di lavoro a tempo indeterminato a bassa retribuzione (nel caso in cui il trasferimento sia stato effettuato sulla base di un referto medico, nonché in connessione con un infortunio sul lavoro o una malattia professionale); con disabilità temporanea; in caso di danno alla salute o in caso di morte di un dipendente per infortunio sul lavoro o malattia professionale; i dipendenti sottoposti a visita medica, se sono tenuti a sottoporsi a visita medica; dipendenti donatori il giorno della donazione del sangue e dei suoi componenti, nonché il giorno della relativa visita medica; dipendenti inviati per formazione avanzata con una pausa dal lavoro in un'altra area; dipendenti i cui beni personali siano utilizzati con il consenso o la conoscenza del datore di lavoro e nel suo interesse.

Quando si forniscono garanzie e compensi, i relativi pagamenti vengono effettuati a spese del datore di lavoro. Possono verificarsi casi di pagamento di garanzie e compensi da parte di enti e organizzazioni nell'interesse dei quali il dipendente ha svolto funzioni statali e pubbliche (giurie, donatori, ecc.).

54. GARANZIE IN CASO DI INVIO DI DIPENDENTI IN VIAGGIO DI LAVORO E TRASFERIMENTO PER LAVORO IN ALTRA SEDE

Viaggio di lavoro - viaggio di un dipendente su ordine del datore di lavoro per un certo periodo di tempo per svolgere un incarico ufficiale fuori dal luogo di lavoro permanente. I viaggi d'affari dei dipendenti il cui lavoro a tempo indeterminato viene svolto in viaggio o è itinerante non sono riconosciuti come viaggi d'affari. Durante un viaggio d'affari, le mansioni lavorative vengono svolte al di fuori del luogo di lavoro permanente. Registrazione documentale di un viaggio d'affari - emissione di un ordine da parte del gestore, sulla base del quale viene rilasciato un certificato di viaggio.

Donne con figli di età inferiore a 3 anni, dipendenti con figli disabili o disabili fin dall'infanzia (fino al raggiungimento dell'età di 18 anni), che allevano figli di età inferiore a 5 anni senza coniuge, i dipendenti che si prendono cura dei familiari malati vengono inviati in ufficio in viaggio d'affari solo con il loro consenso scritto ea condizione che ciò non sia vietato da raccomandazioni mediche. Donne incinte e lavoratrici di età inferiore ai 18 anni (escluse le lavoratrici creative) è vietato viaggiare. Quando un dipendente viene inviato in trasferta, gli viene garantita la conservazione del luogo di lavoro (posizione) e della retribuzione media, nonché il rimborso delle spese relative alla trasferta. In caso di invio in trasferta, il datore di lavoro è tenuto a rimborsare al dipendente: le spese di viaggio; il costo dell'affitto di un'abitazione; spese aggiuntive legate al soggiorno al di fuori del luogo di residenza permanente (indennità giornaliera); altre spese sostenute dal dipendente con il permesso o la conoscenza del datore di lavoro. La procedura e l'importo del rimborso delle spese associate ai viaggi di lavoro sono determinati da un contratto collettivo o da un atto normativo locale dell'organizzazione. Quando un dipendente si trasferisce, previo accordo con il datore di lavoro, per lavorare in un'altra località, il datore di lavoro è obbligato a rimborsare al lavoratore:

1) le spese per il trasloco del dipendente, dei suoi familiari e per il trasporto di beni;

2) spese per l'insediamento in un nuovo luogo di residenza.

Per i dipendenti il cui lavoro permanente è svolto su strada o ha carattere itinerante, nonché per i dipendenti che lavorano nel campo o partecipano a lavori di spedizione, il datore di lavoro compensa quanto segue relativo ai viaggi di lavoro:

- spese di viaggio;

- il costo dell'affitto di un'abitazione;

- spese aggiuntive legate al soggiorno fuori dal luogo di residenza permanente (indennità giornaliera, indennità di campo);

- altre spese sostenute dai dipendenti con il permesso o la conoscenza del datore di lavoro.

55. GARANZIE E COMPENSI AI DIPENDENTI CHE ABBINANO LAVORO E FORMAZIONE

I dipendenti che studiano con successo negli istituti di istruzione superiore, negli istituti di istruzione di istruzione professionale secondaria, di istruzione professionale primaria, le persone che studiano negli istituti di istruzione generale serale, nonché le persone che entrano in questi istituti di istruzione, sono garantiti e compensati dalla legge associata a questa formazione.

Un dipendente ammesso alla sessione è considerato addestrato con successo. Garanzie e compensi per i dipendenti che combinano lavoro e istruzione vengono forniti al ricevimento di un'istruzione di livello appropriato per la prima volta. Dipendenti che vengono inviati per la formazione dal datore di lavoro o che si iscrivono autonomamente agli istituti di istruzione professionale, indipendentemente dalle loro forme organizzative e legali in corrispondenza e forme di istruzione serale, studiando con successo negli istituti di istruzione di istruzione professionale superiore (secondaria), il datore di lavoro è obbligato fornire un congedo con il mantenimento della retribuzione media per:

1) superamento della certificazione intermedia nel primo e nel secondo anno - 40 (30) giorni di calendario, rispettivamente, in ciascuno dei corsi successivi - 50 (40) giorni di calendario, rispettivamente;

2) preparazione e difesa del lavoro finale di abilitazione e superamento degli esami di stato finali - 4 (2) mesi;

3) superamento degli esami di stato finali - 1 mese.

Garanzie e benefici sono forniti sulla base di certificato-call da parte dell'istituto di istruzione.

Il datore di lavoro è obbligato a concedere il congedo retribuito:

1) dipendenti ammessi agli esami di ammissione agli istituti di istruzione di istruzione professionale superiore (secondaria) - 15 (10) giorni di calendario;

2) dipendenti - studenti dei dipartimenti preparatori degli istituti di istruzione di istruzione professionale superiore per il superamento degli esami finali - 15 giorni di calendario;

3) dipendenti che studiano a tempo pieno in istituti di istruzione di istruzione professionale superiore (secondaria), che combinano studio e lavoro, per superare la certificazione intermedia - 15 (10) giorni di calendario per anno accademico, per preparare e difendere il lavoro qualificante e superare la finale esami di stato - 4 (2) mesi, per superamento esami di stato finali - 1 mese.

Agli studenti degli istituti di istruzione professionale primaria viene concesso un congedo aggiuntivo di 30 giorni di calendario, negli istituti di istruzione generale serale (turno) - 9 giorni di calendario per il superamento degli esami finali nel grado IX e 22 giorni di calendario nei gradi XI (XII).

56. DISCIPLINA DEL LAVORO E REGOLAMENTO INTERNO DEL LAVORO

Disciplina del lavoro - obbligatorio per tutti i dipendenti l'obbedienza alle regole di condotta determinate in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi, contratti collettivi, accordi, contratti di lavoro, regolamenti locali dell'organizzazione.

Ci aspetti diversi comprensione della disciplina del lavoro:

1) come principio del diritto del lavoro, dove la disciplina del lavoro si identifica con le norme del diritto del lavoro, che sono finalizzate al mantenimento dell'ordine e della disciplina nel processo lavorativo;

2) come elemento dei rapporti di lavoro, dove la disciplina del lavoro è intesa come dovere soggettivo dei partecipanti al processo lavorativo;

3) come istituzione del diritto del lavoro, in cui la disciplina del lavoro agisce come un insieme di norme legali che stabiliscono un programma di lavoro interno, fissando le regole di condotta obbligatorie per i partecipanti al processo lavorativo e le misure per assicurarlo e rispettarlo;

4) come il comportamento effettivo del dipendente, ovvero il livello di rispetto della disciplina del lavoro nel team.

I diritti e gli obblighi fondamentali dei dipendenti sono sanciti regolamento interno del lavoro dell'organizzazione (PVTR) - un atto normativo locale che regoli, in conformità con il Codice del lavoro e altre leggi federali, la procedura di assunzione e licenziamento dei dipendenti, i diritti fondamentali, gli obblighi, le responsabilità delle parti di un contratto di lavoro, l'orario di lavoro, i periodi di riposo, gli incentivi e le sanzioni applicate ai dipendenti, nonché altre questioni relative alla regolamentazione dei rapporti di lavoro nell'organizzazione.

Il PWTR di un'organizzazione è un allegato al contratto collettivo. Sono approvati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'organizzazione. Il datore di lavoro è obbligato a familiarizzare il dipendente con le normative interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione al momento dell'assunzione. PWTR dovrebbe essere disponibile per la familiarizzazione dei dipendenti. Contengono ad esempio gli orari di inizio e fine lavoro, pause durante la giornata lavorativa per riposo e pasti, responsabilità per mancato rispetto dell'orario di lavoro, ecc.

Per alcune categorie di dipendenti esistono carte e regolamenti sulla disciplina, che sono approvati dal governo della Federazione Russa in conformità con le leggi federali (ad esempio, la carta sulla disciplina dei lavoratori del trasporto marittimo). Operano in quei settori in cui il rigoroso rispetto della disciplina del lavoro è particolarmente importante poiché la sua violazione può portare a conseguenze estremamente gravi.

Oltre al PWTR, l'organizzazione dovrebbe avere: personale, descrizioni dei lavori per i dipendenti, orari dei turni, orari delle ferie, regole e istruzioni per la protezione e la sicurezza del lavoro, ecc.

57. MISURE DI INCENTIVAZIONE AL LAVORO

Metodo di ricompensa è uno dei modi per garantire la disciplina del lavoro. incoraggiamento è il riconoscimento pubblico dei meriti del dipendente, del suo lavoro altamente produttivo e di alta qualità.

La legge prevede quanto segue tipi di incentivi:

1) dichiarazione di gratitudine;

2) rilascio di un premio;

3) premiare con un dono prezioso;

4) sottomissione al titolo di migliore nella professione;

5) conferimento di un diploma honoris causa.

In specifici settori e aree di attività, le misure di incentivazione sono specificate in relazione alle specificità delle condizioni di lavoro. Inoltre, le misure per incoraggiare i dipendenti a un lavoro coscienzioso sono determinate da un contratto collettivo o da regolamenti interni sul lavoro.

Gli incentivi possono essere classificati come:

a) con il metodo di influenzare i dipendenti: morale e materiale;

b) sull'iscrizione e il consolidamento negli atti giuridici: legali e non;

c) per ambito e applicazione: generale e speciale;

d) secondo la rilevanza sociale dei meriti del dipendente: premi per il successo nel lavoro e premi per meriti speciali del lavoro.

Per risultati speciali di lavoro, i dipendenti possono essere presentati per premi statali. Questo tipo è la più alta forma di incoraggiamento per i cittadini, utilizzato per servizi di eccellenza nella difesa della Patria, edificio statale, scienza, economia, cultura, arte, istruzione, assistenza sanitaria, ecc.

La Costituzione della Federazione Russa stabilisce che il diritto di istituire riconoscimenti statali e titoli onorifici della Federazione Russa appartiene alle autorità statali della Federazione Russa. Il Presidente della Federazione Russa ha il diritto di assegnare riconoscimenti statali della Federazione Russa e conferire titoli onorifici e speciali superiori della Federazione Russa, che emette anche decreti sull'istituzione di premi statali, sull'assegnazione di premi statali e presenta questi premi. A nome del Presidente della Federazione Russa e per suo conto, i premi statali possono essere presentati dai capi degli organi federali del potere statale, dal capo dell'Ufficio del Presidente della Federazione Russa per i premi statali, dai capi delle autorità statali di le entità costitutive della Federazione Russa, i rappresentanti plenipotenziari del Presidente della Federazione Russa, ecc.

