Libreria tecnica gratuita

Psicologia del lavoro. Appunti delle lezioni: in breve, il più importante

Elenco / Appunti delle lezioni, cheat sheet

Commenti sull'articolo

Sommario

1. Lavoro (Il concetto di lavoro. I pro ei contro del lavoro. Il concetto di disoccupazione)
2. Psicologia del lavoro (Il concetto di psicologia del lavoro. Il rapporto della psicologia del lavoro con altre discipline. Ambito di applicazione. Gli obiettivi della psicologia del lavoro. Gli obiettivi della psicologia del lavoro. L'oggetto della psicologia del lavoro. L'oggetto della psicologia del lavoro. L'oggetto del lavoro Metodi di psicologia del lavoro L'influenza della psicologia del lavoro sulla produzione)
3. Storia della formazione della psicologia del lavoro come disciplina indipendente (Scienze sulla base delle quali si è formata la psicologia del lavoro. Il tempo della formazione e dello sviluppo della psicologia del lavoro. Interessi iniziali della psicologia del lavoro)
4. Applicazione pratica della psicologia del lavoro (psicologia organizzativa. Servizio psicologico. Posizione di uno psicologo in un'organizzazione. Responsabilità lavorative di uno psicologo organizzativo. Principi di selezione del personale. Politica del personale. Regole di condotta in caso di assunzione)
5. Metodi e strumenti della psicologia del lavoro (Metodi di psicologia del lavoro. Esperimento naturale. Esperimento di laboratorio. Osservazione. Metodo di indagine. Metodo di valutazioni di esperti. Metodo di anamnesi. Metodo di prova. Requisiti per i risultati della ricerca organizzativa)
6. Orientamento professionale (Il concetto di orientamento professionale. Autoorientamento professionale. Fattori dell'orientamento professionale. Autoidentificazione professionale. Formazione professionale)
7. Consulenza professionale (Il concetto di consulenza professionale. Scopo della consulenza professionale. Informazioni su varie specialità. Idoneità professionale. Selezione professionale. Tratti significativi della personalità. Responsabilità)
8. Adattamento professionale (Il concetto di adattamento professionale. Elementi di autoidentificazione professionale. Comportamento professionale adattivo. Comportamento professionale non adattivo)
9. Sviluppo organizzativo (Il concetto di sviluppo organizzativo. Gruppi indipendenti. Impegno verso l'organizzazione e fattori della sua formazione. Tipi di impegno verso l'organizzazione. Gruppi formali e informali all'interno dell'organizzazione)
10. Collettivo di lavoro (Il concetto di collettivo di lavoro. Caratteristiche psicologiche dell'attività lavorativa. La natura del lavoro umano. Stile individuale di attività lavorativa. Lavoro investito. Dinamiche di gruppo. Il concetto di società. Spirito aziendale. Etica della produzione. Posizione professionale. Bisogni e abilità in un team di produzione)
11. Leadership (Il concetto di leadership. Posizione lavorativa nell'organizzazione. Posizione. Componenti della posizione. Psicologia della gestione. Etica di un leader. Qualità morali e psicologiche di un leader)
12. Conflitto professionale (Concetto di conflitto. Tensione psicologica. Tipi di conflitti. Fasi del conflitto. Conflitti professionali. Modi per risolvere il conflitto professionale)
13. Motivazione al lavoro (Il concetto di motivazione. Teorie della motivazione. Teoria della necessità di raggiungimento di McClelland. Teoria della gerarchia dei bisogni di A. Maslow. Teoria ERG (secondo D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e lavoro"). Teoria dei due fattori di F. Herzberg. Teoria delle caratteristiche lavorative di J.R. Hackman e G.R. Oldham (da D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e lavoro") Teorie cognitive della motivazione al lavoro (da D. Schultz, S. Schultz, " Psicologia e lavoro"))
14. Soddisfazione lavorativa (Il concetto di soddisfazione lavorativa. Qualità personali che influenzano la soddisfazione lavorativa. Criteri per la soddisfazione lavorativa. Comportamento dei dipendenti in relazione alla soddisfazione lavorativa. Motivazione, soddisfazione lavorativa e retribuzione. Fattori di coinvolgimento nel processo lavorativo. Fattori che influenzano il coinvolgimento lavorativo)
15. Mobilità del lavoro (Il concetto di mobilità del lavoro. Tipi di mobilità)
16. Fisiologia del lavoro (Il concetto di fisiologia del lavoro. Storia della formazione della fisiologia del lavoro come disciplina indipendente. Principi fisiologici di razionalizzazione del lavoro. Fattori dell'ambiente di produzione. Efficienza. Fatica. Estetica della produzione. Il ruolo del colore e musica nell'estetizzazione della produzione. Condizioni di lavoro estreme e insolite. Categorie di estremità del lavoro)
17. Condizioni di lavoro (Ubicazione dell'organizzazione. Assistenza ai figli e alle persone a carico dei dipendenti. Progettazione di uffici e spazi di lavoro. Natura del lavoro)
18. Precauzioni di sicurezza (Il concetto di precauzioni di sicurezza. Fattori che influenzano la sicurezza sul lavoro. Prevenzione degli infortuni. Malattie professionali)
19. Ergonomia (Il concetto di ergonomia. La storia della formazione dell'ergonomia come disciplina indipendente. Il tema dell'ergonomia. Le basi metodologiche dell'ergonomia. Lo scopo e gli obiettivi dell'ergonomia. L'affidabilità di una persona come parte del sistema ergatico. Il posto di lavoro. La postura lavorativa. La monotonia del lavoro. Le condizioni di lavoro. I fondamenti psicofisiologici dell'ergonomia. Pro e contro delle macchine in produzione)
20. Il lavoro come fonte di stress (Il concetto di stress. Cause dello stress industriale. Forme di manifestazione dello stress industriale. Prevenzione dello stress industriale)
21. Aspetti psicologici della riabilitazione sociale e lavorativa delle persone malate e disabili (Il concetto di riabilitazione. Atteggiamento legislativo nei confronti delle persone con disabilità. Riabilitazione sociale. Attività mirate alla riabilitazione delle persone con disabilità. Progettazione degli organi di governo delle persone con disabilità)
22. Professionalizzazione (Il concetto di professionalizzazione. Fasi di professionalizzazione)
23. Comportamenti devianti nell'impresa (Il concetto di deviazione. Alcolismo. Tossicodipendenza. Furto. Inadempimento dei doveri. Maleducazione. Danni alle attrezzature)
24. Psicologia del consumatore (Il concetto di psicologia del consumatore. Metodi per la ricerca sulla psicologia del consumatore. La natura e lo scopo della pubblicità. Promesse pubblicitarie. Identificazione del marchio. Studio dell'efficacia delle campagne pubblicitarie. Motivazioni del comportamento del consumatore. Fattori personali che influenzano il consumatore)

Lavoro

1. Il concetto di lavoro

Lavoro - attività umana retribuita materialmente finalizzata a creare determinati benefici. Il lavoro è lavoro umano e il lavoro è inteso come un'attività cosciente e mirata, l'applicazione di sforzi mentali o fisici da parte delle persone per creare prodotti utili o per ottenere risultati di produzione positivi, a condizione che una persona soddisfi i suoi bisogni materiali e spirituali.

La presenza o l'assenza di lavoro influisce sulle caratteristiche di stato dell'individuo, sulla possibilità di realizzare il potenziale del dipendente. Il lavoro può anche significare un'attività finanziaria non retribuita, ma supportata da altri motivi: il desiderio di raggiungere fama, gratitudine, convenienza, ecc. Il lavoro in senso generale è considerato un'attività finalizzata al raggiungimento di un determinato risultato e implica un orientamento positivo.

2. Pro e contro del lavoro

Come ogni attività, il lavoro ha i suoi pro e contro.

Il lavoro è fonte di ricchezza:

1) mezzi di sussistenza: questo include elementi come salari, sussidi, benefici forniti dall'impresa al dipendente;

2) la possibilità di autorealizzazione - la possibilità di un approccio creativo al lavoro, l'introduzione di innovazioni e innovazioni nel processo lavorativo, l'attuazione delle proprie idee;

3) l'acquisizione di un determinato status - opportunità di carriera, posizione finanziaria, titolo professionale;

4) la possibilità di acquisire nuove competenze e conoscenze, professionalizzazione - esperienza lavorativa in una particolare specialità, specializzazione in qualsiasi area;

5) soddisfazione del bisogno di autoidentificazione con un determinato gruppo - identificazione con un determinato gruppo, definendosi membro di esso;

6) l'opportunità di acquisire una nuova cerchia sociale: l'acquisizione di nuove conoscenze, opportunità di comunicazione a un nuovo livello, una nuova cerchia sociale.

Lavora come fonte di guai:

1) stanchezza: attività costante durante la giornata lavorativa stabilita e, di conseguenza, fatica fisica e morale;

2) danni alla salute - l'impatto dei fattori dell'ambiente di lavoro sul corpo umano;

3) perdita di tempo - il dispendio di risorse di tempo dell'individuo per l'esecuzione di compiti lavorativi;

4) stress - la presenza di molti fattori di stress sul posto di lavoro;

5) insoddisfazione - l'incapacità di realizzare il potenziale per vari motivi - salari insufficienti, quadro rigido del processo lavorativo, ecc.;

6) mancanza di prospettive di crescita - limitazioni nel piano di carriera causate da determinati motivi, peculiarità del lavoro, mancanza di un'adeguata formazione del dipendente per lavorare in una posizione superiore, ecc.;

7) cattiva squadra: una discrepanza tra gli interessi, le norme dei valori del dipendente e la maggior parte dei membri del team di lavoro.

L'atteggiamento verso il lavoro dipende in gran parte dal grado di interesse per esso e dalla soddisfazione sul lavoro. Il lavoro, i processi lavorativi, la motivazione al lavoro e la soddisfazione sul lavoro sono studiati dalla psicologia del lavoro o psicologia organizzativa.

Un certo livello di efficienza dell'attività lavorativa di un individuo si basa su caratteristiche psicofisiologiche, motivazione al lavoro e inclinazioni a determinati tipi di lavoro professionale.

3. Il concetto di disoccupazione

sotto disoccupazione si riferisce all'assenza dal lavoro per un certo periodo di tempo per le persone in età lavorativa (16 anni) e in grado di lavorare per motivi di salute.

La disoccupazione prolungata incide largamente sulla condizione morale e fisica del lavoratore, ne riduce i bisogni e le opportunità di trovare un lavoro dignitoso. Spesso il disoccupato si aspetta l'aiuto di altre persone, si affida alle soluzioni altrui, dubita della sua formazione professionale, evita di risolvere problemi professionali e possono esserci anche una riluttanza di fondo e paura di trovare un lavoro, adattamento alla mancanza di lavoro e rifiuto di cercalo. È possibile un'altra variante del comportamento dei disoccupati, che si caratterizza per una posizione attiva, una ricerca continua del lavoro, un'eventuale riqualificazione e un adattamento attivo alle condizioni di lavoro, ad una nuova squadra.

Il servizio per l'impiego, entro 11 giorni di calendario dalla presentazione di tutti i documenti necessari, determina e decide sul riconoscimento del cittadino come disoccupato. Allo stesso tempo, non importa quando il cittadino è stato licenziato dal precedente luogo di lavoro e perché, quanto tempo è passato, ecc.

Non possono essere riconosciuti disoccupati: i cittadini di età inferiore ai 16 anni; persone che hanno diritto alla pensione; condannato ai lavori correttivi; persone private della loro libertà; che ha rifiutato entro 10 giorni dalla data di iscrizione al servizio per l'impiego da due opzioni per un lavoro idoneo, studio, ecc. Se una persona rifiuta di immatricolarsi in un dato momento, può ripresentare domanda al servizio per l'impiego successivamente, dopo due settimane.

Lo status giuridico del disoccupato comprende: la definizione di disoccupato, i diritti e gli obblighi del disoccupato, la responsabilità del disoccupato e le garanzie dei diritti sociali e dell'indennizzo.

CONFERENZA #2

Psicologia del lavoro

1. Il concetto di psicologia del lavoro

Il concetto di "lavoro" è considerato da diverse discipline scientifiche. Come, ad esempio, la fisiologia del lavoro, la psicologia organizzativa, la sociologia del lavoro, l'economia, il management, ecc., considerano l'attività lavorativa solo come un oggetto generale, pur utilizzando metodi e conoscenze specifiche inerenti a una particolare disciplina. Tutte queste discipline considerano l'attività lavorativa la soluzione di problemi pratici volti a umanizzare l'attività lavorativa e ad aumentare l'efficienza. Per quanto riguarda la psicologia del lavoro, lo studio dell'attività lavorativa utilizza l'intero sistema di dati che esiste solo nella psicologia moderna.

La psicologia del lavoro al momento è una branca indipendente della psicologia che consente di utilizzare nel modo più efficace il lavoro umano, tenere conto delle sue caratteristiche personali e dell'influenza sulla produzione nel suo insieme, prevedere lo sviluppo delle relazioni industriali e molto altro.

La psicologia del lavoro si concentra principalmente sulla persona e sui suoi interessi, sulla riduzione al minimo delle perdite di produzione e sull'ottimizzazione dell'attività lavorativa per il dipendente.

2. Il rapporto della psicologia del lavoro con le altre discipline

La psicologia del lavoro non ha confini chiari con le altre discipline. Quando si studia la psicologia del lavoro, si possono distinguere diverse categorie di scienze che si intrecciano e interagiscono in varia misura con la psicologia del lavoro. Si tratta, in primo luogo, di economia e sociologia del lavoro, pedagogia, medicina (alcune delle sue sezioni), igiene e tutela del lavoro.

In secondo luogo, questa è praticamente l'intera area della conoscenza biologica su una persona, un sistema sociale e così via.

In terzo luogo, le discipline tecniche che studiano la progettazione di macchine e strumenti che vengono utilizzati dal lavoratore nel processo lavorativo, cioè gli strumenti.

Consideriamo più in dettaglio le discipline che hanno un rapporto con la psicologia del lavoro:

1) la filosofia e l'economia politica considerano nei loro insegnamenti e ricerche: il soggetto, l'oggetto, gli strumenti del lavoro, il processo, ecc.;

2) la sociologia del lavoro considera il lavoro come un processo di formazione della persona e della società, le funzioni del lavoro sociale, i fattori sociali nella scelta di una professione, il lavoro in condizioni di progresso tecnologico, gli atteggiamenti nei confronti del lavoro, ecc.;

3) l'economia del lavoro considera le risorse del lavoro, il valore produttivo, l'organizzazione del lavoro, la regolamentazione, il pagamento, la pianificazione del lavoro, ecc.;

4) la legislazione del lavoro considera e studia i contratti di lavoro, l'orario di lavoro, le ferie, i doveri, i diritti, i benefici delle varie categorie di dipendenti, le procedure di contenzioso di lavoro, ecc.;

5) fisiologia, salute del lavoro, igiene industriale in relazione alla psicologia del lavoro studiano le modalità di lavoro e di riposo, la capacità lavorativa. Possiamo quindi dire che il rapporto con le altre discipline nella psicologia del lavoro è molto ampio. Quasi tutte le scienze e le discipline esistenti coprono o prestano attenzione alla psicologia del lavoro nei loro insegnamenti. Infatti, in quasi tutte le scienze si fa menzione dello studio della risorsa umana, cioè la risorsa umana e tutto ciò che ad essa è connesso è alla base dello studio della psicologia del lavoro.

3. Ambito di applicazione

L'ambito della psicologia del lavoro è molto ampio, poiché il lavoro è l'attività principale di ogni persona. Molte professioni offrono un ampio campo di ricerca nel campo della psicologia del lavoro e mirano a sviluppare determinati metodi di lavoro con persone di varie professioni.

Nella maggior parte delle imprese, ci sono tariffe di uno psicologo, i cui compiti includono la selezione del personale e la risoluzione di situazioni di conflitto nella produzione e molto altro.

La psicologia del lavoro consente non solo di lavorare con le persone come dipendenti dell'azienda, ma contiene anche nel contesto della risoluzione dei problemi dei dipendenti al di fuori delle mura dell'organizzazione che influiscono sulla produttività, ad esempio i problemi familiari. Inoltre, rientrano nell'ambito degli interessi della psicologia del lavoro anche la pianificazione del posto di lavoro, il lavoro per garantire la sicurezza del lavoro, la pubblicità, la negoziazione. Al giorno d'oggi, qualsiasi organizzazione che si rispetti dovrebbe avere uno psicologo a tempo pieno. Ciò non solo aumenta il livello di prestigio di qualsiasi organizzazione, ma mostra anche ai dipendenti e ai clienti il ​​grado di sviluppo dell'organizzazione.

4. Obiettivi della psicologia del lavoro

Gli obiettivi principali della psicologia del lavoro sono:

1) ottimizzazione del clima psicologico dell'impresa, ovvero tenendo conto delle caratteristiche psicologiche di ciascun membro dell'impresa e ottimizzando i processi interattivi all'interno dell'organizzazione;

2) prevedere i possibili risultati delle decisioni gestionali, delle tattiche e delle strategie di gestione, il che implica una profonda conoscenza dei processi produttivi, tenendo conto delle specificità delle trattative commerciali, una campagna pubblicitaria e una raccolta di informazioni ben organizzate. Per raggiungere questi obiettivi, la psicologia del lavoro utilizza vari strumenti, che si riflettono nei compiti e derivano dall'ambito della sua applicazione. In molti modi, le caratteristiche dei metodi della psicologia del lavoro dipendono dal profilo e dalle specificità della produzione dell'organizzazione in cui opera lo psicologo organizzativo.

5. Compiti della psicologia del lavoro

I compiti della psicologia del lavoro possono essere divisi in due gruppi: teorici e applicati.

Il primo gruppo includerà compiti strettamente correlati alle caratteristiche psicologiche di una persona (soggetto). I compiti teorici includono:

1) lo studio e lo studio dei processi mentali, le principali proprietà psicologiche del soggetto (considerandoli nel contesto dell'efficienza del lavoro e dell'aumento dell'efficienza);

2) studio delle caratteristiche dell'attività lavorativa;

3) lo studio dei fattori socio-psicologici che interessano una persona, l'ambiente sociale, il microclima psicologico nell'organizzazione, la soddisfazione lavorativa;

4) lo studio della sfera emotiva delle qualità individuali e volitive che contribuiscono alla regolazione dell'attività lavorativa;

5) lo studio della divulgazione del soggetto e della sua personalità nel processo lavorativo e del modello ad esso associato;

6) studio del problema della motivazione, analisi delle modalità per risolvere il problema del sistema motivazionale;

7) elaborazione della modalità di gestione più adeguata; tattiche di pianificazione e strategie di gestione;

8) lavoro psicologico preventivo volto alla formazione di uno stile di vita sano;

9) miglioramento delle condizioni di vita dei dipendenti;

10) miglioramento delle condizioni di lavoro;

11) elaborazione dei principali criteri di assunzione;

12) elaborazione di raccomandazioni per il miglioramento dei metodi di formazione e riqualificazione dei dipendenti;

13) razionalizzazione e rinnovamento delle professioni.

Il secondo gruppo di compiti, applicato, che è principalmente finalizzato al raggiungimento del risultato pratico finale, comprenderà i seguenti compiti:

1) elaborazione di norme, regole e procedure per la sicurezza;

2) sviluppo di mezzi psicologici di motivazione;

3) sviluppo di modalità ottimali di lavoro e di riposo;

4) sviluppo di procedure efficaci per la certificazione e la formazione, teoricamente fondate;

5) sviluppo di requisiti specifici e condizioni di lavoro nello sviluppo e nell'implementazione di nuove tecnologie, tenendo conto delle capacità personali;

6) sviluppo di modalità per risolvere il problema dell'orientamento al lavoro; ottimizzazione delle procedure per la formazione professionale e l'adeguamento della persona;

7) miglioramento dei rapporti di produzione e miglioramento della qualità del lavoro;

8) minimizzazione delle emergenze;

9) lavorare con le norme, i valori e la cultura aziendale della produzione, ecc.

6. L'argomento della psicologia del lavoro

Il tema della psicologia del lavoro sono le caratteristiche psicologiche dell'attività di una persona in condizioni di lavoro in aspetti quali la sua formazione professionale, l'orientamento professionale e l'autodeterminazione, la motivazione del processo lavorativo, il meccanismo dell'esperienza lavorativa, la qualità del lavoro, l'adattamento di una persona al lavoro condizioni.

Lo studio dell'attività umana nelle condizioni di produzione consente non solo di arricchire la base teorica della psicologia del lavoro, ma anche di approfondire le attività pratiche dell'impresa e apportare modifiche all'attività lavorativa diretta dei dipendenti.

Si può anche dire che l'argomento della psicologia del lavoro sono le componenti che servono da incentivo e incoraggiano una persona a lavorare, dirigere e correggere la sua attività lavorativa, nonché le qualità personali di una singola persona, attraverso le quali il processo di attuazione passa l'attività lavorativa. La sfera di applicazione della psicologia del lavoro è molto ampia e i suoi confini con le altre discipline sono piuttosto arbitrari e insignificanti. Possiamo dire che la psicologia del lavoro è il fulcro attorno al quale si concentrano tutti gli insegnamenti psicologici e le ricerche nel campo dello studio delle risorse umane.

7. L'oggetto della psicologia del lavoro

L'oggetto della psicologia del lavoro è il lavoro come attività specifica di una persona che si identifica con una determinata comunità professionale e produce la riproduzione di capacità, attitudini, conoscenze in questo tipo di attività.

L'oggetto della psicologia del lavoro è l'attività dell'individuo nelle condizioni di produzione.

C'era un'opinione secondo cui il processo dell'attività lavorativa comprende quattro cicli: scambio, consumo, distribuzione, consumo.

Al momento, si ritiene che tutti questi processi siano indissolubilmente legati e non sia necessario individuare più cicli, poiché una persona agisce contemporaneamente in più modalità.

8. Oggetto del lavoro

Il tema del lavoro è ciascun dipendente dell'impresa direttamente coinvolto nell'attività lavorativa e avente la possibilità di avviare il processo produttivo. È proprio per la soggettività del lavoro che è necessario un approccio individuale a ciascun dipendente, la capacità di notare una persona in una squadra. Il tema del lavoro può essere considerato sia il lavoratore in quanto tale che l'impresa nel suo insieme.

9. Metodi di psicologia del lavoro

In pratica La psicologia del lavoro utilizza vari metodi per studiare le caratteristiche del funzionamento umano nelle condizioni di lavoro. Con l'aiuto di questi metodi, viene effettuata la selezione dei candidati all'impiego, lo studio delle caratteristiche psicologiche dei dipendenti e altri aspetti dell'attività lavorativa di una persona. I principali metodi di psicologia del lavoro:

1) collaudo;

2) osservazione inclusa e non inclusa;

3) conversazione;

4) interviste e sondaggi;

5) corsi di formazione;

6) giochi di ruolo;

7) analisi e sintesi delle informazioni. Tali metodi verranno descritti più dettagliatamente nella lezione n. 5, paragrafo 7.

10. L'influenza della psicologia del lavoro sulla produzione

Lo studio della psicologia del lavoro, i rapporti di lavoro influiscono direttamente sull'efficienza del lavoro e sul comfort emotivo di una persona sul posto di lavoro.

Un'area importante della psicologia del lavoro è lo studio di vari aspetti della performance legati alla fatica, al ritmo circadiano, al regime di lavoro ottimale, ai processi adattivi dell'individuo per creare tali condizioni di lavoro in cui la qualità e la produttività di ciascun individuo sarebbero combinate con la tutela della salute dei lavoratori. Per questo sono stati sviluppati metodi speciali, come test, osservazione partecipante, interrogatorio dei dipendenti, vengono studiate le prestazioni del dipendente in varie condizioni di lavoro, viene utilizzato il metodo degli esercizi e dei corsi di formazione nella produzione.

In questa fase si formano continuamente nuove professioni, cambiano le condizioni di lavoro, le forme di lavoro e gli eventuali incentivi per aumentare l'efficienza produttiva, cambiano i requisiti di qualità del prodotto e le modalità di lavoro. La psicologia del lavoro è progettata per studiare gli aspetti mutevoli e raccomandare le opzioni più ottimali per i cambiamenti, tenendo conto delle condizioni di lavoro, della produzione, dell'etica e delle capacità aziendali.

CONFERENZA #3

La storia della formazione della psicologia del lavoro come disciplina indipendente

1. Le scienze sulla base delle quali si è formata la psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro ha preso forma sotto l'influenza della medicina, della fisiologia, della psicologia, della tecnologia e della sociologia. Ognuna di queste discipline ha aggiunto i propri aspetti, che si sono riflessi nella formulazione dei compiti della psicologia del lavoro. Inizialmente, il prerequisito per fornire una posizione a tempo pieno per specialisti in questo campo erano i calcoli che confermavano la necessità e i benefici economici per l'organizzazione delle attività di tale dipendente. La psicologia del lavoro attinge a molte discipline e può essere considerata industria multidisciplinare psicologia. Si può dire che il lavoro come attività per la creazione di ricchezza materiale era considerato da Marx come il principale fattore di sviluppo nella formazione di una persona ragionevole. Per molti anni la psicologia è stata parte della psicologia generale, senza avere una propria materia, ma al momento occupa un posto degno tra le scienze dell'uomo, del suo funzionamento nella società.

2. Tempo di formazione e sviluppo della psicologia del lavoro

Oggi il ruolo del fattore umano nel sistema delle attività professionali è molto alto. Questo è principalmente legato allo sviluppo della società. Le ultime tecnologie e lo sviluppo tecnico sono venuti in aiuto del lavoro umano, ma ancora questo non è sufficiente per la piena efficienza del lavoro.

Ogni anno aumenta l'onere che grava su una persona nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative, all'aumentare del livello dei flussi di informazioni, alla tensione sociale e psicologica.

Tutto ciò richiede un approccio più rigido e responsabile all'organizzazione del lavoro e pone alla scienza il compito di studiare sia le qualità mentali che personali di una persona.

Naturalmente, molto tempo è stato dedicato allo studio e alla ricerca nel campo della psicologia del lavoro. Dalla storia della formazione della psicologia del lavoro come scienza, si può vedere che affonda le sue radici nel passato. esploratore americano J. Christensen ha espresso il parere che il concetto di interazione tra uomo e strumenti si correla nel tempo con il concetto di "umanità". Già nell'antichità le persone capivano che era possibile aumentare significativamente l'efficienza delle proprie attività utilizzando gli strumenti.

J. Christensen ha individuato due fasi principali nello sviluppo della conoscenza del fattore umano:

1) "età degli utensili manuali", che significa un periodo storicamente lungo con un lento accumulo di conoscenze primitive sull'interazione dell'uomo e un semplice strumento;

2) "età delle macchine", implica un passaggio alla comprensione dell'aspetto cognitivo dell'interazione tra uomo e strumenti. Questo periodo storico relativamente breve inizia a metà del 1750° secolo. e continua fino ad oggi. Comprende diversi periodi di cambiamenti rivoluzionari nello sviluppo della conoscenza dell'uomo al lavoro. Il periodo della rivoluzione industriale, che cade nel 1870-1748, è associato all'emergere delle prime imprese industriali (manifatture) e alla formazione della professione di ingegnere. L'interesse per la tecnologia si trasferisce anche allo studio dell'uomo come analogo di un sistema meccanico. Nel XNUMX fu pubblicato un libro polemico J. Lametrie "Uomo - macchina", in cui l'autore ha cercato di considerare una persona per analogia con il dispositivo di una macchina. La persona si sentiva come un elemento dell'ambiente esterno, che doveva essere migliorato per la comodità del lavoratore.

Il periodo della rivoluzione energetica copre circa il 1870-1945. L'uso diffuso di motori elettrici ha trasformato le idee delle persone sulle possibilità degli strumenti. Allo stesso tempo, la questione dell'adattamento umano al processo lavorativo e alle attrezzature è diventata più attiva. F. Taylor sviluppa il suo famoso sistema per l'ottimizzazione delle azioni lavorative.

In questo periodo nasce l'idea del "modo migliore", ovvero l'unico modo ottimale per svolgere una determinata attività lavorativa.

L'accento è posto sulla ricerca nel campo della selezione professionale, dell'istruzione, della formazione. L'uomo è considerato un collegamento nel sistema "uomo-macchina". L'idea dell'ingegneria industriale del fattore umano è in fase di sviluppo attivo. Esiste una registrazione scientifica del sistema di conoscenza di una persona nel processo lavorativo.

Il periodo di "intellettualizzazione" delle macchine iniziò nel 1945, dopo la fine della seconda guerra mondiale. A causa dei risultati scientifici in fisica, chimica, matematica, biologia, psicologia e altre scienze, è sorta la questione della creazione di intelligenza artificiale, sistemi esperti e predittivi e computer. Ciò ha contribuito a raggiungere un livello fondamentalmente nuovo dell'attività lavorativa in generale e, in particolare, dell'interazione di una persona con uno strumento di lavoro. La tesi principale dei tempi moderni postula l'aspetto creativo dell'interazione tra uomo e strumento. Allo stesso tempo, i livelli personali e psicologici cominciarono a essere considerati l'oggetto centrale dell'attenzione nel processo lavorativo. Va notato che con il passaggio del lavoro umano a un nuovo livello, la questione della sicurezza della produzione è diventata acuta. Per risolvere il problema sorto, si è cominciato a considerare aspetti di formazione professionale e di gestione. Questi aspetti dell'organizzazione del lavoro determinano le principali tendenze nello sviluppo delle conoscenze sull'attività lavorativa nel XNUMX° secolo. Ciò richiede il profondo sviluppo di una scienza speciale che si occupi delle questioni del fattore umano nel lavoro, che era la psicologia del lavoro.

La psicologia del lavoro è nata a cavallo tra il diciannovesimo e il ventesimo secolo. come disciplina che studia l'organizzazione e la gestione del lavoro. È un settore relativamente giovane. Il primo sistema scientifico per organizzare il lavoro - il taylorismo - fu proposto da un ingegnere americano e poi da un grande uomo d'affari F. Taylor (1856-1915). A suo avviso, la crescita della produttività del lavoro è possibile solo con la standardizzazione di metodi, tecniche, strumenti.

F. Taylor ha proposto un sistema di razionalizzazione e gestione della produzione, volto ad aumentare la produttività del lavoro attraverso l'ottimizzazione delle azioni lavorative e l'intensificazione del processo lavorativo. La normalizzazione ha riguardato, in primo luogo, le singole operazioni della modalità operativa temporanea e degli strumenti.

F. Taylor considerava la stimolazione l'aspetto più importante dell'organizzazione del lavoro. Il principio di base è il principio dell'interesse materiale. Secondo F. Taylor, non c'è posto per la carità nel sistema produttivo. Era necessario stabilire il prezzo di ogni tipo di lavoro, perché solo in questo caso è possibile parlare dell'efficacia del lavoro. L'utilizzo di questo principio ha comportato un aumento della responsabilità individuale del dipendente per il proprio benessere e l'efficacia del proprio lavoro. Le motivazioni del lavoro sono fattori di produzione altrettanto importanti degli strumenti o dei metodi di lavoro. Taylor ha anche identificato una serie di fenomeni socio-psicologici che influenzano l'attività lavorativa e per la prima volta ha formulato i principi che sono diventati fondamentali nella teoria del management. Consideriamo alcuni dei punti inclusi nei principi di Taylor: lo scopo della produzione è aumentare continuamente il comfort e il benessere dell'umanità; la missione della gestione scientifica è di dare un contributo costruttivo al progresso economico e sociale della società; la responsabilità dei leader aziendali per l'osservanza degli interessi del capitale privato aumenterà con lo sviluppo della civiltà e degli altri.

Si può affermare senza esitazione che Taylor ei suoi seguaci hanno gettato le basi della moderna gestione e dell'organizzazione scientifica del lavoro. Ma va notato che contemporaneamente agli insegnamenti di Taylor sorsero numerosi altri studi scientifici sull'attività lavorativa.

Infatti i primi studi hanno ricevuto una formalizzazione scientifica all'inizio del XX secolo. nell'ambito della psicotecnica (G.Münstenberg, G. Mead, O. Lipman e così via.). Il termine "psicotecnica" fu proposto nel 1903 da uno psicologo tedesco V. poppa, che ha cercato di applicare i suoi sviluppi psicologici sperimentali in condizioni di lavoro reali.

Ad esempio, ha sviluppato il layout ottimale delle lettere su una macchina da scrivere, tenendo conto del tempo di reazione umano. Il fondatore della psicotecnica è G. Munstenberg (1863-1916).

G. Munstenberg ha affrontato una varietà di questioni, che in seguito sono diventate dei classici della psicologia del lavoro. La ricerca nel campo della selezione professionale, dell'orientamento professionale, della formazione professionale, della teoria manageriale, dell'ergonomia, della professiografia, della diagnostica professionale, ecc. è stata analizzata scientificamente per la prima volta nella ricerca di questo particolare scienziato. G. Munstenberg ha gettato le basi della psicoterapia e della psicoigiene, ha studiato i meccanismi dell'impatto psicologico della pubblicità, ha sviluppato test professionali (per automobilisti, operatori telefonici, navigatori). In primo luogo ha cercato di modellare il processo lavorativo per studiarlo. Gli interessi multilaterali di G. Münstenberg nel campo dello studio dell'attività lavorativa furono sintetizzati nella prima monografia sulla psicologia del lavoro, intitolata "Fondamenti di psicotecnica" e pubblicata nel 1914. In essa, G. Münstenberg delineò in dettaglio tre problemi principali che , a suo avviso, dovrebbero essere risolti psicotecnici:

1) selezione professionale;

2) analisi dell'attività lavorativa al fine di ottimizzarla;

3) lo studio delle qualità psicologiche dell'individuo, attivate nel travaglio.

La ricerca di G. Munstenberg per la prima volta ha dimostrato le più ampie possibilità per l'applicazione pratica degli studi scientifici e teorici della psicologia nell'assicurare il processo lavorativo. All'inizio del Novecento. la psicotecnica iniziò a svilupparsi a un ritmo rapido. Anche nello sviluppo di problemi psicotecnici hanno preso parte scienziati come O. Lipman, F. Giese, D. Draver, F. Waumgarten, E. Stern др и.