È anche possibile assegnare più di uno, non più tipi di incentivi, ad esempio l'assegnazione di un certificato d'onore e l'emissione di un bonus per l'esercizio coscienzioso delle funzioni lavorative, l'annuncio della gratitudine e il premio con un dono prezioso.

Gli incentivi sono emessi per ordine del datore di lavoro. Secondo le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro non è tenuto a inserire informazioni sugli incentivi nei libri di lavoro, tuttavia, queste informazioni devono riflettersi nella carta personale del dipendente.

58. RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE: CONCETTO, TIPOLOGIE

Responsabilità disciplinare - un tipo di responsabilità legale che prevede la condanna dello Stato (rimprovero) per aver commesso un illecito disciplinare sotto forma di sanzione disciplinare.

fondazione l'azione disciplinare è illecito disciplinare - inadempimento o inesatto adempimento per colpa del dipendente delle mansioni lavorative assegnate. Le componenti dell'illecito disciplinare sono l'oggetto, la parte oggettiva, il soggetto, la parte soggettiva. Oggetto di un illecito disciplinare è ciò in cui l'autore del reato invade (normative interne sul lavoro, proprietà dell'organizzazione). L'aspetto oggettivo di un illecito disciplinare sono le azioni illegali (inazioni), le conseguenze dannose e il rapporto causale tra queste azioni (inazioni) e le conseguenti conseguenze dannose. Oggetto di illecito disciplinare è il lavoratore dipendente che intrattiene uno specifico rapporto giuridico di lavoro con il datore di lavoro e che ha violato la disciplina del lavoro. Il lato soggettivo di un illecito disciplinare contiene la colpa, espressa sotto forma di dolo e negligenza.

Per la violazione della disciplina del lavoro, l'amministrazione può applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

a) commento;

b) rimprovero;

c) licenziamento.

Leggi, statuti e regolamenti federali sulla disciplina per determinate categorie di dipendenti possono prevedere altre sanzioni disciplinari.

Il licenziamento è possibile nei seguenti casi:

1) reiterata inadempimento da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle proprie mansioni lavorative, se soggetto a sanzione disciplinare;

2) una singola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente;

3) la commissione di atti colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente valori monetari o merceologici, se tali atti provocano una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;

4) la commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la prosecuzione di tale lavoro;

5) prendere una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione, dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha causato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione;

6) una singola grave violazione da parte del capo dell'organizzazione, dei suoi delegati delle loro funzioni lavorative;

7) presentazione da parte del dipendente al datore di lavoro di documenti falsi o informazioni deliberatamente false al momento della conclusione di un contratto di lavoro;

8) previsto dal contratto di lavoro con il responsabile dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione;

9) negli altri casi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

59. NORME PER L'APPLICAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE

Prerequisito per l'applicazione delle sanzioni disciplinari è colpa del dipendente, che può manifestarsi in due forme: dolo o negligenza.

La commissione di un illecito disciplinare sotto forma di dolo significa che il dipendente è consapevole dell'illegittimità delle sue azioni, vuole attaccare, ma allo stesso tempo viola deliberatamente il programma di lavoro stabilito nell'impresa. Commettendo un reato per negligenza, il dipendente, agendo illecitamente, non prevede le conseguenze dannose delle sue azioni, sebbene debba prevederle, o prevede tali conseguenze, ma spera frivolamente di prevenirle.

Prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve chiedere per iscritto spiegazioni al lavoratore. Se il dipendente rifiuta di fornire la spiegazione specificata dopo due giorni lavorativi, viene redatto un atto appropriato, che registra il fatto di rifiuto. Il rifiuto del dipendente a fornire spiegazioni non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare.

Azione disciplinare applicata entro e non oltre un mese dalla data della sua scoperta, ed anche non oltre 6 mesi dalla data della commissione dell'infrazione, senza contare il tempo della malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.

Eliminata l'azione disciplinare dopo un anno dal momento in cui è stata irrogata la sanzione, ma a condizione che entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, il lavoratore non sia stato sottoposto ad una nuova sanzione disciplinare. Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede la possibilità di rimuovere anticipatamente una sanzione disciplinare da un dipendente, ad esempio su richiesta del suo diretto superiore o di un organo rappresentativo dei dipendenti.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa regola la possibilità di portare alla responsabilità disciplinare il capo di un'organizzazione, un'unità strutturale, i loro vice su richiesta dell'organo di rappresentanza dei dipendenti. Il datore di lavoro è obbligato a considerare l'applicazione dell'organo di rappresentanza dei dipendenti sulla violazione da parte di queste persone delle leggi e di altri atti normativi sul lavoro, i termini del contratto collettivo, del contratto e di riferire i risultati dell'esame all'organo rappresentativo di dipendenti. Se i fatti di violazione sono accertati, il datore di lavoro è tenuto ad applicare una sanzione disciplinare al responsabile dell'organizzazione, ai suoi delegati, fino al licenziamento compreso. La procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari al responsabile dell'organizzazione, suo sostituto, è la stessa prevista per l'applicazione delle sanzioni ai dipendenti.

60. IL CONCETTO DI SICUREZZA DEL LAVORO. IL DIRITTO DEL LAVORATORE ALLA SICUREZZA SUL LAVORO

In senso lato la sicurezza e la salute sul lavoro - questo è un sistema per preservare la vita e la salute dei lavoratori nel corso della loro attività lavorativa, comprese le misure legali, socioeconomiche, organizzative e tecniche, sanitarie e igieniche, mediche e preventive, riabilitative e di altro tipo.

In senso stretto, protezione del lavoro - uno dei principi del diritto del lavoro, un istituto giuridico, il diritto soggettivo di ciascun dipendente a condizioni di lavoro rispondenti ai requisiti di sicurezza e igiene in uno specifico rapporto di lavoro.

Come istituto del diritto del lavoro - un insieme di norme volte a garantire condizioni di lavoro sicure per la vita e la salute dei lavoratori, obbligatorie per i datori di lavoro, indipendentemente dalla forma di proprietà, e per i loro funzionari. L'articolo 37 della Costituzione della Federazione Russa stabilisce che tutti hanno il diritto di lavorare in condizioni che soddisfino i requisiti di sicurezza e igiene.

Il lavoratore realizza il diritto alla tutela del lavoro nel corso della sua attività lavorativa. Il contenuto del diritto alla protezione del lavoro include

diritto del lavoratore a:

1) un luogo di lavoro che soddisfi i requisiti di protezione del lavoro;

2) assicurazione sociale obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;

3) rifiuto di svolgere il lavoro in caso di pericolo per la sua vita e salute a causa della violazione dei requisiti di protezione del lavoro;

4) fornitura di mezzi di protezione individuale e collettiva a carico del datore di lavoro;

5) formazione su metodi di lavoro sicuri a spese del datore di lavoro;

6) riqualificazione professionale a carico del datore di lavoro in caso di liquidazione del posto di lavoro per violazione dei requisiti di tutela del lavoro;

7) ricorso alle autorità statali e agli organi di autogoverno locale, al datore di lavoro, ai sindacati sulle questioni di tutela del lavoro;

8) partecipazione personale o partecipazione attraverso i propri rappresentanti all'esame di questioni relative alla garanzia di condizioni di lavoro sicure sul proprio posto di lavoro;

9) una visita medica straordinaria secondo le indicazioni del medico;

10) i compensi previsti dalla legge, dal contratto collettivo, dal contratto di lavoro, dal contratto di lavoro, se il lavoratore è impegnato in un lavoro duro e lavora con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose.

significato sociale - la protezione del lavoro aiuta a migliorare la salute dei lavoratori da fattori di produzione dannosi e pericolosi.

Il significato giuridico della tutela del lavoro è la regolamentazione giuridica del lavoro secondo le proprie capacità, tenendo conto della gravità delle condizioni di lavoro, delle caratteristiche fisiologiche del corpo femminile, del corpo degli adolescenti e della capacità lavorativa delle persone disabili.

61. ORGANIZZAZIONE DELLA SICUREZZA DEL LAVORO

L'organizzazione della protezione del lavoro è composta dall'amministrazione statale, dalle autorità di protezione del lavoro, dalla sua pianificazione e finanziamento, dalla supervisione preventiva e dalle indagini sugli infortuni sul lavoro, dalla loro prevenzione e contabilità.

Viene effettuata la gestione statale della protezione del lavoro Il governo della Federazione Russa, le autorità esecutive federali e le autorità esecutive delle entità costitutive della Federazione Russa nel campo della protezione del lavoro nell'ambito delle loro competenze. La gestione statale nel campo della protezione del lavoro si esprime nell'attuazione delle principali direzioni della politica statale in questo settore, nello sviluppo di regolamenti, nell'approvazione dei requisiti per i mezzi di produzione, nelle tecnologie e nell'organizzazione del lavoro, garantendo condizioni di lavoro sane e sicure per i lavoratori.

Ogni organizzazione con più di cento dipendenti contiene nella sua struttura servizio di tutela del lavoro o la posizione di uno specialista della protezione del lavoro al fine di garantire il rispetto dei requisiti di protezione del lavoro, per monitorarne l'attuazione. Per la posizione di specialista della protezione del lavoro, ad esempio, vengono nominate persone con la qualifica di ingegnere della protezione del lavoro o specialisti con un'istruzione professionale (tecnica) superiore che hanno seguito una formazione speciale in materia di protezione del lavoro.

In un'organizzazione con meno di 100 dipendenti, il datore di lavoro, di norma, conclude un accordo con specialisti o con organizzazioni che forniscono servizi nel campo della protezione del lavoro. La struttura e il numero dei dipendenti del servizio di protezione del lavoro sono determinati dal capo dell'organizzazione. Allo stesso tempo, tiene conto del numero di dipendenti, della natura delle condizioni di lavoro, del grado di pericolo della produzione e di altri fattori, tenendo conto degli standard intersettoriali per il numero di dipendenti del servizio di protezione del lavoro nelle organizzazioni. I comitati di protezione del lavoro sono creati nelle organizzazioni. Includono rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. Il numero dei membri del comitato può essere determinato in base al numero di dipendenti dell'impresa, alle specificità della produzione, alla struttura e ad altre caratteristiche dell'impresa, di comune accordo tra le parti che rappresentano gli interessi dei datori di lavoro e dei dipendenti (collettiva di lavoro ).

Il finanziamento delle misure per migliorare le condizioni di lavoro e la protezione del lavoro viene effettuato a spese del bilancio federale, dei bilanci delle entità costituenti della Federazione Russa, dei bilanci locali, delle fonti fuori bilancio. Inoltre, il finanziamento di misure per migliorare le condizioni di lavoro e la protezione del lavoro può essere effettuato a spese di fondi derivanti da multe riscosse per violazioni delle leggi sul lavoro, contributi volontari di organizzazioni e individui.

62. ESAME DI STATO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO

L'esame di stato delle condizioni di lavoro è effettuato dall'organo esecutivo federale autorizzato a condurre la supervisione e il controllo statale sul rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro e dalle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa in il campo della protezione del lavoro secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa.