Negli anni '1950 Lo sviluppo della direzione psicotecnica ha trovato applicazione non solo in Germania, ma anche in Russia e negli Stati Uniti.

Ha sviluppato abbastanza attivamente quest'area di ricerca in Inghilterra. Uno studio dei fattori psicologici dell'organizzazione del lavoro e delle condizioni pratiche, condotto sotto la guida di G. Mayer (1920), è stata la base per importanti programmi di ricerca statali.

Particolare attenzione è stata tradizionalmente riservata all'analisi delle differenze individuali ai fini della selezione professionale. I programmi di prova di A. Vernon, pubblicati nel 1947, sono ancora attuali.

Inoltre, il rapido sviluppo della ricerca nel campo della psicologia del lavoro è stato accolto in Svezia e Polonia. Durante la seconda guerra mondiale, lo sviluppo della scienza psicologica in Europa si fermò. Ciò ha permesso agli americani di fare un significativo passo avanti nello studio dell'attività lavorativa. La letteratura scientifica americana è ancora la fonte più autorevole sulla psicologia del lavoro per la maggior parte dei paesi europei.

Seconda metà del XNUMX° secolo caratterizzato dalla formazione di una direzione fondamentalmente nuova nello studio dell'attività lavorativa. L'attenzione dei ricercatori è sempre più focalizzata nel campo dello studio della personalità di un dipendente nel sistema organizzativo. Cominciò a prendere forma una nuova direzione, che fu chiamata psicologia organizzativa. Molti problemi studiati nella psicologia del lavoro vi sono passati. Oggi, la psicologia del lavoro si occupa di questioni particolari dell'organizzazione del processo lavorativo, vale a dire: esplora le caratteristiche dell'individuo e gli aspetti ergonomici del lavoro, nonché i modelli di comportamento dei dipendenti.

3. Interessi iniziali della psicologia del lavoro

Le domande di selezione professionale all'inizio erano il compito principale della psicologia del lavoro. Lo sviluppo dei criteri di assunzione, l'analisi delle differenze nella produttività del lavoro tra lavoratori con circa le stesse conoscenze, abilità e abilità, ma con rendimenti e coinvolgimento nel processo produttivo diversi, si riflette nel concetto capacità professionale.

La psicologia del lavoro ha accumulato una base teorica e pratica, ha studiato una persona come soggetto e oggetto dell'attività lavorativa, i tratti caratteristici di un individuo del lavoro, la cultura e la sottocultura delle varie professioni, le ragioni della scelta professionale, i modelli e i meccanismi per l'attuazione dell'attività lavorativa.

CONFERENZA #4

Applicazione pratica della psicologia del lavoro

1. Psicologia dell'organizzazione

Psicologia organizzativa o psicologia del lavoro - Scienze applicate, dove la pratica, il lavoro sul "campo" è fondamentale. I principali conduttori della psicologia del lavoro sono psicologi, funzionari del personale che lavorano nell'impresa. Il miglioramento continuo, il cambiamento nei processi lavorativi è un loro dovere, d'altra parte, la raccolta di informazioni sui processi lavorativi ci consente di sviluppare le basi teoriche della psicologia del lavoro. L'oggetto dell'osservazione e della ricerca della psicologia organizzativa è il comportamento delle persone nell'organizzazione, i fenomeni mentali.

2. Servizio psicologico

Servizio psicologico - una suddivisione strutturale dell'organizzazione che utilizza metodi psicologici nel lavoro, sulla base dei quali viene effettuata l'assunzione, pianificando la strategia e le tattiche dell'organizzazione e si prevede un ulteriore sviluppo. Il personale del servizio comprende specialisti nel campo della psicologia delle organizzazioni, della psicologia del lavoro e della psicologia della sfera in cui opera l'organizzazione. Il servizio psicologico è stato introdotto nelle attività delle organizzazioni non molto tempo fa, ma ha già mostrato la sua necessità di attività lavorativa. Uno psicologo a tempo pieno monitora non solo la vita dell'impresa, ma tiene anche conto dei fattori che influenzano l'attività lavorativa dei dipendenti e cerca di ridurre il loro impatto negativo e aumentare quello positivo. A tal fine, l'impresa crea la propria infrastruttura, che comprende assistenza medica, programmi culturali e ricreativi, la fornitura di centri ricreativi turistici per il dipendente e la sua famiglia, che consente di stimolare i dipendenti e formare un attaccamento all'impresa.

3. La posizione di uno psicologo in un'organizzazione

La posizione di psicologo in un'organizzazione è fornita a persone con un'istruzione specialistica superiore. La priorità è data a dipendenti esperti con almeno tre anni di esperienza lavorativa. La specificità dell'attività dello psicologo implica un atteggiamento responsabile nei confronti dei propri doveri e la presenza delle qualità personali adeguate necessarie per questo lavoro. La presenza della posizione di uno psicologo parla di un'impresa moderna e sviluppata incentrata sull'innovazione, sulla cura dei dipendenti, sull'attenzione ai metodi di lavoro moderni e su un'adeguata percezione del mercato del lavoro.

4. Responsabilità lavorative di uno Psicologo Organizzativo

Affinché l'attività di uno psicologo sia efficace e giustificata, ha bisogno non solo di conoscenze e abilità teoriche in questo campo, ma anche di esperienza, obiettività, capacità di analizzare aree problematiche e definirle correttamente ed essere in grado di risolvere tutti i problemi che sono sorti in relazione al campo della psicologia del lavoro. Le competenze professionali necessarie per il lavoro efficace di uno psicologo organizzativo coprono un'ampia gamma delle sue azioni nello svolgimento di funzioni e doveri professionali. Deve essere in grado di analizzare in modo oggettivo e completo le condizioni e i fattori, gli obiettivi e gli obiettivi del lavoro e della vita del dipendente. Le responsabilità lavorative di uno psicologo organizzativo includono:

1) lo studio del fattore umano nell'attività lavorativa dell'impresa;

2) ricerca e selezione del personale;

3) sviluppo di uno strumento di selezione - test, questionari, interviste, ecc.;

4) monitorare le competenze dei dipendenti;

5) assistenza nell'organizzazione del lavoro e del posto di lavoro dei dipendenti;

6) partecipazione allo sviluppo del design del prodotto;

7) sviluppo del marchio aziendale;

8) pubblicità dei prodotti dell'organizzazione;

9) condurre ricerche di mercato del mercato, che riceve i prodotti dell'organizzazione.

L'attività dello psicologo è finalizzata a raggiungere la massima efficienza del lavoro dei dipendenti, la qualità, la convenienza e l'attrattiva esterna dei prodotti dell'azienda e garantire che l'organizzazione sia riconoscibile e rispettata nel mercato.

5. Principi di selezione del personale

Uno dei compiti importanti della psicologia del lavoro è lo sviluppo, la fondatezza e l'applicazione di un sistema di selezione psicologica professionale. Valutare la professionalità di un candidato per una posizione vacante o di un dipendente già in servizio e determinare l'idoneità professionale: questo è principalmente l'obiettivo della selezione professionale. La ricerca in questo settore va avanti da più di cento anni e ha portato risultati positivi. È stato riscontrato che le caratteristiche psicologiche, fisiologiche individuali, la formazione professionale e altre caratteristiche sono associate a indicatori di produttività e sicurezza sul lavoro.

G. Munstenberg ha introdotto la selezione professionale e ha dato un enorme contributo alla sua divulgazione. Non si può dire che sia stato G. Münstenberg a diventare il fondatore della selezione professionale, dal momento che molti psicologi vi si sono impegnati prima di lui. Ma è stato lui a dimostrare il vantaggio dell'approccio psicologico scientifico sperimentale nell'identificare la professionalità dei dipendenti rispetto alle idee intuitive o mondane. I seguaci di G. Munstenberg hanno utilizzato metodi leggermente diversi durante la selezione professionale, vale a dire: hanno studiato la selezione professionale utilizzando i metodi della psicologia differenziale, mentre sono state studiate solo alcune funzioni, ad esempio la memoria, l'attenzione. Inoltre, sono stati utilizzati attivamente studi sullo stress neuropsichico nel corso del lavoro e sono stati condotti esperimenti per studiare il candidato, ecc.

L'emergere della selezione professionale ha ridotto significativamente il tempo che i datori di lavoro dedicavano ai dipendenti incompetenti, poiché ha consentito di superare l'incoerenza tra il candidato e la posizione, la professione e il metodo di selezione professionale ha contribuito a ottenere risultati elevati in termini di efficienza del lavoro, ottenendo al contempo la massima soddisfazione dei dipendenti nello svolgimento dell'attività lavorativa.

Al riguardo, appare necessario definire la selezione professionale. Sotto selezione professionale è inteso come un insieme di misure che si rivolge a una persona specifica per identificare le sue caratteristiche di salute, psicologiche e fisiche, il suo livello di istruzione e il grado di apprendimento.

Durante "l'esame" di una persona, la selezione professionale comprende non solo un'analisi della sua professionalità, ma anche aspetti medici, fisiologici e mentali.

La selezione professionale psicologica può essere definita una procedura specializzata che consente di determinare il grado di sviluppo della totalità delle qualità psicologiche di una persona. Il giusto approccio alla selezione professionale può ridurre ampiamente i costi finanziari e il turnover del personale, il che è importante.

Un aspetto del lavoro di uno psicologo organizzativo è la selezione del personale.

I principi di selezione del personale si dividono in:

1) modalità di reclutamento;

2) annunci su Internet, giornali: il modo più efficace di reclutamento in condizioni moderne;

3) raccomandazioni di conoscenti e parenti che già lavorano nell'organizzazione;

4) direzione del servizio per l'impiego;

5) incontri con dottorandi della specialità richiesta;

6) offre il trasferimento al lavoro per i dipendenti di altre organizzazioni.

Le qualità personali di un recruiter sono di importanza decisiva, soprattutto per chi per primo trova lavoro. Il candidato è d'accordo o meno a seconda del comportamento, della cordialità, della capacità di ascolto e della fornitura di informazioni complete sull'azienda da parte dello psicologo delle risorse umane.

Solitamente i metodi di selezione dei candidati includono:

1) collaudo;

2) sondaggio;

3) colloquio personale. Inoltre, viene presa in considerazione la presenza di lettere di raccomandazione, esperienza lavorativa, rispetto del profilo lavorativo.

I test di solito includono il test SMIL (un test di personalità multivariato standardizzato), il test del colore di Luscher, il test del livello di ansia e alcuni altri test.

Il test ha lo scopo di identificare alcune delle caratteristiche personali del candidato per il rispetto dei requisiti professionali. L'indagine ha lo scopo di identificare i dati anagrafici del candidato, l'esperienza lavorativa e il comportamento nel lavoro precedente, i motivi del licenziamento, ecc. Un colloquio personale consente di creare una certa impressione sul candidato.

6. Politica del personale

Politica delle risorse umane dovrebbe mirare a rafforzare il ruolo stimolante della remunerazione, la creazione di metodi e tecnologie moderne per la selezione del personale, lo sviluppo di programmi di sviluppo del personale, lo sviluppo di un programma sociale e molto altro ancora.

La politica del personale non dovrebbe essere discriminatoria.

Discriminazione - violazione degli interessi del dipendente a qualsiasi titolo. Fattori di discriminazione:

1) genere - il lavoro delle donne è generalmente meno retribuito e le donne, soprattutto le giovani donne, sono generalmente riluttanti ad assumere a causa della possibile nascita di un figlio e del congedo di maternità;

2) età - i datori di lavoro tendono a fornire lavoro a persone tra i 25 e i 45 anni, gli anziani o i giovani di solito hanno difficoltà a trovare un lavoro, perché o non hanno esperienza o sono considerati lavoratori (vecchi) poco promettenti a causa del fatto che sia possibile il prepensionamento, le assenze frequenti per malattia, ecc.;

3) nazionalità (razza);

4) luogo di residenza e registrazione;

5) stato di salute - atteggiamenti negativi nei confronti di persone che hanno problemi di salute e quindi non svolgono pienamente le proprie mansioni lavorative;

6) orientamento sessuale;

7) dati esterni;

8) credenze religiose.

7. Regole di condotta quando si fa domanda per un lavoro

A seconda di come va il primo incontro, magari con un futuro datore di lavoro, la tua futura carriera e il successo di costruirla in questa organizzazione dipendono.

Al colloquio è prevista l'occasione per mostrarsi dal lato migliore: arrivare in tempo, vestiti in modo adeguato, sfoggiare la conoscenza delle buone maniere. In una situazione in cui il capo o il responsabile delle assunzioni dell'organizzazione in cui sei venuto per un colloquio è arrivato un po' in ritardo ed è venuto da te al momento sbagliato, cerca di non mostrare il tuo dispiacere e indignazione, poiché devi fare un'impressione positiva.

Prima di andare a un colloquio, prova a determinare qual è il tuo obiettivo durante il tuo primo incontro con un potenziale datore di lavoro. Cerca di essere come il tuo interlocutore, sii suo pari. Presentati come un dipendente di successo, in carriera e con risultati personali. L'opinione iniziale su una persona è composta dai seguenti componenti: un'acconciatura ordinata, scarpe pulite, vestiti in stile business, un odore gradevole dovrebbe accompagnarti, le unghie dovrebbero essere ben curate.

Quando incontri la persona che condurrà l'intervista, ringrazialo per il suo tempo, stringigli la mano. Non dimenticare che sei venuto al colloquio e, dopo aver salutato e stretto la mano, aspetta che il tuo interlocutore ti inviti a sederti e ti indichi dove. Affinché il colloquio sia positivo e "non perdi la faccia", segui le seguenti regole:

1) cerca di sederti dritto su una sedia, non pizzicare, comportati con sicurezza;

2) non prendere alcun oggetto dal tavolo del tuo interlocutore, non toccare nulla sul tavolo al quale è seduto il tuo interlocutore;

3) non guardare le sue carte sdraiate sul tavolo;

4) Ascolta attentamente e rispondi brevemente. Cerca di pronunciare chiaramente tutte le parole; se hai problemi con la parola, prima del colloquio ti eserciti meglio davanti a uno specchio: questo ti consentirà non solo di comportarti in modo più sicuro, ma ti aiuterà anche in una certa misura a sbarazzarti delle "parole parassitarie";

5) cerca di non gesticolare con forza: questo potrebbe non solo non piacere al tuo interlocutore, ma anche mostrarti non dal lato migliore.

Se il tuo interlocutore si comporta in modo troppo rilassato e si permette di gesticolare emotivamente, alzare la voce, ecc., non prestare attenzione, perché per te questa può essere solo una provocazione e una prova, qualcosa come una prova di reazione in una situazione stressante;

6) alla fine del colloquio, in una frase, sottolinea il tuo desiderio di lavorare in questa organizzazione.

Seguendo queste semplici regole, potrai presentarti perfettamente, magari ad un futuro datore di lavoro.

CONFERENZA #5

Metodi e strumenti della psicologia del lavoro

1. Metodi di psicologia del lavoro

sotto da è inteso come un sistema di azioni teoriche e pratiche, modelli per lo studio di determinati problemi e direttamente l'attività pratica di uno psicologo. La psicologia del lavoro contiene un numero enorme di metodi psicologici generali, introducendovi contenuti caratteristici solo per la psicologia del lavoro. Ciò è dovuto principalmente al fatto che nella psicologia del lavoro c'è un oggetto e uno scopo di ricerca piuttosto specifici. Nella psicologia del lavoro, vengono utilizzati numerosi metodi specifici per studiare e studiare la personalità di una persona, il suo comportamento nella sua attività lavorativa.

I metodi applicati e utilizzati nella psicologia del lavoro possono essere suddivisi in due grandi gruppi: sperimentali e non sperimentali.

Come sapete, il metodo sperimentale è il metodo fondamentale della psicologia. Sta nel fatto che la ricerca e l'analisi di questa o quell'azione, gli eventi si svolgono in un ambiente appositamente creato o in un ambiente naturale per questa azione. Tutte le azioni osservate e studiate con questo metodo possono essere corrette, è possibile creare determinate condizioni, il risultato è accurato e chiaramente visibile. Quanto al metodo sperimentale, esso può essere considerato sotto diversi aspetti della sua organizzazione, vale a dire: i modi naturali e di laboratorio di organizzare un esperimento.

2. Esperimento naturale

esperimento naturale Viene svolto solo in condizioni di lavoro naturali e familiari per il soggetto, dove di solito si svolgono la sua giornata lavorativa e l'attività lavorativa.

Può essere un desktop in un ufficio, un compartimento di una carrozza, un'officina, un auditorium di un istituto, un ufficio, una cabina di un camion, ecc.

Quando si utilizza questo metodo, il soggetto dello studio potrebbe non sapere che è attualmente in corso un qualche tipo di studio. Ciò è necessario per la "purezza" dell'esperimento, perché quando una persona non sa di essere osservata, si comporta in modo naturale, rilassato e senza imbarazzo. È come in un reality: quando sai di essere ripreso, non ti permetterai mai di fare ciò che potresti fare senza le telecamere (imprecazioni, comportamenti immorali, ecc.).

Un esempio di esperimento naturale è una situazione di incendio creata artificialmente in un ospedale per osservare e analizzare le azioni degli assistenti, ad es. i medici, se necessario, correggono le loro azioni e segnalano errori, in modo che in circostanze reali, tutto l'ospedale il personale sa come comportarsi ed è riuscito a fornire l'assistenza necessaria. Il vantaggio di questo metodo è che tutte le azioni si svolgono in un ambiente di lavoro familiare, ma i risultati ottenuti possono essere utilizzati per risolvere problemi pratici. Ma questo metodo di sperimentazione ha anche aspetti negativi: la presenza di fattori incontrollabili, il cui controllo è semplicemente impossibile, nonché il fatto che è necessario ottenere informazioni nel più breve tempo possibile, altrimenti il ​​processo produttivo verrà interrotto.

3. Esperimento di laboratorio

Esperimento di laboratorio avviene in una situazione creata artificialmente, il più vicino possibile all'attività professionale del soggetto. Questo modello consente di stabilire il controllo sul corso dell'osservazione, regolare le azioni, creare le condizioni necessarie e riprodurre ripetutamente questo o quell'esperimento nello stesso luogo e nelle stesse condizioni. Un esperimento di laboratorio viene spesso utilizzato per simulare una situazione o un aspetto del lavoro, analisi e ricerche approfondite.

Per condurre un esperimento di laboratorio in produzione, è necessario che lo psicologo studi attentamente l'attività lavorativa del soggetto nelle condizioni reali del suo lavoro.

Lo psicologo deve evidenziare i punti chiave dell'attività lavorativa del soggetto, individuarne le caratteristiche, ecc.

Per condurre un esperimento, è necessario disporre di informazioni accurate, studiare tutti i possibili errori, le cause di questi errori e le soluzioni. Come un esperimento naturale, quello di laboratorio ha i suoi inconvenienti. La difficoltà sta nel fatto che è necessario sviluppare e creare artificialmente una situazione nei minimi dettagli e il soggetto stesso si trova in un nuovo ambiente, è perso, non riesce a concentrarsi, il che riduce significativamente l'efficienza e la razionalità dell'esperimento.

4. Sorveglianza

Il metodo più comune utilizzato nei metodi non sperimentali è osservazione. Nel processo di osservazione, lo psicologo riceve tutte le informazioni necessarie sulle manifestazioni del comportamento lavorativo in varie situazioni, sui processi di comunicazione, sulle condizioni di lavoro, ecc.

Tradizionalmente, è consuetudine distinguere due tipi di osservazione: esterna e interna.

Esterno, chiamato anche diretto, consente di descrivere accuratamente i metodi e le azioni del dipendente e confrontarli con gli obiettivi normativi. Di solito l'osservazione diretta è pianificata ed eseguita esattamente secondo il piano. Il metodo di osservazione si riduce al fatto che i singoli elementi sono distinti dall'attività lavorativa reale e l'osservazione degli elementi selezionati con precisione viene effettuata secondo un piano ben definito in anticipo. Tutte le informazioni ottenute durante l'osservazione vengono registrate. Per il processo di osservazione è importante l'approccio comparativo, che prevede lo studio del comportamento di persone che si trovano a diversi livelli di carriera, con diversa anzianità di servizio, di diverse fasce di età. Questo confronto rivela la cosiddetta ragione della carriera di successo di alcuni e del fallimento di altri.

Gli svantaggi del metodo di osservazione sono il mascheramento delle carenze, spesso l'inaccessibilità di elementi importanti.

Per un quadro più preciso, oggettivo e chiaro sono ampiamente utilizzati metodi come la “fotografia” della giornata lavorativa, i tempi, l'autoosservazione e l'analisi dei risultati dell'attività lavorativa.

cronometria, di norma, serve a determinare e analizzare gli standard di lavoro e determinarne la durata.

È opportuno cronometrare le operazioni tecnico-logiche ausiliarie, sia manuali che macchina-manuali, relative al periodo operativo o preparatorio-finale.

Il tempo viene utilizzato per:

1) determinazione, e talvolta la definizione di standard temporali necessari per lo svolgimento delle operazioni di lavoro. In sostanza, i tempi stabiliti per l'esecuzione di un determinato tipo di operazione dipendono dal grado di complessità dei singoli elementi;

2) verifica degli standard temporali documentati già esistenti e del grado della loro attuazione nell'attività lavorativa;

3) individuare il motivo del mancato rispetto degli standard stabiliti;

4) determinazione del costo del lavoro quando le operazioni sono troppo brevi e non possono essere fissate con altri metodi.

Per il cronometraggio viene utilizzata una forma regolare o grafica di una carta crono. Prima di condurre la tempistica, lo psicologo deve informare il dipendente e parlare dei compiti e degli obiettivi della tempistica imminente, cercare di alleviare lo stress dal dipendente. "Foto" della giornata lavorativa è una registrazione temporanea di tutte le azioni lavorative eseguite da un dipendente durante una giornata lavorativa, orario di lavoro, tempo di riposo, interruzione forzata del lavoro, ecc. Per un'osservazione più completa e accurata, le "foto", dovrebbero essere eseguite in più fasi:

1) preparazione all'osservazione;

2) condurre l'osservazione;

3) trattamento dei dati di sorveglianza;

4) analisi dei risultati e preparazione di misure per migliorare l'organizzazione del lavoro o l'istituzione di norme e standard.

In preparazione all'osservazione, vengono studiati i seguenti parametri: 1) il processo tecnologico che viene eseguito dall'amministratore nello svolgimento delle sue funzioni lavorative;

2) organizzazione del lavoro nei luoghi di lavoro;

3) procedura di manutenzione;

4) caratteristiche tecniche, modalità di funzionamento.

Tutti i dati ottenuti vengono registrati in un'apposita forma, in base alla quale successivamente viene costruito un programma che riflette l'alternanza di lavoro e riposo durante la giornata lavorativa, il rapporto tra le funzioni e il tempo necessario per svolgere tali funzioni.

Introspezione, principalmente in un campo come la psicologia del lavoro, è molto comune ed è auto-riferito, e talvolta sotto forma di utilizzo di metodi di lavoro. Se consideriamo l'autovalutazione, questo è un processo in cui il dipendente stesso registra tutte le sue azioni, ogni operazione e attività ogni minuto. A volte non viene utilizzata una registrazione di ogni azione, ma la pronuncia da parte del dipendente stesso di tutte le azioni, i movimenti, i processi da lui eseguiti. Tuttavia, va notato che durante l'auto-segnalazione, è molto difficile per un dipendente svolgere un lavoro diretto e allo stesso tempo pronunciare o annotare le sue azioni. Ci sono anche aspetti positivi associati al fatto che dopo un periodo di adattamento, il dipendente stesso sarà in grado di prestare attenzione a quegli elementi della sua attività lavorativa a cui prima non prestava attenzione, il che porterà ad un aumento produttività del lavoro.

Con il metodo del lavoro, lo stesso psicologo agisce come un lavoratore, la cui attività è fissa, cioè agisce come uno studente, mentre lo psicologo potrà conoscere appieno la professione dall'interno, evidenziare difficoltà, punti positivi e negativi nella prestazione delle azioni lavorative. Questo metodo consente di ottenere informazioni mediante l'autoosservazione di quei momenti che possono essere nascosti o dissimulati durante l'autovalutazione. Inoltre, questo metodo consente di studiare l'attività professionale, mentre lo stesso psicologo considera il processo di padronanza della professione e in generale questo metodo è il più ragionevole per apportare modifiche per ottimizzare e razionalizzare l'attività lavorativa.

I punti negativi quando si utilizza il metodo del lavoro è che può essere applicato solo a professioni che non sono difficili da padroneggiare e non richiedono molto tempo per l'apprendimento; le informazioni ricevute vengono registrate alla fine della giornata lavorativa e lo psicologo può essere molto stanco, il che influirà negativamente sulla segnalazione.

Analisi dei prodotti dell'attività lavorativa, di norma, non viene utilizzato come metodo principale, ma come aggiunta al metodo diretto. Il metodo si basa sullo studio della documentazione ufficiale, delle statistiche sul lavoro, sull'analisi dei prodotti di lavoro fissi, ecc. L'utilizzo di questo metodo consentirà di analizzare le dinamiche della capacità lavorativa, poiché aiuta a tracciare i cambiamenti durante la giornata lavorativa, a determinare i requisiti di lavoro e confrontarli con le capacità psicologiche di una persona. Puoi anche analizzare gli infortuni sul lavoro, il numero di prodotti difettosi, gli infortuni, i tempi di fermo sul lavoro e la loro causa.

5. Metodo di indagine

Un metodo non sperimentale altrettanto popolare è metodo di polling. Molto spesso, il metodo di indagine si presenta come un sondaggio orale e/o un sondaggio scritto (questionario).

Per quanto riguarda il sondaggio orale, può essere sia una conversazione che un'intervista.

La conversazione è uno dei metodi più utilizzati non solo in psicologia del lavoro, ma anche in psicologia in generale. È necessario quando si studia la struttura del lavoro, l'atteggiamento personale nei confronti del lavoro, la soddisfazione sul lavoro, la scoperta della motivazione al lavoro, le caratteristiche personali e professionali, le responsabilità funzionali, le preferenze lavorative e molto altro.

La conversazione deve essere pensata in anticipo, pianificata, analizzata nella sua razionalità, è necessario includere solo quelle domande che non sono di natura stimolante e non mettono pressione sul punto di vista dell'interlocutore.

Di norma, l'inizio della conversazione viene effettuato dalla fase preparatoria, che comprende tutti i momenti preparatori relativi alla fornitura allo psicologo dei materiali necessari, familiarizzandolo con gli obiettivi del sondaggio, i compiti.

È necessario formulare domande chiave, preparare moduli per inserire le informazioni ricevute dal rispondente in esse.

Per ottenere un risultato positivo dalla conversazione, è necessario conquistare l'interlocutore, creare un'atmosfera confortevole e piacevole intorno a lui.

Per fare ciò, è necessario informare il soggetto sugli obiettivi dell'indagine, enunciarli non in un linguaggio scientifico, ma in un linguaggio comprensibile al soggetto, per sottolineare la completa riservatezza.

È possibile registrare le informazioni ricevute sia durante il processo di comunicazione che dopo la fine della conversazione. Ma è meglio non registrare le risposte alle domande direttamente durante il sondaggio: ciò potrebbe confondere il soggetto, potrebbe confondersi e persino fornire informazioni false.

interrogativo consiste nel ricevere per iscritto risposte a domande specifiche pre-formulate. Allo stesso tempo, i volantini con le domande potrebbero non essere distribuiti da uno psicologo, ma, ad esempio, da un manager o supervisore diretto. I questionari vengono utilizzati solo nei casi in cui è necessario ottenere informazioni da un numero elevato di persone. Il metodo è molto comodo da usare, in quanto non distrae il dipendente dal lavoro e non richiede molto tempo per compilare le risposte alle domande. Affinché il metodo di applicazione del questionario dia risultati positivi, è necessario tenere conto del fatto che a volte i dipendenti potrebbero non essere del tutto chiari su alcune domande del questionario o sugli obiettivi stessi del sondaggio e potrebbero semplicemente non rispondere a una serie di domande o restituire questionari completamente vuoti. Per evitare ciò, è necessario formulare in modo chiaro e chiaro il testo introduttivo, formulare correttamente e correttamente le domande, il questionario deve essere di facile lettura, stampato senza errori e macchie. A seconda dei compiti e degli obiettivi dell'indagine, dovrebbe essere formato un gruppo di soggetti. Ad esempio, un questionario con domande sull'ottenimento di un dottorato non dovrebbe essere rivolto ai candidati universitari.

Fare domande ha molti vantaggi rispetto alla conversazione. Uno di questi è che nel sondaggio non c'è un tale allungamento come in una conversazione, l'analisi del risultato è più veloce.

6. Metodo delle valutazioni degli esperti

Metodo di valutazione degli esperti comporta un'indagine di uno specialista sugli elementi della sua attività lavorativa, sul suo comportamento in una determinata situazione per trarre una conclusione.

Quando si utilizza il metodo esperto, non c'è certezza nella scelta di un metodo specifico, il più delle volte vengono utilizzati in combinazione. La valutazione degli esperti può essere individuale e di gruppo.

Il metodo più comune di valutazione di gruppo è il metodo di generalizzazione delle caratteristiche indipendenti. L'essenza di questo metodo sta nel fatto che vengono descritte le qualità professionalmente importanti di un particolare specialista, mentre le fonti di informazioni sull'individuo sono diverse, ad es. possono essere manager, subordinati, colleghi, parenti, ecc. Esperti, circa 5 -7 persone, valutano e descrivono una determinata caratteristica della personalità del dipendente secondo una scala precompilata. L'uso di questo metodo non richiede alcuna conoscenza e abilità aggiuntiva da parte dell'esperto, poiché lo stesso psicologo fornisce tutte le informazioni necessarie sul metodo e sull'interpretazione. Tutti i punti ricevuti da ciascun esperto vengono mediati calcolando la media aritmetica del punteggio.

Un altro metodo esperto utilizzato solo nella psicologia del lavoro è il metodo degli incidenti critici. Il significato del metodo sta nel fatto che i professionisti nel loro campo forniscono esempi reali di situazioni che si sono sviluppate una volta, modi per risolverle e, soprattutto, indicazioni del comportamento degli specialisti in una determinata situazione. Allo stesso tempo, parlano non solo di un'attività efficace, ma influenzano anche gli aspetti negativi. Vengono forniti solo quegli esempi in cui il comportamento dipende solo dalla persona stessa e non dagli altri. Molto spesso, questi sono esempi di incidenti critici, ciascuno di questi esempi contiene una descrizione della situazione, i prerequisiti per il comportamento, una descrizione del comportamento dell'individuo, la dipendenza del comportamento dell'individuo da se stesso o da fattori esterni, ecc.

Gli incidenti critici sono formati da esperti sulla base dei risultati dell'osservazione, dell'indagine. Il numero di incidenti ricevuti dipende dalla complessità dell'attività oggetto di valutazione. Nelle specie semplici possono essercene da 50 a 100 e in quelle più complesse fino a diverse centinaia.

Tutti gli incidenti raccolti ricevono una certa classificazione a seconda dello scopo dello studio. Quando si esegue questo metodo, si ottengono risultati che consentono di formulare criteri per il successo di una particolare professione, elaborare compiti per il controllo dell'attività professionale, migliorare la formazione professionale, ecc. Questo metodo viene utilizzato principalmente per identificare qualità professionalmente importanti di un dipendente e criteri per la compilazione e la selezione delle prove per la selezione professionale.

7. Metodo di anamnesi

Metodo dell'anamnesi è una raccolta di informazioni relative alla storia dello sviluppo di un particolare individuo, alla sua formazione come soggetto di lavoro. Con questo metodo lo psicologo studia la biografia dell'individuo, le caratteristiche del suo sviluppo mentale e fisiologico, le condizioni di vita, le sue attività professionali. Le fonti per ottenere informazioni sono sia le risposte del dipendente stesso alle domande poste e le sue dichiarazioni, sia i documenti ufficiali, come un fascicolo personale, un diploma di istruzione, certificati, ecc.

8. Metodo di prova

Test è uno dei metodi più comuni. Utilizzando questo metodo, è possibile ottenere indicatori qualitativi e quantitativi comparabili del grado di sviluppo delle proprietà psicologiche e dei tratti della personalità. Fondamentalmente in letteratura si possono trovare due tipi di test: standardizzati e di design. Quando si considerano i test standardizzati, possono essere ulteriormente suddivisi in due tipi, vale a dire: questionari di test e compiti di test.

Il questionario del test consiste in una serie di domande, le cui risposte possono essere utilizzate per giudicare le qualità psicologiche della persona studiata. Nei casi in cui il soggetto è invitato a svolgere un compito di prova, dovrebbe completare una serie di compiti specifici e specifici, il cui risultato determinerà la presenza e il grado di tratti caratteriali sviluppati in lui.

Con l'aiuto di test standard, puoi ottenere una valutazione quantitativa, che valuta la gravità di alcuni tratti nella materia e confrontarli con gli indicatori medi. Lo svantaggio di questi test è il fatto che se il soggetto conosce il contenuto del test, può influenzare il risultato finale.

In alcune situazioni, l'uso di questo tipo di test è inappropriato, poiché il soggetto potrebbe non voler riconoscere in se stesso qualità personali negative e talvolta i motivi del comportamento. In una situazione del genere, ricorrono principalmente a un altro metodo di test: il test del progetto.

Di norma, il tipo di progettazione dei test determina i tratti della personalità e le sue qualità comportamentali in determinate situazioni. Tali test si basano sul meccanismo della proiezione, in cui l'individuo tende a trasferire le carenze del suo comportamento su altre persone.

Questa tecnica ha una serie di vantaggi: una persona, nella sua percezione delle situazioni legate alla sua vita, le trasforma secondo la sua individualità, personalità.

Non esiste una classificazione univoca delle prove di progettazione. Molti ricercatori e scienziati classificano i test di progettazione a modo loro (LF Burlachuk, SM Morozov, IB Grishpun et al.).

Metodi di prova: individuale e di gruppo, computer e carta.

Tipi di test psicologici:

1) test delle capacità cognitive (per il livello di intelligenza);

2) prove di preferenza;

3) prove di abilità speciali;

4) test psicomotori;

5) test di personalità.

Considera i test più comuni sia quando si fa domanda per un lavoro durante un colloquio, sia durante il passaggio dell'adattamento al lavoro: un test per determinare lo stress neuropsichico e un test "Animale inesistente".

Il primo tipo di test viene utilizzato principalmente durante il colloquio e contribuisce all'analisi delle caratteristiche individuali e personali di un candidato per una posizione vacante, nonché della resistenza allo stress di una persona e della sua capacità di interazione interpersonale.

Fondamentalmente, la tecnica viene utilizzata per le persone di età superiore ai 18 anni, senza restrizioni educative. Il test si chiama "Animale inesistente".

Questo metodo è pittorico e si basa sulla teoria della comunicazione psicomotoria, con la quale è possibile registrare lo stato della psiche umana.

Se si verifica una situazione in cui il movimento reale per qualche motivo non si è materializzato, nei gruppi muscolari corrispondenti viene riassunta la quota della tensione energetica necessaria per il movimento di risposta. Ad esempio, la paura di qualcosa stimola la comparsa di tensione in alcuni gruppi di muscoli delle gambe o nei muscoli delle mani, il che indica la disponibilità a scappare oa usare i pugni.

A una persona viene dato un foglio di carta, che è un modello di spazio. Il metodo consente di determinare vari tipi di esperienze non solo nel momento presente, ma anche nel passato e nel futuro. Possiamo dire che questo spazio è anche associato all'attività della psiche umana. Lo spazio a sinistra e dietro l'immagine è una connessione con il passato e l'inazione, mentre il lato sinistro e la parte inferiore dello spazio sono principalmente associati alle emozioni negative e persino depressive di una persona.

Se sul lato destro e sopra c'è uno spazio libero dal disegno, questo indica un periodo e un'efficacia futuri. Il lato destro è sempre associato a emozioni positive, attività, energia e concretezza nelle azioni.

La procedura di ricerca è semplice e consiste nel seguente: al soggetto del test viene offerto un foglio di carta A4 pulito, una matita semplice di media morbidezza e leggermente appuntita. La persona che supera il test deve disegnare un animale che non esiste nella vita reale, cioè un animale fantastico inventato dalla persona stessa.

Al soggetto non è richiesta alcuna competenza nelle arti.

Istruzioni per l'argomento

Inventate un animale inesistente, rappresentatelo e dategli un nome, anch'esso inesistente. Allo stesso tempo, cerca di non disegnare animali che esistono nei miti, nelle fiabe e nelle leggende.

Elaborazione dei risultati

Il disegno viene analizzato sulla base della sua immagine spaziale, dei simboli e delle linee di disegno. Se necessario, lo sperimentatore pone al cliente domande chiarificatrici (sulle parti del corpo, sul loro scopo funzionale).

Quando il disegno si trova nel mezzo, questo indica che una persona non cerca di cambiare se stessa nello spazio abitativo in cui si trova, gli si addice.

Il disegno è posizionato in cima al foglio - questo significa che vuole stare più in alto nella scala sociale, che non è soddisfatto della posizione che occupa attualmente.

Se le linee sembrano cadere, allora questo è un segno che una persona ha la depressione. Se le gambe o la coda sono disegnate con linee rivolte verso l'alto, allora questo è un simbolo di alta energia.

Per vedere come vengono tracciate le linee, è necessario osservare il processo di disegno.

Più forte è la pressione, maggiore è l'ansia durante il periodo di disegno. Debole pressione, in alcuni punti la linea è appena visibile - questo indica passività, a volte anche uno stato depressivo nel pittore. Le linee rivolte verso il basso e disegnate con una forte pressione indicano depressione, tensione.

Forte pressione, la matita spinge profondamente attraverso la carta: la persona è troppo impulsiva e al momento è tesa. Se nel processo di disegno di un animale è visibile una pressione super forte sulla matita, questo indica conflitto e persino aggressività di questo soggetto.

A volte la pressione si verifica solo in più parti del disegno, nel qual caso è necessario prestare attenzione a dove è stata realizzata esattamente - sulla parte semantica portante del disegno o meno. Se è sulla parte di supporto, allora è qui che sta la fonte dell'ansia: l'aggressività difensiva.

Il test è caratterizzato da sei tipi e specie di animali. A seconda della categoria di animale disegnata, si può capire lo stato d'animo di una persona. Se consideriamo l'aspetto degli animali dipinti, possiamo distinguere tre categorie:

1) un animale grande e forte (un enorme animale predatore con artigli) indica una minaccia;

2) un animale di taglia media indica neutralità;

3) un piccolo animale, come una farfalla o un altro insetto, indica che la persona si sente in pericolo.

Tipo animale

Se l'animale dipinto esiste davvero nella vita, questo indica violazioni sia emotivamente che intellettualmente.

Un animale che esisteva prima (ad esempio un mammut) o un animale che esiste nella cultura parla della povertà dell'immaginazione.

L'animale dipinto è assemblato da parti del corpo che appartenevano ad altri animali, parla dell'approccio non creativo di una persona quando esegue qualsiasi tipo di compito.

Costruito secondo lo schema originale, che non ricorda gli animali ordinari, parla di un approccio creativo al compito.

Se l'animale si è rivelato troppo originale, questo indica dimostratività, schizoidezza del soggetto.

Se l'animale disegnato è troppo simile a una persona, allora si può giudicare l'elevata insoddisfazione di una persona nel comunicare con altre persone.

Un animale disegnato con gli arti esterni indica estroversione.

Chiuso, senza arti o con gli arti diretti verso il corpo - sull'introversione.

La natura del supporto per il corpo dell'animale

Se il corpo dell'animale disegnato si trova su gambe, zampe forti e allo stesso tempo sono snelli, ciò indica che la persona basa le sue conclusioni su dati solidi e ben verificati ed è fiduciosa nella verità di questi dati. Se le gambe sono dritte, forti e corrono parallele, allora possiamo dire che il ragionamento del soggetto è generalmente accettato.

Gambe troppo spesse disegnate in un animale indicano la necessità di supporto.

Se la figura ha gambe deboli (ad esempio, come cosce di pollo o di mosca), ciò indica che la persona non è sicura delle informazioni che servono come base per i suoi pensieri e conclusioni; tiene al tatto, non è sempre razionale. Se le gambe sono deboli e tortuose, questo è un segno di persone con autocontrollo eccessivamente aumentato, difficoltà nel prendere decisioni, dubbi costanti sull'impeccabilità delle loro costruzioni logiche.

Se le gambe sono costituite da articolazioni, questo è segno di costruzioni logiche difficili, indica la difficoltà di prendere decisioni se non ci sono ragioni sufficienti e chiare per queste decisioni; il ragionamento è caratterizzato da maggiore controllo, frequente ricontrollo delle conclusioni.

Se le gambe non sono collegate tra loro, questo significa un orientamento casuale, il ragionamento è affettivo, emotivo e superficiale.

Se le gambe sono diverse, non simili tra loro, o ce ne sono molte, significa non conformità, originalità, luminosità di pensiero.

Se le gambe sono disegnate a forma di piedistallo, significa che il soggetto è una persona rigida che non dubita di nulla, inoltre, cerca di imporre la sua volontà e la sua opinione ad altre persone.

Se le gambe non sono visibili, l'animale giace sulla pancia, quindi il soggetto è sicuro di sé, calmo, non impone le sue decisioni e opinioni, le sue conclusioni a nessuno (in questo contesto, la fiducia e la calma non sono considerate un tratto caratteriale, ma come caratteristica delle costruzioni logiche del ragionamento).

Caratteristiche del disegno di occhi, orecchie, bocca

Sotto forma di occhi aperti, una persona descrive la sua paura.

Gli occhi o un occhio con un'iride ben disegnata sono un segno di paura in una situazione minacciosa.

Se l'iride non è disegnata, significa disponibilità alla paura, ma solo con uno stimolo reale, molto forte e adeguato, che di solito provoca paura in tutti.

Se gli occhi sono chiusi e anche le ciglia sono tirate, non c'è paura.

Senza occhi - autismo, astenia, subdepressione, a volte schizoide; vuoto, senza iride e pupille - astenia, autismo, a volte asocialità; la forma è grossolanamente distorta - uno stato nevrotico, asocialità, a volte - una malattia mentale.

Le orecchie ben disegnate sono un segno che una persona vuole essere ben informata su come gli altri lo trattano.

Questo individuo è fortemente dipendente dagli altri, ha costantemente in mente ciò che dirà o penserà. Se le orecchie dipinte dell'animale sono grandi, allora possiamo dire che la persona è eccessivamente sospettosa e ansiosa.

Labbra ben disegnate indicano sensualità o tendenza a parlare, specialmente con la bocca aperta con i denti o la lingua. Quest'ultimo significa che l'individuo ama non solo parlare, ma anche spettegolare. Se la bocca è disegnata sotto forma di una linea continua, quando non ci sono nemmeno le labbra, questo è segno di una persona silenziosa, che reagisce con difficoltà a situazioni che richiedono la sua partecipazione ai contatti con le persone.

Eccesso degli organi di senso - ansia.

Caratteristiche del disegno della coda e altri dettagli

Se la coda è una pipa e diretta in alto a destra, significa che la persona è soddisfatta di se stessa e delle sue attività.

Se la coda è rivolta in basso ea destra, questo è un segno di rammarico per il fatto che la persona abbia fatto qualcosa di sbagliato.

Se la coda o le code (a volte vengono disegnati più pezzi) puntano a sinistra - questo è un segno di una valutazione delle proprie capacità e abilità, in alto e a sinistra - alta autostima, in basso e a sinistra - basso sé -stima. La coda è abbassata - parla di depressione.

Quando un animale disegnato ha una coda spessa chiaramente definita, questo, di regola, dice che la sfera sessuale e l'appartenenza ad essa sono importanti per una persona del genere.

Gli organi sessuali, il seno femminile, la mammella o i dettagli che li somigliano nella forma, indipendentemente dal nome, sono l'alto significato della sfera sessuale.

Se il soggetto disegna un cucciolo, il problema dei bambini non è risolto.

Se l'animale è decorato con motivi o capelli lunghi, allora possiamo dire che la persona che ha dipinto questo animale è troppo dimostrativa e ama mostrarsi in tutta la sua gloria.

La presenza di ali in un animale parla del sogno del suo autore, a volte anche una persona del genere ha un'immaginazione selvaggia.

Quando sull'animale sono visibili ferite o cicatrici, allora possiamo parlare della malattia mentale dell'autore.

Caratteristiche dei dettagli che delineano la figura

Una persona disegna, di regola, tutti i dettagli necessari per una lettura univoca del disegno, non di più. Vale a dire: testa, busto, coda, gambe.

Se l'autore ha dotato l'animale disegnato di due o più teste, questo indica un conflitto interno, un confronto con se stessi.

In presenza di qualche particolarità della psiche, forse deviazioni dalla norma, il disegno è caratterizzato o da un'abbondanza di dettagli (scaglie, lana, tutti i tipi di lavorazioni, escrescenze nel luogo più inaspettato, ecc.), o, al contrario , per eccessiva avarizia, viene tracciato solo un contorno, non di più.

Anche la natura dei dettagli è importante. Più è libera la combinazione di dettagli, più inaspettata è la loro combinazione, più possibilità creative ha un determinato individuo.

Un disegno con contorni morbidi senza spigoli vivi indica che al momento non c'è aggressività.

La presenza di angoli acuti (corna sotto forma di angoli acuti, squame, zanne, pneumatici, ecc.) Indica aggressività.

Se gli angoli acuti sono concentrati sulla testa (denti, corna), allora questo è un segno di aggressività difensiva in caso di attacco; labbra o naso aguzzi - aggressività difensiva in forma verbale e rude.

Se non ci sono angoli acuti nella bocca, ma solo corna sulla testa, questo indica l'aggressività verbale di una persona aggressiva e arrogante.

Se gli angoli acuti sono tracciati lungo il corpo, ad es. all'interno della figura, ciò indica che il soggetto ha una tendenza all'aggressività e alla sua manifestazione.

Se le linee aggressive, cioè gli angoli acuti, sono disegnate in modo che siano rivolte verso il lato destro del foglio, allora l'aggressività appare e si manifesta nell'interazione con altri fattori, non c'è aggressività al di fuori dell'interazione.

Se gli angoli acuti sono disegnati in basso e diretti verso il basso, l'aggressività è uno dei fattori di valutazione: c'è la volontà di condannare un altro, trovare difetti, pensare male di un'altra persona.

Se gli angoli acuti sono disegnati sulla schiena e diretti verso l'alto, l'aggressività è diretta contro il forte, in piedi in alto, contro coloro che hanno potere sul soggetto, che possono costringerlo, proibire qualcosa o avere l'opportunità di interferire con lui . In questo caso, l'aggressività può essere sia difensiva che arbitraria, attaccante.

Maggiore completezza, un gran numero dello stesso tipo di dettagli parla di ansia, a volte perfezionismo, accentuazione.

Una piccola quantità di dettagli in un animale indica l'impulsività di questa persona.

Funzioni di disegno aggiuntive

Cancellazione e correzione delle linee: ansia come stato al momento dell'esame, condizione stressante, tensione emotiva, ansia, insicurezza, a volte perfezionismo.

Se l'autore ha ombreggiato il suo animale, allora possiamo dire che la persona ha una sorta di ansia al momento (questa azione non viene presa in considerazione se il soggetto è un artista professionista o una persona associata a quest'area).

Il tratteggio con una forte pressione, cancellando l'intero disegno o parte di esso parla di tensione emotiva, ansia acuta.

La disintegrazione della forma, contorno indefinito, spesso aperto, parla di un disturbo intellettuale, di uno stato nevrotico borderline, di una malattia mentale.

Linee e tratti che non appartengono alla trama principale, riempiendo l'intero foglio, parlano di impulsività, ansia acuta, stato nevrotico borderline e talvolta eccitazione psicotica.

Distorsione grossolana di forma e proporzioni - menomazione intellettuale, danno cerebrale organico, negativismo, conformismo ridotto, disturbi della socializzazione, stato nevrotico borderline.

Nome della figura

Nelle persone del tipo pensante, tutti i dettagli dell'immagine sono collegati da un nome comune (ad esempio, pesce maiale, ippopotamo elefante).

Sillabe ripetute o nomi di animali simili a nomi di animali (nomi come: "ot-ot-ot" o "mu-zu-la") indicano una mancanza di autocontrollo e la presenza di infantilismo.

Nomi molto lunghi, a volte per un intero verso (ad esempio, "enominosandroveribog"), testimoniano un pensiero complicato, pedanteria, ma la complessità del pensiero è talvolta presente solo in costruzioni puramente formali.

I nomi scientifici con desinenze latine (ad esempio "virgola", "krinkulus") sono una caratteristica delle personalità dimostrative che mostrano le loro capacità mentali interiori, la loro educazione con un tale nome (non caratteristiche del comportamento o dell'aspetto che le distinguono dagli altri, vale a dire , caratteristiche della conoscenza e dell'educazione).

I nomi in cui c'è una tendenza verso una valutazione estetica dei suoni che lo compongono (ad esempio "zolianna") indicano che una persona si avvicina a tutto da un punto di vista estetico, il criterio principale per lui è "mi piace - non mi piace" (Wenger A. L Test di disegno psicologico, Mosca: Vlados press, 2002).

Considera un altro tipo di test che può determinare la tensione neuropsicologica di una persona, si chiama "Scala dello stress neuropsicologico".

Con l'aiuto di questo test, è possibile determinare, come accennato in precedenza, la tensione neuropsicologica. Questa scala di criteri è stata sviluppata TA Nemchin. L'età delle persone che sostengono il test non deve essere inferiore ai 18 anni, non ci sono restrizioni sull'istruzione.

L'essenza della tecnica è che il soggetto tra le opzioni di risposta proposte dovrebbe scegliere solo quella più vicina a lui.

L'opzione selezionata è registrata nel modulo, che indica il nome completo, il sesso, l'età, la professione, l'occupazione, la natura della situazione e l'attività.

Il metodo è composto da 30 domande:

1) la presenza di disagio fisico:

a) la completa assenza di sensazioni fisiche spiacevoli;

b) sono presenti lievi disagi che non interferiscono con il lavoro;

c) la presenza di un gran numero di sensazioni fisiche spiacevoli che interferiscono gravemente con il lavoro;

2) la presenza di dolore:

a) completa assenza di dolore;

b) le sensazioni di dolore compaiono periodicamente, ma scompaiono rapidamente e non interferiscono con il lavoro;

c) ci sono sensazioni di dolore costanti che interferiscono in modo significativo con il lavoro;

3) sensazioni di temperatura:

a) l'assenza di variazioni nella sensazione di temperatura corporea;

b) una sensazione di calore, un aumento della temperatura corporea;

c) sensazione di freddo del corpo, degli arti, brividi;

4) lo stato del tono muscolare:

a) tono muscolare normale e invariato;

b) un moderato aumento del tono muscolare, una sensazione di tensione muscolare;

c) significativa tensione muscolare, contrazioni dei singoli muscoli del viso, mani, tic, tremore (tremore);

5) coordinamento dei movimenti:

a) coordinamento normale e immutabile dei movimenti;

b) aumentare la precisione, la destrezza, la coordinazione dei movimenti durante il lavoro, la scrittura;

c) deterioramento dell'accuratezza dei movimenti, ridotta coordinazione, deterioramento della grafia, difficoltà nell'esecuzione di piccoli movimenti che richiedono un'elevata precisione;

6) lo stato dell'attività fisica in generale:

a) attività fisica normale e invariata;

b) aumento dell'attività motoria, aumento della velocità e dell'energia dei movimenti;

c) un forte aumento dell'attività motoria, l'incapacità di sedersi in un posto, pignoleria, un costante desiderio di camminare, cambiare la posizione del corpo;

7) sensazioni dal sistema cardiovascolare:

a) l'assenza di sensazioni spiacevoli dal cuore;

b) una sensazione di aumento dell'attività cardiaca che non interferisce con il lavoro;

c) la presenza di sensazioni spiacevoli dal cuore, un forte aumento della frequenza cardiaca, una sensazione di compressione nella regione del cuore, formicolio, dolore al cuore;

8) manifestazioni (sensazioni) dal tratto gastrointestinale:

a) l'assenza di qualsiasi disagio nell'addome;

b) l'aspetto di un singolo, che passa rapidamente e non interferisce con il lavoro delle sensazioni degli organi digestivi - aspirazione nella regione epigastrica, sensazione di leggera fame, periodico moderato "brontolio nello stomaco";

c) grave disagio all'addome - dolore, diminuzione dell'appetito, nausea, sete;

9) manifestazioni dell'apparato respiratorio:

a) l'assenza di sensazioni;

b) aumento della profondità e accelerazione della respirazione, non interferendo con il lavoro;

c) cambiamenti significativi nella respirazione - mancanza di respiro, sensazione di inspirazione insufficiente, "nodo" alla gola;

10) manifestazioni dal sistema escretore:

a) l'assenza di modifiche;

b) moderata attivazione della funzione escretoria - un desiderio leggermente più frequente di usare il bagno mantenendo pienamente la capacità di astenersi (sopportare);

c) un forte aumento del desiderio di usare il bagno o l'impossibilità di astenersi, la presenza di un forte bisogno di urinare, ecc.;

11) stato di sudorazione:

a) il consueto stato di sudorazione, senza alcuna variazione;

b) moderato aumento della sudorazione;

c) la comparsa di abbondante sudore freddo torrenziale;

12) condizione della mucosa orale:

a) lo stato normale, senza alcuna modifica;

b) moderato aumento della salivazione;

c) una sensazione di secchezza in bocca;

13) colorazione della pelle:

a) il solito colore della pelle del viso, collo, mani;

b) arrossamento della pelle del viso, collo, mani;

c) sbiancamento della pelle del viso, collo, mani, l'aspetto sulla pelle di pennelli di una tonalità marmorea (maculata);

14) suscettibilità, sensibilità agli stimoli esterni:

a) l'assenza di modifiche, la normale sensibilità;

b) un moderato aumento della suscettibilità agli stimoli esterni, che non interferisce con il lavoro principale;

c) una forte esacerbazione di sensibilità, distraibilità, fissazione su stimoli estranei;

15) un senso di fiducia in se stessi, nelle proprie capacità:

a) la consueta, immutata sensazione di fiducia nelle proprie forze, nelle proprie capacità;

b) maggiore fiducia in se stessi, fiducia nel successo;

c) sentimento di insicurezza, aspettativa di fallimento, fallimento;

16) Umore:

a) umore normale, invariato;

b) umore euforico, elevato, sensazione di esultanza, piacevole soddisfazione per l'attività, il lavoro;

c) umore depresso, sensazione di depressione;

17) caratteristiche del sonno:

a) sonno normale, normale senza alcuna variazione rispetto al periodo di tempo precedente;

b) un buon sonno ristoratore, pieno, forte la notte prima;

c) sonno irrequieto, con frequenti risvegli e sogni, durante le numerose notti precedenti, compreso il giorno prima;

18) caratteristiche dello stato emotivo in generale:

a) l'assenza di qualsiasi cambiamento nella sfera delle emozioni e dei sentimenti;

b) senso di preoccupazione, accresciuta responsabilità per il lavoro svolto, parvenza di passione;

c) sentimento di disperazione, paura, panico;

19) immunità ai disturbi:

a) lo stato normale, senza alcuna modifica;

b) aumentare la stabilità nel lavoro, la capacità di lavorare in condizioni di rumore, altre interferenze e stimoli di disturbo;

c) una significativa diminuzione dell'immunità al rumore, incapacità di lavorare con stimoli distraenti;

20) caratteristiche del discorso:

a) discorso normale e inalterato;

b) aumentare l'attività vocale, aumentare il volume della voce e accelerare il discorso senza comprometterne le caratteristiche qualitative (alfabetizzazione, logica);

c) disturbi del linguaggio, comparsa di pause troppo lunghe, balbuzie, balbuzie, aumento del numero di parole non necessarie, voce troppo calma;

21) valutazione generale dello stato mentale:

a) stato normale, invariato;

b) senso di compostezza, maggiore disponibilità al lavoro, mobilitazione, aumento della forza mentale e morale, tono mentale elevato;

c) sensazione di stanchezza, mancanza di concentrazione, confusione, apatia, diminuzione del tono mentale;

22) Caratteristiche della memoria:

a) memoria regolare e inalterata;

b) miglioramento della memoria: è facile ricordare ciò che deve essere ricordato in questo momento;

c) compromissione della memoria;

23) caratteristiche di attenzione:

a) normale attenzione senza modifiche;

b) migliorare la capacità di concentrazione dell'attenzione, distrazione da cose estranee;

c) deterioramento dell'attenzione, mancanza di concentrazione, incapacità di concentrarsi sugli affari, confusione, distraibilità;

24) ingegno:

a) normale, senza alcun cambiamento nell'intelligenza;

b) maggiore intelligenza, intraprendenza;

c) deterioramento dell'arguzia, confusione;

25) prestazione mentale:

a) rendimento mentale normale e invariato;

b) aumento delle prestazioni mentali;

c) una significativa diminuzione delle prestazioni mentali, un rapido affaticamento mentale;

26) fenomeni di disagio psichico:

a) l'assenza di sensazioni ed esperienze spiacevoli dalla sfera mentale nel suo insieme;

b) singolo, debolmente espresso e che non interferisce con il lavoro di cambiamenti nell'attività mentale, o, al contrario, una sensazione di benessere mentale, esperienze e sensazioni piacevoli;

c) pronunciate, numerose e gravemente interferenti con il lavoro di violazioni dell'attività mentale;

27) il grado di prevalenza dei segni di tensione:

a) segni singoli e deboli che non dovrebbero essere ignorati;

b) segnali di tensione chiaramente espressi, che non solo non interferiscono con l'attività, ma, al contrario, contribuiscono al suo successo e produttività;

c) un gran numero di varie spiacevoli manifestazioni di tensione che interferiscono con il lavoro e sono osservate da molte parti del corpo, organi e sistemi respiratori;

28) valutazione della frequenza di accadimento dello stress:

a) la tensione non si sviluppa quasi mai;

b) la tensione si sviluppa solo in presenza di situazioni veramente difficili;

c) la tensione si sviluppa spesso e spesso senza ragioni sufficienti;

29) valutazione della durata dello stato di tensione:

a) brevissimo, non più di qualche minuto, scompare rapidamente, anche prima che la situazione difficile sia passata;

b) continua per tutto il tempo in cui si trova in una situazione difficile e svolge il lavoro necessario, ma si interrompe poco dopo il suo completamento;

c) una lunga durata di uno stato di tensione che non si ferma per molto tempo dopo il superamento di una situazione difficile;

30) valutazione generale della gravità dello stress:

a) assenza totale o tensione molto debole;

b) tensione moderatamente pronunciata;

c) stress pronunciato ed eccessivo.

Elaborazione dei risultati

Dopo aver compilato i documenti, i soggetti possono contare i punti segnati. Allo stesso tempo, per il voto assegnato dal soggetto del test all'item 1, viene assegnato 1 punto, all'item 2-2 punti, item 3-3.

La quantità di punti che il soggetto può ottenere può variare da 30 a 90.

Se una persona ha uno stress neuropsichico debole, il numero di punti da lui segnati varia da 30 a 50.

Se il livello di stress non è molto alto, il punteggio totale andrà da 51 a 70. Se lo stress dello stato neuropsichico è alto, il punteggio totale sarà 90.

Interpretazione dei risultati

La debole tensione neuropsichica è caratterizzata da uno stato di disagio leggermente pronunciato, attività mentale adeguata alla situazione, prontezza ad agire secondo le condizioni della situazione.

L'eccessiva tensione neuropsichica è caratterizzata dalla presenza di grave disagio, ansia, paura, prontezza a dominare la situazione, che, molto probabilmente, può essere il risultato di frustrazioni e conflitti nell'ambito delle relazioni di personalità significative.

9. Requisiti per i risultati degli studi organizzativi

Requisiti per i risultati della ricerca organizzativa:

1) obiettività;

2) controllo sullo svolgimento dello studio o attenta osservanza di tutte le condizioni dello studio - tenendo conto dei fattori ambientali, dello stato del rispondente, della quantità di tempo che il rispondente può dedicare allo studio e altri;

3) la validità dei risultati (affidabilità);

4) la possibilità di verificare i risultati;

5) la reale necessità della ricerca e la rilevanza del problema in esame.

CONFERENZA #6

orientamento professionale

1. Il concetto di orientamento professionale

orientamento professionale ha lo scopo di sviluppare il riconoscimento nella sfera professionale, scoprire abilità, ecc. per un particolare campo di attività - è inteso come un insieme di azioni economiche, sociali, mediche, psicologiche. È generalmente accettato che l'orientamento professionale includa sia la consulenza professionale che la selezione professionale. L'orientamento professionale ha lo scopo di aiutare i giovani, gli scolari, i candidati e gli studenti, nonché le persone in cerca di lavoro, nella scelta di un'istituzione educativa e di una specialità. Le principali forme di orientamento professionale sono l'istruzione professionale, l'educazione al bisogno consapevole di lavoro e la consulenza professionale.

Per le persone che determinano per la prima volta la direzione del lavoro futuro, l'orientamento professionale è associato all'istruzione specializzata e all'istruzione primaria. Per le persone che già lavorano, l'orientamento professionale è volto a fornire consulenza professionale e, se necessario, formazione aggiuntiva o riqualificazione.

L'orientamento professionale include informazioni su una varietà di professioni e sulla loro gerarchia e specializzazione in qualsiasi area.

2. Auto-orientamento professionale

Auto-orientamento professionale - l'atteggiamento selettivo dell'individuo nei confronti del mondo di una varietà di professioni, sia in generale che verso una professione particolare. Il fulcro dell'auto-orientamento è una scelta consapevole della professione, tenendo conto delle loro caratteristiche personali, capacità e requisiti necessari dell'attività professionale e delle condizioni socio-economiche.

L'auto-orientamento professionale non si esaurisce con la scelta di una professione, si svolge lungo tutta la vita professionale, in quanto una persona riflette costantemente, ripensa gli orientamenti professionali e si afferma nella professione. L'auto-orientamento professionale è una caratteristica importante della maturità socio-psicologica di una persona e del suo bisogno di autorealizzazione.

3. Fattori di orientamento professionale

La scelta di una professione da parte di una persona dipende da molti fattori: stato civile, interessi personali, inclinazioni e opportunità, luogo di residenza, biografia. Lo studio della motivazione al lavoro di un individuo permette di predire il suo sviluppo professionale e la sua crescita professionale. È anche importante che una persona sia a conoscenza delle realtà dell'attività lavorativa della professione scelta, dei criteri di idoneità e retribuzione. L'ingresso nel mercato del lavoro può sconvolgere l'idea della professione scelta e provocare conflitto intrapersonale, perché al momento della formazione, della formazione professionale, una persona era guidata dai migliori e più brillanti rappresentanti della professione. Per prevenire un tale fenomeno, ci sono centri di consulenza professionale, pratica industriale per studenti.

4. Identità professionale

Identità professionale ricostruisce il mondo interiore dell'individuo, il suo sistema di valori e norme ed è la componente più importante della vita umana. La competitività di uno specialista sul mercato dipende in gran parte dalla realizzazione delle sue capacità in linea con la sua professione, istruzione, esperienza lavorativa, capacità di adattamento dell'individuo. L'autoidentificazione professionale aumenta con l'accumulo di esperienza pratica, interesse per il lavoro e caratteristiche di status della professione. Di solito parlano delle caratteristiche di un gruppo professionale di persone, ad esempio della mentalità di medici o matematici, implicando una certa immagine, la presenza di determinate qualità personali.

La presenza di un'autoidentificazione iniziale positiva può cambiare quando confrontata con attività pratiche.

5. Formazione professionale

Educazione professionale è la condizione più importante per la conoscenza e la padronanza dell'uno o dell'altro tipo di attività.

La formazione è condotta sulla base di istituzioni educative specializzate e mira a formare nell'individuo una visione del mondo professionale, abilità, abilità e conoscenze necessarie per questa professione. Nel processo di apprendimento, una persona attraversa tre fasi di crisi:

1) 1 corso- crisi di autoidentificazione;

2) 3 corso- una crisi legata ai dubbi sulla corretta scelta della professione;

3) 5 corso- la crisi connessa all'ingresso nel mercato del lavoro. Il compito di un'istituzione educativa è rendere i suoi laureati competitivi nel mercato del lavoro, fiduciosi nelle proprie conoscenze e capacità e formare un atteggiamento rispettoso nei confronti della professione.

L'istruzione include un insieme di materie specifiche, un curriculum specifico, pratica nella specialità. L'obiettivo principale della pratica è integrare lo studente nella comunità professionale, per consentire loro di vedere le realtà delle attività lavorative e formare la propria visione del mondo, per adattarsi all'ambiente di lavoro.

La formazione pratica dovrebbe contribuire al massimo all'assimilazione delle informazioni educative da parte dello studente, dell'ascoltatore. Fattori che influenzano l'accelerazione del processo di apprendimento:

1) il linguaggio ottimale per presentare le informazioni - le informazioni dovrebbero essere comprensibili, interessanti e leggibili;

2) tenendo conto delle conoscenze e abilità dello studente - la discrepanza tra il livello di conoscenza dello studente riduce l'interesse per l'apprendimento, sia nel caso di eccessiva complessità delle informazioni, sia nel caso in cui il docente fornisca materiale già noto ;

3) fornire feedback nel processo educativo - la presenza dell'opinione dello studente indica che il materiale è stato studiato attentamente, le lezioni in modalità dialogo consentono di assimilare meglio il materiale didattico;

4) sviluppo di un sistema di motivazione all'apprendimento;

5) la modalità ottimale di allenamento e riposo: sia il sovraccarico che l'insufficienza del carico di allenamento influiscono negativamente sul processo di apprendimento;

6) il collegamento della formazione con le attività pratiche: consente di trasferire le conoscenze teoriche nel campo delle attività pratiche.

CONFERENZA #7

Consulenza professionale

1. Il concetto di consulenza professionale

Consulenza professionale destinato principalmente ai giovani ai fini dell'orientamento professionale, tenendo conto delle caratteristiche, del temperamento, delle inclinazioni, degli interessi, delle capacità e dei bisogni del singolo. concetto "consiglio" È usato non solo nella psicologia del lavoro, ma anche in molte altre aree e industrie. Ad esempio, può essere applicato e visto come un tipo speciale di relazione di aiuto, come un processo psicologico. La consulenza può anche essere considerata in termini di scopi e obiettivi.

La consulenza professionale ha uno scopo educativo, consentendo di comprendere l'essenza di varie professioni, il contenuto del processo lavorativo, i requisiti per i dipendenti e le prospettive di sviluppo del settore nel suo insieme, lo stato della professione e il meccanismo per ottenere un'istruzione nell'ambito di una determinata attività lavorativa. Nella Russia moderna, la consulenza professionale è necessaria non solo per i giovani, ma anche per le persone che hanno perso il lavoro. Il riorientamento dei disoccupati è un aspetto importante della consulenza professionale, in quanto consente il reinserimento della persona nella comunità professionale.

Le funzioni principali della consulenza professionale sono tre: diagnostica, informativa e correttiva.

Diagnostico la funzione ha lo scopo di esaminare lo stato di salute e il grado di sviluppo delle caratteristiche psicologiche di una persona, che deve soddisfare i requisiti della professione.

informazioni la funzione ha lo scopo di informare gli scolari sulle professioni specifiche, le caratteristiche di una particolare professione e le modalità di attuazione dei piani professionali.

Correttivo la funzione è quella di fornire raccomandazioni all'optante sul settore rilevante dell'attività professionale e delle specifiche professioni in essa contenute e correggere i piani professionali se i requisiti professionali non corrispondono alle qualità personali.

La consulenza professionale si svolge in più fasi:

1) la fase comunicativa si basa sull'instaurazione del contatto con l'optante e sulla formazione delle sue emozioni positive in relazione al counseling. L'efficacia di questa fase dipende dalle capacità e capacità comunicative, nonché dal grado di tatto psicologico del consulente;

2) la fase psicodiagnostica della consulenza professionale risiede nel fatto che l'enfasi principale è sullo studio e sulla valutazione del livello di gravità delle caratteristiche psicologiche e psicofisiologiche dell'optante (la sfera motivazionale della personalità, abilità e caratteristiche, autostima e si studia la preparazione della personalità);

3) la fase correzionale consiste nel lavorare con l'ottico e nel correlarlo con una specifica area professionale a lui più adatta, corrispondente alle sue capacità e interessi personali, qualità. L'efficacia della consulenza professionale dipende dal rispetto da parte del consulente di una serie di principi etici e dal livello della sua preparazione professionale.