L'esame di stato delle condizioni di lavoro viene effettuato al fine di valutare:

- la qualità della certificazione dei luoghi di lavoro in termini di condizioni di lavoro;

- la correttezza nel fornire compensi ai dipendenti per il duro lavoro, il lavoro con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose;

- conformità di progetti di costruzione, ricostruzione, riequipaggiamento tecnico degli impianti di produzione, produzione e introduzione di nuove attrezzature, introduzione di nuove tecnologie con i requisiti normativi statali per la protezione del lavoro;

- le effettive condizioni di lavoro dei dipendenti, compreso il periodo immediatamente precedente l'infortunio sul lavoro.

L'esame viene effettuato sulla base delle sentenze delle autorità giudiziarie, dei ricorsi delle autorità esecutive, dei datori di lavoro, delle associazioni dei datori di lavoro, dei dipendenti, dei sindacati, delle loro associazioni, di altri organi rappresentativi autorizzati dai dipendenti, degli organi del Fondo di previdenza sociale della Federazione Russa .

Le persone che effettuano l'esame di stato delle condizioni di lavoro hanno diritto a:

- con le modalità previste dalla legge, senza impedimenti, in presenza di un certificato della forma stabilita, a visitare eventuali datori di lavoro per l'esame;

- richiedere e ricevere gratuitamente i documenti e altro materiale necessario per l'esame;

- effettuare osservazioni, misurazioni e calcoli appropriati con il coinvolgimento, se necessario, di laboratori di ricerca (misurazione) accreditati secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa.

Le persone che effettuano l'esame di stato delle condizioni di lavoro sono obbligate a:

- elaborare, sulla base dei risultati dell'esame, conclusioni sulla conformità (non conformità) delle condizioni di lavoro ai requisiti normativi statali per la protezione del lavoro e inviare tali conclusioni al tribunale, alle autorità esecutive, ai datori di lavoro, alle associazioni dei datori di lavoro, ai dipendenti, sindacati, loro associazioni, altri organismi di rappresentanza autorizzati dai dipendenti, organismi RF Fondo di previdenza sociale;

- garantire l'obiettività e la validità delle conclusioni contenute nelle conclusioni;

- garantire la sicurezza dei documenti e degli altri materiali ricevuti per l'esame, e la riservatezza delle informazioni in essi contenute.

63. INDAGINE E REGISTRAZIONE DEGLI INFORTUNI SUL LAVORO

Soggetto a indagine e contabilità infortuni sul lavoro occorsi ai lavoratori e ad altre persone. Per indagare sull'incidente viene creata una commissione composta da almeno tre persone. Comprende uno specialista della protezione del lavoro, rappresentanti del datore di lavoro, rappresentanti dei dipendenti. La commissione è presieduta dal datore di lavoro o da un rappresentante da lui autorizzato.

In caso di incidenti gravi con un bilancio delle vittime di 15 o più persone, l'indagine viene svolta da una commissione, la cui composizione è approvata dal governo della Federazione Russa.

Quando si indaga su un incidente Il datore di lavoro, a proprie spese, provvede:

1) esecuzione di calcoli tecnici, ricerche di laboratorio, prove, altri lavori di esperti e il coinvolgimento di esperti specializzati a tal fine;

2) fotografare la scena e gli oggetti danneggiati, redigere piante, schizzi, schemi;

3) fornitura di mezzi di trasporto, uffici, mezzi di comunicazione, abbigliamento e calzature speciali, ecc.

Incidente documentato che è fatto in duplice copia. In caso di infortunio collettivo sul lavoro, viene redatto un atto separato per ciascuna vittima. L'atto definisce in dettaglio le circostanze e le cause di un infortunio sul lavoro, indica le persone che hanno commesso violazioni dei requisiti di sicurezza e protezione del lavoro. L'atto è firmato dai membri della commissione, approvato dal datore di lavoro, certificato da un sigillo e iscritto nel registro degli infortuni sul lavoro. Entro tre giorni dall'approvazione dell'atto, la vittima deve ricevere una copia dell'atto. In caso di incidente mortale, copia dell'atto viene ricevuta dai parenti o da un curatore del defunto. La seconda copia, insieme ai materiali delle indagini sull'incidente, è conservata presso il luogo di lavoro della vittima per 45 anni. Gli atti relativi all'indagine su un infortunio collettivo sul lavoro, un infortunio grave sul lavoro e un infortunio mortale, unitamente agli atti di indagine, sono trasmessi alla procura entro 3 giorni dalla loro approvazione.

Quando viene rilevato un incidente industriale nascosto, l'ispettore statale per la sicurezza del lavoro conduce un'indagine su tale incidente, indipendentemente dalla sua prescrizione e, di norma, con il coinvolgimento di un ispettore del lavoro sindacale e, se necessario, di un rappresentante di altro organismo statale di vigilanza.

Secondo i risultati delle indagini l'ispettore statale per la protezione del lavoro elabora una conclusionee impartisce anche istruzioni vincolanti per il datore di lavoro.

64. RESPONSABILITA': IL CONCETTO E LE CONDIZIONI DEL SUO ASPETTO

la responsabilità materiale - l'obbligo della parte del contratto di lavoro che ha cagionato un danno (danno) all'altra parte, di risarcirlo nella misura e nei modi previsti dalla legge.

Il legislatore prevede la responsabilità finanziaria del datore di lavoro e del lavoratore. La responsabilità contrattuale del datore di lavoro nei confronti del dipendente non può essere inferiore, e quella del dipendente nei confronti del datore di lavoro, superiore a quella prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

È necessario distinguere la responsabilità materiale ai sensi del diritto del lavoro da quella materiale, cioè la proprietà, la responsabilità ai sensi del diritto civile. La differenza è la seguente:

1) solo una parte contraente di un contratto di lavoro, ossia un lavoratore dipendente o un datore di lavoro, può essere soggetta alla responsabilità del diritto del lavoro;

2) secondo la legislazione del lavoro, il danno reale ed effettivo è soggetto a recupero e il mancato guadagno non è soggetto a recupero;

3) nel diritto del lavoro, l'ammontare del risarcimento del danno cagionato per colpa di più dipendenti è determinato per ciascuno, tenendo conto del grado della sua colpa;

4) le norme di diritto del lavoro stabiliscono una procedura speciale per il risarcimento dei danni che non eccedano la retribuzione media mensile. La riscossione avviene su indicazione del datore di lavoro. Una parte di un contratto di lavoro può essere ritenuta responsabile in una combinazione di determinate condizioni. Questi includono :

1) la presenza di danno;

2) comportamento illecito (agito o omesso) dell'autore dell'illecito;

3) causalità;

4) colpa dell'autore del danno.

Danno reale diretto - danni effettivi reali causati a beni in contanti. Può esprimersi in danni alle cose, mancanza di beni materiali, appropriazione, perdita, diminuzione di valore, necessità di sostenere spese per il ripristino di un bene o il suo acquisto, in eccessivi pagamenti di denaro o in caso di risarcimento di danni a terzi .

Illegale ci sarà il comportamento di un dipendente se viola determinate norme e regole.

causa tra le azioni (inazione) e le conseguenti conseguenze dannose significa che il danno è stato causato proprio a seguito di queste azioni specifiche (inazione) del lavoratore o del datore di lavoro.

Guasto può essere sotto forma di dolo o negligenza. Per il verificarsi della responsabilità non ha importanza la forma della colpa, ma da essa dipende l'ammontare del danno indennizzato. L'effetto della responsabilità materiale persiste anche dopo il licenziamento del dipendente, se il danno è stato causato durante la validità del contratto di lavoro. La responsabilità materiale del dipendente è esclusa in caso di danni dovuti a forza maggiore, estrema necessità, ecc.

65. CASI E NORME PER L'APPLICAZIONE DELLA PIENA RESPONSABILITÀ PERSONALE DEI DIPENDENTI

Piena responsabilità finanziaria del dipendente - l'obbligo di risarcire integralmente il danno diretto effettivo cagionato al datore di lavoro. La piena responsabilità può essere imposta al dipendente solo nei casi previsti dalla legge:

1) se, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altre leggi federali, il dipendente è pienamente responsabile per i danni causati al datore di lavoro nell'esercizio delle sue funzioni lavorative;

2) carenza di oggetti di valore affidati al dipendente sulla base di un apposito accordo scritto o da lui ricevuti con un documento una tantum;

3) danno intenzionale;

4) arrecare danno in stato di intossicazione alcolica, narcotica o tossica;

5) cagionare un danno a seguito delle azioni penali del dipendente, stabilite con sentenza del tribunale;

6) infliggere un danno in conseguenza di un illecito amministrativo, se stabilito dall'ente competente;

7) divulgazione di informazioni costituenti un segreto legalmente protetto (ufficiale, commerciale, altro), nei casi previsti dalle leggi federali;

8) infliggere un danno non nell'esercizio delle mansioni lavorative da parte del dipendente.

I dipendenti di età inferiore ai 18 anni sono pienamente responsabili solo per danni causati intenzionalmente, per danni causati in stato di ebbrezza da alcol, sostanze stupefacenti o intossicazioni, nonché per danni causati in conseguenza di un reato o di illeciti amministrativi.

Piena responsabilità in base ad un accordo individuale avviene con la contemporanea presenza di seguenti condizioni:

1) il lavoratore ha compiuto i 18 anni di età;

2) il lavoratore ricopre una carica o svolga un'attività indicata in apposito elenco;

3) è stato stipulato con il dipendente un apposito contratto scritto secondo la procedura stabilita;

4) la proprietà è stata affidata al dipendente, ha ricevuto un acconto, ma non ne ha assicurato l'incolumità.

In assenza di una di queste condizioni, il dipendente ha una responsabilità limitata.

Gli accordi sulla piena responsabilità finanziaria vengono conclusi con i dipendenti che hanno compiuto 18 anni e che prestano servizio o utilizzano direttamente denaro, beni di valore o altre proprietà. La conclusione di un tale accordo con persone di età inferiore a 18 anni non significa che in caso di danno siano esenti da responsabilità: saranno responsabili entro i limiti del loro guadagno mensile medio. L'accordo sulla responsabilità finanziaria totale è redatto in due copie. Una copia è presso il dipendente, l'altra è presso il datore di lavoro.

66. DETERMINAZIONE DELL'IMPORTO DEL DANNO CAUSATO DA UN DIPENDENTE

L'ammontare del danno cagionato al datore di lavoro in caso di sinistro e danno alle cose è determinato sulla base delle perdite effettive calcolate sulla base dei prezzi di mercato in vigore nella zona il giorno in cui è stato causato il danno, ma non inferiore al valore dell'immobile, tenendo conto del grado di usura di tale immobile.

danno - si tratta di una reale diminuzione o deterioramento delle condizioni dei beni in contanti del datore di lavoro (compresi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di tali beni), nonché la necessità per il datore di lavoro di sostenere costi o pagamenti eccessivi per l'acquisizione o il ripristino della proprietà.

Valore di mercato rappresenta il prezzo più probabile al quale l'oggetto di valutazione può essere alienato sul mercato aperto in un contesto competitivo, quando le parti dell'operazione agiscono in modo ragionevole, disponendo di tutte le informazioni necessarie, ed eventuali circostanze straordinarie non incidono sul valore dell'operazione .

L'importo del danno causato dalla carenza di tutti i tipi di biglietti, tagliandi, abbonamenti e altri segni destinati alla transazione con la popolazione per i servizi è determinato dal valore nominale su di essi indicato. In caso di danno da parte di più persone, l'ammontare del danno è determinato per ciascuna di esse, tenendo conto del grado di colpa, del tipo e del limite di responsabilità.

La legge federale può stabilire ordine speciale determinare l'importo del danno da risarcire causato al datore di lavoro da furto, danneggiamento intenzionale, carenza o perdita di determinati tipi di beni e altri valori, nonché nei casi in cui l'importo effettivo del danno causato supera il suo importo nominale.

Il datore di lavoro, prima di decidere in merito al risarcimento dei danni da parte di determinati dipendenti, è tenuto ad effettuare un controllo approfondito per determinare l'ammontare del danno causato e le ragioni del suo verificarsi. Per effettuare un'ispezione, il datore di lavoro ha il diritto di istituire una commissione con la partecipazione di specialisti competenti al fine di stabilire una valutazione più accurata e obiettiva dell'importo e delle cause del danno. È obbligatorio richiedere una spiegazione scritta al dipendente per stabilire la causa del danno.

Documento a prova di danneggiamento e la sua dimensione può essere un rapporto di audit, un rapporto di inventario o un altro documento. Il dipendente o il suo rappresentante ha il diritto di conoscere i materiali dell'ispezione e, in caso di disaccordo con i risultati dell'ispezione, ha il diritto di rivolgersi agli organi di risoluzione delle controversie di lavoro. La normativa vigente prevede la possibilità per il datore di lavoro di rifiutarsi di risarcire il danno materiale dal lavoratore.

67. RECUPERO DEL DANNO CAUSATO DA UN DIPENDENTE

Il risarcimento dei danni dal dipendente può essere effettuato nei seguenti modi elencati nella legge:

1) risarcimento volontario del danno;

2) risarcimento del danno mediante trattenuta sulla retribuzione per ordine dell'amministrazione;

3) risarcimento del danno in un procedimento giudiziario.

Il lavoratore che si renda responsabile di un danno al datore di lavoro può risarcirlo volontariamente in tutto o in parte. Previo accordo delle parti, può essere previsto il pagamento a rate.

In questo caso, il lavoratore è tenuto a sottoporre al datore di lavoro un obbligo scritto di risarcimento del danno, indicando specifici termini di pagamento. Il trasferimento di beni equivalenti per il risarcimento del danno o la correzione di beni danneggiati è consentito solo con il consenso del datore di lavoro.

Il risarcimento del danno da parte di un dipendente per un importo non superiore alla retribuzione media mensile viene effettuato per ordine del datore di lavoro, che può essere effettuato entro e non oltre un mese dalla data in cui il datore di lavoro determina definitivamente l'importo del danno causato.

Il risarcimento del danno è effettuato in sede giudiziale se:

1) è impossibile recuperare il danno con ordinanza, ovvero allo scadere del termine per l'emanazione del provvedimento o in caso di licenziamento del dipendente;

2) il lavoratore non si impegna a risarcire volontariamente il danno;

3) l'ammontare del danno cagionato, previo recupero dal dipendente, eccede la sua retribuzione media mensile;

4) il lavoratore non ha rimborsato le spese sostenute dal datore di lavoro per mandarlo a studiare a spese del datore di lavoro;

5) il datore di lavoro ha risarcito il danno cagionato dal dipendente a terzi e ha proposto ricorso contro il dipendente colpevole.

Il diritto di rivolgersi al tribunale nelle controversie sul risarcimento da parte del dipendente per i danni causati all'organizzazione è trattenuto dal datore di lavoro per un anno dalla data di scoperta di tale danno. La facoltà di adire il giudice è attribuita anche al lavoratore dipendente qualora il datore di lavoro non rispetti la procedura per il risarcimento del danno stabilita dal legislatore.

Portare un dipendente a responsabilità amministrativa, disciplinare o penale non lo esonera da responsabilità, e viceversa.

L'organismo di risoluzione delle controversie di lavoro può, tenendo conto del grado e della forma della colpa, della situazione finanziaria del dipendente e di altre circostanze, ridurre l'importo del danno che deve essere risarcito dal dipendente. Nel caso in cui sia accertato che il danno è derivato non solo da colpa del dipendente, ma anche da colpa di funzionari, l'autorità competente può addebitare a queste persone la responsabilità.

La riduzione dell'importo del danno da recuperare nei confronti del dipendente non si effettua se il danno è stato cagionato da un reato commesso con finalità mercenarie.

68. RESPONSABILITÀ MATERIALE DEL DATORE DI LAVORO VERSO IL DIPENDENTE

datore di lavoro obbligato a rimborsare il lavoratore guadagni non percepiti da lui in tutti i casi di privazione illegale della sua opportunità di lavoro. Tale obbligo, in particolare, sorge se reddito non percepito di conseguenza :

- illegittimo allontanamento dal lavoro di un dipendente, il suo licenziamento o trasferimento ad altro posto di lavoro;

- il rifiuto del datore di lavoro di eseguire o l'esecuzione prematura della decisione dell'organo di risoluzione delle controversie di lavoro o dell'ispettore del lavoro legale statale di reintegrare il dipendente nel suo precedente lavoro;

- ritardi da parte del datore di lavoro nel rilascio del libretto di lavoro a un dipendente, inserendo nel libretto di lavoro una formulazione errata o non conforme del motivo del licenziamento di un dipendente (ossia il datore di lavoro è obbligato a rimborsare al dipendente i guadagni che ha non ricevere (in tal caso, il giorno del licenziamento è considerato il giorno di emissione del libretto di lavoro).

La domanda di risarcimento del lavoratore è trasmessa al datore di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a prendere in considerazione la domanda ricevuta e prendere una decisione appropriata entro dieci giorni dalla data di ricezione. Se il dipendente non è d'accordo con la decisione del datore di lavoro o non riceve una risposta entro il termine prescritto, il dipendente ha il diritto di adire un tribunale.

Se il datore di lavoro viola il termine stabilito per il pagamento di stipendi, ferie, indennità di licenziamento e altri pagamenti dovuti al dipendente, il datore di lavoro è obbligato a pagarli con il pagamento di interessi (compensazione monetaria) per un importo non inferiore a trecentesimo del tasso di rifinanziamento corrente della Banca centrale della Federazione Russa dagli importi non pagati puntualmente per ciascun giorno di ritardo dal giorno successivo alla data di scadenza del pagamento fino al giorno del regolamento effettivo compreso. L'importo della retribuzione corrisposta al dipendente può essere aumentato da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro. L'obbligo di pagare l'indennità monetaria specificata sorge indipendentemente dalla colpa del datore di lavoro.

Il datore di lavoro che ha causato danni alla proprietà di un dipendente è tenuto a risarcire integralmente tale danno. L'ammontare del danno è calcolato ai prezzi di mercato in vigore nella zona data il giorno del risarcimento del danno. Con il consenso del lavoratore, il danno può essere risarcito in natura.

danno morale, causato al lavoratore da atti illeciti o omissioni del datore di lavoro, rimborsato al dipendente in contanti per l'importo determinato dall'accordo delle parti del contratto di lavoro.

In caso di controversia, il fatto di arrecare danno morale a un dipendente e l'importo del suo risarcimento sono determinati dal tribunale, indipendentemente dal danno patrimoniale oggetto di risarcimento.

69. REGOLAMENTO LEGALE DELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE, RIFORMATIVA E SVILUPPO PROFESSIONALE DEI DIPENDENTI

Lavoratori hanno diritto alla formazione professionale, alla riqualificazione e alla formazione avanzatacompresa la formazione per nuove professioni e specialità.

Tale diritto si esercita stipulando un accordo aggiuntivo tra il lavoratore e il datore di lavoro. La necessità di formazione professionale e riqualificazione del personale per le proprie esigenze è determinata dal datore di lavoro. Il datore di lavoro conduce la formazione professionale, la riqualificazione, la formazione avanzata dei dipendenti, insegnando loro le seconde professioni nell'organizzazione e, se necessario, negli istituti di istruzione di istruzione primaria, secondaria, professionale superiore e complementare alle condizioni e secondo le modalità determinate dal collettivo accordo, accordi, contratto di lavoro.

Forme di formazione professionale, riqualificazione e formazione avanzata dei dipendenti, l'elenco delle professioni e specialità necessarie è determinato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti secondo le modalità previste dall'art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa per l'adozione di regolamenti locali. Quando si emanano atti locali sulle forme di formazione professionale, riqualificazione e formazione avanzata, i rappresentanti autorizzati del datore di lavoro devono seguire la procedura per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti. La violazione di tale obbligo da parte del datore di lavoro può diventare la base per il riconoscimento dell'invalidità dell'atto locale emesso. Il datore di lavoro è obbligato a svolgere una formazione avanzata dei dipendenti se questa è una condizione affinché i dipendenti svolgano determinati tipi di attività. Per i dipendenti in formazione professionale, il datore di lavoro deve creare le condizioni necessarie per coniugare lavoro e formazione, fornire garanzie stabilite dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, normative locali, un contratto di lavoro.

I principi dell'istituto nominato derivano dal contenuto del cap. 31 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dove sono poste le regole generali:

1) determinare le forme di riqualificazione, formazione e alta formazione dei dipendenti direttamente nell'organizzazione;

2) determinazione dei contenuti della formazione, riqualificazione e alta formazione attraverso l'espressione volontaria della volontà del datore di lavoro e del soggetto in formazione;

3) l'inammissibilità del deterioramento della posizione dei dipendenti nell'ambito della formazione professionale, riqualificazione e alta formazione rispetto alla normativa vigente.

70. CONTRATTO STUDENTI

datore di lavoro - una persona giuridica (organizzazione) ha il diritto di concludere un contratto studentesco per la formazione professionale con una persona in cerca di lavoro e con un dipendente di questa organizzazione - accordo studentesco per la formazione professionale o la riqualificazione sul posto di lavoro o sul posto di lavoro. Il contratto di apprendistato è integrativo del contratto di lavoro. Il contratto studentesco deve contenere: il nome delle parti; l'indicazione di una specifica professione, specialità, qualifica acquisita dallo studente; l'obbligo del datore di lavoro di fornire al dipendente l'opportunità di studiare in conformità con il contratto studentesco; l'obbligo del dipendente di seguire una formazione e, in conformità con la professione acquisita, la specialità, la qualifica, il lavoro nell'ambito di un contratto di lavoro con il datore di lavoro per il periodo specificato nel contratto studentesco; periodo di apprendistato; l'importo della retribuzione durante il periodo di apprendistato.

Il contratto studentesco può contenere altre condizioni determinate di comune accordo tra le parti. Si conclude per il periodo necessario per la formazione di questa professione, specialità, qualifica, per iscritto in duplice copia. Ha validità dal giorno indicato nel presente accordo, entro il termine da esso stabilito, ed è prorogato per la durata della malattia dello studente, dell'addestramento militare e negli altri casi previsti dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa . Durante la durata del contratto studentesco, il suo contenuto può essere modificato solo previo accordo delle parti.

Il discepolato è organizzato nella forma individuo, brigata, corsi e in altre forme.