2. Scopo della consulenza professionale

Gli obiettivi principali della consulenza professionale includono: ottimizzazione delle capacità, dei bisogni e degli interessi dell'individuo nel quadro dell'autodeterminazione professionale. La consulenza professionale è particolarmente importante durante il periodo di laurea presso le istituzioni educative. Inoltre, la consulenza professionale fornisce informazioni sulle caratteristiche di status della professione, sulle sue opportunità e difficoltà e sulla conformità di determinati dati del candidato ai requisiti della professione.

I consulenti pongono l'accento sull'aumento della responsabilità personale del cliente in relazione alla sua stessa vita.

È più facile per i consulenti lavorare con un cliente se possono insegnare ai propri clienti ad aiutare se stessi e ad essere più sicuri nel prendere le proprie decisioni, il che significherebbe che il cliente stesso potrebbe diventare un consulente per se stesso e determinare l'area in cui desidera lavorare per tutta la vita o almeno ottenere un'istruzione nella professione più interessante.

I compiti della consulenza professionale sono diagnosticare le caratteristiche delle qualità e abilità personali dell'optante, le sue motivazioni e caratteristiche caratteristiche, mostrare il costo psicologico della padronanza di una professione, aiutare nella scelta di una professione, ecc.

3. Informare su varie specialità

Informazioni su varie specialità particolarmente rilevante nel periodo della laurea e della scelta professionale ed è strettamente connesso al concetto di idoneità professionale, che comprende:

1) informazioni sulle istituzioni educative che formano professionisti in qualsiasi specialità;

2) informazioni sulla domanda di specialisti di varie professioni nel mercato del lavoro;

3) informazioni sulle realtà delle attività di specialisti in varie professioni;

4) informazioni sullo stipendio medio degli specialisti;

5) informazioni sulla possibilità di autorealizzazione e crescita professionale nella professione scelta.

Le informazioni su varie specialità sono generalmente fornite da specialisti di centri per l'impiego o rappresentanti di istituzioni educative. È particolarmente importante che una persona di fronte alla scelta di una futura professione sia consapevole della specialità scelta in un complesso di fattori professionali: la propria idoneità professionale, l'interesse per questa professione, le opportunità di lavoro nella specialità scelta.

4. Idoneità professionale

Idoneità professionale è determinato principalmente dalla totalità delle caratteristiche individuali dell'individuo, che influenzano il successo dello sviluppo di qualsiasi attività lavorativa e l'efficacia della sua attuazione.

L'idoneità professionale riflette il reale livello di sviluppo delle qualità professionalmente significative di una persona che sono caratteristiche di una particolare attività lavorativa. L'idoneità professionale è determinata dal livello di soddisfazione sul lavoro, dal suo processo e dai risultati. Oggi la soddisfazione per il lavoro e la propria professione dipende non solo dal processo stesso, ma anche da fattori esterni. Tali fattori includono le condizioni di attività, il microclima prevalente nella squadra, il livello motivazionale, il prestigio della professione, il coinvolgimento nella professione, ecc.

Il concetto di "idoneità professionale" viene utilizzato solo per caratterizzare una persona dal punto di vista della sua conformità ai requisiti dell'attività lavorativa. L'idoneità professionale per una determinata attività lavorativa scelta riflette direttamente come una persona si vede in questa professione, se è a suo agio nel realizzarsi in questo ambiente, predeterminando così il successo nella specialità scelta.

Per valutare l'idoneità professionale di una persona, è necessario familiarizzare con gli elementi di un sistema unificato per preparare una persona al lavoro e garantirne l'attuazione più efficace durante l'intero percorso professionale.

Il processo di formazione dell'idoneità professionale passa attraverso diverse fasi:

1) istruzione e formazione del lavoro: la fase in cui avviene la preparazione al lavoro e la scelta della professione. In questa fase, è necessario instillare nel bambino l'amore per il lavoro, aiutare a padroneggiare gli strumenti e i metodi di lavoro più semplici, formare una disponibilità al lavoro, un bisogno e una comprensione della sua necessità e lo sviluppo del lavoro generale abilità;

2) durante l'orientamento professionale, l'assistenza viene fornita principalmente sotto forma di formazione professionale, conoscenza delle professioni, analisi dei desideri e delle capacità della persona a cui viene fornita la consulenza;

3) selezione professionale - determinando il grado di idoneità di una persona per un determinato tipo di attività sulla base di un confronto delle sue caratteristiche individuali con i requisiti della professione, è anche possibile risolvere i problemi di distribuzione di specialisti, reclutamento educativo e professionale gruppi, selezionando uno specialista per un gruppo funzionante, ecc.;

4) la formazione professionale è una sorta di nucleo dell'intero processo di apprendimento, di norma include non solo i programmi per i quali verrà condotta la formazione, ma anche i corsi di formazione, i simulatori e i metodi con cui verrà valutato un principiante in un nuovo campo di attività;

5) l'adattamento professionale è finalizzato all'ingresso completo di un principiante in un nuovo campo di attività, mentre esistono metodi peculiari per valutare le caratteristiche di una determinata persona nell'adattarsi a uno nuovo;

6) attività professionale - garantire l'organizzazione razionale, le condizioni e il processo dell'attività lavorativa, l'elevata efficienza, la qualità, la sicurezza del lavoro, lo sviluppo professionale, la tutela della salute, la soddisfazione sul lavoro;

7) la certificazione professionale è talvolta chiamata anche valutazione delle capacità professionali e della corrispondenza delle qualifiche di una persona alla posizione ricoperta. Sulla base dei risultati della certificazione, la commissione di certificazione decide: corrisponde alla posizione ricoperta, corrisponde alla posizione ricoperta, soggetta a formazione avanzata e non corrisponde alla posizione ricoperta;

8) riabilitazione professionale - ripristino dello stato funzionale del corpo e della psiche dopo il duro lavoro e le malattie passate con lo sviluppo di stati dominanti negativi persistenti a seguito di frequenti fallimenti professionali, ecc.

Va notato che il contenuto di ogni fase è molto peculiare e specifico, se li consideriamo in termini di scopi, obiettivi, metodi, mezzi e tempi della loro attuazione.

Ma c'è qualcosa che li unisce - comune a tutte le otto fasi, ovvero la necessità di determinare quegli indicatori che sono criteri per l'efficacia e la razionalizzazione della procedura diagnostica.

Non bisogna dimenticare che un approccio creativo al lavoro, la soddisfazione sul lavoro, un sistema di incentivi finanziari e morali contribuiscono alla formazione dell'idoneità professionale. Questo aspetto è di grande importanza in tipi complessi di lavoro che richiedono una responsabilità speciale e resistenza fisica. Con l'accumulazione dell'esperienza e la sua trasformazione in attività lavorativa, si può parlare di formazione dell'idoneità professionale di un individuo.

La consulenza professionale si concentra sui requisiti professionali per un individuo come portatore di una professione, ad esempio su indicazioni e controindicazioni mediche e psicologiche per questo tipo di attività.

5. Selezione professionale

selezione professionale - questa è una procedura per valutare le qualità professionali, personali e di altro tipo di un dipendente per la conformità ai requisiti stabiliti nell'organizzazione. Solo dopo aver superato la procedura di selezione professionale, è possibile prendere una decisione sull'iscrizione di un candidato a una posizione vacante, posto. Molto spesso, i test vengono utilizzati per determinare l'idoneità professionale. Ci sono cinque categorie di test utilizzati nella selezione professionale.

1. Test intellettuali.

Tempo di mantenimento breve - da 12 a 30 minuti e semplice. Questo tipo di test è stato specificamente progettato per studiare il personale junior e medio nell'industria. Tali test possono avere una validità relativamente alta per determinate occupazioni o nessuna validità.

Esistono test più complessi per l'intelligenza, ma questi test richiedono le qualifiche professionali di uno psicologo e molto tempo. Sono utilizzati principalmente per la valutazione e la selezione dei dirigenti.

2. Prove di abilità.

La necessità di selezione e formazione professionale ha contribuito alla creazione di un gran numero di prove attitudinali.

A differenza dei test di intelligenza, i test attitudinali sono riconosciuti per rivelare la capacità di un dipendente di apprendere in modo rapido ed efficace.

3. Test psicomotori.

Mirato a valutare la velocità e l'accuratezza della coordinazione motoria. La maggior parte di questi test vengono eseguiti su apparecchiature reali o simulatori.

4. Test di personalità e di interesse.

Tali test si basano sul presupposto che un individuo sarà un lavoratore di maggior successo se la struttura della sua personalità e dei suoi interessi è simile a quella di una persona che ha raggiunto livelli elevati nell'attività professionale e nella carriera.

Lo svantaggio principale di questo tipo di test è che molti soggetti possono distorcere le risposte o rispondere alle domande in modo non sincero.

5. Prove proiettive.

Vengono utilizzati materiali di prova con un significato sfocato e indefinito, ad esempio punti neri, una frase incompiuta, immagini della trama, ecc.

Inizialmente, questi test sono stati creati da psicologi clinici per analizzare le anomalie umane. In generale, la validità di tali test è bassa.

6. Tratti significativi della personalità

Tratti significativi della personalità implicano la definizione di un insieme di tratti di personalità professionalmente significativi.

Nell'ambito di una determinata produzione, si formano determinati criteri per l'assunzione, il principale dei quali sono le caratteristiche personali del dipendente. È possibile individuare i principali tratti della personalità più richiesti nelle condizioni moderne:

1) capacità di comunicazione;

2) intenzionalità;

3) responsabilità;

4) elevato sviluppo intellettuale e buona capacità di apprendimento;

5) conformità delle caratteristiche psicologiche al profilo del lavoro.

Di particolare importanza è la corrispondenza delle caratteristiche psicologiche al profilo del lavoro, poiché diverse professioni pongono requisiti diversi per le caratteristiche psicologiche, ad esempio la buona volontà, la capacità di ascolto e il desiderio di aiutare le persone sono importanti nel lavoro sociale; nelle specialità militari - patriottismo, responsabilità, disciplina e resistenza morale.

Per determinare un insieme di tratti della personalità professionalmente significativi, ci sono alcuni metodi, sia nelle istituzioni educative che nei servizi psicologici sul lavoro, di solito consistono nel superare i test e nel colloquio dei candidati. La qualità più importante di una persona quando fa domanda per un lavoro è la responsabilità.

7. Responsabilità

Responsabilità Si manifesta nel controllo dell'oggetto del lavoro sulla qualità dell'esecuzione di determinati compiti, tenendo conto di alcune norme e regole stabilite nell'impresa. In molti modi, la responsabilità si basa sulla motivazione al lavoro, sull'identificazione professionale, sull'accettazione della cultura, delle norme e dei valori di una determinata comunità professionale.

In molte imprese, la vita di altre persone, la sicurezza delle apparecchiature e la sicurezza delle persone che vivono nelle immediate vicinanze dell'impresa dipendono dalla responsabilità personale dei dipendenti.

CONFERENZA #8

Adattamento professionale

1. Il concetto di adattamento professionale

sotto adattamento professionale di solito comprendono un sistema di misure e attività che contribuiscono allo sviluppo professionale di un dipendente e formano in lui le qualità professionali appropriate, oltre ad aiutare il dipendente a padroneggiare gli elementi della cultura organizzativa e ad adottare un nuovo status sociale. L'adattamento professionale include l'autoidentificazione con un nuovo ruolo, caratteristiche di status e accettazione della cultura e dei valori dell'ambiente professionale.

Адаптация - una delle pietre miliari importanti nella vita di una persona, attraverso di essa forma la sua visione del mondo e la sua formazione come persona.

La socializzazione (adattamento) di un dipendente in un nuovo posto di lavoro dipende da quanto bene la persona viene accettata dal team e dall'intera organizzazione nel suo insieme. La socializzazione è difficile in caso di incertezza di ruolo, quando le responsabilità lavorative non sono chiaramente definite e strutturate, e di conflitto di ruolo, quando i requisiti dell'organizzazione entrano in conflitto con gli standard personali del dipendente.

Risocializzazione - risocializzazione associata al passaggio ad una nuova posizione o ad un altro luogo di lavoro mantenendo la posizione precedente.

La corrispondenza del dipendente e dell'organizzazione si basa sulla corrispondenza dei valori del dipendente con i valori dell'organizzazione.

Affinché il processo di adattamento sia indolore per il dipendente, e anzi passi e dia un risultato positivo, devono essere osservate quattro fasi:

1) è necessario valutare il livello di preparazione di un principiante per formare un programma di adattamento individuale specifico per questo specialista. Ridurrà anche il periodo di adattamento per i nuovi arrivati ​​che hanno una vasta esperienza in questo campo, o aumenterà il suo periodo per un principiante che non ha esperienza in questo campo;

2) è necessario non familiarizzare teoricamente il nuovo arrivato con il fronte del suo lavoro futuro, ma mostrare chiaramente il luogo di lavoro e parlare dei requisiti che gli verranno imposti;

3) è necessario adattare il nuovo arrivato al suo nuovo status in questa organizzazione, per coinvolgerlo nelle relazioni interpersonali con i colleghi. Se necessario, assegna un mentore al nuovo arrivato, che lo familiarizzerà con le sue responsabilità lavorative e presenterà il nuovo arrivato ai colleghi, aiuterà ad attirare il nuovo arrivato nella squadra;

4) la fase di completamento del processo di adattamento si riduce al graduale superamento dei problemi produttivi e interpersonali e al passaggio ad uno stabile svolgimento delle mansioni lavorative. Questa fase si verifica all'incirca dopo il primo anno di lavoro nella nuova organizzazione. Ma se controlli completamente il processo di adattamento, puoi ridurlo a un paio di mesi, il che è molto vantaggioso per il lato finanziario dell'organizzazione.

2. Elementi di autoidentificazione professionale

Il principale elementi di autoidentificazione professionale sono:

1) status e ruoli offerti dalla società;

2) i gruppi sociali e le istituzioni all'interno dei quali si realizza l'autoidentificazione professionale;

3) valori, norme sociali, conoscenze, competenze necessarie per la formazione e il mantenimento dello status professionale;

4) tecnologie sociali per la produzione, riproduzione e trasferimento di norme, valori e modelli culturali di questa professione ad altre persone. L'adattamento professionale, sovrapposto agli atteggiamenti dell'individuo, integrandoli, aiuta una persona a socializzare in un determinato stato caratteristico e si manifesta nell'atteggiamento dell'individuo al lavoro.

Il coinvolgimento di un individuo nei rapporti di lavoro è un indicatore della sua autoidentificazione e adattamento professionale.

Dal grado di coinvolgimento di un individuo nelle relazioni di lavoro, si possono giudicare le prospettive della sua carriera e crescita personale. I rapporti di lavoro, a loro volta, sono costruiti sul comportamento lavorativo. Secondo L. Sh. Krupenikova, il comportamento lavorativo può essere suddiviso in adattivo e non adattivo.

3. Comportamento professionale adattivo

Il comportamento professionale adattivo include:

1) comportamento funzionale, ovvero corrispondenti ad un determinato ruolo professionale e adeguati a tali condizioni;

2) comportamento economicoquando l'individuo si concentra sull'equilibrio ottimale tra il contributo al processo lavorativo e la compensazione degli sforzi investiti;

3) comportamento di stratificazione- orientamento al raggiungimento di determinate caratteristiche di status;

4) comportamento innovativo, che prevede l'introduzione di innovazioni nell'attività lavorativa;

5) comportamento conforme, che si caratterizza per l'adattamento dell'individuo agli atteggiamenti e alle opinioni della maggioranza nella squadra;

6) comportamento convenzionale sulla base della definizione di un accordo (esplicito o latente) per mantenere determinate posizioni di ruolo-status;

7) comportamento di subordinazione cerimonialeche include l'osservanza dell'etichetta professionale, la produzione e il trasporto di modelli culturali della professione e delle tradizioni professionali.

4. Comportamento professionale disadattivo

Il comportamento professionale non adattativo è considerato:

1) comportamento caratteriale, che si riferisce alla proiezione di caratteristiche personali (per lo più non contigue) sull'ambiente di lavoro;

2) comportamento illegale;

3) comportamento amministrativo eccedere i poteri ufficiali e professionali;

4) comportamento disfunzionalecompresa l'incompetenza professionale;

5) comportamento del bersaglio individualeassociato all'attuazione di obiettivi personali, indipendentemente dai desideri della squadra;

6) comportamento di imitazione, manifestata nella pseudo-attività del dipendente;

7) comportamento deviato, caratterizzato da abitudini e inclinazioni antisociali nelle attività professionali (lavoro sociale / Sotto la direzione generale di V. I. Kurbatov, Rostov-on-Don, Phoenix, 2000). Attraverso il comportamento lavorativo, una persona non solo si adatta all'ambiente di lavoro, ma lo trasforma anche secondo le sue attitudini professionali al fine di realizzare un'attività e attività professionale ottimale. Il comportamento lavorativo riflette i tratti della personalità individuale, gli atteggiamenti e, naturalmente, la motivazione.

CONFERENZA #9

sviluppo organizzativo

1. Il concetto di sviluppo organizzativo

sviluppo organizzativo - cambiamento del tempo irreversibile, diretto e regolare, che è un processo oggettivo, indipendente dal desiderio o dalla riluttanza dei membri del collettivo di lavoro. Possiamo dire che lo sviluppo organizzativo è un cambiamento pianificato e controllato nell'organizzazione e il più delle volte si verifica a causa di determinate circostanze e ragioni. Le ragioni possono essere molte, ad esempio: un cambiamento nella leadership, una fusione o scissione, un cambiamento nelle tecnologie di produzione, un cambiamento nella scala di produzione, un cambiamento nell'ambiente operativo e molto altro.

Lo sviluppo organizzativo può essere di diversi tipi:

1) sviluppo pianificato e spontaneo;

2) sviluppo strutturato e non strutturato;

3) direttiva o sviluppo congiunto;

4) sviluppo personale o non personale;

5) sviluppo rivoluzionario o evolutivo.

Modi di sviluppo organizzativo:

1) allenamento di sensibilità;

2) monitoraggio delle competenze, gare;

3) giochi di ruolo;

4) discussioni di gruppo;

5) feedback: una valutazione dei sentimenti e degli atteggiamenti dei dipendenti.

Tutti questi metodi sono volti al raggiungimento della produzione più efficiente, all'aggiornamento della base informativa, cercando di soddisfare i criteri adottati nelle organizzazioni più avanzate. Recentemente, i metodi di lavoro in team sono sempre più utilizzati per risolvere i problemi di produzione.

Quando si formano le squadre, dovrebbero essere considerati i seguenti punti:

1) relazioni umane - equa valutazione del contributo dei dipendenti, la possibilità di partecipazione diretta al processo decisionale forma l'impegno del dipendente nei confronti dell'organizzazione, un buon atteggiamento da parte del datore di lavoro aumenta l'autostima e l'autostima;

2) risorse umane - il numero dei dipendenti, le loro conoscenze, idee, opportunità, proposte creative;

3) grado di coinvolgimento nel lavoro - una maggiore indipendenza consente di approfondire l'essenza del compito lavorativo, allo stesso tempo la responsabilità ricade sulle spalle del dipendente e forma indipendenza e fiducia.

2. Gruppi indipendenti

Per risolvere un problema in un'organizzazione, spesso creano gruppi indipendenti. D. Schultz, S. Schultz Il libro Psicologia e lavoro parla di alcuni degli aspetti positivi dei gruppi indipendenti:

1) il livello di responsabilità individuale è più elevato;

2) monitoraggio indipendente dell'attività lavorativa e ricerca indipendente di feedback;

3) aumenta la produttività del lavoro, poiché il dipendente stesso apporta adeguamenti alle azioni di lavoro;

4) assistenza ai colleghi nel miglioramento della qualità del prodotto (Shultz D., Shultz S. Psicologia e lavoro, San Pietroburgo, San Pietroburgo, 2003).

3. Impegno per l'organizzazione ei fattori della sua formazione

Fattori di impegno dell'organizzazione, secondo D. Schulz e S. Schulz:

1) arricchimento del contenuto dell'opera;

2) autonomia del lavoro, cioè indipendenza;

3) varietà di manodopera;

4) atteggiamento positivo nei confronti della squadra;

5) supporto e cura dell'organizzazione nei confronti dei dipendenti;

6) soddisfazione per lo stile di leadership;

7) eterogeneità del personale.

4. Tipi di impegno organizzativo

D. Schultz, S. Schultz ne distinguono diversi tipi di impegno organizzativo:

1) emotivo - basato sull'autoidentificazione del dipendente con l'organizzazione, sull'accettazione dei valori, degli atteggiamenti e delle esigenze dell'organizzazione;

2) l'impegno comportamentale si basa sul principio dei benefici del lavorare in questa organizzazione;

3) l'impegno normativo si basa su un senso del dovere che incoraggia a rimanere nell'impresa.

5. Gruppi formali e informali all'interno dell'organizzazione

Gruppi informali all'interno dell'organizzazione. Nel lavoro di qualsiasi organizzazione, la formazione di piccoli gruppi è inevitabile. Come risultato del lavoro congiunto, la squadra inizia a scomporsi in base agli interessi, alle caratteristiche dell'età, al luogo di residenza e ad altre caratteristiche. Più grande è la squadra, più gruppi si formano. Di solito si parla di gruppi di iniziativa, di un gruppo di sostegno, di gruppi di lavoro. Il gruppo di iniziativa si concentra sul miglioramento del processo lavorativo, sull'introduzione di innovazioni e sulla creazione di nuovi contatti. Questo gruppo ha un approccio creativo al processo lavorativo, è interessato al lavoro ed è attaccato al team e all'impresa. È questo gruppo che è la forza trainante della squadra, di solito le vacanze sono organizzate da questo gruppo. Il gruppo di supporto non offre iniziative da solo, ma supporta sempre il gruppo di iniziativa, aiuta nell'attuazione di progetti e programmi.

Spesso all'interno dell'impresa si formano gruppi di dipendenti sociali, persone il cui licenziamento è difficile a causa della loro esperienza o del loro status elevato.

La dipendenza sociale implica una riduzione dell'attività lavorativa dovuta all'appartenenza a un determinato gruppo e all'assenza di responsabilità individuale nel processo produttivo. Di solito i dipendenti sociali dimostrano attività pseudo-attiva, non facendo nulla in realtà.

Un fattore importante nella formazione dei gruppi è la coesione. Coesione di gruppo - il grado di vicinanza dei membri del gruppo. Il gruppo sviluppa le proprie norme e valori, dà un senso di conforto psicologico, sicurezza. L'influenza sulla coesione del gruppo è esercitata da:

1) il numero dei membri del gruppo;

2) stile di vita, interessi di ciascun membro del gruppo;

3) condizioni di lavoro dei membri del gruppo;

4) compenso dei membri del gruppo;

5) pressione esterna sul gruppo nel suo insieme.

La formazione dello spirito aziendale, una sana atmosfera psicologica nella squadra e un'attività collettiva di successo dipendono dalla coesione del gruppo nel suo insieme.

CONFERENZA #10

Collettiva del lavoro

1. Il concetto di collettivo di lavoro

Collettiva del lavoro - un gruppo di persone unite da un'unica attività lavorativa e professionale, luogo di lavoro o appartenenti a un'impresa, istituzione, organizzazione. Il processo lavorativo, le caratteristiche di status del gruppo nel suo insieme, le condizioni di lavoro (sia psicologiche che professionali) dipendono dalla composizione del team. Il collettivo di lavoro stabilisce norme, valori all'interno del gruppo e produce una certa cultura.

Il collettivo di lavoro è inteso come un gruppo professionale di persone che lavorano nella stessa impresa o organizzazione. Il team è composto da tutto il personale dell'organizzazione e comprende sia il personale direttivo che i dipendenti ordinari. La squadra è divisa in piccole squadre all'interno dell'impresa: squadre di dipartimenti, divisioni, ecc. La formazione di condizioni psicologiche confortevoli e l'attaccamento all'impresa dipendono da quanto è vicina la squadra e se le squadre piccole si oppongono l'una all'altra. La corporatività nel team è una delle condizioni più importanti per il buon funzionamento dell'impresa.

Il collettivo di lavoro svolge due principali funzioni interconnesse: economica e sociale.

La funzione economica è che il team svolga attività lavorative congiunte nell'organizzazione, a seguito delle quali vengono creati valori. La funzione economica è la funzione principale nella collettività del lavoro.

La funzione sociale è volta a soddisfare i bisogni sociali di tutti i membri del collettivo di lavoro, che si esprimono nell'opportunità di lavorare, ricevere benefici materiali, riconoscersi tra colleghi, autorealizzazione, utilizzare il proprio diritto al riposo e alle ferie, istruzione, uso dei valori culturali e molto altro.

2. Caratteristiche psicologiche dell'attività lavorativa

Nel lavoro pratico, una persona attraversa diverse fasi psicologiche: scelta professionale, adattamento professionale e autoidentificazione, formazione del proprio spazio sul posto di lavoro, costruzione di relazioni con il team e altri. Ogni periodo ha le sue caratteristiche e compito di uno psicologo organizzativo è quello di ridurre gli aspetti negativi nell'attività lavorativa di ciascun individuo, motivare e interessarsi al lavoro, formare atteggiamenti positivi in ​​relazione al processo lavorativo e all'organizzazione come totale. Entrando nell'impresa, una persona inizia a formare la propria cerchia sociale, correggere atteggiamenti psicologici nei confronti del team, sulla base dell'esperienza di comunicazione con i membri del team, forma la propria opinione e il proprio atteggiamento nei confronti dell'organizzazione. Quando si adatta, il dipendente entra in un certo regime e il principale problema psicologico in una squadra consolidata sono i conflitti industriali, la cui soluzione determina la qualità del lavoro, lo stato psicologico dei lavoratori e le caratteristiche dell'attività lavorativa. Le peculiarità dell'attività lavorativa significano non solo conflitto e adattamento, ma anche motivazione al lavoro e formazione dell'identificazione professionale e del corporativismo. In molti modi, questi processi dipendono dalle condizioni di lavoro, dalla composizione del team e dalle caratteristiche personali del dipendente.

3. La natura del lavoro umano

Esistono diversi criteri che influenzano la comprensione del bisogno di attività lavorativa da parte di un dipendente, che caratterizzano i processi lavorativi nella produzione:

1) la finalità dell'opera;

2) rispondenza del lavoro ai requisiti e bisogni soggettivi del dipendente;

3) risultato tangibile del lavoro;

4) rinforzo affidabile (materiale, morale, psicologico);

5) carico ottimale, complessità e intensità del lavoro;

6) completamento dei lavori.

4. Stile di lavoro individuale

Attività lavorativa può essere valutato secondo diversi criteri: efficienza, velocità di produzione, coinvolgimento e interesse del dipendente, conformità psicologica, caratteristiche individuali del dipendente, motivazione al lavoro di ciascun individuo. L'attività lavorativa in quanto tale comporta il contributo di ciascun dipendente al processo produttivo, e per aumentare l'efficienza produttiva, e quindi la redditività, è necessario tenere conto delle aspettative di ciascun dipendente sia in termini di piano di lavoro che di compenso economico, ritorni e reazioni alle iniziative dei dipendenti. La stimolazione dei dipendenti è un passo necessario nello sviluppo della produzione, nella crescita del suo prestigio e nel rispetto delle moderne esigenze del mercato.

5. Lavoro investito

Lavoro investito - un fenomeno psicologico consistente in un atteggiamento particolarmente attento del soggetto del lavoro al contributo morale, fisico e materiale al processo lavorativo e nella necessità di riconoscere il contributo come significativo da parte degli altri soggetti del lavoro. In assenza di riconoscimento o di insufficiente valutazione del lavoro investito, la produttività lavorativa dell'individuo diminuisce, la motivazione e l'interesse per le attività continuative ad un certo livello, scompare l'attività creativa.

6. Dinamiche di gruppo

Durante l'attività lavorativa in team o gruppo professionale si possono tracciare diverse fasi di interazione di gruppo - dinamiche di gruppo: fase di integrazione, fase di confronto, fase di assimilazione.

Entrando in una nuova squadra, una persona inizia a formare un nuovo ambiente sociale, compreso il cambiamento di quello esistente nel nuovo posto di lavoro. Nella fase di integrazione in una nuova società, una persona cerca di mostrare le migliori qualità e guarda da vicino ogni membro del team di lavoro, analizza le caratteristiche principali del posto di lavoro e del team.

Apportando cambiamenti sul posto di lavoro, una persona acquisisce invariabilmente una certa quantità di valutazioni negative e quindi provoca una sorta di circolo conflittuale. Dopo qualche tempo, questo cerchio può disintegrarsi da solo o trasformarsi in un rifiuto persistente se le norme, le regole e i valori di questo cerchio sono inaccettabili per il nuovo dipendente. Se, dopo un certo periodo di tempo, una persona accetta i valori della società lavorativa o è in grado di adattarli in base alle proprie norme e valori, i gruppi possono raggiungere un consenso e la persona si assicurerà con successo in il gruppo di lavoro su un piano di parità con gli altri diritti.

7. Il concetto di società

società - associazione sulla base di determinati interessi professionali e identificazione professionale. Si basa sul concetto di corporativismo, inteso come identificazione con un determinato gruppo, che opera nei suoi interessi e osserva e mantiene le sue caratteristiche di status, norme e valori. Una società è una grande organizzazione che ne comprende molte piccole (ad esempio una rete McDonald's o Microsoft), o una comunità astratta dal concetto di "organizzazione", ad esempio medici o militari, chimici o matematici.

8. Aziendale

sotto corporativismo comunità, sostegno da parte della comunità professionale degli interessi di ciascun membro della comunità, lavoro per migliorare lo status professionale di un'impresa o di un gruppo, attività nei suoi interessi.

Il corporativismo implica l'esistenza di norme, valori, tradizioni di un dato gruppo di persone.

Il corporativismo è solitamente attribuito a una specifica professione o organizzazione, ad esempio la comunità professionale dei medici e l'etica aziendale. La tradizione del corporativismo a livello familiare può essere considerata la solidarietà maschile, la solidarietà femminile, la comunità dei vicini di casa, ecc. La corporatività implica sostenere le idee dell'organizzazione ad ogni livello, tutelare i diritti di ogni dipendente, comunicazione costante e scambio di informazioni tra la direzione ei dipendenti ordinari. In genere, la corporateness si basa sull'impegno dei dipendenti nei confronti della propria organizzazione.

9. Etica del lavoro

L'etica è intesa, nel senso ampio del termine, come un insieme di norme di comportamento morali, psicologiche e morali universali. L'etica delle relazioni industriali si basa sulle regole generali di comportamento delle persone nel processo di attività lavorativa congiunta. Le norme etiche vengono accumulate e trasformate tenendo conto delle esigenze del mercato del lavoro, del rispetto della legislazione statale, dei requisiti morali e di un atteggiamento responsabile nei confronti del processo lavorativo e dei colleghi di lavoro. Il rispetto dell'etica della produzione aumenta l'autostima di ciascun dipendente e lo stato dell'impresa nel suo insieme, fa rispettare il marchio dell'impresa e contribuisce all'acquisizione di clienti e partner abituali.

10. Posizione professionale

Posizione professionale - il sistema di relazioni, il ruolo e il posto di uno specialista nell'ambito della sua attività professionale. La posizione professionale comprende le attitudini della persona, il sistema del suo orientamento nel mercato del lavoro, le aspettative interne e la valutazione delle proprie capacità di professionista, comprendendo la sua missione. La base di una posizione professionale è lo stato di un'istituzione educativa, le caratteristiche personali e il sistema di valori di un individuo, i suoi interessi e priorità professionali.

11. Bisogni e abilità nel team di produzione

Una società professionale impone determinati requisiti al dipendente e al team nel suo insieme.

Spesso i metodi di lavoro di gruppo sono preferibili a quelli individuali, il che lascia un'impronta sulle caratteristiche psicologiche del team nel suo insieme: la capacità di ascoltare gli altri, un atteggiamento tollerante verso gli altri, la capacità di risolvere situazioni di conflitto, accettare il punto di vista degli altri, e molto altro è richiesto. Innanzitutto, le esigenze del team dovrebbero essere superiori alle esigenze di ogni singolo dipendente, ma non bisogna nemmeno dimenticare le esigenze individuali.

Anche le capacità di interazione di gruppo subiscono una trasformazione, che si manifesta come un adattamento ai metodi di lavoro di gruppo, la capacità di riconoscersi come leader in un gruppo o il riconoscimento della leadership di un altro membro del gruppo. A seconda del magazzino psicologico del dipendente, delle sue capacità, è possibile distinguere leader, estranei e un gruppo intermedio confortevole. In ciascuno di questi tipi, le capacità di una persona si manifestano abbastanza chiaramente: questa è la capacità di gestire le persone e organizzare il lavoro, o seguire le istruzioni del leader, o essere un leader in un'area ristretta, ad esempio modelli matematici altamente specializzati del ciclo produttivo.

Come una persona si adatta nel team di lavoro, il dipendente adatta l'ambiente, tenendo conto dei propri interessi e inclinazioni. Il compito del personale dirigente non è limitare il dipendente, ma promuoverne la crescita personale, l'approccio creativo al lavoro, che ha un impatto sull'interesse per il lavoro, sui ritorni finanziari e psicologici, sulla formazione di nuove idee e sul miglioramento dei metodi di produzione. Lo sviluppo dei bisogni del soggetto del lavoro dipende direttamente dalle sue caratteristiche di status nella produzione e dai bisogni del processo produttivo nel suo insieme. La formazione del corporativismo, l'inclusione di un dipendente nell'ambiente di produzione consentono a ciascun dipendente di apportare modifiche alle condizioni di lavoro, al processo produttivo, migliorando la produzione nel suo insieme e elevando lo status del marchio dell'organizzazione.

Le attività nell'ambito dell'identificazione professionale sono caratterizzate da un elevato grado di padronanza della materia del lavoro e si basano sulla ripetizione frequente di determinate azioni. Può essere distinto percettivo, intellettuale и il motore abilità. A seconda delle condizioni di lavoro, della motivazione al lavoro e delle condizioni fisiche del soggetto del lavoro, possono trasformarsi in automatismi.

CONFERENZA #11

Guida

1. Il concetto di leadership

Guida - impatto mirato sui dipendenti, il team, a seguito del quale si ottiene un aumento della produttività del lavoro. La leadership può essere definita un processo in cui al leader viene dato il diritto di potere sui subordinati.

La gestione comprende molti aspetti, tra cui lo sviluppo di tattiche e strategie per la politica organizzativa, la capacità di gestire il personale, comunicare con le persone, calcolare e prevedere l'introduzione di nuovi metodi e forme di lavoro nell'impresa e altri. Esistono diversi stili di leadership. I principali sono gli stili di gestione democratica, autoritaria e liberale.

Stile di gestione democratico caratterizzato dal fatto che il processo decisionale si basa sulla discussione del problema, tenendo conto di tutte le opinioni e iniziative dei dipendenti. Il processo decisionale è controllato non solo dal manager, ma anche dagli stessi dipendenti, ovvero ciò indica la massima democrazia e libertà di autorealizzazione possibili, la manifestazione di interesse e buona volontà nei confronti dell'individuo, l'assenza di discriminazione. Lo stile di gestione democratico è il più razionale ed efficace. Ciò è dovuto al fatto che aumenta la probabilità di prendere la decisione giusta con questo stile di leadership, poiché è il più equilibrato e deliberato collettivamente. Questo stile di gestione sarà giustificato se il leader dell'organizzazione ha un livello sufficientemente elevato di capacità intellettuali, organizzative e comunicative.

Stile di gestione autoritario, è anche spesso chiamato dittatoriale, è caratterizzato da un duro processo decisionale individuale da parte del leader, esercita anche un controllo rigoroso e costante sull'esecuzione degli ordini impartiti e se si discosta dalla norma segue la punizione , la cura della persona è all'ultimo posto o è del tutto assente, non c'è interesse per i lavoratori. A causa del fatto che i subordinati sono costantemente monitorati, i risultati del lavoro sono sempre ai massimi livelli (profitto, produttività, qualità del prodotto e molto altro), ma il grande svantaggio di questo stile di gestione è l'alta probabilità di decisioni errate, soppressione di iniziativa, rallentamento dell'innovazione, stagnazione, passività dei dipendenti, ecc. È opportuno e giustificato solo quando l'organizzazione è in condizioni critiche e ha bisogno di tempo per "riabilitarsi".

Liberale-stile di gestione anarchico caratterizzato dalla massima democrazia possibile e dal minimo controllo sui lavoratori nell'organizzazione. Ogni dipendente può esprimere il proprio punto di vista e posizione, senza difenderli. Di norma, con questo stile di leadership, la produttività è bassa, le persone non sono soddisfatte del proprio lavoro, le direzioni di lavoro sono costituite dalle preferenze del leader del microgruppo, ecc. In pratica, pochi leader aderiscono a uno stile di gestione, poiché di regola, c'è una miscela di due, e talvolta tutti e tre gli stili.

2. Posto di lavoro nell'organizzazione

sotto posto di lavoro nell'organizzazione si intende un certo status, che comporta una serie di doveri e privilegi per il dipendente. Di solito include il concetto di crescita della carriera - crescita lungo la scala gerarchica nella produzione nella direzione dell'aumento delle caratteristiche di stato. Per molti aspetti, la possibilità di raggiungere un determinato posto di lavoro dipende dalla responsabilità dell'individuo, dalle sue caratteristiche personali e dal livello di istruzione.

3. Posizione

Città - questo è un determinato status caratteristico di un dipendente, che corrisponde al carico, al grado di responsabilità, alle esigenze lavorative e alle responsabilità lavorative.

Gli incarichi possono essere eletti o nominati. Gli incarichi elettivi dipendono dal numero dei voti e sono concessi per un certo periodo di tempo, gli incarichi nominati possono anche essere temporanei, ma il più delle volte non hanno limiti di tempo e dipendono dalla formazione, dall'esperienza e dalle qualità professionali del dipendente. Una posizione è un certo tipo di attività all'interno della specialità di un dipendente, che viene retribuita in base alle caratteristiche di stato del dipendente e alle specificità del lavoro.

4. Posizionare i componenti

La posizione comprende diverse componenti importanti:

1) doveri ufficiali - alcuni doveri di un dipendente corrispondenti alla posizione ricoperta e alcuni requisiti per la sua attività lavorativa. Ciò include il rispetto di determinate norme, criteri e prestazioni, il rispetto delle regole di condotta e dell'orario di lavoro, le funzioni di rappresentanza e il rispetto intellettuale e comportamentale del dipendente rispetto alla posizione ricoperta;

2) privilegi ufficiali: un insieme di benefici e benefici forniti a un dipendente. A seconda delle caratteristiche di status della posizione, l'insieme dei privilegi può variare. Più alta è la posizione occupata da un dipendente, più privilegi può ricevere - secondo il regime di lavoro, riposo e sussidi materiali;

3) remunerazione - dipende direttamente dalla posizione ricoperta e dalle mansioni lavorative del dipendente. La remunerazione dei dipendenti può includere determinati bonus, sussidi, incentivi materiali per un aumento del carico di lavoro o l'introduzione di determinate innovazioni nel lavoro dell'organizzazione;

4) la responsabilità dipende anche dalle mansioni lavorative e dalla posizione ricoperta e di solito è correlata alla retribuzione. A seconda della posizione, la responsabilità implica il rispetto delle norme di sicurezza o il mantenimento della segretezza del processo lavorativo, o altre opzioni di responsabilità organizzativa.

5. Psicologia del management

Gestione psicologica, di regola, è finalizzato all'integrazione delle conoscenze nel campo della psicologia finalizzate alle decisioni manageriali. È riconosciuto per integrare le conoscenze sul contenuto psicologico delle decisioni manageriali. Pertanto, in condizioni sociali, non sono necessari solo specialisti qualificati, ma professionisti psicologicamente saggi nella gestione.

Gli psicologi di gestione studiano la conoscenza delle caratteristiche psicologiche delle persone, tengono un resoconto completo del contenuto psicologico, aiutano a stimolare i dipendenti nel processo di attività congiunte e creano un clima socio-psicologico sano nell'atmosfera dell'organizzazione.

La psicologia del management può essere suddivisa in due sottotipi del processo di emergenza e sviluppo:

1) le esigenze della pratica. Ecco perché richiede lo studio, tenendo conto dei dati psicologici di una persona da questi punti di vista;

2) le esigenze dello sviluppo della scienza psicologica. L'oggetto in questo caso sarà il sistema "uomo - tecnologia", così come "uomo - uomo".

L'argomento della psicologia del management è lo studio degli aspetti psicologici del processo di gestione dei vari tipi di attività congiunte e della comunicazione interpersonale in un'organizzazione, ovvero gli aspetti psicologici delle relazioni manageriali.

6. Etica della leadership

Le questioni della gestione del personale nella produzione dipendono per la maggior parte dal leader, dallo stile di leadership. L'aspetto del leader determina l'idea di produzione nel suo insieme. Nella regolamentazione delle risorse umane, rivestono particolare importanza la preparazione psicologica del leader, la capacità di risolvere situazioni di conflitto, di trovare una via d'uscita da situazioni difficili e la capacità di gestire le persone. Etica della leadership si basa sulla moralità di un funzionario, sulla sua responsabilità, sul mantenimento dell'onore professionale, sull'autoidentificazione con un gruppo professionale.

L'etica di un leader si manifesta in diversi aspetti: comprendere gli scopi, gli obiettivi, i mezzi dell'attività di una persona come leader, osservare una cultura delle relazioni e una cultura del comportamento e abbinare le caratteristiche personali della posizione di un manager.

7. Qualità morali e psicologiche del leader

Qualità morali e psicologiche di un leader:

1) alta professionalità, ovvero competenza manageriale, cultura, visione del mondo;

2) responsabilità e affidabilità, il recupero delle tradizioni personali;

3) fiducia in se stessi, capacità di influenzare i propri subordinati;

4) indipendenza;

5) capacità di risolvere i problemi;

6) equilibrio emotivo e resistenza allo stress;

7) socialità, impegno, vicinanza con i subordinati, attrattiva esterna, qualità organizzative;

8) la capacità di psicoanalisi e di autocontrollo;

9) tolleranza per le debolezze dei lavoratori;

10) la priorità dell'esempio personale nel lavoro con i subordinati;

11) rispetto reciproco;

12) ragionevole attitudine alla critica;

13) supporto alle iniziative dei dipendenti;

14) chiari requisiti e tempi per l'affidamento del lavoro;

15) un'adeguata valutazione del contributo dei dipendenti al processo lavorativo.

I compiti principali del manager: organizzare la distribuzione ottimale delle responsabilità, organizzare la formazione e la riqualificazione dei dipendenti, formare le priorità per lo sviluppo dell'organizzazione.

CONFERENZA #12

Conflitto professionale

1. Il concetto di conflitto

C'è attualmente una branca indipendente della psicologia del lavoro, che studia il conflitto di lavoro come elemento costitutivo delle dinamiche di gruppo. Sotto conflitto si comprende l'emergere di contraddizioni intrattabili, lo scontro di interessi opposti associati alla rivalità, la mancanza di interessi e motivazioni comuni, nonché la comprensione reciproca. A livello di "individuo - individuo" il conflitto si basa solitamente sulla discrepanza tra le singole "mappe" psicologiche di percezione della realtà, competizione per uno specifico obiettivo; a livello di “individuo – gruppo” il conflitto è spesso basato sulle qualità individuali dell'individuo, sulla scarsa adattabilità professionale dell'individuo, sui legami comunicativi deboli o sull'incoerenza con la formazione professionale; a livello di "individuo - società", per la maggior parte, l'individuo introduce un elemento illecito nell'attività lavorativa (compresa la violazione delle norme e dei valori di questa comunità professionale).

Allo stesso tempo, il conflitto è parte integrante del processo lavorativo e mostra il livello di sviluppo del gruppo e gli schemi delle attività congiunte.

Al momento, la conflittologia (la scienza dei conflitti) offre vie d'uscita dalle situazioni di conflitto, modelli di risoluzione dei conflitti, corsi di formazione per aumentare il livello di tolleranza e capacità di comunicazione, che migliora significativamente la qualità delle condizioni di lavoro e la possibilità di realizzare il potenziale di ciascuno oggetto del processo lavorativo.

2. Tensione psicologica

sotto tensione psicologica si riferisce a uno stato mentale che riflette un aumento del livello di ansia, mancanza di comfort psicologico in determinate condizioni di lavoro e, d'altra parte, una volontà di agire. I fattori possono essere il passaggio a una nuova squadra, conflitti di lavoro, problemi personali dell'individuo. Ha una forte influenza sull'efficienza delle attività, sulla qualità del lavoro e sulle prestazioni in generale.

3. Tipi di conflitti

Ad oggi esistono tre tipi di conflitti: industriale e aziendale, interpersonale, intrapersonale.

industriale e commerciale il conflitto è considerato una situazione problematica che si presenta sul posto di lavoro durante lo svolgimento delle mansioni lavorative. Le ragioni dell'emergere di un conflitto tra produzione e affari possono essere la concorrenza, la gestione autoritaria, le contraddizioni della produzione, ecc.

Conflitto interpersonale - questa è una situazione di conflitto che si verifica tra i dipendenti della stessa squadra, organizzazione a causa dell'incompatibilità di obiettivi, valori e norme. Ad esempio, un tale conflitto può sorgere in una situazione in cui i membri di una squadra si sforzano di raggiungere lo stesso obiettivo, il cui risultato dovrebbe essere accreditato solo a uno dei membri della squadra. Inoltre, le ragioni dell'emergere del conflitto interpersonale possono essere la concorrenza, uno scontro di interessi, motivi e bisogni opposti, nonché l'incompatibilità dei personaggi.

Il conflitto interpersonale ha anche una sottospecie: il conflitto tra gruppi. Questo è un conflitto in cui partecipano diversi gruppi sociali, difendendo i propri interessi e motivazioni personali.

A loro volta, i conflitti tra i gruppi possono essere suddivisi in diverse varietà:

1) conflitto di ruolo, in cui una persona è tenuta a “recitare” due o più ruoli o comportamenti incompatibili;

2) conflitto mono e policausale, caratterizzato da una o più cause di una situazione conflittuale.

conflitto intrapersonale nasce solo dalla collisione di interessi e motivi opposti in una stessa persona.

Al centro di questo tipo di conflitto ci sono stati psicologici negativi dell'individuo, come le esperienze interne e il risentimento.

K. Levin ha individuato diverse varietà di conflitto intrapersonale:

1) "approssimazione - approssimazione", in tale situazione una persona è invitata a fare una scelta a favore di una delle soluzioni attraenti;

2) "approccio - rimozione", quando in una situazione la scelta è associata alla decisione di un oggetto tra più, in cui ci sono sia punti positivi che negativi;

3) "cancellazione - cancellazione" - una situazione in cui ci sono atteggiamenti soggettivi negativi.

4. Fasi del conflitto

Ci sono diverse fasi del conflitto:

1) latente - la fase di formazione del malcontento su qualsiasi questione, l'accumulo di momenti negativi in ​​relazione a una determinata persona o gruppo di persone;

2) acuto - un'"esplosione" di emozioni negative, una resa dei conti attiva, una percezione negativa di una persona o di un gruppo, nonché i risultati del loro lavoro. Di solito, in questa fase, ricorrono all'intervento di autorità superiori come arbitri in questa situazione;

3) dissolvenza - la fase di risoluzione del conflitto, riducendo il "calore" della situazione, cercando opzioni per risolvere il conflitto o risolvendo artificialmente il conflitto, eventualmente formando un conflitto cronico.

Dinamica del conflitto: caratteristiche delle fasi

Nel conflitto si possono distinguere diversi periodi, comprese le fasi.

Primo periodo, latente, comprende i seguenti passaggi:

1) consapevolezza della situazione problematica oggettiva. Più complessa è la situazione di conflitto e più velocemente si sviluppa, più è probabile che l'avversario la distorca;

2) l'emergere di una situazione problematica oggettiva.

Il conflitto nasce definendo una situazione problematica oggettiva. L'essenza di una tale situazione sta nel fatto che sorgono contraddizioni tra i soggetti, poiché non ci sono ancora azioni conflittuali e contraddizioni, ed è per questo che una tale situazione è comunemente chiamata problematica. Tentativi di risolvere il problema in modo non conflittuale;

3) comprendere che non sempre può sorgere una situazione di conflitto a causa dell'opposizione delle parti. Succede anche che i partecipanti all'interazione cedano, non volendo che la situazione degeneri in un conflitto;

4) situazione pre-conflitto. Una situazione di conflitto, di regola, è percepita come calma e sicurezza da una parte del conflitto e insicurezza dall'altra.

Secondo periodo, aperto:

1) un incidente in cui lo scontro delle parti sta appena iniziando a prendere slancio e allo stesso tempo c'è un tentativo di dimostrare la propria tesi con la forza. In questa fase, il conflitto può intensificarsi e complicare l'essenza originale del conflitto;

2) escalation, in questa situazione c'è un aumento dell'intensità del confronto tra le parti. L'escalation può essere caratterizzata da alcuni segni: un aumento della tensione emotiva, un passaggio da discussioni a rivendicazioni e attacchi personali, un aumento del rango gerarchico degli interessi violati e protetti, un aumento del numero di partecipanti, un'espansione dei confini di il conflitto, ecc.;

3) contraddizione equilibrata. Quando le parti in contraddizione continuano a entrare in conflitto, tuttavia, l'intensità della lotta diminuisce e le parti si rendono conto dell'insensatezza del conflitto;

4) fine del conflitto. Consiste nel fatto che le parti in conflitto cercano una soluzione al conflitto e cessano il conflitto per qualsiasi motivo.

Terzo periodo, post conflitto:

1) in questo periodo le relazioni si sono parzialmente normalizzate, ma le emozioni negative non sono ancora scomparse;

2) vi è una completa normalizzazione delle relazioni, le parti si rendono conto dell'importanza della cooperazione reciproca.

5. Conflitti professionali

Oggi il tema dei conflitti professionali è molto attuale. Molti psicologi moderni e autori di libri, come A. L. Sventsitsky, A. I. Kitov e molti altri stanno lavorando su questo problema e stanno cercando di trovare modi per risolvere situazioni di conflitto. I conflitti professionali sono anche comunemente chiamati conflitti tra un leader e un subordinato, cioè conflitti "in verticale". Questo tipo di conflitto è affrontato da quasi tutti coloro che hanno mai lavorato o stanno lavorando. Alcuni avvertono la crescita della situazione conflittuale, ma preferiscono tacere per evitare "punizioni" da parte della dirigenza, mentre altri non vogliono tacere e difendere la propria giustezza, qualunque cosa gli costi. Se consideriamo le cause dei conflitti nell'organizzazione, molto spesso ci sono cause oggettive del loro verificarsi. Le cause oggettive di un conflitto sul posto di lavoro possono essere suddivise in due gruppi: conflitti sindacali, le cui cause sono condizioni di lavoro sfavorevoli, mancanza di organizzazione del lavoro, sovraccarico, imperfezione del sistema di pagamento, discrepanza tra diritti e doveri, scarsa attrezzatura con attrezzature d'ufficio, incomprensioni e sfiducia tra colleghi, e sulle ragioni determinate da azioni errate del dirigente, ovvero violazione del diritto del lavoro e valutazione ingiusta del dirigente.

C'è una subordinazione tra il leader e il subordinato, che deve essere considerata come un lato personale e funzionale. Il lato personale della relazione tra un leader e un subordinato dipende solo dalle caratteristiche psicologiche individuali, dalla disposizione, dai principi morali e dalle qualità commerciali sia del subordinato che del leader stesso.

A sua volta, il lato funzionale è più rigido e mira a seguire le istruzioni "dall'alto", poiché esiste una connessione tra il leader e il subordinato, in cui il leader impartisce ordini e il subordinato li esegue incondizionatamente.

Molto spesso, è proprio per incomprensione, non osservanza della subordinazione che quasi l'80% di tutti i conflitti interpersonali nascono nella squadra.

Se consideriamo quattro tipi di interazione umana: "uomo - macchina", "uomo - tecnologia", "uomo - uomo", "uomo - natura", la combinazione di interazione "uomo - uomo" di per sé è di natura conflittuale.

Circa il 95% dei conflitti verticali è connesso al fatto che il leader e il subordinato sono impegnati nella stessa attività nella stessa area, direzione. È molto difficile lavorare con persone che, ad esempio, "si tirano addosso la coperta" o non consentono loro di realizzare appieno il proprio potenziale e mostrare le proprie idee, ma semplicemente chiedono che seguano esattamente le istruzioni fornite senza introdurre idee e pensieri creativi nelle istruzioni. Se assegni un compito a un gruppo di lavoratori responsabili e uguali e ne nomini uno responsabile dell'esecuzione di un particolare compito, sorgerà immediatamente un conflitto tra i membri di questo gruppo. Tutti si porranno la domanda: "Perché non è diventato un leader, un leader responsabile, un cosiddetto leader?" Lavorare in una squadra inizialmente in conflitto sarà molto difficile e non è noto se raggiungeranno un'opinione comune sul lavoro o saranno costantemente "pronti al combattimento" e semplicemente non ci sarà più tempo per completare le attività.

È anche impossibile non considerare conflitti professionali soggettivi. Possono essere suddivisi, a partire da due cause di accadimento:

1) ragioni gestionali sorgono il più delle volte per infondatezza, decisioni errate, eccessiva tutela da parte del dirigente, formazione professionale insufficiente, carico di lavoro irregolare, mancanza di motivazione, ecc.;

2) ragioni personali sorgono a causa del basso livello di cultura comunicativa, maleducazione, desiderio del leader di mettere il subordinato al suo posto, mostrare la sua superiorità su di lui e aumentare la sua autorità, l'atteggiamento negativo del leader nei confronti del subordinato o, al contrario, relazioni tese tra il leader e il subordinato, caratteristiche psicologiche come ansia, sfiducia, instabilità emotiva, alta autostima, ecc.

6. Modi per risolvere un conflitto professionale

È impossibile proteggere completamente la squadra e la persona al suo interno dai conflitti professionali, ma ci sono molti modi per ridurne in qualche modo il numero.

Ad esempio, è necessario bilanciare il posto di lavoro di ciascun dipendente. Ciò significa che il posto di lavoro deve essere dotato di tutte le attrezzature e mezzi necessari per svolgere le funzioni per ciascun dipendente, a seconda delle sue mansioni lavorative. È inoltre necessario bilanciare reciprocamente i diritti e gli obblighi di ciascun dipendente, o almeno dei dipendenti coinvolti in una cosa.

Il capo o il suo vice deve condurre una discrepanza tra i dipendenti e il loro lavoro. Ciò consentirà al dipendente di adempiere più chiaramente ai suoi doveri lavorativi e di non essere distratto dallo svolgimento di altre funzioni lavorative, il che ridurrà drasticamente i conflitti nel team, porterà all'assenza delle frasi "perché io" o "questo non è mio dovere».

Se il leader aderisce alle seguenti regole, le situazioni di conflitto tra lui e il suo subordinato si verificheranno meno frequentemente e, forse, scompariranno del tutto.

Regola 1. È necessario affidare ai tuoi subordinati compiti specifici che possono essere completati. L'ordine deve essere formulato in un linguaggio accessibile con compiti e obiettivi definiti con precisione, se necessario ripetere l'ordine nuovamente o chiedere al dipendente a cui è stato affidato di enunciarlo.

Regola 2. Tutte le istruzioni e gli ordini impartiti dal capo devono essere legali e non eccedere l'autorità ufficiale. Il leader non deve mai andare contro la legge e deve dare solo ordini legalmente giustificati.

Regola 3. Criticare un subordinato non in presenza di altri subordinati, ma uno contro uno con lui. Come si suol dire, "lodare in pubblico, rimproverare in privato".

Inoltre, quando si critica, è impossibile evidenziare la personalità del subordinato, è necessario concentrarsi sulle azioni o sulle inazioni che ha commesso. Allo stesso tempo, se possibile, è necessario indicare le modalità per risolvere la situazione.

Regola 4. Critica solo dopo aver elogiato il tuo dipendente. Cioè, avvia una conversazione con un dipendente dai momenti positivi e dai risultati di questo dipendente, in tal modo lo imposterai positivamente in relazione a te. E dopo una parte di lodi, fai notare le carenze del suo lavoro.

Regola 5. È necessario dare una valutazione critica e negativa a un dipendente subordinato solo in privato, senza attribuire all'affermazione l'intero collettivo sociale (gruppo). Non indicare mai la nazionalità di un dipendente, la sua religione, non fornire una descrizione negativa del gruppo sociale a cui appartiene, cioè comportarsi con un subordinato su un piano di parità in modo che il subordinato non provi un sentimento di disagio.

Regola 6. Sii sempre corretto con i subordinati, non individuare i preferiti, ma celebra onestamente e incoraggia i meriti di tutti i subordinati.

Regola 7. Monitorare sempre l'esecuzione degli ordini nel corso della loro esecuzione. Ciò migliorerà la qualità delle prestazioni e, se necessario, correggerà le azioni del subordinato nel tempo.

Regola 8. Non cercare mai di rieducare un subordinato che è discutibile nei tuoi confronti in un breve periodo di tempo. Se provi a rieducare un subordinato in breve tempo, questo porterà a situazioni di conflitto.

Regola 9. Punisci il meno possibile i tuoi subordinati e aiutali il più spesso possibile nell'esecuzione degli ordini, senza indicare la tua superiorità su di loro, dando al subordinato l'opportunità di aprirsi.

Regola 10. Non incolpare mai i subordinati per i tuoi fallimenti ed errori.

CONFERENZA #13

Motivazione del lavoro

1. Il concetto di motivazione

A molti di noi viene in mente la domanda: perché le persone lavorano? Per alcuni, il lavoro facile è inaccettabile e poco interessante, per altri, il duro lavoro porta soddisfazione morale. Molti datori di lavoro si pongono la domanda: come far lavorare le persone con più efficienza? A queste domande si può rispondere solo dopo un'analisi approfondita delle caratteristiche comportamentali dell'individuo, analizzando come si può rendere il lavoro di una persona eccitante e attraente.

Queste e molte altre domande sorgono quando c'è un processo relativo alla gestione del personale.

In Russia, si è prestata pochissima attenzione a questo problema. Gli scienziati domestici coinvolti nell'analisi e nella ricerca nel campo dell'economia sostengono che per molti anni è stata prestata molta attenzione a un approccio in cui la tecnologia, i piani di produzione, il budget e persino i piani amministrativi sono in testa e non una persona. Ecco perché, fino a poco tempo fa, molte imprese potevano incontrare insoddisfazione per il lavoro, scarsa motivazione al lavoro. Tuttavia, ancora oggi un problema del genere esiste e per risolverlo è necessario dedicare più tempo alla motivazione del personale.

Ai leader di aziende competitive piace ripetere che il loro principale potenziale risiede nel personale. Questo è ciò che ci spinge a studiare il personale dell'organizzazione e imparare a formulare correttamente una politica motivazionale. Solo sapendo cosa motiva una persona, cosa la motiva all'attività, quali motivazioni sono alla base delle sue azioni, si può cercare di sviluppare un efficace sistema di stimolazione del lavoro.

Se consideriamo la motivazione nel senso stretto del termine, allora possiamo dire che la motivazione sono azioni che incoraggiano una persona a lavorare, che sono finalizzate al raggiungimento degli obiettivi e dei risultati prefissati, realizzando i propri interessi. In questo caso, la motivazione al lavoro agirà come un cosiddetto impulso che contribuisce al lavoro di una persona e alla realizzazione dei bisogni di ogni persona. Ad oggi esistono due tipi di motivazione: positiva e negativa.

La motivazione positiva è intesa come il desiderio di una persona di raggiungere il successo in una particolare attività lavorativa. Di norma, al momento della motivazione positiva, una persona svolge consapevolmente una sorta di attività lavorativa, mentre la persona ha solo emozioni positive.

La motivazione negativa differisce dalla motivazione positiva in quanto per una persona suona come una punizione, sia materiale che immateriale, per il minimo errore sul lavoro. In senso psicologico, per ogni persona, la consapevolezza della motivazione negativa provoca sempre un'impressione negativa. E di conseguenza c'è una riluttanza a lavorare in generale e ad essere completamente assorbiti dal lavoro.

Ci sono casi in cui la punizione è stata applicata più di una volta e ciò ha portato al fatto che i dipendenti si sono semplicemente rifiutati di svolgere il lavoro, hanno cercato di non assumersi la responsabilità dell'esecuzione di un determinato compito, ecc. Il motivo dell'attività lavorativa si forma quando l'attività lavorativa è l'unica fonte che può influenzare l'acquisizione di beni.

Di notevole importanza nella formazione di un motivo di lavoro è la probabilità con cui è possibile realizzare ciò che è stato pianificato. Se per ottenere il beneficio desiderato non è necessario dedicare più tempo e sforzi, la formazione di un motivo avviene molto rapidamente. Se poco dipende dal raggiungimento di un determinato beneficio da parte di una persona, o semplicemente il beneficio non può essere ottenuto per una serie di motivi, il motivo del travaglio si forma per molto tempo e potrebbe anche non essere completamente formato. Con il ripetersi frequente di tali situazioni, compare il cosiddetto "fenomeno di impotenza forzata", che esclude l'attività lavorativa.

I motivi di lavoro sono vari.

Va notato che il motivo del lavoro esprime, di regola, diverse esigenze.

Ad esempio, il motivo di una persona per ricevere benefici materiali, che indica immediatamente lo stato e la posizione di una persona nella società (le persone che hanno raggiunto una posizione nella società, determinati benefici materiali, si trovano sempre a un livello superiore al resto).

Inoltre, una caratteristica della motivazione può essere chiamata il fatto che c'è un orientamento del motivo del lavoro e c'è un focus su se stessi e un focus sugli altri.

Oggi, gli sviluppi nel campo della motivazione stanno guadagnando sempre più velocità nel campo dello sviluppo ogni anno. Scienziati e specialisti nazionali, sfortunatamente, non prestano quasi attenzione a questo problema, mentre teorici e professionisti all'estero stanno studiando attivamente questo problema, sviluppando nuovi modelli e metodi per aumentare la motivazione dei dipendenti.

Per quasi quarant'anni, il management americano ha formato i dipendenti dell'organizzazione in modo che adottino un approccio più responsabile al lavoro, capiscano e sappiano dove si trova il loro "posto" nel processo aziendale, il che in seguito ha portato al fatto che le persone erano pronte a prendere decisioni e assumersi la responsabilità di soluzioni locali e private.

Il manager americano è spesso fiducioso che il suo dipendente non interromperà il compito. Nella gestione domestica, tutto è diverso. Non abbiamo ancora tali che le persone debbano percepire il lavoro come un duro lavoro, dovrebbe essere interessante e creativo.

Molte aziende hanno piani di lavoro - per un trimestre, per sei mesi, un anno. Molto spesso, vengono abbassati dai leader lungo la scala gerarchica.

Nelle moderne aziende russe, il problema è l'avidità patologica e mostruosa del top management e del leader russo, che non comprendono l'essenza di tutta l'importanza e la necessità di un sistema di motivazione positiva dei dipendenti. E questo significa che le persone sono costrette a lavorare per un centesimo e allo stesso tempo richiedono molto da loro e spesso qualcosa che non rientra nelle mansioni lavorative del dipendente.

2. Teorie della motivazione

Esistono diverse teorie sulla motivazione personale. Tutte le teorie sono progettate non solo per descrivere sistematicamente possibili modi per migliorare la capacità lavorativa di una persona, per studiare le caratteristiche del suo comportamento nelle condizioni di lavoro, ma anche per aumentare l'efficienza dell'impresa nel suo insieme. Poiché il lavoro è parte integrante della vita umana, queste teorie possono essere considerate in relazione alla sfera del lavoro. La più nota teoria della motivazione A. Maslow, Teoria del bisogno di realizzazione D. Mack-Cleland, teoria della motivazione a due fattori F. Herzberg, D. Schultz e S. Schultz nel libro "Psicologia e lavoro" vengono considerate alcune teorie in relazione all'attività lavorativa di una persona.

3. La teoria di McClelland del bisogno di realizzazione

D. Mack-Cleland nella sua teoria dei bisogni, si concentra sui bisogni dei livelli superiori, che considera acquisiti sotto l'influenza dell'esperienza, delle circostanze della vita e della formazione. Se descriviamo schematicamente la teoria dei bisogni di McClelland, approssimativamente si presenta così:

Secondo la teoria dei bisogni acquisiti di David McClelland, alcuni tipi di bisogni umani si formano durante il percorso di vita di ogni individuo. Secondo McClelland, ci sono tipi di bisogni come:

1) la necessità di realizzazione;

2) la necessità di connessione;

3) il bisogno di potere.

Le persone che hanno un alto livello di motivazione al potere possono essere divise in due gruppi:

1) coloro che cercano il potere solo per il gusto di governare;

2) coloro che vogliono avere il potere solo per poter prendere decisioni su questioni importanti e stabilire determinati compiti per i subordinati.

Se confrontiamo la teoria dei bisogni di A. Maslow e McClelland, possiamo vedere che i bisogni di McClelland non sono disposti gerarchicamente, ma hanno una notevole influenza l'uno sull'altro. Secondo McClelland, le persone che hanno un forte bisogno di successo hanno maggiori probabilità di diventare imprenditori. Sono queste persone che amano fare qualcosa di meglio dei concorrenti, quasi sempre si assumono un'enorme responsabilità.

4. Teoria della gerarchia dei bisogni di A. Maslow

Abraham Harald Maslow (1908-1970) È autore di opere dedicate alla motivazione umana. Il suo primo libro è il più popolare e famoso e si chiama The Theory of Human Motivation (1934), in seguito è stato chiamato The Pyramid of Needs.

La teoria di Maslow ha consentito ai manager di comprendere più a fondo le aspirazioni e le motivazioni del comportamento del dipendente.

Maslow ha dimostrato una teoria che afferma che un bisogno è molto importante per una persona, il che lo motiva ad agire - a lavorare o ad altri modi per soddisfare il bisogno che è sorto.

In precedenza, i manager stimolavano il lavoro dei propri dipendenti solo con l'ausilio di fattori economici, poiché il comportamento dell'individuo era determinato solo da motivazioni economiche, grazie alla teoria di Maslow è stato rivelato il fatto dell'esistenza di incentivi non materiali che fanno fare ai dipendenti il ​​loro lavorare meglio, meglio e in modo più efficiente. Maslow ha preso la dottrina di Elton Mayo - "Relazioni umane" come base del lavoro scientifico sulla motivazione e sui bisogni. Nel suo lavoro, ha individuato 5 bisogni umani fondamentali, che considerava innati. Con l'aiuto di una piramide, ha compilato una gerarchia di bisogni: dal più importante (inferiore) al più basso (più alto).

La piramide di Maslow si basa sulla regola che i bisogni dominanti posti in basso devono essere più o meno soddisfatti prima che una persona possa prendere coscienza della presenza ed essere motivata dai bisogni posti in alto, cioè la soddisfazione dei bisogni posti in alto in fondo alla gerarchia rende possibile la consapevolezza dei bisogni posti più in alto nella gerarchia e la loro partecipazione alla motivazione. Al fine di stimolare un determinato individuo a raggiungere gli obiettivi dell'intera organizzazione, al manager deve essere data l'opportunità di soddisfare le esigenze del dipendente nei seguenti modi:

1) bisogni fisiologici, volti a soddisfare, in primo luogo, il bisogno di sopravvivenza, cioè il soddisfacimento del bisogno di cibo, acqua, vestiti, aria, ecc.;

2) in secondo luogo, una persona ha bisogno di sicurezza e fiducia nel futuro. Per ognuno di noi, essere al sicuro è di grande importanza;

3) il bisogno di appartenenza, appartenenza a un gruppo, una squadra, una società. È molto importante per ognuno di noi capire che la società ha bisogno di noi, ci sforziamo di essere membri di una squadra, di essere coinvolti nei suoi affari, ecc.;

4) il bisogno di riconoscimento e di autoaffermazione, sono anche chiamati il ​​bisogno di prestigio.