Il tempo di apprendistato durante la settimana non deve superare la norma dell'orario di lavoro stabilito per i dipendenti dell'età, della professione, della specialità appropriate quando svolgono il lavoro pertinente. I dipendenti in formazione nell'organizzazione, previo accordo con il datore di lavoro, possono essere completamente esonerati dal lavoro nell'ambito di un contratto di lavoro o svolgere questo lavoro a tempo parziale. Durante il periodo del contratto di apprendistato, i dipendenti non può essere attratto lavoro straordinario, essere inviato in trasferte di lavoro non legate all'apprendistato. Agli alunni durante il periodo di apprendistato viene corrisposta una borsa di studio, il cui importo è determinato dal contratto studentesco e dipende dalla professione, specialità, qualifica ricevuta, ma non può essere inferiore al salario minimo stabilito dalla legge federale.

Il lavoro svolto dallo studente nelle classi pratiche è retribuito secondo le tariffe stabilite. Il contratto studentesco si risolve al termine del periodo di studio o per i motivi previsti dal presente contratto.

71. REGOLAMENTO GIURIDICO DEL LAVORO DELLE DONNE E DEI RESPONSABILI FAMIGLIARI

Gli elenchi delle industrie, dei lavori e delle posizioni con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, in cui l'uso del lavoro femminile è limitato, e gli standard di carico massimo consentito per le donne durante il sollevamento e lo spostamento manuale dei pesi sono approvati secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della Commissione Tripartita Russa sulla regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro.

Donne incinte in accordo con un referto medico e su loro richiesta, le norme di produzione, le norme di servizio vengono ridotte, oppure queste donne vengono trasferite a un altro lavoro che escluda l'impatto di fattori di produzione avversi, pur mantenendo il reddito medio del loro precedente lavoro. Fino a quando una donna incinta non riceve un altro lavoro, è soggetta alla liberazione dal lavoro con il mantenimento della retribuzione media per tutti i giorni lavorativi persi a causa di ciò a spese del datore di lavoro.

Le donne con figli di età inferiore a un anno e mezzo, se è impossibile svolgere il lavoro precedente, vengono trasferite, su richiesta, ad altro lavoro con retribuzione per il lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media per il precedente lavoro fino a quando il bambino non raggiunge l'età di un anno e mezzo.

Sono previste donne che lavorano con bambini di età inferiore a un anno e mezzo, oltre a una pausa per il riposo e per i pasti, pause aggiuntive per nutrire un bambino almeno ogni 3 ore per almeno 30 minuti ciascuno.

Se una lavoratrice ha due o più figli di età inferiore a un anno e mezzo, la durata della pausa infermieristica è fissata in almeno 1 ora e alla fine della giornata lavorativa con relativa riduzione. Le pause infermieristiche sono incluse nell'orario di lavoro e sono pagabili nell'importo della retribuzione media.

Sono vietati invio di donne incinte in trasferta, lavoro straordinario, lavoro notturno, fine settimana e ferie non lavorative. Un dipendente con due o più figli di età inferiore a 14 anni, un dipendente con un figlio disabile di età inferiore a 18 anni, una madre single che alleva un figlio di età inferiore a 14 anni, un padre che alleva un figlio di età inferiore a 14 anni senza madre , da un contratto collettivo possono essere stabilite ferie annuali aggiuntive senza retribuzione in un orario a loro conveniente per un massimo di 14 giorni di calendario.

72. NORMATIVA GIURIDICA DEL LAVORO DEI MINORI

L'elenco dei lavori per i quali è vietato l'uso del lavoro di lavoratori di età inferiore ai 18 anni, così come le norme massime di gravità, sono approvati secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere del Commissione tripartita russa per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro.

Il lavoro è vietato persone di età inferiore ai 18 anni al lavoro in condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, al lavoro sotterraneo, nonché al lavoro il cui svolgimento può nuocere alla loro salute e al loro sviluppo morale (attività di gioco d'azzardo, lavoro in cabaret e locali notturni, produzione, trasporto e commercio di bevande alcoliche, prodotti del tabacco, stupefacenti e altre droghe tossiche).

Sono vietati trasporto e spostamento da parte di lavoratori di età inferiore ai 18 anni di peso eccedente i limiti loro stabiliti.

I minori di 18 anni vengono assunti solo dopo una visita medica obbligatoria preliminare e poi, fino all'età di 18 anni, sono soggetti a una visita medica obbligatoria annuale.

Visite mediche obbligatorie finanziato dal datore di lavoro.

Il congedo annuale di base retribuito per i dipendenti di età inferiore ai 18 anni è previsto per 31 giorni di calendario in un orario per loro conveniente.

Sono vietati incarichi in trasferte di lavoro, partecipazione al lavoro straordinario, lavoro notturno, nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi di dipendenti di età inferiore ai 18 anni (ad eccezione dei lavoratori creativi nei media, organizzazioni cinematografiche, troupe televisive e video, teatri, teatro e organizzazioni concertistiche, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) esecuzione di opere, atleti professionisti secondo gli elenchi di lavori, professioni, posizioni di questi lavoratori). Per i dipendenti di età inferiore ai 18 anni, le norme di produzione sono stabilite sulla base delle norme generali di produzione in proporzione alla riduzione dell'orario di lavoro stabilito per questi dipendenti.

Remunerazione:

1) in caso di retribuzione a tempo - tenendo conto della ridotta durata del lavoro;

2) in caso di lavoro a cottimo - secondo le tariffe a cottimo stabilite;

3) quando si studia in istituti di istruzione generale, istituti di istruzione professionale primaria, secondaria e superiore e si lavora nel tempo libero dallo studio - in proporzione al tempo lavorato o in base al risultato.

73. REGOLAMENTAZIONE GIURIDICA DEL LAVORO DELLE PERSONE CHE LAVORANO PART-TIME

mezza giornata - prestazione da parte del dipendente di altro lavoro regolare retribuito alle condizioni di un contratto di lavoro nel tempo libero dalla sua occupazione principale.

La conclusione di contratti di lavoro a tempo parziale è consentita con un numero illimitato di datori di lavoro, salvo diversa disposizione della legge federale. Il lavoro part-time può essere svolto da un dipendente sia nel luogo del suo lavoro principale che con altri datori di lavoro. Il contratto di lavoro deve indicare che il lavoro è a tempo parziale. Non è consentito lavorare a tempo parziale per persone di età inferiore ai 18 anni, in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, se il lavoro principale è associato alle stesse condizioni, così come negli altri casi previsti per questo Codice e altre leggi federali.

Ore lavorative quando si lavora part-time non deve superare le 4 ore al giorno. Nei giorni in cui il dipendente è libero dall'espletamento delle proprie mansioni lavorative presso il luogo di lavoro principale, può lavorare part-time a tempo pieno (turno). Entro un mese (altro periodo contabile), la durata dell'orario di lavoro in caso di lavoro a tempo parziale non deve superare la metà della norma mensile dell'orario di lavoro (norma dell'orario di lavoro per un altro periodo contabile) stabilita per la corrispondente categoria di dipendenti.

Restrizioni orari di lavoro il tempo in cui il lavoro a tempo parziale non si applica nei casi in cui il dipendente abbia sospeso il lavoro nel luogo di lavoro principale ai sensi della parte 2 dell'art. 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa o sospeso dal lavoro ai sensi della Parte 2 o della Parte 4 dell'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La retribuzione del lavoro delle persone che lavorano a tempo parziale è effettuata proporzionalmente alle ore lavorate, a seconda della produzione o di altre condizioni determinate dal contratto di lavoro. Quando si stabiliscono persone che lavorano a tempo parziale con salari a tempo, compiti standardizzati, i salari vengono pagati in base ai risultati finali per la quantità di lavoro effettivamente svolto. Le persone che lavorano a tempo parziale nei territori in cui sono stabiliti coefficienti regionali e supplementi salariali, la retribuzione è corrisposta tenendo conto di tali coefficienti e supplementi.

Un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato con una persona che lavora a tempo parziale può essere risolto se viene assunto un dipendente per il quale questo lavoro sarà quello principale, di cui il datore di lavoro informa per iscritto la persona indicata almeno due settimane prima della cessazione dei contratti di lavoro.

74. REGOLAMENTO GIURIDICO DEL LAVORO DEI LAVORATORI TEMPORANEI E STAGIONALI

Le caratteristiche della regolamentazione del lavoro dei lavoratori occupati nel lavoro stagionale sono previste nel cap. 46 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

I lavori sono considerati stagionaliche, a causa delle condizioni naturali e di altre condizioni climatiche, vengono effettuate entro un determinato periodo (stagione) non superiore a 6 mesi. Gli elenchi del lavoro stagionale, compreso il lavoro stagionale individuale, che può essere svolto per un periodo (stagione) superiore a 6 mesi, e la durata massima di tale lavoro stagionale individuale sono determinati da accordi settoriali (intersettoriali) conclusi a livello federale di partenariato sociale .

Il contratto di lavoro stagionale è concluso secondo regole generali. In un contratto di lavoro scritto, deve esserci un'indicazione della natura stagionale del lavoro.

Caratteristiche della regolamentazione legale del lavoro. La condizione della stagionalità del lavoro deve essere specificata nel contratto di lavoro. Quando si assumono lavoratori per lavoro stagionale, un test non può superare le due settimane. I dipendenti che svolgono un lavoro stagionale beneficiano di un congedo retribuito in ragione di due giorni lavorativi per ogni mese di lavoro. I lavoratori stagionali in base all'art. 295 del Codice del lavoro della Federazione Russa esercitano il diritto alle ferie su base generale, ovvero dopo 6 mesi di lavoro. Tale congedo può essere loro concesso anche con successivo licenziamento al termine della durata del contratto di lavoro.

Il lavoratore che svolge un lavoro stagionale è tenuto a notificare per iscritto al datore di lavoro la risoluzione anticipata del contratto di lavoro con 3 giorni di calendario di anticipo. Il datore di lavoro è obbligato a notificare per iscritto al dipendente impegnato nel lavoro stagionale l'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, la riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione contro la firma con almeno sette giorni di calendario di anticipo. In caso di risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente impegnato in un lavoro stagionale a causa della liquidazione dell'organizzazione, della riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, l'indennità di fine rapporto viene pagata per un importo di due settimane di retribuzione media.

I lavoratori stagionali sono coinvolti nel lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi in generale. L'esecuzione di tali lavori può essere compensata sia dall'aumento della retribuzione, sia dalla previsione di altri tempi di riposo, la cui durata non può essere inferiore al tempo lavorato nei giorni indicati. Il lavoro stagionale nel periodo assicurativo deve essere preso in considerazione per l'intero anno solare. Cioè, il periodo di bassa stagione è compreso nell'anzianità di servizio di un lavoratore stagionale.

75. REGOLAMENTO LEGALE DEL LAVORO DI PERSONE CHE LAVORANO IN METODO CRASH

Metodo a turni - una forma speciale di svolgimento del lavoro al di fuori del luogo di residenza permanente dei dipendenti, quando non può essere assicurato il loro rientro quotidiano nel luogo di residenza permanente. Il metodo a turni viene utilizzato quando il luogo di lavoro viene rimosso in modo significativo dal luogo di residenza permanente dei dipendenti o dall'ubicazione del datore di lavoro al fine di ridurre i tempi di costruzione, riparazione o ricostruzione di strutture industriali, sociali e di altro tipo in luoghi disabitati e remoti aree o aree con particolari condizioni naturali, nonché al fine di attuare altre attività produttive.

I lavoratori impiegati su base rotazionale mentre vivono nella struttura di produzione vivono in campi a turni appositamente creati dal datore di lavoro, che sono un complesso di edifici e strutture progettati per garantire il sostentamento di questi lavoratori durante il loro lavoro e il passaggio tra turni, o adattati per questi obiettivi e ostelli e altri locali residenziali pagati dal datore di lavoro.