Le persone sentono il bisogno del rispetto di sé, che arriva solo quando una persona sente di essersi affermato, ha un peso significativo nella società, il rispetto dei colleghi e della famiglia;

5) i bisogni di autoespressione, o bisogni spirituali, in cui una persona ha semplicemente bisogno di trasferire tutte le sue conoscenze e abilità a qualche industria. Di solito, i bisogni spirituali prendono vita attraverso l'espressione di sé nella creatività, l'autorealizzazione dell'individuo. In altre parole, una persona che sta "morendo" di sete si sforzerà prima di trovare l'acqua, e solo dopo aver soddisfatto questo bisogno potrà, ad esempio, costruire una casa;

6) una persona ha semplicemente bisogno di vivere nel piacere, solo in questa condizione una persona si sente al sicuro ea proprio agio, è allora che una persona è pronta per i contatti con l'ambiente sociale. Solo dopo aver realizzato la soddisfazione interiore e il rispetto degli altri, i bisogni di una persona inizieranno a crescere secondo il suo potenziale. Ma se la situazione prende un diverso percorso di sviluppo, allora i bisogni più importanti possono cambiare. Ad esempio, a un certo punto un lavoratore può sacrificare un bisogno fisiologico per un bisogno di sicurezza. Affinché un alto livello di gerarchia debba iniziare a influenzare una persona e indurlo all'azione, non è sempre necessario soddisfare prima i bisogni di un livello inferiore. E questo significa che i livelli gerarchici non sono passi discreti. Secondo la teoria dei bisogni di Maslow, i bisogni situati in una gerarchia non possono sempre essere pienamente soddisfatti. Molte esigenze delle persone coincidono, ma non bisogna dimenticare le eccezioni. Secondo la teoria dei bisogni di Maslow, la persona media soddisfa i suoi bisogni nel modo seguente:

1) bisogni fisiologici - 85%;

2) sicurezza e protezione - 70%;

3) amore e appartenenza - 50%;

4) rispetto di sé - 40%;

5) autorealizzazione - 10%.

Se i bisogni di un livello inferiore cessano di soddisfare una persona, allora tornerà a questo livello e vi rimarrà fino a quando questi bisogni non saranno sufficientemente soddisfatti.

Tuttavia, Maslow ha ripetutamente notato che non ci sono specifiche e strutture rigide che possono essere stabilite quando si determinano i bisogni di una persona e come soddisfarli.

La gerarchia dei bisogni di Maslow ei livelli in essa presenti possono cambiare tra loro, a seconda delle qualità personali di ogni persona. E questo è effettivamente vero, per molte persone i loro bisogni primari sono approssimativamente secondo lo schema di Maslow, ma ci sono anche persone che hanno uno schema individuale di bisogni.

La teoria di Maslow ha dato un enorme contributo alla comprensione e alla consapevolezza di ciò che può influenzare il lavoratore nella sua vita lavorativa per una capacità lavorativa più efficace.

Secondo la teoria di Maslow, il leader deve osservare attentamente i suoi subordinati e analizzare le loro attività, ma ciò non significa che sia necessario stabilire il controllo totale su tutti i subordinati. A seguito di ciò, il manager sarà in grado di individuare le motivazioni e potrà, almeno in parte, soddisfare le esigenze di ciascun dipendente. Ma non dobbiamo dimenticare che le esigenze cambiano nel tempo ed è impossibile aspettarsi che la motivazione che ha funzionato una volta funzioni sempre efficacemente.

5. Teoria dell'ERG (secondo D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e lavoro")

Teoria dell'ERG (esistenza - "esistenza", parentela - "relazioni", crescita - "crescita"), di K. Alderfer.

La teoria si basa sulla gerarchia dei bisogni di Maslow. L'autore ha considerato i bisogni primari legati all'esistenza, alle relazioni con le altre persone e alla crescita.

Ai bisogni legati all'esistenza ha attribuito quelli che sono direttamente legati alla sopravvivenza dell'individuo: nel cibo, nelle bevande, nell'alloggio e nella sicurezza. I bisogni di relazioni con altre persone possono essere soddisfatti attraverso i rapporti di lavoro, l'autoidentificazione con un particolare gruppo, le interazioni in un particolare ambiente e al di fuori del lavoro attraverso la famiglia e gli amici.

Il bisogno di crescita implica la piena realizzazione del proprio potenziale professionale. I bisogni possono essere soddisfatti contemporaneamente.

6. Teoria dei due fattori di F. Herzberg

Nel 1959 Herzberg formulò un modello di motivazione a due fattori. Ha rivelato che la soddisfazione e l'insoddisfazione per le azioni di una persona sono due poli e il fatto che l'umore di una persona dipende direttamente dalla sua motivazione e in un modo o nell'altro si avvicina a uno dei poli.

Herzberg ha scoperto che affinché una persona ottenga soddisfazione dal lavoro, è necessario prestare attenzione a due gruppi di fattori:

1) fattori di "salute", questo gruppo di fattori comprende la retribuzione che percepisce il dipendente, la sicurezza sul lavoro, condizioni di lavoro favorevoli, un clima socio-psicologico "positivo" nella squadra, ecc. Questi fattori non possono essere attribuiti al lavoro diretto incentivi, tuttavia, la loro presenza impedisce l'insorgere di un sentimento di insoddisfazione per il lavoro;

2) Herzberg ha definito "soddisfacente" il seguente fattore. Di norma, questo gruppo include le esigenze per raggiungere l'obiettivo prefissato, la responsabilità, nonché il riconoscimento di una persona nella società, la possibilità di crescita (sia ai propri occhi che agli occhi degli altri), ecc. Fondamentalmente, questi bisogni sono caratterizzati dall'essenza del lavoro. Puoi fare una tabella di questi fattori.

Fattori di motivazione al lavoro

La teoria della motivazione di Herzberg è per molti versi simile alla teoria dei bisogni di Maslow. I fattori igienici di Herzberg possono essere correlati ai bisogni fisiologici, ai bisogni di sicurezza e fiducia, che Maslow ha descritto in modo così dettagliato nella sua teoria. Ma non si può dire che le teorie di entrambi gli scienziati siano molto simili.

Nella teoria di Maslow, i fattori igienici sono considerati come una forza che spinge una persona ad agire, soddisfacendo i suoi bisogni.

Tuttavia, secondo Herzberg, il fattore igienico in quanto tale non ha un effetto speciale sul comportamento umano, e ancor più sulla soddisfazione dei bisogni.

7. La teoria delle caratteristiche del lavoro di J. R. Hackman e G. R. Oldham (di D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e lavoro")

Teoria delle prestazioni. Gli autori - JR Hackman e R. Oldham. La teoria si basa sulla correlazione di alcuni fattori del lavoro e dell'atteggiamento degli esecutori nei suoi confronti.

Gli autori hanno individuato i principali parametri importanti del lavoro:

1) una varietà di abilità: più abilità e abilità sono richieste per il lavoro, più è attraente per l'esecutore;

2) completamento dell'incarico di lavoro: è importante vedere il risultato finale degli sforzi;

3) l'importanza del lavoro;

4) autonomia - l'indipendenza accresce l'autostima del dipendente;

5) feedback: la necessità di un feedback sulla qualità e l'efficienza del lavoro del dipendente.

Per una maggiore efficienza, gli autori offrono raccomandazioni essenzialmente identiche a quelle di Herzberg:

1) la fase finale dell'incarico del lavoratore non deve essere un dettaglio, ma l'intero oggetto;

2) la sequenza delle operazioni di lavoro dovrebbe essere logica e il risultato dovrebbe essere comprensibile e visivo;

3) fornire maggiore autonomia ai dipendenti (ad esempio, accesso ai clienti);

4) conferire ai dipendenti il ​​controllo e la responsabilità nell'espletamento dei propri compiti;

5) il principio del feedback.

8. Teorie cognitive della motivazione al lavoro (secondo D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e lavoro")

Teoria delle aspettative generali. Autore - W.Vroom. L'essenza della teoria è che le persone fanno delle scelte, aspettandosi una certa ricompensa.

Per quanto riguarda l'attività lavorativa - l'esercizio delle funzioni ufficiali in modo tale da meritare il salario massimo. Il livello di aspettativa determina la prontezza del dipendente per determinati sforzi.

Teoria della giustizia. Autore - JS Adams. La motivazione, secondo Adams, dipende direttamente da come viene trattato il dipendente nell'organizzazione, da quanto la sua valutazione del proprio contributo coincide con la valutazione del suo contributo da parte di altre persone e da quanto equamente viene retribuita l'attività lavorativa del dipendente.

Teoria della definizione degli obiettivi. Autore - E. Serratura. La motivazione dipende direttamente dal raggiungimento di un obiettivo specifico.

Un dipendente che ha un obiettivo specifico ha una performance superiore.

Lock si basava sull'importanza per ogni dipendente di raggiungere l'obiettivo. Ha individuato i fattori che influenzano l'impegno per l'obiettivo:

1) esterno: l'influenza di persone al potere, compagni e compensi ricevuti dall'esterno;

2) interattivo: volontà di raggiungere l'obiettivo, rivalità e opportunità di partecipare alla definizione degli obiettivi;

3) interno: i premi ricevuti da se stessi, l'aspettativa di successo;

4) personale e situazionale: il bisogno di realizzazione, resistenza, aggressività e competitività, alta autostima, successo nel raggiungimento di obiettivi difficili.

La teoria del ciclo del lavoro altamente produttivo si basa sul rapporto tra motivazione e soddisfazione sul lavoro. Questa teoria si basa sulla teoria della definizione degli obiettivi, ma include il concetto di moderatori, fattori che aumentano l'efficienza del lavoro. Più l'obiettivo è complesso, maggiore è la motivazione e le prestazioni dei lavoratori, se le loro capacità corrispondono alla complessità del compito e il loro impegno per l'obiettivo e l'alto livello di aspettative li orientano al buon svolgimento delle mansioni lavorative. La retribuzione può essere di due tipi: esterna (aumento dei salari, crescita di carriera) e interna (aumento dell'autostima, soddisfazione sul lavoro). Un'elevata soddisfazione sul lavoro porta a un maggiore impegno per l'organizzazione, alla volontà di fissare e raggiungere nuovi obiettivi e quindi si ottiene un modello di lavoro ciclico.

CONFERENZA #14

soddisfazione sul lavoro

1. Il concetto di soddisfazione sul lavoro

soddisfazione sul lavoro - un insieme di atteggiamenti psicologici in relazione all'attività lavorativa svolta dal dipendente nell'organizzazione. Nel processo di adattamento professionale e di autoidentificazione, la motivazione all'attività lavorativa e la soddisfazione sul lavoro giocano un ruolo importante. La motivazione al lavoro è il processo di scelta di una professione, un modello di attività professionale e di giustificazione della partecipazione di una persona all'attività lavorativa.

La soddisfazione per il lavoro dipende principalmente dalla corrispondenza del risultato del lavoro con i bisogni interni dell'individuo.

F. Herzberg identificato due gruppi di fattori che influenzano la soddisfazione sul lavoro. Il primo riguarda i fattori igienici, comprese le condizioni di lavoro e di vita, l'organizzazione del lavoro, l'orario di lavoro, l'erogazione delle prestazioni e l'alloggio. Questo gruppo di fattori influisce sulle relazioni industriali. Il secondo gruppo - motivazioni - comprende la soddisfazione dei bisogni interni, compreso il riconoscimento dei risultati conseguiti nel lavoro, una profonda integrazione nel contenuto del lavoro, la responsabilità, l'iniziativa (Schultz D., Schulz S. Psicologia e lavoro, San Pietroburgo, Peter, 2003 ).

2. Qualità personali che influiscono sulla soddisfazione lavorativa

D. Schultz, S. Schultz nel libro "Psicologia e lavoro" mettono in evidenza le qualità personali che influiscono sulla soddisfazione lavorativa:

1) возраст - La soddisfazione sul lavoro aumenta con l'età

2) piano - i salari delle donne sono spesso inferiori a quelli degli uomini;

3) stato - la soddisfazione per il lavoro è tanto maggiore quanto maggiore è la posizione del dipendente;

4) gara - la discriminazione basata sulla razza colpisce principalmente lo status dei candidati e la situazione finanziaria;

5) abilità cognitive - l'incoerenza dell'attività lavorativa con il livello di intelligenza porta all'insoddisfazione per il lavoro a causa di opportunità non realizzate o per l'eccessiva complessità del compito;

6) congruenza di lavoro - la soddisfazione dipende dalla corrispondenza dei compiti alle capacità dell'esecutore;

7) atteggiamento nei confronti del lavoratore in azienda - giusto o scorretto, secondo il dipendente, l'atteggiamento incide sulla soddisfazione lavorativa in generale;

8) stato di salute;

9) Esperienza lavorativa - la soddisfazione sul lavoro aumenta con l'esperienza;

10) stabilità emotiva e adattabilità - maggiore è l'adattabilità e la stabilità emotiva, maggiore è la soddisfazione lavorativa;

11) organizzazione del tempo libero - la soddisfazione per il lavoro aumenta se ci sono ferie aziendali, tratte, ecc.;

12) familiari e altre interazioni extra-lavorative - L'atteggiamento rispettoso della famiglia nei confronti dei doveri lavorativi dell'individuo aumenta la soddisfazione.

3. Criteri di soddisfazione sul lavoro

I criteri principali per la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti sono:

1) livello salariale - se la retribuzione corrisponde alle esigenze e aspettative finanziarie individuali;

2) opportunità di promozione - una reale e oggettiva opportunità di crescita dei dipendenti;

3) qualità della leadershipche soddisfi il dipendente;

4) natura del lavoro - conformità degli interessi e delle inclinazioni individuali del dipendente al profilo lavorativo;

5) valutazione del gruppo di lavoro - l'atteggiamento dei colleghi nei confronti della qualità del lavoro del dipendente.

4. Comportamento del dipendente in relazione alla soddisfazione sul lavoro

D. Schultz, S. Schultz nel libro "Psicologia e lavoro" considerano il comportamento di un dipendente in relazione alla soddisfazione sul lavoro e osservano i seguenti punti:

1) la produttività del lavoro è maggiore;

2) il dipendente è propenso ad aiutare altri dipendenti;

3) il livello di assenteismo è più basso;

4) il turnover del personale è inferiore.

La totalità di tutti gli indicatori può mostrare quanto il dipendente sia soddisfatto del lavoro, della gestione, del team, ecc. Sulla base dei risultati della ricerca sulla soddisfazione sul lavoro, il datore di lavoro può adattare il lavoro dell'organizzazione, sviluppare nuovi sistemi di interazione con il team, partner commerciali e altre parti interessate.

5. Motivazione, soddisfazione sul lavoro e salari

Motivazione, soddisfazione sul lavoro e salari sono correlati tra loro. In molti modi, motivazione e soddisfazione dipendono dal grado di coinvolgimento del dipendente nel processo lavorativo. L'impegno lavorativo è una misura dell'identificazione di un dipendente con il proprio lavoro.

Per coinvolgimento si intende la percezione del lavoro come prima cosa importante, l'accettazione e l'interesse per i migliori risultati, la volontà di migliorare e ottimizzare il processo lavorativo.

La motivazione aumenta se una persona è soddisfatta del lavoro e il salario corrisponde al suo contributo al processo lavorativo.

6. Fattori di coinvolgimento nel processo lavorativo

È impossibile non tenere conto del fattore personale del coinvolgimento nel lavoro: interesse personale per l'esecuzione dell'attività lavorativa, grado di responsabilità del dipendente, sue capacità creative e capacità produttive, contributo lavorativo del dipendente, materiale interesse.

Fattori personali di coinvolgimento nel lavoro:

1) età - i lavoratori più anziani sono generalmente più assorbiti dal lavoro, poiché hanno maggiori opportunità e incentivi per la realizzazione di sé;

2) la necessità di crescita e sviluppo professionale;

3) fede nell'etica professionale.

7. Fattori che influenzano l'impegno lavorativo

I principali fattori che influenzano l'impegno nel lavoro sono:

1) la presenza di incentivi;

2) autonomia;

3) varietà di lavoro;

4) la capacità di valutare il risultato finale dell'attività lavorativa;

5) feedback;

6) accettazione del corporativismo e dell'etica aziendale;

7) desiderio di identificazione con l'organizzazione;

8) comandare i metodi di lavoro;

9) partecipazione al processo decisionale;

10) soddisfazione sul lavoro.

CONFERENZA #15

Mobilità del lavoro

1. Il concetto di mobilità del lavoro

sotto mobilità del lavoro è inteso come un cambiamento di status professionale e di ruolo, che riflette le dinamiche di crescita professionale. Gli elementi della mobilità del lavoro sono la mobilità professionale, professionale e di qualificazione. La mobilità professionale implica la crescita del lavoro o la perdita di determinate caratteristiche del lavoro da parte di un dipendente. La mobilità professionale implica la formazione di determinate conoscenze, abilità e abilità da parte di un professionista, un cambio di specializzazione o la sua espansione.

2. Tipi di mobilità

mobilità può essere orizzontale e verticale. A sua volta, la mobilità verticale può essere verso l'alto e verso il basso. Nel caso di mobilità verticale discendente si parla di perdita dello status professionale, mentre in caso di mobilità ascendente si parla di aumento di status, che è caratterizzato da un'elevata adattabilità dell'individuo e da una più completa realizzazione della propria professionalità capacità. La mobilità orizzontale riflette il movimento di un individuo senza alzare o abbassare il suo status, come nel caso del cambio di lavoro, ma mantenendo la posizione.

Mobilità e dinamismo sono le caratteristiche più sorprendenti delle capacità adattive dell'individuo.

CONFERENZA #16

Fisiologia del lavoro

1. Il concetto di fisiologia del lavoro

Fisiologia del lavoro - una branca della fisiologia che studia i meccanismi ei modelli dei processi fisiologici umani nell'ambiente di produzione, in particolare la percezione e la regolazione del processo lavorativo da parte di una persona. La fisiologia del lavoro è più vicina alla medicina e alla tutela della salute umana sul lavoro che alla psicologia direttamente, ma da essa è comunque inseparabile. La conoscenza della fisiologia umana è necessaria nella progettazione di macchine, dispositivi che prevedano la partecipazione umana, tenendo conto delle caratteristiche individuali nella posizione di leve di controllo, tabelloni, ecc. Inoltre, la fisiologia del lavoro dà un'idea del percezione del colore, della musica, del rumore, della temperatura e di altri indicatori ambientali da parte di una persona che consente di organizzare la sicurezza sul lavoro in modo più efficiente.

2. La storia della formazione della fisiologia del lavoro come disciplina indipendente

L'origine della fisiologia del lavoro è legata alla crescita della produzione e all'emergere di nuove attività ed è attribuita alla seconda metà dell'Ottocento. Scienziati come I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev hanno dato un enorme contributo allo studio della fisiologia umana, anche nelle condizioni dell'attività lavorativa.

I compiti principali della fisiologia del lavoro sono la scrittura di raccomandazioni sull'organizzazione del posto di lavoro, l'efficace funzionamento del dipendente e lo sviluppo di misure che proteggano la persona dagli effetti negativi dei fattori ambientali.

Sulla base di questi compiti, la fisiologia del lavoro studia e formula raccomandazioni sulla progettazione del posto di lavoro, sulle modalità di lavoro e di riposo, sull'intensità dell'attività lavorativa, scopre le capacità ottimali e limitanti di una persona di percepire, elaborare ed emettere informazioni.

La fisiologia del lavoro prevede anche lo stato del corpo umano durante l'attività lavorativa, presuppone determinati limiti di tempo per il mantenimento della capacità lavorativa, offre modi per ridurre l'affaticamento nella produzione e metodi per mantenere la capacità lavorativa. Inoltre, è la fisiologia del lavoro che consente di prevedere il corso e l'efficacia della formazione dei dipendenti.

Al momento, il contenuto principale del processo lavorativo è il complesso dell'attività mentale e dell'attività fisica.

3. Principi fisiologici di razionalizzazione del lavoro

Come sapete, qualsiasi processo lavorativo può essere suddiviso in operazioni, tecniche, azioni, movimenti.

I processi lavorativi sono classificati secondo i seguenti criteri:

1) per tipo:

a) afferrare;

b) sostenere;

c) muoversi;

d) liberazione;

2) secondo la modalità di esecuzione del movimento;

3) per precisione:

a) gratuito;

b) adattativo;

4) per scopo funzionale:

un fondamento;

b) correzione;

c) aggiuntivo;

d) emergenza;

d) sbagliato.

azione lavorativa - questo è un insieme di movimenti di lavoro eseguiti senza interruzione da uno o più organi umani, ad esempio prendere una penna o una parte.

Quando si ottimizza la struttura delle azioni lavorative, è necessario tenere conto della possibilità di eliminare azioni correttive e aggiuntive. Le azioni di lavoro sono classificate secondo due principi:

1) secondo il principio di universalità:

a) attraverso (prendere, mettere, sollevare);

b) specifico;

2) in base al loro nome:

a) in movimento;

b) collegamento;

c) gestione delle attrezzature.

La progettazione e la razionalizzazione delle operazioni di lavoro consistono nella fusione organica in un unico sistema secondo le leggi dell'opportunità produttiva e dell'autoregolazione riflessa.

La razionalizzazione dei movimenti di lavoro è una riserva importante per la crescita della produttività del lavoro.

Qualsiasi movimento operaio può essere caratterizzato da tre lati:

1) meccanico, in cui il movimento è caratterizzato da forza, andatura, velocità, traiettoria;

2) psicologico, in cui i movimenti possono essere caratterizzati in base alla loro divisione in base, addizionale, di emergenza, superfluo, adattivo, ecc.;

3) fisiologico, il movimento di lavoro è considerato un riflesso condizionato motorio, in cui l'operazione di lavoro è considerata dal punto di vista dei riflessi.

azione motoria può essere caratterizzato come un insieme di componenti interconnesse di reazioni motorie, che richiedono sforzi dinamici e statici.

La valutazione della razionalità dei movimenti di lavoro tiene conto della loro velocità, facilità di attuazione e consumo energetico ottimale.

La razionalizzazione dei movimenti di lavoro si basa sui seguenti principi: uso corretto delle forze attive e passive, scorrevolezza, continuità e ritmo dei movimenti, rotondità o ovalità della traiettoria delle maglie in movimento, ampiezza di movimento moderata, combinazione di entrambe le mani, eliminazione di movimenti non necessari, limitazione delle sollecitazioni statiche, ecc.

Lo studio dei movimenti di lavoro è principalmente finalizzato alla progettazione razionale ed efficace delle operazioni di lavoro, allo studio e all'analisi del ritmo e del ritmo del lavoro, allo sviluppo di standard temporali basati sulla scienza basati sul razionamento dei microelementi.

4. Fattori dell'ambiente di lavoro

Fattori dell'ambiente di lavoro:

1) elettromagnetico;

2) lo stato dell'ambiente aereo;

3) meccanico;

4) psicofisico (intensità, monotonia del lavoro, regimi di riposo);

5) estetico.

I fattori dell'ambiente di lavoro influiscono sul processo lavorativo nel suo insieme e possono sia aumentare l'efficienza del lavoro che ridurla. Inoltre, i fattori dell'ambiente di lavoro influiscono sulla sicurezza del lavoro in generale, sviluppano un approccio creativo al lavoro, formano malattie professionali, ecc. I fattori dell'ambiente di lavoro influiscono sull'importo della retribuzione, sull'orario di lavoro e sul numero di benefici forniti al dipendente.

5. Salute

Capacità di lavoro - la capacità di un individuo di svolgere una certa quantità di lavoro per un certo periodo di tempo a un certo livello di efficienza e coinvolgimento attivo nel processo lavorativo. In molti modi, la capacità lavorativa dipende dalle condizioni di lavoro esterne, dall'interesse professionale e dalla preparazione, dalle caratteristiche individuali di una persona, dal temperamento e dallo stato di salute di un dipendente.

Ci sono diverse fasi della capacità di lavoro: allenamento, capacità di lavoro ottimale, fase di fatica, "secondo vento" o impulso finale. Nella fase di sviluppo, una persona concentra la sua attenzione sulle azioni di lavoro, esegue attentamente una sequenza di movimenti di lavoro.

In questa fase sono ancora assenti la monotonia del lavoro e la fatica del lavoratore. Nella fase di prestazione ottimale, una persona mostra la prestazione più alta (quantitativa e qualitativa). Nella fase di affaticamento, si verifica una forte diminuzione dell'efficienza del lavoro. Se una persona continua a lavorare, inizia la fase del "secondo vento": una persona raccoglie forza con un solo sforzo e continua a lavorare a ritmi piuttosto elevati, ma poi inizia l'iperfatica. L'efficienza si riflette nella curva delle prestazioni, che mostra la correlazione tra tempo di esecuzione ed efficienza dell'attività.

Capacità di lavoro - l'indicatore più importante dell'influenza dell'organizzazione delle condizioni di lavoro, delle qualità professionali e delle qualità adattive di un dipendente sul processo lavorativo. Una temporanea diminuzione della capacità lavorativa si verifica a causa di un lungo periodo di un determinato tipo di attività lavorativa.

6. Fatica

fatica - questo è lo stato funzionale del corpo, manifestato in una temporanea diminuzione delle prestazioni, in cambiamenti non specifici nelle funzioni fisiologiche di una persona, giustificati da una sensazione di affaticamento a seguito di un lavoro intenso oa lungo termine.

La stanchezza è principalmente dovuta all'influenza di due gruppi di fattori: lo sviluppo di processi inibitori nel sistema nervoso centrale e i disturbi metabolici. Indipendentemente dall'attività lavorativa, il sistema nervoso è sottoposto a un enorme carico associato all'elaborazione dei flussi di eccitazione. Inoltre, l'affaticamento può verificarsi dopo un lavoro eccessivo e intenso. Ciò può portare a malfunzionamenti nel corpo, deterioramento delle proprietà fisico-chimiche del sangue e diminuzione della quantità di zucchero. Tutto ciò influenzerà sicuramente la capacità lavorativa del sistema nervoso centrale.

Lo stato del sistema nervoso può essere determinato da tre fattori: il dispendio di risorse energetiche, il loro ripristino dopo la fine della giornata lavorativa ei processi di inibizione.

7. Estetica della produzione

Caratteristiche estetiche del lavoro consentire a ciascun dipendente di apportare modifiche all'organizzazione delle condizioni di lavoro, sviluppare nuove norme e valori culturali della comunità professionale, contribuire all'elevata efficienza e alzare il tono dei dipendenti.

In termini di produzione, l'estetica dovrebbe portare un elemento non solo del "bello", ma anche dell'"utile".

In relazione al processo lavorativo, l'estetica è la scienza della bellezza del lavoro, la bellezza dell'utilità della percezione e della valutazione da parte di una persona degli elementi dell'ambiente di lavoro e l'estetizzazione dell'ambiente di lavoro è parte integrante di il processo lavorativo. L'estetica industriale comprende il design architettonico, la musica, la luce e il colore.

8. Il ruolo del colore e della musica nell'estetizzazione della produzione

In base al loro effetto sul sistema nervoso centrale, i colori sono divisi in tre gruppi:

1) eccitante: rosso, giallo;

2) inibitorio - sfumature di blu;

3) neutro - bianco, verde.

I toni scuri nel colore dei locali industriali deprimono la psiche dei lavoratori e riducono l'efficienza, poiché le reazioni psicofisiologiche del corpo sono di natura riflessa. Ma allo stesso tempo, i colori in casi specifici possono cambiare le loro funzioni: ad esempio, i colori freddi in condizioni fredde non si rinfrescano, ma si deprimono. Il compito psicologico della combinazione di colori in produzione è quello di stimolare e supportare il tono emotivo del lavoratore. Ma allo stesso tempo, la percezione del colore dipende in gran parte dall'umore del lavoratore. Conoscendo la natura dell'impatto del colore, puoi quindi scegliere la combinazione di colori della stanza in modo da neutralizzare i fattori negativi della produzione.

Inoltre, il fattore colore viene utilizzato nella protezione del lavoro e nei mezzi di informazione industriale.

La musica non è solo un mezzo per estetizzare la produzione, ma anche un fattore di riduzione della monotonia del lavoro, una ricreazione più funzionale.

Ma è necessario tenere conto delle preferenze di gusto dei dipendenti e selezionare musica discreta, altrimenti diventerà un fattore fastidioso e stancante. La musica industriale dovrebbe contribuire allo sviluppo del buon gusto musicale, tonificare e promuovere un approccio creativo al lavoro.

9. Condizioni di lavoro estreme e inusuali

sotto condizioni di lavoro estreme e inusuali implicano un insieme di fattori fisici, chimici, biologici, socio-psicologici ed estetici dell'ambiente esterno che differiscono da quelli standard e sono associati a una maggiore intensità di lavoro. La tensione si manifesta in sovraccarico fisico, mancanza di tempo per completare un'attività lavorativa, esposizione a fattori ambientali, contatti limitati con le persone, ecc. Per tali settori, un sistema salariale preferenziale, un sistema speciale di selezione professionale, commissioni mediche e processi di formazione hanno stato sviluppato, che è causato, prima di tutto, a sua volta, per motivi di sicurezza.

10. Categorie di estremità del lavoro

Esistono diverse categorie di lavoro in tali condizioni:

1) Categoria 1 - ambiente di lavoro ottimale con un carico di lavoro favorevole;

2) Categoria 2 - condizioni di lavoro massime consentite;

3) Categoria 3 - condizioni di lavoro non del tutto favorevoli, provocando il deterioramento di alcuni indicatori psicofisiologici del dipendente;

4) Categoria 4 - condizioni di lavoro sfavorevoli che formano nel lavoratore condizioni pre-patologiche;

5) Categoria 5 - condizioni di lavoro molto sfavorevoli, che determinano alterazioni patologiche dello stato del lavoratore;

6) Categoria 6 - alterazioni patologiche già all'inizio dell'attività lavorativa.

CONFERENZA #17

le condizioni di lavoro

1. Posizione dell'organizzazione

L'ubicazione dell'organizzazione determina non solo l'atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro, ma anche il suo umore, il desiderio di lavorare, l'interesse per il lavoro e molto altro. La posizione può essere valutata secondo i seguenti criteri:

1) vicinanza al luogo di residenza del dipendente - il tempo necessario per raggiungere il luogo di lavoro;

2) vicinanza al centro cittadino;

3) quanto è comodo raggiungere il lavoro, compresa la comodità del parcheggio, delle fermate dei mezzi;

4) vicinanza al luogo di lavoro dell'infrastruttura urbana: l'opportunità di acquistare i beni e i servizi necessari dopo il lavoro.

2. Assistenza ai figli e alle persone a carico dei dipendenti

La cura dei figli e delle persone a carico dei dipendenti è importante, perché se una persona non riesce a concentrarsi completamente sulle responsabilità lavorative, l'efficienza e la sicurezza del lavoro ne risentono. La cura dei dipendenti e delle loro famiglie accresce il prestigio dell'organizzazione, forma corporativismo e attaccamento al lavoro. Una vasta rete di asili nido, sanatori, case di riposo, campi turistici per i dipendenti e le loro famiglie forma un atteggiamento positivo dell'organizzazione e aumenta l'efficienza del lavoro.

3. Progettazione di uffici e luoghi di lavoro

La progettazione dell'ufficio e del posto di lavoro è molto importante ed è considerata in base a diversi criteri.

Ventilazione dell'aria: non solo la salute fisica del lavoratore, ma anche il morale dipende dalla purezza dell'aria.

L'aria inquinata, un'atmosfera soffocante sul lavoro provocano un rapido affaticamento, una diminuzione dell'attività, della capacità di lavorare e dell'attenzione, che è irta di violazioni della sicurezza.

Di particolare importanza è la posizione dell'ufficio sul lato ombroso o soleggiato. L'esposizione costante alla luce solare non solo stanca gli occhi, riscalda l'aria nella stanza, ma influisce negativamente anche sulle apparecchiature per ufficio, il che porta a stress e un atteggiamento negativo nei confronti del lavoro in generale. Se non riesci ad aprire le finestre, la situazione è aggravata. Finestre aperte: possibilità di ventilazione, aria fresca, che è particolarmente importante in primavera e in estate, poiché gli odori della natura del risveglio aumentano l'umore dei lavoratori e riducono l'affaticamento.

Ascensori lenti o loro assenza nell'organizzazione: la mancanza della possibilità di un rapido movimento verticale forma un atteggiamento negativo nei confronti del lavoro nel dipendente, la velocità di completamento delle attività diminuisce e l'affaticamento aumenta. Gli ascensori lenti creano un'atmosfera nervosa, uno stato di "ritardo", che influisce negativamente sulla qualità del lavoro.

Piccola area dell'ufficio - mancanza di spazio per la creatività, struttura rigida, incapacità di cambiare l'interno "per se stessi" formano l'atteggiamento di una persona a lavorare come temporaneo, mancanza di interesse e profonda comprensione dei dettagli del processo lavorativo. Inoltre, nel caso di un gran numero di persone nella stanza, il dipendente aumenta l'affaticamento, riduce l'attenzione e l'interesse per il lavoro, poiché non c'è modo di concentrarsi sull'attività lavorativa.

4. Natura del lavoro

L'illuminazione è considerata in diversi aspetti:

1) intensità della luce - una luce troppo intensa o troppo fioca provoca un rapido affaticamento, sonnolenza o irritabilità nel lavoratore;

2) distribuzione della luce - distribuzione diseguale della luce, quando una parte dell'ufficio è illuminata meglio dell'altra, aumenta anche il livello di nevroticismo dei lavoratori, forma una rapida stanchezza;

3) luce naturale - entro la fine della giornata lavorativa o in una giornata piovosa, l'intensità della luce diminuisce e i lavoratori devono affaticare la vista, provocando mal di testa, affaticamento, irritabilità;

4) rumore: esiste il concetto di "livello di rumore consentito", in ogni impresa è diverso.