Per il lavoro svolto a rotazione, non può essere attratto dipendenti di età inferiore ai 18 anni, donne in gravidanza e donne con figli di età inferiore ai 3 anni, nonché persone che hanno controindicazioni a lavorare a rotazione secondo referto medico.

Guarda la durata non deve superare un mese. In casi eccezionali, presso le singole strutture, la durata del turno può essere aumentata dal datore di lavoro fino a 3 mesi, tenuto conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale.

Con il metodo di lavoro a rotazione, la contabilità riepilogativa dell'orario di lavoro viene stabilita per un mese, trimestre o altro periodo più lungo, ma non superiore a un anno. Il periodo contabile copre tutto l'orario di lavoro, il tempo di viaggio dalla sede del datore di lavoro o dal punto di raccolta al luogo di lavoro e ritorno, nonché il tempo di riposo che rientra in questo periodo di calendario.

Orario di lavoro e tempo di riposo entro il periodo contabile regolamentato orario di lavoro a turni approvato dal datore di lavoro, tenuto conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale, e portato a conoscenza dei dipendenti entro e non oltre 2 mesi prima della sua entrata in vigore. Ogni giorno di riposo in connessione con l'elaborazione dell'orario di lavoro entro i limiti dell'orario di lavoro a turni viene pagato per l'importo della tariffa giornaliera, la tariffa giornaliera, a meno che non sia stabilito un pagamento più elevato da un contratto collettivo, un atto normativo locale o un contratto di lavoro.

76. REGOLAMENTO LEGALE DEL LAVORO DELLE PERSONE CHE LAVORANO NELL'ESTREMO NORD E LOCAZIONI EQUIVALENTI

La conclusione di un contratto di lavoro con soggetti assunti per lavorare nelle regioni dell'estremo nord e in aree ad essi equiparate di altre aree è consentita se muniti di certificato medico rilasciato secondo la procedura prevista dalle leggi federali e da altri atti normativi di la Federazione Russa sull'assenza di controindicazioni per il lavoro e la residenza in queste aree e località.

Persone che lavorano nelle regioni dell'estremo nord e zone ad esse equiparate, viene corrisposta una percentuale di premio alla retribuzione per l'anzianità di servizio in tali zone o zone. L'importo del premio percentuale sulla retribuzione e le modalità per la sua erogazione sono stabiliti con le modalità determinate dall'art. 316 del Codice del lavoro della Federazione Russa per stabilire l'entità del coefficiente distrettuale e la procedura per la sua applicazione.

Per le donne che lavorano nell'estremo nord e aree ad esse equiparate, una settimana lavorativa di 36 ore è stabilita da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro, a meno che una settimana lavorativa più breve non sia loro prevista dalle leggi federali.

Allo stesso tempo, il salario viene pagato nella stessa quantità di una settimana di lavoro a tempo pieno. Uno dei genitori (tutore, fiduciario, genitore adottivo) che lavorano nelle regioni dell'estremo nord e zone equiparate, avendo un figlio di età inferiore ai 1 anni, su sua domanda scritta, riceve un giorno di riposo aggiuntivo ogni mese senza retribuzione. Per le persone che lavorano in organizzazioni finanziate dal bilancio federale, situate nelle regioni dell'estremo nord e aree equivalenti, il contratto collettivo può prevedere il pagamento a spese dell'organizzazione delle spese di viaggio all'interno del territorio della Federazione Russa per cure mediche consultazioni o cure se esiste un certificato medico appropriato rilasciato da secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, se non è possibile fornire consultazioni o cure adeguate nel luogo di residenza.

Stipendio nelle regioni dell'estremo nord e le aree ad esse equiparate si realizza utilizzando coefficienti regionali e premi percentuali alle retribuzioni. L'entità del coefficiente distrettuale e la procedura per la sua domanda per il calcolo dei salari dei dipendenti sono stabilite dal governo della Federazione Russa. Un atto giuridico normativo di un'entità costituente della Federazione Russa può stabilire un limite all'aumento del coefficiente regionale.

77. REGOLAMENTO GIURIDICO DEL LAVORO DEI LAVORATORI PEDAGOGICI

К attività pedagogica sono ammesse persone in possesso di un titolo di studio, determinato secondo le modalità stabilite dai regolamenti tipo sugli istituti di istruzione dei tipi e dei tipi corrispondenti, approvati dal governo della Federazione Russa. I contratti di lavoro per la copertura di posizioni di operatori scientifici e pedagogici in un istituto di istruzione superiore possono essere conclusi sia a tempo indeterminato che per un periodo determinato dalle parti del contratto di lavoro.

La conclusione di un contratto di lavoro per ricoprire la posizione di lavoratore scientifico e pedagogico in un istituto di istruzione superiore, nonché il passaggio alla posizione di lavoratore scientifico e pedagogico, è preceduta dall'elezione mediante concorso per la copertura della posizione corrispondente. Ogni cinque anni si tiene un concorso per ricoprire la posizione di lavoratore scientifico e pedagogico occupato da un lavoratore dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Non c'è competizione per le posizioni:

- Preside di Facoltà e Capo Dipartimento;

- operatori scientifici e pedagogici impiegati da donne in gravidanza;

- lavoratori scientifici e pedagogici assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato da donne con figli di età inferiore ai 3 anni.

Se un dipendente che ricopre la posizione di lavoratore scientifico e pedagogico nell'ambito di un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato, in base ai risultati del concorso, non ha selezionato una posizione o non ha espresso il desiderio di partecipare al concorso specificato, il il rapporto di lavoro con lui si risolve ai sensi del comma 4 dell'art. 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Gli incarichi del preside di facoltà e del capo dipartimento sono elettivi. La procedura per lo svolgimento delle elezioni per queste posizioni è stabilita dagli statuti degli istituti di istruzione superiore. Gli incarichi di rettore, vicerettori, capi di succursale (istituzioni) sono ricoperti da soggetti di età inferiore ai 65 anni, indipendentemente dal momento della conclusione dei contratti di lavoro. Le persone che hanno raggiunto l'età di 65 anni sono trasferite con il loro consenso scritto ad altre posizioni.

Per il personale docente orario di lavoro ridotto - non più di 36 ore settimanali.

Il carico didattico di un lavoratore pedagogico, stipulato in un contratto di lavoro, può essere limitato dal limite massimo nei casi previsti dal regolamento tipo su un istituto di istruzione di tipo e tipo appropriati, approvato dal governo della Federazione Russa.

Ai lavoratori pedagogici viene concesso un congedo annuale di base retribuito esteso, la cui durata è stabilita dal governo della Federazione Russa.

78. TUTELA DEI DIRITTI E DELLE LIBERTÀ DEL LAVORO

Ognuno ha il diritto di proteggere i propri diritti e libertà del lavoro con tutti i mezzi non proibiti dalla legge.

I modi principali per proteggere i diritti e le libertà del lavoro sono:

a) autotutela dei diritti del lavoro da parte dei dipendenti;

b) tutela dei diritti del lavoro e dei legittimi interessi dei lavoratori da parte delle organizzazioni sindacali;

c) vigilanza e controllo statale sul rispetto della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;

d) tutela giurisdizionale.

Principi dell'istituto di autodifesa:

1) il diritto dei dipendenti a tutelare i propri interessi con modalità non vietate dalla legge;

2) l'obbligo dei datori di lavoro di non ostacolare l'esercizio dell'autotutela dei diritti del lavoro;

3) l'istituzione di garanzie statali per l'esercizio da parte dei dipendenti dell'autotutela dei diritti del lavoro.

Il sindacato può svolgere attività a tutela dei diritti del lavoro di determinati lavoratori. Nella tutela dei diritti e degli interessi di determinati lavoratori, il sindacato è vincolato dal principio della discrezionalità, il che significa che i diritti e le libertà di un cittadino non possono essere realizzati senza la sua volontà. Quando si tutelano i diritti di determinati cittadini, il sindacato ha solo poteri generali.

tra poteri generali può comprendere l'espressione di una posizione da parte del sindacato nella tutela dei diritti di determinati lavoratori, la presentazione di proprie prove al fine di tutelare i diritti di determinati lavoratori, la presenza di rappresentanti del sindacato in sede di esame delle domande di determinati lavoratori da parte di enti e organismi autorizzati.

La direzione dell'attività dei sindacati per la tutela dei diritti e degli interessi sociali e del lavoro è richieste sindacali nell'interesse di una cerchia indefinita di cittadini. La presentazione di tali requisiti non è connessa con l'indicazione di specifici cittadini i cui diritti sono tutelati dal sindacato. Il sindacato svolge attività per proteggere una cerchia indefinita di persone partecipando allo sviluppo di atti normativi, chiedendo l'abolizione degli atti normativi che ledono i diritti e gli interessi sociali e lavorativi dei cittadini garantiti da atti normativi giuridicamente superiori.

In ogni caso specifico di applicazione di una legge federale che viola i diritti del lavoro sanciti dal Codice del lavoro, queste azioni possono essere impugnate in tribunale. Sulla base della parte 1 dell'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente ha il diritto di rivolgersi al tribunale per la risoluzione di una controversia di lavoro individuale entro 3 mesi dal giorno in cui è venuto a conoscenza o avrebbe dovuto venire a conoscenza della violazione del suo diritto, e nelle controversie in merito al licenziamento - entro un mese dalla data di consegna di una copia dell'ordine di licenziamento o dalla data di emissione del libro di lavoro

79. VIGILANZA E CONTROLLO DELLO STATO SUL RISPETTO DELLA NORMATIVA DEL LAVORO

La supervisione e il controllo statale sul rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro da parte di tutti i datori di lavoro sul territorio della Federazione Russa sono effettuati dall'Ispettorato federale del lavoro.

Ispettorato federale del lavoro svolge le sue attività in collaborazione con le autorità esecutive federali che esercitano le funzioni di controllo e supervisione nel campo di attività stabilito, altre autorità esecutive federali, autorità esecutive degli enti costitutivi della Federazione Russa, governi locali, pubblici ministeri, sindacati (le loro associazioni ), associazioni datoriali e altre organizzazioni.

La vigilanza statale sul rispetto delle norme per la sicurezza del lavoro in determinati settori e in alcuni stabilimenti industriali, insieme all'Ispettorato federale del lavoro, è esercitata dagli organi esecutivi federali competenti che esercitano le funzioni di controllo e supervisione nel campo stabilito della attività.

Controllo statale intradipartimentale l'osservanza della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro nelle organizzazioni subordinate è effettuata dalle autorità esecutive federali, dalle autorità esecutive delle entità costitutive della Federazione Russa, nonché dai governi locali nei modi e alle condizioni determinati dalla leggi e leggi degli enti costitutivi della Federazione Russa. La supervisione statale sull'attuazione precisa e uniforme della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro è svolta dal procuratore generale della Federazione Russa e dai pubblici ministeri a lui subordinati in conformità con la legge federale.

I dirigenti e altri funzionari delle organizzazioni, nonché i datori di lavoro - persone colpevoli di aver violato la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, sono responsabili nei casi e nei modi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali .

Persone che impediscono l'attuazione della supervisione e del controllo statale sul rispetto della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme in materia di diritto del lavoro, che non rispettano le istruzioni loro presentate, che utilizzano minacce di violenza o azioni violente contro ispettori del lavoro statali, membri delle loro famiglie e dei loro beni, sono responsabili ai sensi della legge federale.