Il rumore include il suono di un computer in funzione, le voci dei colleghi, il rumore del traffico fuori dalla finestra, il rumore delle macchine in produzione e così via. La totalità di tutti questi suoni è misurata dal livello di rumore consentito. Se il livello di rumore supera la norma, influisce negativamente sullo stato del dipendente, sia morale che fisico, aumenta l'affaticamento, l'irritabilità e forma alcune malattie professionali;

5) colore: l'impatto del colore su una persona è molto alto. Non solo l'efficienza del lavoro del dipendente, ma anche il suo stato morale e mentale dipende da quali colori prevalgono sul posto di lavoro;

6) musica: le caratteristiche e l'intensità del gusto, il volume della musica sono importanti. Possiamo parlare delle proprietà positive della musica nel contesto dell'aumento dell'efficienza del lavoro, della riduzione della fatica;

7) la temperatura e l'umidità dell'aria sono importanti e dipendono in gran parte dalla presenza di ventilatori e riscaldatori. Sia il freddo che il caldo influiscono negativamente su una persona e riducono significativamente le sue prestazioni, il desiderio di lavorare e aumentano la fatica, che è irta di violazioni delle norme di sicurezza sul lavoro;

8) la modalità di lavoro è considerata come uno dei fattori del processo lavorativo. Lo stato morale e mentale del lavoratore dipende dal modo di lavorare. Nel caso del lavoro notturno, è particolarmente importante osservare le precauzioni di sicurezza, poiché l'orologio biologico umano di notte riduce notevolmente l'efficienza e l'attenzione. Le restrizioni del sonno per un lungo periodo influenzano le condizioni fisiche del dipendente, formano insonnia, disturbi nevrotici, affaticamento;

9) orario di lavoro: un determinato orario di lavoro sviluppa il regime, le tradizioni di un dipendente e consente di disciplinare i dipendenti. Nel caso di un orario di lavoro libero si aprono grandi opportunità per il processo creativo, per una più efficiente distribuzione del tempo da parte del dipendente, l'opportunità di costruire il proprio tempo in modo tale da essere impegnato sia in famiglia che nel lavoro senza pregiudizi a una di queste aree;

10) le pause per il riposo sono di grande importanza, soprattutto nella produzione di nastri trasportatori, poiché in una modalità di lavoro (monotona) la fatica aumenta bruscamente, l'attenzione diminuisce e sono possibili infortuni sul lavoro. La distrazione e il cambio offrono l'opportunità di ripristinare le prestazioni, fare una pausa e aumentare la produttività.

La natura del lavoro può essere valutata secondo diversi criteri:

1) semplificazione del lavoro, la sua frammentazione incide sulla condizione fisica e morale. Quando una persona non vede la fase finale del suo lavoro, i prodotti del lavoro, il suo interesse per il lavoro diminuisce e diminuisce anche l'attenzione, il che porta a difetti di produzione e violazioni della sicurezza;

2) la noia e la monotonia influiscono sul coinvolgimento del dipendente nel processo lavorativo;

3) la fatica è la principale causa di infortuni e difetti sul posto di lavoro, inoltre, una costante sensazione di stanchezza forma un atteggiamento negativo nei confronti del lavoro in una persona, il morale peggiora, l'aggressività e la riluttanza al lavoro aumentano; Con il lavoro il morale peggiora, l'aggressività e la riluttanza a lavorare aumentano;

4) la discriminazione costituisce un conflitto produttivo, peggiora lo stato morale di una persona, riduce la sua autostima e rispetto di sé, e incide sulla qualità del suo lavoro.

CONFERENZA #18

prevenzione degli infortuni

1. Il concetto di sicurezza

prevenzione degli infortuni - un insieme di misure e regole per garantire un livello dignitoso di sicurezza sul lavoro, la protezione dagli infortuni sul lavoro aumenta la produttività del lavoro in generale. Le misure di sicurezza si basano su determinati requisiti per le specificità dell'impresa, le condizioni di lavoro e il numero di dipendenti dell'impresa. Il rispetto di determinate regole di sicurezza non solo riduce gli infortuni nell'impresa, ma stimola anche una persona ad approcci non standard al lavoro. La presa in considerazione degli aspetti psicologici e culturali nel lavoro dell'organizzazione consente di aumentare l'efficienza della produzione, la motivazione del lavoro e l'attaccamento dei dipendenti all'impresa.

Non bisogna dimenticare il rispetto delle norme di sicurezza e di tutela del lavoro. Sotto protezione del lavoro è inteso come un sistema per preservare la salute e, soprattutto, la vita umana nel processo di adempimento dei suoi doveri lavorativi, compresi quelli legali, socioeconomici, organizzativi, tecnici, sanitari e igienici, terapeutici e profilattici, riabilitativi e altri tipi di le misure.

Gli impianti di produzione e i mezzi di produzione sono ammessi all'esercizio solo se provvisti di certificato di sicurezza. Nelle organizzazioni con più di 100 dipendenti, viene creato un comitato (commissione) sulla protezione del lavoro su base obbligatoria e su base paritaria; sono stabilite norme che regolano le attività degli organi di vigilanza e controllo sulla tutela del lavoro; norme sulla responsabilità per violazione delle norme di tutela del lavoro.

Ogni capo dell'organizzazione è obbligato a svolgere una serie di compiti sulla sicurezza del lavoro all'interno della tecnologia esistente dei luoghi di lavoro.

In primo luogo, questi compiti sono progettati per proteggere il lavoratore da lesioni o morte.

Con lo sviluppo del progresso tecnologico, gli sviluppatori di tecnologia cercano di ridurre il grado di rischio nei processi lavorativi, ma non è possibile proteggersi completamente dal rischio di partecipare, ad esempio, a un'emergenza.

In azienda si possono distinguere due tipi di violazioni della sicurezza del lavoro: una situazione di emergenza e un errore del dipendente.

Una situazione di emergenza è comunemente intesa come una complicazione delle condizioni di lavoro che rendono impossibile lo svolgimento delle mansioni lavorative a causa della minaccia di un incidente.

Le principali cause di una situazione di emergenza e di infortuni possono essere considerate l'intensità del lavoro, le caratteristiche del supporto tecnico, le condizioni socio-psicologiche, l'impatto negativo delle condizioni igienico-sanitarie, ecc.

Ogni dipendente ha il diritto di lavorare in luoghi di lavoro sicuri per la sua salute. Inoltre, nell'ambito della sicurezza sul lavoro, il lavoratore ha diritto a:

1) assicurazione sociale obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali secondo la legge federale; ottenere informazioni affidabili dal datore di lavoro, dagli enti statali competenti e dalle organizzazioni pubbliche sulle condizioni e sulla protezione del lavoro sul posto di lavoro, sui rischi esistenti e sui danni alla salute;

2) rifiuto di svolgere il lavoro in caso di pericolo per la vita e la salute per violazione dei requisiti di tutela del lavoro, ad eccezione dei casi previsti dalle leggi federali, fino a quando tale pericolo non sia eliminato;

3) fornitura di mezzi di protezione individuale e collettiva in conformità con i requisiti di protezione del lavoro a spese del datore di lavoro, formazione su metodi e tecniche di lavoro sicuri a spese del datore di lavoro;

4) riqualificazione professionale a spese del datore di lavoro in caso di liquidazione del posto di lavoro a causa della violazione dei requisiti di protezione del lavoro, richiesta di ispezione delle condizioni e protezione del lavoro sul posto di lavoro da parte delle autorità esecutive federali nel campo della supervisione statale e il controllo sul rispetto della legislazione sul lavoro e sulla tutela del lavoro da parte dei dipendenti che effettuano l'esame di stato delle condizioni di lavoro, nonché gli organi di controllo sindacale sul rispetto della legislazione sul lavoro e sulla tutela del lavoro;

5) ricorso alle autorità statali della Federazione Russa, alle autorità statali degli enti costitutivi della Federazione Russa e ai governi locali, al datore di lavoro, alle associazioni dei datori di lavoro, nonché ai sindacati, alle loro associazioni e ad altri organi di rappresentanza autorizzati dai dipendenti su problemi di protezione del lavoro;

6) partecipazione personale o partecipazione attraverso i propri rappresentanti all'esame di questioni relative alla garanzia di condizioni di lavoro sicure sul posto di lavoro e all'indagine su un infortunio sul lavoro o una malattia professionale che gli sia capitata;

7) una visita medica straordinaria (visita) secondo le indicazioni del medico, pur conservando il posto di lavoro (posizione) e la retribuzione media durante il passaggio della visita medica specificata (visita); compensi stabiliti da legge, contratto collettivo, contratto di lavoro, contratto di lavoro, se è impegnato in lavori pesanti e lavori con condizioni di lavoro dannose e/o pericolose.

2. Fattori che influenzano la sicurezza sul lavoro

I principali fattori che incidono sulla sicurezza sul lavoro sono:

1) campo di attività;

2) la durata della giornata lavorativa;

3) l'ora del giorno in cui cade l'attività lavorativa;

4) illuminazione;

5) temperatura dell'aria;

6) progettazione dei locali;

7) progettazione di strumenti di lavoro;

8) dispositivi di protezione individuale;

9) dispositivi di protezione presso l'impresa;

10) pressione sociale sul dipendente;

11) fattore umano - stato di salute, stabilità emotiva, intossicazione da alcol o droghe, stanchezza, esperienza lavorativa, età, caratteristiche personali.

Esiste anche una teoria sulla predisposizione alle emergenze, che consiste nel fatto che alcune persone sono più "sintonizzate" sugli incidenti rispetto ad altre.

3. Prevenzione degli infortuni

La condizione di imprevisto nella definizione di incidente risulta essere del tutto ovvia. L'atto di autolesionarsi intenzionalmente da parte di un dipendente non sarebbe considerato un incidente sul lavoro, ma costituirebbe un reato penale.

Secondo GOST 12.0.002-80, un incidente è considerato solo come risultato dell'esposizione di un dipendente a un fattore di produzione pericoloso per lui. Ma non si può essere d'accordo con questo, poiché una situazione pericolosa sul posto di lavoro può verificarsi anche in assenza di pericolo. Per evitare incidenti sul lavoro, è necessario osservare i seguenti punti:

1) contabilizzazione degli errori. Per fare ciò, ogni infortunio sul lavoro viene attentamente analizzato secondo diversi criteri:

a) l'ora e il luogo esatti dell'incidente;

b) la natura dell'opera e il numero degli esecutori;

c) l'identità della vittima;

d) la natura dell'incidente e le sue cause;

e) le conseguenze dell'incidente, i danni all'impresa e alla persona;

2) modificare il design del luogo di lavoro. Questi includono:

a) dotare le macchine potenzialmente pericolose per l'uomo di speciali dispositivi di protezione;

b) mantenere la pulizia dei locali;

c) adeguata illuminazione delle aree pericolose;

d) temperatura confortevole;

e) comoda posizione e colorazione dei dispositivi di protezione individuale;

3) una disposizione di leve e dispositivi adeguati alla forza del lavoratore;

4) formazione del personale su metodi di lavoro sicuri, informazioni sull'ubicazione dei dispositivi di protezione individuale, modalità di utilizzo di tali mezzi;

5) promozione delle norme di sicurezza attraverso libretti, manifesti, cartelli di avvertenza, concorsi e formazione presso l'impresa sulle norme di sicurezza.

4. Malattie professionali

Le statistiche sulle malattie professionali riflettono la prevalenza di alcune malattie in ogni tipo di occupazione. L'impatto di fattori direttamente correlati alle mansioni professionali ha un effetto patologico sia sullo stato mentale che sulla salute del dipendente. Oltre ad agire costantemente sui fattori dannosi, è necessario tenere conto degli infortuni sul lavoro. La legislazione di ogni paese, in un modo o nell'altro, fornisce determinate garanzie ai dipendenti che hanno subito infortuni o malattie professionali sotto forma di benefici, indennità, pensioni, ecc.

La maggior parte degli incidenti sono causati da errori umani, guasti alla macchina o condizioni ambientali.

CONFERENZA #19

ergonomia

1. Il concetto di ergonomia

ergonomia (dal greco ergon - "lavoro", nomos - "legge" o "legge del lavoro") è un campo di conoscenza che studia in modo completo l'attività lavorativa di una persona nel sistema "uomo - tecnologia - ambiente" al fine di garantire l'efficienza, la sicurezza e il comfort delle attività lavorative. Pertanto, gli studi sull'ergonomia si basano sulla determinazione dei modelli di processi mentali e fisiologici che sono alla base di determinati tipi di attività lavorativa, studiando le caratteristiche dell'interazione umana con strumenti e oggetti di lavoro.

L'emergere dell'ergonomia è stato facilitato dai problemi associati all'introduzione e al funzionamento di nuove apparecchiature e tecnologie nel XNUMX° secolo, vale a dire la crescita degli infortuni sul lavoro, il turnover del personale, ecc., Man mano che il progresso scientifico e tecnologico ha iniziato a prendere slancio e ciò richiedeva una nuova unificazione delle scienze con il coinvolgimento attivo della psicologia, dell'igiene e molto altro.

L'ergonomia moderna funge da scienza integrale dell'attività lavorativa, che consente di aumentare l'efficienza del lavoro ottimizzando le condizioni di lavoro e tutti i processi ad essa associati. Sotto l'efficienza del lavoro in questo caso non c'è solo un'elevata produttività del lavoro, ma anche un impatto positivo sulla personalità del lavoratore, la soddisfazione per il suo lavoro. I dati ottenuti con l'aiuto dell'ergonomia vengono utilizzati nello sviluppo di raccomandazioni nel sistema di organizzazione scientifica del lavoro. L'ergonomia risolve i problemi di ottimizzazione dell'attività lavorativa, promuove la protezione del lavoro, garantendone l'igiene e la sicurezza del lavoro. E se l'igiene del lavoro in ergonomia è organizzata sulla base dei requisiti della fisiologia e della medicina, l'aspetto ergonomico della sicurezza sul lavoro viene risolto principalmente con l'intervento diretto della psicologia.

Va notato che l'ergonomia si occupa non solo del miglioramento delle condizioni di lavoro con le attrezzature esistenti, ma anche dello sviluppo di raccomandazioni per la progettazione di nuove attrezzature e di una nuova organizzazione del lavoro dal punto di vista dei requisiti di questa scienza. Sulla base delle condizioni di lavoro psicologiche, igieniche e di altro tipo, sviluppa requisiti adeguati per la tecnologia, compresi i mezzi tecnici per la sicurezza sul lavoro.

L'ergonomia moderna esplora non solo il miglioramento delle condizioni di lavoro con l'attrezzatura tecnica esistente, ma anche lo sviluppo di raccomandazioni per una nuova organizzazione del lavoro dal punto di vista dei requisiti di questa scienza.

2. La storia della formazione dell'ergonomia come disciplina autonoma

I primi prerequisiti per lo sviluppo di una nuova scienza del lavoro furono posti nel 1857 e, basati sullo studio delle regolarità della scienza della natura, proposero Vojtech Jastrzembowski.

In futuro, lo stesso significato nel concetto di "ergonomia" è stato investito da molti altri scienziati (V. M. Bekhterev, V. N. Myasishchev e così via.). Scienziati domestici negli anni '1920. è stato osservato che l'attività lavorativa non riceve la dovuta attenzione e non esiste una scienza che dedichi completamente la sua ricerca e sviluppo al lavoro umano. Il 1949 è considerato l'anno della nascita di una nuova scienza.

Lo sviluppo attivo e la formazione dell'ergonomia come disciplina scientifica indipendente ha avuto luogo negli anni '50. 20 ° secolo e contatta l'organizzazione della Società di Ricerca Ergonomica di C. Marella. È da questo momento che inizia lo sviluppo attivo dell'ergonomia in molti paesi. In URSS, lo sviluppo dell'ergonomia è associato all'emergere e alla formazione negli anni 30-XNUMX. XNUMX ° secolo organizzazione scientifica del lavoro. Molti eminenti scienziati erano impegnati nello studio dell'attività lavorativa umana - A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev e altri.

L'ergonomia sovietica si è concentrata non solo sul miglioramento dell'efficienza produttiva, ma anche sul mantenimento della salute e dello sviluppo della personalità del lavoratore, sullo sviluppo del corporativismo, della componente ideologica della produzione e del corrispondente sistema di norme e valori.

3. Il tema dell'ergonomia

Il tema dell'ergonomia è lo studio del sistema uomo - macchina - ambiente e della sua azione. L'ergonomia considera la distribuzione del lavoro tra una persona e una macchina, monitora il rispetto della sicurezza del lavoro quando interagisce con i meccanismi, analizza e distribuisce i compiti degli operatori, sviluppa la progettazione dei luoghi di lavoro tenendo conto dei dati antropometrici, anche per le persone con disabilità. L'ergonomia si basa su psicologia, sociologia, fisiologia e medicina, salute sul lavoro, teoria generale dei sistemi, teorie della gestione e organizzazione del lavoro, tutela del lavoro, alcune scienze tecniche ed estetica tecnica.

4. Basi metodologiche dell'ergonomia

Base metodologica dell'ergonomia è una teoria dei sistemi che consente di avere un quadro completo del processo produttivo e suggerisce modi per migliorarlo, che include la presa in considerazione delle inclinazioni, della natura di ciascun dipendente, della soddisfazione sul lavoro, che indubbiamente influisce sull'efficienza e sulla qualità del lavoro.

5. Scopo e compiti dell'ergonomia

vista l'ergonomia è lo studio delle leggi dei processi lavorativi, del ruolo dei fattori umani nell'attività lavorativa e dell'aumento dell'efficienza produttiva nel rispetto delle condizioni di sicurezza sul lavoro.

Inoltre, l'ergonomia comprende lo studio delle situazioni di conflitto, dello stress sul posto di lavoro, della fatica e dello stress, tenendo conto delle caratteristiche individuali del dipendente.

L'ergonomia presta particolare attenzione al processo di selezione, formazione e riqualificazione degli specialisti.

La creazione di una base informativa, di comunicazione, di progettazione del posto di lavoro incide direttamente sul processo produttivo e sulle relazioni.

Lo sviluppo di standard e criteri uniformi per l'attività lavorativa per ciascuna professione in tali condizioni è importante per la sicurezza, riducendo al minimo le emergenze e ottimizzando le condizioni di lavoro.

Sulla base degli obiettivi di cui sopra, possono essere formulati diversi compiti teorici principali:

1) sviluppo di categorie specifiche di ergonomia, che riflettano le specificità della materia, dei contenuti e dei metodi;

2) ricerca e descrizione del rapporto tra lavoro umano e parametri ergonomici degli impianti tecnici e dell'ambiente esterno;

3) sviluppo di basi teoriche per progettare le attività di un operatore umano, tenendo conto delle caratteristiche dei sistemi tecnici;

4) studio dei modelli di interazione tra persona e sistemi tecnici, ecc.

6. Affidabilità di una persona come parte del sistema ergatico

sotto affidabilità umana s'intende la preservazione della qualità del prodotto e un adeguato atteggiamento nei confronti del processo lavorativo del dipendente. Un errore nell'attività di produzione di una persona può essere dovuto all'affaticamento del dipendente, alla decisione sbagliata, alla mancata considerazione di fattori esterni nel processo lavorativo oa un difetto nel meccanismo con cui il dipendente interagisce.

L'affidabilità di una persona dipende dallo stato di salute, dalle condizioni di lavoro, dall'età, dall'esperienza lavorativa, dalla motivazione al lavoro, dal coinvolgimento nel processo lavorativo, ecc.

7. Luogo di lavoro

Esistono diverse definizioni per il concetto di "luogo di lavoro". Consideriamone alcuni.

Il posto di lavoro è inteso come un'area dotata di tutti gli elementi tecnici e gli strumenti necessari per il lavoro che sono necessari a un determinato dipendente per svolgere le proprie mansioni lavorative.

sul posto di lavoro - parte dell'area di lavoro, organizzata funzionalmente per lo svolgimento di un dipendente o di un team di attività produttive.

Requisiti di lavoro:

1) la disponibilità di spazi di lavoro sufficienti per l'attuazione delle attività lavorative;

2) disponibilità delle apparecchiature di produzione principali e ausiliarie;

3) garantire sufficienti collegamenti fisici, visivi e uditivi tra gli addetti alla produzione;

4) disponibilità di convenienti approcci alle apparecchiature;

5) rispetto delle norme di sicurezza (disponibilità di mezzi di protezione contro fattori produttivi pericolosi);

6) svolgere attività volte a mantenere il tono del dipendente;

7) rispetto delle norme dell'ambiente di lavoro (livello di rumore consentito, inquinamento atmosferico, condizioni di temperatura, ecc.).

Distinguere tra il posto di lavoro del personale direttivo, dei quadri e dei lavoratori chiave. L'organizzazione del posto di lavoro dipende dalle condizioni di lavoro, dall'organizzazione del lavoro e della produzione nell'impresa, dalle caratteristiche dello stato del dipendente. Il posto di lavoro dovrebbe corrispondere al tipo psicologico del dipendente, contribuire al suo funzionamento più efficiente, preservarne la salute e migliorare la personalità del dipendente, in relazione al quale le raccomandazioni del servizio psicologico dell'impresa, le caratteristiche personali del dipendente , devono essere presi in considerazione i fattori per il mantenimento della salute e le raccomandazioni sulla salute sul lavoro, l'etica e l'estetica.

8. Postura di lavoro

Quando si valuta l'intensità del lavoro, un ruolo importante è svolto dalla postura di lavoro. Una normale postura di lavoro è quella in cui il lavoratore non deve piegarsi per più di 10-15 gradi. ed è mantenuto da una tensione muscolare minima. Si ritiene che la postura seduta sia più comoda e più funzionale di quella eretta, ma in alcuni settori è necessaria la postura eretta, poiché dà più spazio ai movimenti e consente di rispondere in modo più dinamico alle condizioni del processo lavorativo.

Inoltre, sul posto di lavoro, quando si svolgono mansioni lavorative, la tensione può essere considerata in tre aspetti, vale a dire come tensione delle funzioni dell'analizzatore, tensione emotiva e tensione intellettuale.

Diamo un'occhiata più da vicino a tutti e tre i tipi di tensione:

1) intensità delle funzioni dell'analizzatore. Di solito si verifica quando la tensione di segnali di varie modalità, come la vista, l'udito, l'olfatto, la sensibilità tattile. Questi segnali possono essere suddivisi in diversi tipi di forza fisica di occorrenza:

a) debole - al di sotto della soglia operativa;

b) ottimale - entro gli intervalli dei limiti della soglia operativa;

c) fastidioso - al di sopra della soglia operativa.

Un altro approccio per valutare il grado di carico sugli analizzatori è che il grado di carico viene confrontato con la categoria degli indicatori normativi.

Il grado di affaticamento visivo può essere caratterizzato a seconda della categoria di lavoro. Esistono sei categorie di lavoro visivo a seconda delle dimensioni dell'oggetto nel campo visivo. Il grado di affaticamento uditivo è più difficile da valutare, poiché può essere determinato dall'udibilità del parlato e dalle norme sui livelli sonori consentiti direttamente per un determinato luogo di lavoro;

2) stress emotivo. La tensione emotiva nelle imprese moderne è il fattore principale nel determinare il successo dell'attività lavorativa. La tensione emotiva può essere valutata in base a criteri di produzione che sorgono in stati emotivi avversi. Tali criteri comprendono fattori temporanei (lavoro su orario individuale o lavoro in condizioni di acuta mancanza di tempo) e motivazionali (emergenze, responsabilità per la sicurezza);

3) stress intellettuale. L'entità della tensione intellettuale non può essere suddivisa in categorie. È possibile determinare il grado di intensità intellettuale solo da fattori come il lavoro associato alla necessità di sviluppare algoritmi per attività di varia complessità; lavoro relativo al processo decisionale a vari livelli; lavoro relativo alla necessità della partecipazione di componenti creative non standard dell'attività.

9. Monotonia del lavoro

Monotono - ripetizione monotona delle operazioni di lavoro. Il pericolo della monotonia risiede nella riduzione dell'attenzione al processo produttivo, nella rapida stanchezza e nella diminuzione dell'interesse per il processo lavorativo, che incide sulla sicurezza del lavoro in generale. Una delle forme predisponenti alla formazione della monotonia è automatismo - attività svolte senza la partecipazione diretta della coscienza. Si forma come risultato di diversi fattori: molti anni di esperienza, lavoro di routine, mancanza di coinvolgimento nel processo lavorativo, immaginazione e creatività, sovraccarico fisico. Ciò è di particolare importanza in industrie complesse o con condizioni di lavoro dannose, dove la precisione e l'attenzione sono di importanza decisiva. La monotonia è accompagnata dalla noia, dall'apatia per il lavoro. Ma non è possibile determinare con precisione che l'esecuzione di queste azioni particolari sia un compito monotono e noioso. Ciascuno determina da sé il tipo della sua attività e ne dà la propria valutazione oggettiva. Ad esempio, un dipendente che lavora su una catena di montaggio considera il suo lavoro monotono e noioso, mentre un altro, al contrario, lo considera molto interessante. Molte persone impegnate in un lavoro dinamico e attivo, che non può essere definito monotono, lo considerano noioso, poco interessante.

In questi casi, molto dipende dalla motivazione.

Rivestono quindi un'importanza decisiva il rispetto rigoroso delle norme sulla sicurezza del lavoro, il controllo del processo lavorativo e l'alternanza di periodi di lavoro e di riposo (minuti fisici e altro).

Misure per combattere la monotonia

Il modo migliore per combattere la noia è ampliare la gamma di responsabilità, complicare il lavoro o arricchirlo con funzioni e responsabilità che possono fungere da incentivi per l'uno o l'altro dipendente.

Il manager deve prestare attenzione alle modalità e all'orario di lavoro dei dipendenti, alle condizioni di lavoro sociali e fisiche:

1) prestare attenzione al livello di rumore nella stanza in cui si svolge il lavoro principale, poiché se il livello di rumore nella stanza supera la norma, è difficile per il dipendente concentrarsi sullo svolgimento delle proprie mansioni lavorative, il rumore nella stanza porta anche a determinate conseguenze psicologiche, come l'abbassamento o la perdita dell'udito. Va notato che a volte un ambiente rumoroso è il costo di alcune professioni e non si può scappare da esso. Tuttavia, la perdita dell'udito in questi casi è equiparata a un infortunio sul lavoro e il datore di lavoro è obbligato a pagare un risarcimento;

2) anche la combinazione di colori della stanza è molto importante per i dipendenti che lavorano. Certo, il colore delle pareti non intacca il microclima psicologico nella squadra, la produttività del lavoro, la riduzione del livello di matrimonio, il tasso di infortuni. Ma un certo colore può aggiungere intimità all'interno della stanza, dargli un ambiente di lavoro più piacevole. Il colore delle pareti influisce anche sulla percezione di una persona, di un dipendente e sulle dimensioni della stanza. Ad esempio, dipingere le pareti con colori chiari rende visivamente la stanza più spaziosa, mentre le pareti di colore scuro riducono visivamente lo spazio.

I decoratori d'interni dicono che i rossi e le arance sono caldi, mentre i blu e i verdi sono fantastici. Ad esempio, se le pareti sono dipinte con tonalità rosso-arancione luminose e saturi, in estate ai dipendenti sembrerà psicologicamente che la stanza sia molto calda, anche se il condizionatore d'aria è acceso. E se le pareti della stanza sono dipinte con tonalità più chiare e più calme, durante il periodo freddo, i dipendenti di una stanza del genere penseranno che fa molto freddo. E questo significa che se si sceglie semplicemente la tonalità di colore sbagliata per le pareti, l'efficienza del team potrebbe diminuire e il manager dovrà ascoltare i reclami dei dipendenti anziché lavorare;

3) Di recente, molti scienziati hanno condotto ricerche sull'effetto dell'illuminazione sulle prestazioni umane e hanno scoperto che l'impegno a lungo termine in piccoli lavori o la lettura di un libro in condizioni di scarsa illuminazione influisce sulla vista e la riduce significativamente. Una luce molto brillante e abbagliante o, al contrario, un'illuminazione soffusa influiscono negativamente sulla produttività. E puoi anche prestare attenzione all'organizzazione razionale del processo lavorativo; aumentare l'interesse del dipendente per l'attività lavorativa; garantire la produttività visiva del lavoro per il dipendente; attrarre macchine per facilitare il lavoro dei lavoratori; alternanza di attività lavorative; stabilire la durata ottimale del lavoro; sviluppo di un sistema di incentivi materiali e morali.

10. Condizioni di lavoro

Lo studio dell'influenza delle condizioni di lavoro iniziò alla fine del XIX secolo. e da allora è parte integrante del processo lavorativo. K. Marx и F. Engels ha studiato la situazione della classe operaia in Inghilterra e ha tratto conclusioni sulla dipendenza dell'efficienza del lavoro dalle condizioni di lavoro, dalle condizioni di vita del lavoratore, dalla durata della giornata lavorativa e altro. Al momento, i punti principali dell'organizzazione dello spazio di lavoro di un dipendente sono fissati per legge, ad esempio la durata della giornata lavorativa, i regimi di ferie, il pagamento aggiuntivo per la produzione pericolosa e l'importo del salario minimo. Inoltre, esistono alcune norme dell'attività produttiva, che includono determinate dimensioni del posto di lavoro, il rispetto dei requisiti igienici e il comfort del luogo di lavoro.

Le condizioni di lavoro dipendono in larga misura dalla condizione del lavoratore, ma non dovrebbero essere discriminatorie. L'efficienza della produzione, la motivazione del dipendente a raggiungere l'obiettivo, la stimolazione di un approccio creativo alle mansioni lavorative e le relazioni psicologiche confortevoli nel team dipendono direttamente dalle condizioni di lavoro.

11. Fondamenti psicofisiologici dell'ergonomia

Questo ramo dell'ergonomia studia, prima di tutto, le caratteristiche individuali del comportamento lavorativo di una persona, sia le proprietà mentali che fisiologiche.

L'attività mentale è rappresentata da tre fattori: cognitivo, emotivo e volitivo. Le caratteristiche fisiologiche si manifestano nell'attività del cervello, nella prontezza fisica al lavoro, nella capacità di eseguire carichi a lungo termine e nel periodo di recupero dell'attività motoria, nei parametri della respirazione e della funzione del linguaggio.

12. Pro e contro delle macchine in produzione

Vantaggi. Oggi non ci sono quasi imprese in cui viene utilizzato il lavoro manuale. Il progresso tecnologico ha portato alla nascita di un numero enorme di imprese che sono passate in tutto o in parte all'automazione della produzione. I vantaggi delle macchine rispetto agli esseri umani sono i seguenti:

1) le macchine possono percepire colori dello spettro inaccessibili all'uomo;

2) monitoraggio affidabile nel tempo;

3) rapida esecuzione di calcoli accurati;

4) archiviazione di una grande quantità di informazioni;

5) grande potenza;

6) uso a lungo termine con un certo livello di efficienza;

7) riduzione dei prodotti difettosi;

8) assenza di ferie e malattie, l'eccezione può essere un guasto o guasto della macchina, ecc.

È anche impossibile non dirlo svantaggi della produzione di macchine:

1) mancanza di flessibilità;

2) l'impossibilità di correzioni indipendenti del programma;

3) mancanza di improvvisazione;

4) anche le apparecchiature più moderne non possono funzionare senza l'intervento umano;

5) mancanza di creatività e nuove idee;

6) guasti nel programma, problemi tecnici, ecc.

CONFERENZA #20

Il lavoro come fonte di stress

1. Il concetto di stress

Stress - questa è una violazione dello stato psicologico a causa di circostanze traumatiche, condizioni di lavoro negative o altri aspetti dell'attività umana. Lo stress psicologico sul posto di lavoro è la reazione di una persona a una situazione difficile, insolubile, a suo avviso. Stress - questa è una violazione dello stato psicologico a causa di circostanze traumatiche, condizioni di lavoro negative. Molti di noi hanno sperimentato stress e provato disagio emotivo durante questo. Lo stress si riferisce alle reazioni mentali, fisiche e chimiche di una persona ai fattori di stress. Piccole situazioni stressanti non possono essere evitate. Di norma, lo stress è una conseguenza della fatica e della fatica. Il numero di "pazienti" in cerca di assistenza medica a causa dello stress cresce ogni anno. I principali fattori di stress si manifestano durante il lavoro, il lavoro (quando una persona non sente la sua importanza, non gli viene affidata una determinata occupazione, ecc.): mancanza di feedback da parte dei colleghi, direzione, condizioni di lavoro, rumore, illuminazione, attrezzature di la stanza dove lavora persona, eccessiva pressione da parte dei colleghi, ecc.

Puoi distinguere tra stress profondo, stress moderato e stress quotidiano o abituale. Lo stress quotidiano è inteso come le caratteristiche cumulative della psiche umana, soprattutto lavorando in condizioni di lavoro difficili, in una produzione insoddisfacente o in un team che non si adatta al dipendente.

Lo stress industriale ha un impatto negativo sulla produttività del lavoro e sulla capacità di una persona di lavorare, la motivazione al lavoro diminuisce, i difetti nella produzione aumentano e il livello di infortuni in un'impresa o organizzazione aumenta.

Spesso, lo stress lavorativo porta all'alcolismo, all'assenteismo, ai furti e il turnover del personale aumenta notevolmente.

Il problema dello stress lavorativo ha portato al fatto che in psicologia è apparso un nuovo ramo di studio, chiamato "Psicologia della salute sul lavoro" - una branca della psicologia che si occupa dei problemi di protezione della salute dei dipendenti e del lavoro preventivo con membri dell'organizzazione.

Il ramo della conoscenza iniziò ad emergere anche quando la psicologia iniziò a configurarsi come scienza indipendente. Un enorme contributo allo sviluppo e alla fondazione di questa industria è stato dato dal famoso scienziato tedesco che ha insegnato all'Università di Harvard, Hugo Münsterberg. Durante la prima guerra mondiale (1914-1918), il governo britannico creò il Council for the Study of Fatigue in Production, al quale G. Munsterberg prese una parte importante. In questo Consiglio studiò il lavoro inefficiente, la fatica, la fatica dei lavoratori impegnati principalmente nel lavoro manuale.

Per la prima volta il termine "psicologia della salute del lavoro" è stato proposto nel 1990 da uno psicologo Jonathan Raymond. L'obiettivo principale dello studio della psicologia della salute sul lavoro era studiare l'impatto negativo dello stress sul corpo e sulla salute delle persone e sviluppare metodi e modi per affrontare lo stress.