80. ISPEZIONE FEDERALE DEL LAVORO (PRINCIPI DI ATTIVITÀ, COMPITI PRINCIPALI, POTERI PRINCIPALI)

Ispettorato federale del lavoro - un sistema centralizzato unificato costituito da un organo esecutivo federale autorizzato a condurre la supervisione e il controllo statale sul rispetto delle leggi sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro nel territorio della Federazione Russa.

Le attività dell'Ispettorato federale del lavoro sono gestite da Ispettore capo del lavoro statale della Federazione Russa. È nominato e destituito dal governo della Federazione Russa. Le attività dell'Ispettorato federale del lavoro e dei suoi funzionari sono svolte sulla base dei principi di rispetto, osservanza e tutela dei diritti e delle libertà dell'uomo e del cittadino, legalità, obiettività, indipendenza e pubblicità. I compiti principali dell'Ispettorato federale del lavoro sono:

1) garantire il rispetto e la tutela dei diritti e delle libertà del lavoro dei cittadini, compreso il diritto a condizioni di lavoro sicure;

2) garantire il rispetto da parte dei datori di lavoro delle disposizioni della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;

3) fornire ai datori di lavoro e ai dipendenti informazioni sui mezzi e sui metodi più efficaci per conformarsi alle disposizioni della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;

4) portare all'attenzione delle autorità statali competenti i fatti di violazioni, azioni (inazione) o abusi che non sono soggetti a leggi e altri atti normativi.

potenze: svolgere la supervisione e il controllo statale sul rispetto della legislazione sul lavoro nelle organizzazioni attraverso ispezioni, esami, emissione di ordini vincolanti per eliminare le violazioni e assicurare alla giustizia gli autori; analizzare le circostanze e le cause delle violazioni individuate, adottare misure per eliminarle e ripristinarle; svolgere l'esame di casi di illeciti amministrativi; attuare misure per coordinare le attività degli organi dipartimentali di supervisione e controllo e degli organi esecutivi federali in termini di garanzia del rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.

Un'ispezione è una forma di controllo ed è assegnata o eseguita dall'Ispettorato federale del lavoro in relazione alle organizzazioni che sono tenute a rispettare le leggi sul lavoro.

sondaggio

- azioni dei funzionari dell'Ispettorato federale del lavoro per identificare le violazioni delle leggi sul lavoro e dei diritti dei dipendenti.

81. ISPEZIONE DEI DATORI DI LAVORO (PROCEDURA DI ISPEZIONE, DIRITTI E OBBLIGHI DEGLI ISPETTORI STATALI DEL LAVORO)

L'ispezione dei datori di lavoro avviene in tutto il territorio della Federazione Russa, indipendentemente dalle loro forme organizzative e legali e dalle loro forme di proprietà.

Durante l'ispezione, l'ispettore statale del lavoro può notificare la propria presenza al datore di lavoro o al suo rappresentante, a meno che non ritenga che tale notifica possa pregiudicare l'efficacia del controllo. Le organizzazioni delle forze armate della Federazione Russa, le agenzie di sicurezza, le agenzie per gli affari interni, i vigili del fuoco statali, altre forze dell'ordine, istituzioni correzionali, organizzazioni dell'industria nucleare e della difesa e altri sono soggette a ispezioni con una procedura speciale per la loro conduzione, che prevede:

1) accesso solo per gli ispettori del lavoro statali che hanno ricevuto preventivamente un apposito permesso;

2) svolgere le ispezioni all'ora stabilita;

3) restrizione alle ispezioni durante manovre o esercitazioni, periodi di tensione dichiarati, ostilità.

Gli ispettori statali del lavoro, nello svolgimento delle attività di vigilanza e controllo, hanno il diritto di:

1) visitare liberamente in qualsiasi momento della giornata al fine di condurre un'ispezione dei datori di lavoro di tutte le forme organizzative, giuridiche e di proprietà;

2) richiedere ai datori di lavoro, alle autorità esecutive e agli enti locali e ricevere gratuitamente dagli stessi documenti, spiegazioni, informazioni necessarie per lo svolgimento delle funzioni di vigilanza e controllo;

3) sequestrare per l'analisi campioni di materiali e sostanze usati o trasformati con avviso del datore di lavoro e redigere apposito atto;

4) sospendere il lavoro dell'organizzazione del datore di lavoro al rilevamento di violazioni dei requisiti di protezione del lavoro che rappresentano una minaccia per la vita e la salute dei dipendenti, fino all'eliminazione di tali violazioni;

5) indagare, secondo la procedura stabilita, sugli infortuni sul lavoro;

6) portare alla responsabilità amministrativa le persone colpevoli di aver violato leggi e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, ecc.

Allo stesso tempo, gli ispettori statali del lavoro sono tenuti a:

a) rispettare la legislazione della Federazione Russa e i diritti e gli interessi legittimi dei datori di lavoro (persone fisiche e giuridiche);

b) mantenere un segreto tutelato dalla legge di cui viene a conoscenza nell'esercizio dei propri poteri;

c) astenersi dal fornire al datore di lavoro informazioni sul richiedente, se la verifica è effettuata in relazione al suo ricorso, e il richiedente si oppone alla divulgazione al datore di lavoro di informazioni sull'origine del reclamo.

82. CONCEZIONE E TIPI DI CONTROVERSIE DI LAVORO

controversia di lavoro - Disaccordi tra i soggetti del diritto del lavoro sull'applicazione della normativa del lavoro o sull'instaurazione di nuove condizioni di lavoro in collaborazione, ricevuti per il nulla osta dell'organo giurisdizionale.

Tra le forme di risoluzione delle contraddizioni ci sono: discorsi alle riunioni del gruppo; tenere manifestazioni; appello alla stampa; fare appello alla direzione superiore dell'organizzazione; avanzare richieste attraverso il comitato sindacale; ricorso alla commissione per le controversie di lavoro; organizzazione di picchetti; scioperi.

La Costituzione della Federazione Russa riconosce il diritto alle controversie di lavoro individuali e collettive. Il consolidamento di questo diritto è la più importante garanzia di osservanza dei diritti del lavoro dei cittadini lavoratori. Anche l'art. 46 della Costituzione della Federazione Russa garantisce a ogni cittadino la tutela giurisdizionale dei suoi diritti e libertà, prevede che le decisioni e le azioni (inazione) di organi e funzionari possono essere appellate al tribunale. Queste disposizioni della Costituzione sono alla base della risoluzione di tutte le controversie di lavoro.

La classificazione delle controversie di lavoro è effettuata secondo i seguenti criteri.

1. A seconda della natura della controversia, le controversie di lavoro si suddividono in:

a) controversie tra dipendenti e datore di lavoro o loro rappresentanti in merito all'instaurazione o modifica delle condizioni di lavoro, alla conclusione o modifica di contratti collettivi, accordi in materia di lavoro e vita dei lavoratori. Tali controversie collettive sono nella maggioranza assoluta;

b) controversie sull'applicazione della normativa del lavoro, in cui è tutelato e ripristinato il diritto violato di un dipendente o di un gruppo di dipendenti.

2. Secondo i rapporti giuridici da cui sorgono le controversie di lavoro, esse si suddividono in:

a) controversie derivanti da rapporti di lavoro;

b) controversie da rapporti giuridici in materia di lavoro;

c) contenziosi da rapporti giuridici in materia di vigilanza e controllo sull'osservanza della normativa del lavoro e delle norme di tutela del lavoro;

d) controversie nascenti da rapporti giuridici in materia di formazione del personale e di alta formazione dei dipendenti;

e) contenziosi da rapporti giuridici in materia di risarcimento del danno materiale del lavoratore al datore di lavoro;

f) controversie derivanti da rapporti giuridici in materia di risarcimento da parte del datore di lavoro per danni al dipendente in relazione a danni alla sua salute sul lavoro o violazione del suo diritto al lavoro;

g) controversie derivanti dai rapporti giuridici del comitato sindacale con il datore di lavoro su questioni di lavoro e di vita;

h) controversie derivanti da rapporti giuridici tra un team di dipendenti e un datore di lavoro;

i) controversie derivanti da rapporti di partenariato sociale.

La corretta classificazione delle controversie di lavoro per soggetti contendenti, per natura della controversia e per rapporti giuridici contesi è molto importante, poiché è necessario determinare la giurisdizione (l'organo competente a considerare e risolvere la presente controversia di lavoro).

83. CONTROVERSIE INDIVIDUALI DI LAVORO. ORGANISMI PER LA LORO CONSIDERAZIONE

Contenzioso di lavoro individuale - disaccordi irrisolti tra il datore di lavoro e il lavoratore sull'applicazione della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, un accordo, un atto normativo locale, un contratto di lavoro (compresa l'istituzione o la modifica delle condizioni di lavoro individuali ), che vengono dichiarati all'organismo per l'esame delle singole controversie di lavoro.

Le parti in una controversia di lavoro individuale sono il lavoratore e il datore di lavoro. L'attuale normativa prevede diverse modalità di risoluzione delle singole controversie di lavoro. Si tratta dell'esame e della risoluzione delle controversie di lavoro nella commissione per le controversie di lavoro (CTC); in tribunale, aggirando il CCC, e con un'ordinanza speciale, quando la controversia è risolta in un organo superiore.

Le controversie di lavoro individuali sono prese in considerazione dal CCC e dai tribunali nel caso in cui il lavoratore, autonomamente o con la partecipazione di un suo rappresentante, non abbia risolto le controversie durante le trattative dirette con il datore di lavoro. Il quadro normativo che disciplina la procedura per l'esame delle controversie di lavoro individuali è la legislazione del lavoro e la procedura per l'esame delle controversie in materia di lavoro nei tribunali è determinata dalla legislazione procedurale civile della Federazione Russa.

CTS - un organismo per la risoluzione delle singole controversie di lavoro che insorgono nell'organizzazione o nella sua suddivisione. CCC considera le controversie sui trasferimenti ad altro posto di lavoro, l'applicazione di altre clausole contrattuali, la norma e le modalità individuali dell'orario di lavoro, la durata e l'utilizzo del riposo dovuto al dipendente, l'irrogazione di sanzioni disciplinari, salari e altre controversie.

I KTS sono formati su iniziativa dei dipendenti e (o) del datore di lavoro da un numero uguale di rappresentanti dei dipendenti e del datore di lavoro. I rappresentanti dei dipendenti alla commissione per le controversie di lavoro sono eletti dall'assemblea generale (conferenza) dei dipendenti dell'organizzazione o delegati dall'organo di rappresentanza dei dipendenti con successiva approvazione all'assemblea generale (conferenza) dei dipendenti dell'organizzazione. I rappresentanti del datore di lavoro sono nominati alla commissione dal capo dell'organizzazione. Il supporto organizzativo e tecnico per le attività del KTS è svolto dal datore di lavoro. Il CCC elegge tra i suoi membri il presidente e il segretario della commissione.

Un dipendente può presentare domanda al CCC entro tre mesi dal giorno in cui ha appreso o avrebbe dovuto venire a conoscenza della violazione del suo diritto. In caso di mancato rispetto del termine per validi motivi, il CCC può ripristinarlo e risolvere la controversia nel merito.

84. CONTROVERSIE COLLETTIVE DI LAVORO: TIPOLOGIE, NORME GENERALI DI RISOLUZIONE

Contenzioso di lavoro collettivo - disaccordi irrisolti tra dipendenti (loro rappresentanti) e datori di lavoro (loro rappresentanti) in merito all'istituzione e al cambiamento delle condizioni di lavoro (compresi i salari), alla conclusione, modifica e attuazione di contratti collettivi, accordi, nonché in relazione al rifiuto del datore di lavoro di tenere conto del parere dei dipendenti dell'organo di rappresentanza eletto nell'adozione delle normative locali. La procedura per la risoluzione di una controversia di lavoro collettiva consiste nell'esame di una controversia di lavoro collettiva da parte di una commissione di conciliazione; con la partecipazione di un intermediario; nell'arbitrato del lavoro.

Ogni lato controversia di lavoro collettiva in qualsiasi momento dopo l'inizio della presente controversia legittimato a presentare domanda al Servizio di risoluzione delle controversie collettive di lavoro per la notifica di registrazione della controversia. La commissione di conciliazione è costituita entro 3 giorni lavorativi dal momento dell'inizio del contenzioso collettivo di lavoro. La decisione di creare una commissione è formalizzata dall'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro e dalla decisione del rappresentante dei dipendenti. La contestazione deve essere considerata entro 5 giorni lavorativi dalla data di emissione dell'ordine (istruzione) sulla sua creazione.

La decisione della commissione di conciliazione è presa di comune accordo tra le parti del contenzioso collettivo del lavoro, redatto in un protocollo, vincola le parti del presente contenzioso ed è eseguito nei modi e nei termini stabiliti dalla decisione del commissione di conciliazione. Se non viene raggiunto un accordo nella commissione di conciliazione, le parti della controversia collettiva di lavoro continuano le procedure di conciliazione con la partecipazione di un mediatore e (o) nell'arbitrato del lavoro.

Arbitrato del lavoro - un organo temporaneo per l'esame di una controversia di lavoro collettiva, che viene creato se le parti di questa controversia hanno concluso un accordo scritto sull'attuazione obbligatoria delle sue decisioni. L'arbitrato del lavoro è creato dalle parti della controversia collettiva di lavoro e dall'organismo statale competente per la risoluzione delle controversie collettive di lavoro entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data di completamento dell'esame della controversia collettiva di lavoro da parte della commissione di conciliazione o del mediatore.

La controversia è al vaglio entro cinque giorni lavorativi dal giorno della costituzione dell'arbitrato. Le raccomandazioni dell'arbitrato del lavoro sulla risoluzione di una controversia collettiva vengono trasmesse per iscritto alle parti di questa controversia. Il risultato dell'esame delle controversie collettive di lavoro è un accordo. L'accordo raggiunto dalle parti è formalizzato nel scrivere ed è vincolante per le parti in una controversia collettiva di lavoro.

85. IL CONCETTO DI SCIOPERO, IL DIRITTO DI SCIOPERO

sciopero è un rifiuto volontario temporaneo dei dipendenti di svolgere le proprie mansioni lavorative al fine di risolvere una controversia collettiva di lavoro. Se le procedure di conciliazione non hanno portato alla risoluzione della controversia collettiva di lavoro, o il datore di lavoro elude lo svolgimento delle procedure di conciliazione, non rispetta l'accordo raggiunto nel corso della risoluzione della controversia collettiva di lavoro o non si attiene alla decisione dell'arbitrato del lavoro, che è vincolante per le parti, i lavoratori oi loro rappresentanti hanno il diritto di procedere all'organizzazione di uno sciopero.

La partecipazione a uno sciopero è volontaria. Nessuno può essere costretto a partecipare o rifiutarsi di partecipare a uno sciopero. Le persone che obbligano i dipendenti a partecipare o rifiutano di partecipare a uno sciopero hanno responsabilità disciplinari, amministrative o penali. colpire dirige l'organo rappresentativo dei lavoratori. Questo organo è eletto contemporaneamente alla decisione di sciopero e ha il diritto di convocare riunioni (conferenze) dei dipendenti, ricevere informazioni dal datore di lavoro su questioni che riguardano gli interessi dei dipendenti e attirare specialisti per preparare pareri su questioni controverse. I poteri di questo organismo cessano se le parti firmano un accordo sulla risoluzione di una controversia collettiva di lavoro o se lo sciopero è riconosciuto illegale. Durante il periodo dello sciopero, le parti della controversia collettiva di lavoro sono obbligate a continuare la risoluzione di tale controversia conducendo procedure di conciliazione, che di solito si concludono con la conclusione di un accordo sulla risoluzione della controversia collettiva di lavoro. In questo caso, lo sciopero è terminato.

Il datore di lavoro, le autorità esecutive, gli enti locali e l'organo responsabile dello sciopero sono tenuti ad adottare tutte le misure in loro potere per garantire l'ordine pubblico durante lo sciopero, la sicurezza dei beni dell'organizzazione e dei dipendenti, nonché il funzionamento di macchinari e apparecchiature la cui fermata costituisce una minaccia diretta per la vita e la salute delle persone. Previo accordo delle parti, dovrebbe essere fornito il lavoro minimo necessario. Se non viene raggiunto un accordo, l'autorità esecutiva stabilisce il minimo necessario per la popolazione di opere e servizi. Se il lavoro e i servizi minimi necessari non vengono forniti, lo sciopero può essere dichiarato illegale.

Lo sciopero termina se:

a) risoluzione di una controversia collettiva di lavoro e conclusione di un apposito contratto;

b) l'adozione di una decisione di cessazione dello sciopero da parte dell'organo che lo guida;

c) una decisione del tribunale che dichiara illegale lo sciopero.

86. CASI DI RICONOSCIMENTO DI UNO SCIOPERO ILLEGALE. GARANZIE DI COLPO

Tenendo uno sciopero non deve violare i diritti e le libertà altre persone e può essere limitato dalla legge federale, ma solo nella misura necessaria a proteggere i fondamenti dell'ordine costituzionale, la moralità, la salute, i diritti e gli interessi legittimi di altre persone, per garantire la difesa del Paese e la sicurezza dello Stato .

Lo sciopero può essere dichiarato illegale, se è stato annunciato senza tener conto delle scadenze, del rispetto delle procedure e dei requisiti necessari previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

In relazione allo sciopero, la legge fornisce alcune garanzie ai lavoratori. La partecipazione dei dipendenti a uno sciopero non può essere considerata una violazione della disciplina del lavoro e motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, salvo il mancato adempimento dell'obbligo di cessazione dello sciopero, che è illegale. È altresì vietato applicare misure disciplinari ai lavoratori che partecipano a uno sciopero, salvo casi particolari.

Il datore di lavoro ha il diritto di non pagare salari dei lavoratori per il periodo di partecipazione allo sciopero, ad eccezione dei lavoratori impegnati nell'esecuzione del minimo obbligatorio di lavoro (servizi). Un contratto collettivo, un accordo o accordi raggiunti nel corso della risoluzione di una controversia collettiva di lavoro possono prevedere il pagamento di indennità ai lavoratori che partecipano a uno sciopero. I dipendenti che non hanno partecipato allo sciopero, ma in relazione al suo comportamento non sono stati in grado di svolgere il proprio lavoro e hanno dichiarato per iscritto l'inizio dei tempi di fermo in relazione a ciò, sono retribuiti per i tempi di fermo non per colpa del dipendente nei modi e nei l'importo previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Il datore di lavoro ha il diritto di trasferire questi dipendenti in un altro posto di lavoro secondo le modalità previste dalla legislazione sul lavoro. In caso di licenziamento di dipendenti in relazione a una controversia collettiva di lavoro ea uno sciopero, il datore di lavoro oi suoi rappresentanti può essere ritenuto responsabile amministrativo.. L'articolo 5.34 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa prevede in questi casi una multa da 40 a 50 volte il salario minimo.

L'articolo 415 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce un divieto inequivocabile di serrata. Blocco: il licenziamento dei dipendenti su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla loro partecipazione a una controversia collettiva di lavoro oa uno sciopero. I dipendenti non possono essere licenziati in nessuna fase di una controversia collettiva di lavoro, compresa la fase di uno sciopero. Se lo sciopero è riconosciuto illegale e i dipendenti continuano a parteciparvi e non hanno iniziato a lavorare, il datore di lavoro ha il diritto di sottoporli alla responsabilità disciplinare.

87. REGOLAMENTO INTERNAZIONALE DEL LAVORO. FONTI DELLA REGOLAMENTAZIONE INTERNAZIONALE DEL LAVORO

Standard internazionali del lavoro - il principale risultato della regolamentazione giuridica internazionale del lavoro. Espressione formale della regolamentazione del diritto internazionale sono le norme sancite negli atti dell'ONU, dell'ILO, negli accordi degli Stati. Nella scienza del diritto del lavoro, non esiste un'unica posizione sulla natura, l'essenza e il significato dei trattati e delle convenzioni internazionali dell'ILO. Ciò non ha il miglior effetto sul livello di inclusione delle norme del diritto internazionale nella sfera delle relazioni di lavoro russe. La maggior parte degli studiosi considera le convenzioni dell'ILO e i trattati internazionali come le fonti del diritto del lavoro russo, sottolineando che sono obbligatori per l'uso nella pratica del processo legislativo nazionale e delle forze dell'ordine. Alcuni ricercatori sostengono che le convenzioni dell'ILO sono importanti per la legislazione russa, ma in senso letterale non sono fonti del diritto, poiché la legislazione nazionale non ne riproduce il contenuto.

Stabilisce il Codice del lavoro della Federazione Russa utilizzare la priorità in caso di conflitto con le norme del diritto internazionale. Le principali convenzioni che agiscono come regolatori legali internazionali dei rapporti di lavoro sono: Convenzione n. 87 "Sulla libertà di associazione e tutela del diritto di organizzazione", Convenzione n. 98 "Sull'applicazione dei principi del diritto di organizzazione e collettività contrattazione", Convenzione n. 111 "Sulla discriminazione nel campo del lavoro e dell'occupazione", Convenzione n. 29 "Sul lavoro forzato o obbligatorio", ecc.

Oltre alle convenzioni, vengono conclusi anche accordi internazionali bilaterali sull'instaurazione di determinate condizioni di lavoro o sulla risoluzione di specifiche problematiche di utilizzo del lavoro di lavoratori stranieri.

Tra le fonti della regolamentazione del diritto internazionale vi sono il Patto internazionale delle Nazioni Unite del 1966, che sanciva il divieto di discriminazione, l'uguaglianza tra uomini e donne, il diritto dei cittadini al lavoro, il diritto a condizioni di lavoro favorevoli, i diritti dei sindacati e le loro garanzie , il diritto a un tenore di vita adeguato e al miglioramento continuo delle condizioni di lavoro. , il diritto alla salute e il miglioramento di tutti gli aspetti della salute sul lavoro, la prestazione di cure mediche, il diritto all'istruzione, compresa l'istruzione superiore, ugualmente accessibile ai tutto.

Principi e norme generalmente riconosciuti trovano riscontro in dichiarazioni, patti, carte adottati dalle organizzazioni internazionali. Uno dei più importanti è la Dichiarazione universale dei diritti umani, che sancisce i diritti al lavoro, al riposo, alla protezione del lavoro, al diritto di formare sindacati, alla parità di retribuzione per un lavoro di pari valore e ad altri diritti fondamentali sul lavoro.

Autore: Rezepova V.E.

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