Va notato che la risposta di ogni persona allo stress è individuale. Alcune persone sopportano facilmente tutte le difficoltà dello stress, mentre altre, al contrario, si ritirano in se stesse e non riescono a far fronte allo stress per molto tempo. Ciò è dovuto alle capacità di questa o quella persona, alle sue caratteristiche personali, al grado di carico di informazioni, al grado di soddisfazione lavorativa, perché quando fai ciò che ami non ti accorgi di superlavoro e fatica, ma superi volentieri il piano per un mese e anche un quarto in una settimana.

Lo stress influisce negativamente sulla fisiologia umana, forma molte malattie psicosomatiche difficili da curare e quindi è necessario eliminare la causa primaria: lo stress.

2. Cause dello stress lavorativo

Le principali cause di stress lavorativo sono:

1) lavoro sovraccarico o scarico;

2) modifiche organizzative;

3) incertezza di ruolo e conflitto di ruolo;

4) un'epidemia di malattia psicogena;

5) esaurimento delle forze fisiche e spirituali;

6) maniaco del lavoro.

3. Forme di manifestazione degli stress industriali

Le principali forme di manifestazione degli stress industriali possono essere:

1) depressione;

2) aggressività nei confronti dei colleghi;

3) riluttanza ad andare al lavoro, assenteismo;

4) un numero elevato di difetti del prodotto;

5) carico di lavoro eccessivo;

6) iperresponsabilità e, di conseguenza, conflitto con subordinati e altri.

4. Prevenzione dello stress lavorativo

Considera i punti principali della prevenzione dello stress e i modi per affrontarne le conseguenze:

1) creazione di un clima organizzativo favorevole;

2) fornire ai dipendenti la possibilità di organizzare autonomamente il proprio lavoro;

3) una chiara definizione dei doveri dei dipendenti;

4) eliminazione delle cause che portano al sovraccarico o al sottocarico dei lavori;

5) sostegno sociale;

6) assistenza psicologica presso l'impresa;

7) programmi sanitari generali.

Va anche ricordato che non puoi assumere tutto il lavoro in una volta e provare a rifare tutto per la settimana a venire.

Non impostare piani "napoleonici" per te stesso, perché solo le persone con capacità e forze "napoleoniche" possono realizzare tali piani. Dopotutto, è un sovraccarico, una grande quantità di lavoro e affari che sono fonte di stress e conflitti nella squadra.

Approcci individuali alla prevenzione dello stress

Come accennato in precedenza, ogni persona vive lo stress e le situazioni stressanti a modo suo. Alcuni vanno in se stessi e si astraggono a lungo dal mondo intero, mentre altri, al contrario, hanno bisogno di una comunicazione costante affinché lo stress non diventi per loro una malattia cronica. Chiunque si trovi in ​​una situazione stressante dovrebbe, se possibile, contattare uno psicologo organizzativo o uno psicologo a fianco per uscire rapidamente da una situazione stressante senza particolari complicazioni. Dopotutto, se lo stress non viene "trattato", può trasformarsi in vari tipi di malattie e quindi ci vorrà molto più tempo per riprendersi. Lo psicologo aiuterà e insegnerà tecniche di rilassamento, in cui una persona può sfuggire temporaneamente a tutti i problemi. Inoltre, con l'aiuto di uno psicologo o, se lo si desidera, la persona stessa può padroneggiare la modifica del comportamento e la connessione biologica.

CONFERENZA #21

Aspetti psicologici della riabilitazione sociale e lavorativa di malati e disabili

1. Il concetto di riabilitazione

Il processo di riabilitazione psicologica è particolarmente importante nei casi in cui la fine del trattamento ospedaliero non significa che il paziente si sia completamente ripreso e sia sano e possa iniziare a pieno titolo l'attività professionale e sociale.

Reinserimento è un processo il cui scopo è prevenire lo sviluppo della disabilità durante il periodo di cura delle malattie e aiutare le persone disabili a raggiungere la loro utilità e stabilità sociale, psicologica, fisica, professionale ed economica nel quadro di una malattia esistente, malattia.

Esistono tre tipi principali di riabilitazione dei disabili:

1) la riabilitazione medica è associata al ripristino della capacità lavorativa di una persona esponendola a preparazioni mediche;

2) la riabilitazione professionale comporta il ritorno del dipendente nell'ambiente professionale, tenuto conto delle conseguenze della malattia e della residua capacità lavorativa;

3) la riabilitazione sociale consiste nell'adattamento dell'individuo alle condizioni della sua vita sociale e familiare che sono mutate a causa della malattia, mentre è necessario prevenire il suo isolamento dalla società.

Il compito di qualsiasi tipo di riabilitazione è quello di creare un equilibrio tra la psiche umana e l'ambiente, per aumentare le sue capacità di adattamento.

2. Atteggiamento normativo nei confronti delle persone con disabilità

La legislazione di molti paesi prevede alcuni vantaggi per le imprese che danno lavoro a persone con disabilità.

Ciò include regimi speciali di lavoro e riposo, pagamento e fornitura di quote di lavoro per questo contingente. Prevede inoltre la responsabilità dell'impresa per i dipendenti che hanno riportato infortuni, disabilità o malattie professionali a seguito del lavoro.

D'altra parte, le persone con disabilità hanno in gran parte conservato le proprie capacità e capacità e possono essere attivamente coinvolte nel processo lavorativo. Per questa categoria di popolazione, è importante essere inclusi nel processo lavorativo, avere opportunità di attuazione, una certa cerchia di contatti, che influisca sulla formazione della loro autostima.

3. Riabilitazione sociale

Riabilitazione sociale è un insieme di misure volte a ripristinare lo status di persona disabile, garantendo la socializzazione dell'individuo.

La creazione di centri per l'impiego in gran parte non tiene conto dei bisogni speciali dei disabili e dei malati, il compito dello stato è quello di modificare tali pratiche e coinvolgere i disabili nella società. D'altra parte, il coinvolgimento delle persone con disabilità nel processo produttivo può ridurre significativamente il problema della povertà e dell'esclusione di questa categoria, sviluppare una posizione attiva delle persone con disabilità e aumentare il livello di tolleranza della società nei confronti delle persone con bisogni speciali.

La riabilitazione sociale e lavorativa si basa su alcuni principi: lo psicologo agisce sulle funzioni sensoriali e motorie, mentre utilizza i meccanismi e le capacità della persona disabile.

In caso di crisi psicologica associata alla disabilità, la riabilitazione sociale è progettata per aiutare un individuo a trovare o costruire nuovi significati di vita e aiuta a scoprire le possibilità e le prospettive per la loro attuazione.

Vengono prese in considerazione la reazione olistica dell'individuo alla malattia, la disabilità e le modalità individuali di affrontare la malattia.

4. Attività finalizzate alla riabilitazione delle persone con disabilità

L'attuazione di programmi per mantenere e aumentare il livello di occupazione delle persone con disabilità comprende le seguenti attività:

1) consulenza psicologica ai disabili e ai loro familiari;

2) assistenza all'autodeterminazione professionale, orientamento professionale con successiva formazione e riqualificazione;

3) formazione alle capacità di autoregolazione psicologica;

4) formazione socio-psicologica per formare le qualità professionalmente necessarie e aumentare le possibilità di impiego;

5) fornire informazioni su eventuali offerte di lavoro;

6) sussidi materiali per il periodo di formazione e riqualificazione.

5.Progettare i controlli per i disabili

I comandi per disabili hanno le seguenti caratteristiche:

1) i meccanismi non dovrebbero richiedere molto sforzo nella gestione;

2) la capacità di eseguire un numero selezionato di operazioni contemporaneamente;

3) il vantaggio dei pulsanti rispetto alle leve;

4) comodità di un accordo di pulsanti e interruttori;

5) tenendo conto delle caratteristiche delle persone con disabilità.

CONFERENZA #22

Professionalizzazione

1. Il concetto di professionalizzazione

sotto professionalizzazione è inteso come il processo per diventare un dipendente professionale, cioè una persona che parla fluentemente le abilità, le conoscenze e le abilità necessarie per un determinato tipo di attività. La professionalità si riflette nell'autorità di una persona, nella qualità e nell'efficienza del suo lavoro, nella capacità di trasferire la sua esperienza ad altre persone, nella capacità di far fronte a situazioni lavorative non standard. Il processo per diventare un dipendente come professionista dipende dalle capacità personali del dipendente, dalle condizioni di lavoro, dalla motivazione del lavoro e dagli interessi del dipendente stesso. La professionalizzazione dipende dall'esperienza in questo settore, dalla formazione di una persona e dalla qualità del ritorno del dipendente.

2. Fasi di professionalizzazione

Ci sono diverse fasi di professionalizzazione:

1) formazione primaria - in questa fase, il dipendente ha sufficientemente padroneggiato le competenze, le conoscenze e le capacità necessarie per la sua attività professionale. La qualità del lavoro e l'efficienza dell'attività lavorativa sono a un livello sufficientemente elevato e il dipendente ha esperienza sufficiente;

2) la fase dell'esperienza: in questa fase, il dipendente non solo lavora in modo efficace, ma può già condividere l'esperienza con gli altri e formare specialisti più giovani. In questa fase, una persona si forma una certa opinione su alcuni aspetti del lavoro, apporta modifiche all'attività lavorativa, può apportare innovazioni al processo di lavoro;

3) fase di competenza - in questa fase, uno specialista è un'autorità in una determinata area, lui stesso produce determinate norme, valori della professione, può costruire tattiche e strategie per lo sviluppo del settore.

Come elemento è la formazione di altri specialisti sotto forma di masterclass, seminari, l'esperto crea nuovi metodi e programmi di lavoro in quest'area.

Tutte le fasi della formazione di una persona come professionista implicano la sua continua formazione e auto-miglioramento come professionista e personalità, poiché la formazione di un professionista è associata all'osservanza di determinate posizioni morali, alla conoscenza della produzione e all'etica professionale.

CONFERENZA #23

Comportamento deviante nell'impresa

1. Il concetto di deviazione

Deviazione - questa è una violazione delle norme, dei valori, delle tradizioni culturali della comunità in cui l'individuo esiste (lavora). Forme di deviazioni possono essere alcolismo, tossicodipendenza e furto, a condizione che questi fenomeni non superino il confine con la delinquenza, un atto illegale diretto legalmente fissato, solitamente soggetto al codice amministrativo della Federazione Russa.

2. Alcolismo

alcolismo - Questa è una malattia grave che può formarsi a seguito del consumo di alcolici per un periodo da sei mesi a diversi anni. Il decorso più grave della malattia si forma nelle donne e l'alcolismo femminile è difficile da curare. Ci sono diverse fasi e tipi di alcolismo.

Stadi dell'alcolismo: iniziale (ubriachezza domestica), medio e grave (alcolismo patologico). Nella fase iniziale è possibile un esito favorevole del trattamento, ma nella fase grave è difficile parlare di prognosi e di solito la prognosi è sfavorevole.

Tipi di alcolismo: birra, vodka, polialcolico. L'alcolismo della birra è più tipico dei paesi occidentali, dove questa bevanda è più popolare, anche se recentemente c'è stata una tendenza alla formazione dell'alcolismo della birra russa. La dipendenza da alcol più lenta e poco appariscente e la formazione di dipendenza da alcol sono tra i consumatori di prodotti a base di birra. Vodka - un tipico tipo russo di alcolismo, si forma più velocemente della birra e ha un effetto devastante sul corpo.

L'alcolismo polialcolico comporta l'uso di diverse caratteristiche di forza e gusto e prezzo delle bevande alcoliche.

Il principale danno dell'alcolismo:

1) assenteismo;

2) essere in ritardo;

3) errori e incidenti;

4) bassa produttività del lavoro;

5) inefficienza del lavoro;

6) soldi persi per l'istruzione.

Un manager alcolizzato fa molto più male di un lavoratore alcolizzato o di un caposquadra. Il danno delle sue azioni è spesso coperto dai subordinati, ma le sue azioni non hanno più quella chiarezza e chiarezza, la gestione del lavoro è violata, c'è la possibilità di grandi perdite di produzione. Il problema principale è un lungo periodo di tempo prima dell'individuazione della malattia e, in relazione a ciò, la difficoltà di cura. Inoltre, l'allenatore è più difficile da sparare, ma il danno delle sue azioni è maggiore.

3. Dipendenza

Dipendenza - un enorme problema di tutta l'umanità, formatosi nel XX secolo. Il principale danno dell'uso di droghe è una violazione della salute e del degrado della personalità di un tossicodipendente. Il lavoro sotto l'influenza di sostanze stupefacenti è difficilmente possibile a causa di una violazione della sfera volitiva del tossicodipendente, della mancanza di desiderio e motivazione al lavoro, di una violazione del suo stato mentale e della perdita di capacità professionali.

La tossicodipendenza si sviluppa più velocemente della dipendenza da alcol ed è meno curabile. Le fasi dello sviluppo della tossicodipendenza dipendono dall'uso di determinati farmaci. Assegni uno stadio iniziale, medio e pesante. Nella fase iniziale c'è la possibilità di una cura, ma recentemente il punto di vista di quei ricercatori che sostengono che non si dovrebbe parlare di una cura, ma di una remissione stabile, poiché è ancora possibile la riformazione della dipendenza.

La durata della formazione degli stadi della malattia dipende dai farmaci che una persona usa, leggera o pesante. Quelle leggere includono la canapa, "l'erba", alcune droghe sintetiche, quelle pesanti - l'eroina, i suoi derivati. Polinarcotico la dipendenza si forma solitamente nelle fasi intermedie e gravi, quando una persona dipendente può usare tutto ciò che trova per alleviare la sindrome da astinenza. La mortalità maggiore non è dovuta alle droghe stesse, ma da falsi di bassa qualità, surrogati e malattie trasmesse attraverso l'uso di droghe per via endovenosa.

Pericolo speciale sul lavoro drogato una persona può rappresentare in termini di mancato rispetto delle precauzioni di sicurezza, fenomeni allucinatori e, di conseguenza, si forma un atteggiamento inadeguato nei confronti dei colleghi e sono possibili lesioni personali ai dipendenti. Inoltre, nel caso tossicodipendenza una persona può praticare il furto come uno dei modi per ottenere denaro per la droga.

L'impatto sull'efficacia e sulla qualità del lavoro di un tossicodipendente è negativo. Una persona può interrompere il processo di produzione e portare a cambiamenti irreversibili nei prodotti, distruggere il processo lavorativo.

Farmaci diversi influenzano il comportamento di un dipendente in modi diversi, ma in generale si può parlare di degrado dell'individuo.

Segni che definiscono un tossicodipendente:

1) un tossicodipendente smette di prendersi cura di sé, dei vestiti e non osserva l'igiene personale, cioè diventa sciatto;

2) incontinenza emotiva;

3) violazione della logica;

4) letargia nei movimenti;

5) prurito della pelle;

6) tracce di iniezioni;

7) il furto come opportunità per fornire farmaci.

4. Furto

Il furto nell'impresa può essere causato da diversi motivi:

1) posizione elevata e disonestà dell'individuo - un sentimento di permissività del manager e il desiderio di arricchirsi a spese dell'impresa;

2) bassi salari dei lavoratori - come reddito aggiuntivo dalla vendita di prodotti rubati;

3) tradizioni che si sono sviluppate nella produzione;

4) dipendenza da droghe e alcol del dipendente.

5. Inosservanza del dovere

Inosservanza del dovere si spiega o con la riluttanza a lavorare, o un atteggiamento sicuro di sé e permissivo al lavoro. Solitamente praticato da dirigenti e lavoratori non qualificati con dipendenze.

6. Maleducazione

grossolanità nel processo produttivo può essere sia una forma di discriminazione che una modalità abituale di comunicazione. La maleducazione è spesso praticata nella produzione industriale pesante, soprattutto tra i lavoratori. La maleducazione da parte dei manager è spesso basata sulla differenza nelle caratteristiche di status e sull'intelligenza limitata del manager.

7. Danni alle apparecchiature

Danni alle apparecchiature - un fenomeno inerente alle imprese con un gran numero di apparecchiature. I fattori di questo fenomeno possono essere la dipendenza da alcol e droghe, le caratteristiche personali del dipendente, il fenomeno del sabotaggio da parte dei concorrenti.

CONFERENZA #24

Psicologia del consumatore

1. Il concetto di psicologia del consumatore

Psicologia del consumatore- una branca della psicologia che studia le caratteristiche del mercato dei consumi, una persona come consumatore, soggetto e oggetto di pubblicità. La psicologia del consumatore studia non solo le preferenze di gusto dell'acquirente, le dinamiche della domanda e dell'offerta di vari beni e servizi, ma anche la personalità e le caratteristiche caratteriali dell'acquirente. Sulla base dei risultati della ricerca sugli acquirenti, è possibile sviluppare pubblicità efficace, prevedere un gruppo di acquirenti di nuovi beni e servizi e tendenze della moda per un particolare prodotto.

L'orientamento al consumatore ha portato al fatto che le proprietà fisiche del prodotto hanno cominciato a essere considerate in termini di soddisfazione psicologica. L'orientamento al consumatore ha contribuito all'aumento della spesa per le ricerche di mercato.

2. Metodi di ricerca della psicologia del consumatore

Metodi di ricerca sulla psicologia del consumatore:

1) osservazione;

2) sondaggi di opinione pubblica;

3) focus group.

Le tecniche proiettive consentono di scoprire il reale atteggiamento del cliente nei confronti di beni o servizi:

1) giochi di ruolo - questa tecnica consiste nell'abituarsi al ruolo di fornitore di servizi o consumatore, a seconda degli obiettivi dello studio, e nel valutare la qualità del prodotto, i suoi vantaggi e svantaggi rispetto ad altri prodotti;

2) analogie - tracciare un parallelo tra un prodotto reale e il suo possibile analogo, presentandosi nella forma di questo prodotto;

3) ritratti psicologici - redigere un ritratto psicologico del prodotto, “umanizzandolo”, individuando le eventuali qualità umane che conferiscono al prodotto i consumatori;

4) personificazioni - presentazione del prodotto come persona, personalità e, su questa base, considerazione di possibili ottimizzazioni del suo design, caratteristiche del prodotto;

5) necrologi - scrivere un necrologio sull'impatto del prodotto. Un vivido esempio è la pubblicità di repellenti per zanzare, repellenti per scarafaggi e altri.

3. La natura e lo scopo della pubblicità

Per più di 150 anni, la pubblicità si è sviluppata rapidamente. Per conquistare l'acquirente, per plasmare le sue esigenze, all'inizio non c'erano altre regole che quelle dettate dall'ingegno, dalla raffinatezza e dal gusto.

La pubblicità moderna ha una base più solida ed è esperta nelle tecniche di ricerca. Nel processo di evoluzione della pubblicità, c'è stata la ricerca di modi per attirare e conquistare un potenziale acquirente.

Dall'avvento della pubblicità, ha elaborato modi per influenzare il messaggio sul comportamento dei consumatori come processo che garantisce la riproduzione materiale e tecnica della civiltà nel suo insieme.

Il ruolo della pubblicità è l'informazione. La pubblicità dovrebbe incoraggiare un acquisto, questo è il punto centrale della pubblicità.

La pubblicità è sempre rivolta a un consumatore specifico, senza la conoscenza della cui psicologia non è possibile creare campagne pubblicitarie.

La pubblicità è caratterizzata da caratteristiche speciali che le sono uniche:

1) avviso al consumatore - la pubblicità ha lo scopo di notificare un determinato gruppo di nuovi prodotti, variazioni di prezzo, cambiamenti nella posizione dell'organizzazione e altri;

2) Immagine del prodotto - promozione di prodotti di un determinato marchio sul mercato, formazione del riconoscimento di questo particolare marchio e moda per esso;

3) pubblicità istituzionale - finalizzato a formare un buon atteggiamento nei confronti dell'azienda manifatturiera, elevandone il rating, costruendone il rispetto. L'obiettivo principale è quello di mostrare l'azienda come un elemento utile per la società, che permette di migliorare molti processi o fenomeni della vita umana;

4) pubblicità informativa - informa solitamente il consumatore sulla qualità del prodotto, i componenti del prodotto, le modalità del suo utilizzo e la data di produzione e durata di conservazione.

4. Promesse pubblicitarie

D. Schultz, S. Schultz nel libro Psicologia e lavoro, si dice che la pubblicità fa delle promesse:

1) promette determinati vantaggi;

2) guai se l'acquirente non acquista il prodotto pubblicizzato;

3) l'acquisizione dell'amore, degli amici, del rispetto di sé e dell'autorealizzazione;

4) superiorità in qualcosa.

5. Identificazione del marchio

L'identificazione del marchio e la ricerca delle preferenze sono essenziali per lo sviluppo o la continuazione dell'annuncio. La continuazione e la correzione della campagna pubblicitaria dipendono da quanto è riconoscibile un determinato marchio e se la pubblicità costituisce la preferenza degli acquirenti per questo particolare marchio. Un'attenzione particolare da parte degli inserzionisti è volta a garantire che l'acquirente distingua questo particolare marchio dal marchio di altre aziende che producono prodotti simili.

Un marchio include elementi come un logo, un nome, un suono e un accompagnamento di colori. C'è un altro concetto nella pubblicità e molte persone lo confondono con un marchio: "marchio". A differenza di un marchio, un marchio è un concetto più ampio e include non solo quanto sopra, ma anche il prodotto stesso con tutte le sue proprietà, l'immagine del prodotto, l'immagine del marchio.

6. Studiare l'efficacia delle campagne pubblicitarie

L'efficacia delle campagne pubblicitarie può essere determinata dai seguenti punti:

1) facilitare i ricordi;

2) riconoscimento;

3) misurazioni fisiologiche;

4) studio del numero di vendite;

5) Buoni di ritorno.

Lo studio della programmazione televisiva è importante per il posizionamento degli articoli promozionali nel momento più ottimale. D. Schultz, S. Schultz evidenziano aspetti come:

1) prevedere la reazione del pubblico ai nuovi programmi;

2) determinazione della composizione qualitativa e quantitativa del pubblico (Shultz D., Shultz S. Psicologia e lavoro, San Pietroburgo, San Pietroburgo, 2003).

Aspetti dei prodotti che interessano il consumatore:

1) marchio - riconoscimento;

2) l'immagine del prodotto: un riflesso di idee, pensieri e sentimenti associati a questo particolare prodotto;

3) confezionamento del prodotto.

L'efficacia delle campagne pubblicitarie dipende da diversi fattori e può essere considerata sotto diversi aspetti:

1) efficienza nel contesto del volume di produzione prodotto dall'impresa;

2) efficienza nel contesto del riconoscimento nel mercato ed efficienza nel contesto della formazione di una determinata politica dell'organizzazione, supporto alla produzione e rispetto dell'immagine pubblicitaria. L'efficacia della pubblicità dipende da molti fattori, ad esempio dal momento in cui viene mostrata su un canale TV, dal posizionamento della pubblicità sulla carta stampata, dal design creativo di una pubblicità e altri.

Un atteggiamento speciale nelle condizioni moderne si forma nei confronti della pubblicità su Internet. Il numero sempre crescente di utenti Internet ci permette di parlare delle prospettive della pubblicità nella rete globale.

Il contingente di utenti è costituito da giovani normodotati e sotto i 45 anni, ovvero il gruppo di consumatori più promettenti.

L'efficacia della pubblicità è influenzata dal comportamento dei clienti e dalla motivazione all'acquisto.

La psicologia della pubblicità si occupa dello studio della motivazione all'acquisto e, sulla base di questa ricerca, fornisce alcune indicazioni sul design del prodotto, sull'allestimento delle vetrine, sul comportamento dei dipendenti del negozio, sul posizionamento e sul contesto degli annunci pubblicitari. Molto dipende dai fattori personali dei prodotti di consumo.

7. Motivi del comportamento dei consumatori

I bisogni umani sono inerenti alla capacità di svilupparsi e diversificarsi. Il consumatore cerca costantemente di soddisfare le sue esigenze. I modi principali per soddisfare i bisogni sono le motivazioni. Мотивы È ciò che motiva una persona ad agire. I motivi sono forti, deboli, permanenti, temporanei, positivi e negativi. Inoltre, i motivi possono essere suddivisi in quattro tipi:

1) motivi estetici, in cui viene prestata particolare attenzione all'aspetto del prodotto, all'attrattiva delle sue forme, un'etichetta luminosa, una combinazione armoniosa con altri oggetti, ecc. Questo tipo di motivo è il più potente ea lungo termine;

2) motivi di prestigio, che si manifestano solo in un determinato gruppo sociale. Una persona può spendere un'enorme quantità di denaro per alcuni beni solo perché questo prodotto può enfatizzare il suo status, la sua posizione sociale e aumentare la sua posizione nella società. Di regola, tali motivi vengono con la crescita del benessere materiale;

3) i motivi utilitaristici sono manifestati dal consumatore in primo luogo nella valutazione delle prestazioni, della durata, della possibilità di riparazioni rapide e di alta qualità, ecc.;

4) motivi di tradizioni. Per la manifestazione di questo tipo di motivazione, di norma, si utilizzano colori vicini a quello nazionale, oppure si utilizzano i colori della bandiera, emozionando e quindi suscitando emozioni positive per questo tipo di prodotto;

5) i motivi del conseguimento hanno un significato molto vicino ai motivi del prestigio. Questi motivi differiscono dagli altri in quanto quando pubblicizza un determinato prodotto, il produttore cerca di utilizzare una persona famosa, ad esempio un tre volte campione russo per pubblicizzare un prodotto sportivo o una pop star per promuovere una nuova linea di profumeria, ecc.

8. Fattori personali che influenzano il consumatore

Considera i fattori personali che influenzano il consumatore:

1) genere - secondo le statistiche, nella maggior parte dei casi, le donne affrontano problemi di acquisizione in famiglia;

2) età: i bambini possono essere intermediari di acquisto attivi: attratti da imballaggi luminosi, i bambini chiedono a genitori, parenti di acquistare un giocattolo o una specie di dolce, non concentrandosi sul prezzo di acquisto, su cui contano molti produttori di prodotti per bambini, e a il momento il tema dell'etica della pubblicità per bambini. I giovani sono i principali acquirenti di vestiti alla moda e accessori per giovani (ad esempio telefoni cellulari). Le persone di mezza età sono principalmente interessate all'acquisto di cibo ed elettrodomestici, mentre le persone anziane sono principalmente interessate all'acquisto di cibo e medicinali;

3) status - le caratteristiche del prezzo dipendono principalmente dal gruppo di appartenenza del consumatore. Le persone ricche hanno maggiori probabilità di acquistare una cosa costosa di qualità piuttosto alta e le persone con fondi limitati acquisteranno, concentrandosi non sulla qualità del prodotto, ma sul prezzo;

4) l'etnia influisce sulla distribuzione dell'acquisto di un determinato insieme di prodotti, preferenze di gusto nell'acquisto di vestiti, ecc.;

5) tempo assegnato per gli acquisti - il tempo limitato innervosisce l'acquirente, gli acquisti vengono effettuati per motivi di rapida acquisizione e viene prestata attenzione ai prodotti noti all'acquirente.

In caso di eccesso di tempo, l'acquirente studia attentamente le iscrizioni sui prodotti, analizza le caratteristiche del prezzo in più punti vendita, rende l'acquisto più consapevole;

6) lo scopo di un viaggio di shopping - può essere non solo l'acquisizione di beni necessari, ma anche uno scopo di intrattenimento - guardare i beni disponibili per la vendita, provare i prezzi, ecc.;

7) umore;

8) caratteristiche individuali dell'acquirente;

9) abitudini e impegno verso un particolare produttore;

10) quanto è accettabile il prezzo per il consumatore.

Autori: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

Ti consigliamo articoli interessanti sezione Appunti delle lezioni, cheat sheet:

▪ Psicologia correttiva. Culla

▪ Diritto doganale. Note di lettura

▪ Pediatria Ospedaliera. Culla

Vedi altri articoli sezione Appunti delle lezioni, cheat sheet.

Leggere e scrivere utile commenti su questo articolo.

<< Indietro

Ultime notizie di scienza e tecnologia, nuova elettronica:

Pelle artificiale per l'emulazione del tocco 15.04.2024

In un mondo tecnologico moderno in cui la distanza sta diventando sempre più comune, mantenere la connessione e un senso di vicinanza è importante. I recenti sviluppi nella pelle artificiale da parte di scienziati tedeschi dell’Università del Saarland rappresentano una nuova era nelle interazioni virtuali. Ricercatori tedeschi dell'Università del Saarland hanno sviluppato pellicole ultrasottili in grado di trasmettere la sensazione del tatto a distanza. Questa tecnologia all’avanguardia offre nuove opportunità di comunicazione virtuale, soprattutto per coloro che si trovano lontani dai propri cari. Le pellicole ultrasottili sviluppate dai ricercatori, spesse appena 50 micrometri, possono essere integrate nei tessuti e indossate come una seconda pelle. Queste pellicole funzionano come sensori che riconoscono i segnali tattili di mamma o papà e come attuatori che trasmettono questi movimenti al bambino. Il tocco dei genitori sul tessuto attiva i sensori che reagiscono alla pressione e deformano la pellicola ultrasottile. Questo ... >>

Lettiera per gatti Petgugu Global 15.04.2024

Prendersi cura degli animali domestici può spesso essere una sfida, soprattutto quando si tratta di mantenere pulita la casa. È stata presentata una nuova interessante soluzione della startup Petgugu Global, che semplificherà la vita ai proprietari di gatti e li aiuterà a mantenere la loro casa perfettamente pulita e in ordine. La startup Petgugu Global ha presentato una toilette per gatti unica nel suo genere in grado di scaricare automaticamente le feci, mantenendo la casa pulita e fresca. Questo dispositivo innovativo è dotato di vari sensori intelligenti che monitorano l'attività della toilette del tuo animale domestico e si attivano per pulirlo automaticamente dopo l'uso. Il dispositivo si collega alla rete fognaria e garantisce un'efficiente rimozione dei rifiuti senza necessità di intervento da parte del proprietario. Inoltre, la toilette ha una grande capacità di stoccaggio degli scarichi, che la rende ideale per le famiglie con più gatti. La ciotola per lettiera per gatti Petgugu è progettata per l'uso con lettiere idrosolubili e offre una gamma di accessori aggiuntivi ... >>

L'attrattiva degli uomini premurosi 14.04.2024

Lo stereotipo secondo cui le donne preferiscono i "cattivi ragazzi" è diffuso da tempo. Tuttavia, una recente ricerca condotta da scienziati britannici della Monash University offre una nuova prospettiva su questo tema. Hanno esaminato il modo in cui le donne hanno risposto alla responsabilità emotiva degli uomini e alla volontà di aiutare gli altri. I risultati dello studio potrebbero cambiare la nostra comprensione di ciò che rende gli uomini attraenti per le donne. Uno studio condotto da scienziati della Monash University porta a nuove scoperte sull'attrattiva degli uomini nei confronti delle donne. Nell'esperimento, alle donne sono state mostrate fotografie di uomini con brevi storie sul loro comportamento in varie situazioni, inclusa la loro reazione all'incontro con un senzatetto. Alcuni uomini hanno ignorato il senzatetto, mentre altri lo hanno aiutato, ad esempio comprandogli del cibo. Uno studio ha scoperto che gli uomini che mostravano empatia e gentilezza erano più attraenti per le donne rispetto agli uomini che mostravano empatia e gentilezza. ... >>

Notizie casuali dall'Archivio Nuova tecnologia di localizzazione per piccole imbarcazioni 09.06.2014 Il creatore del sistema di posizionamento navale (AIS), exactEarth, ha annunciato la creazione, insieme al produttore di apparecchiature SRT Marine Technology (SRT), di un nuovo sistema di monitoraggio della posizione ABSEA per piccole imbarcazioni e il lancio del servizio esattoAIS Trax. In molti modi, un nuovo prodotto rivoluzionario aiuterà a risolvere il problema di rintracciare milioni di piccole imbarcazioni nei vasti oceani. Graham Stickler, vicepresidente di exactEarth, ha dichiarato: "Un numero enorme di piccole imbarcazioni sta ora trascorrendo la maggior parte del proprio tempo fuori dalla portata dei servizi a terra. Con l'aiuto dei nuovi dispositivi ABSEA AIS e del servizio esattoAIS Trax, è possibile raggiungere un'elevata precisione nel determinare la posizione delle navi. Riteniamo che il nuovo sistema di gestione del traffico navale fornirà un livello di sicurezza più elevato per tutti i partecipanti al traffico marittimo". Il nuovo sistema si basa sulla tecnologia ABSEA, che per la prima volta utilizza ricetrasmettitori a bassa potenza per il monitoraggio satellitare. I piccoli trasmettitori AIS non richiedono grandi alimentatori, collegamenti cablati o altre modifiche all'imbarcazione. Il ricetrasmettitore è alimentato a batteria e può funzionare con la costellazione di satelliti AIS esistente. Un'innovazione è il servizio esattoAIS Trax, che offre la possibilità di monitoraggio globale di qualsiasi nave, indipendentemente dal loro spostamento e distanza dai ricevitori costieri AIS. Oltre a garantire la sicurezza marittima, il nuovo sistema esattoEarth fornirà una mappa senza precedenti del sistema di trasporto marittimo globale, aggiornata in tempo reale. Inoltre, la nuova generazione di AIS può memorizzare una cronologia dei movimenti di ciascuna nave, facilitando l'analisi dei dati che raccoglie. Queste informazioni possono essere utili per i sistemi di informazione geografica analitica utilizzati per la ricerca scientifica, la logistica, il controllo della criminalità o gli affari militari.

News feed di scienza e tecnologia, nuova elettronica

Materiali interessanti della Biblioteca Tecnica Libera:

▪ sezione del sito dell'Antenna. Selezione dell'articolo

▪ articolo di Shams al-Din Mahammad ibn Ashraf al-Husayn al-Samarkandi. Aforismi famosi

▪ articolo Cos'è la radioastronomia? Risposta dettagliata

▪ articolo Derain rosso sangue. Leggende, coltivazione, metodi di applicazione

▪ articolo La lampada fluorescente diventa eterna. Enciclopedia dell'elettronica radio e dell'ingegneria elettrica

▪ articolo Trasformare un serpente in un bastone. Messa a fuoco segreta

Lascia il tuo commento su questo articolo:

Tutte le lingue di questa pagina

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

Homepage | Biblioteca | Articoli | Mappa del sito | Recensioni del sito

www.diagram.com.ua
2000-2024