Economia e sociologia del lavoro. Cheat sheet: in breve, il più importante

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Sommario

Il tema della sociologia del lavoro
Il tema dell'economia del lavoro
Rapporto della sociologia del lavoro con le scienze del lavoro
L'essenza e il ruolo del lavoro nella società
Tipi di lavoro e loro caratteristiche
L'essenza dell'organizzazione del lavoro
Organizzazione e manutenzione dei luoghi di lavoro
Il concetto di condizioni di lavoro, la loro valutazione
L'essenza del razionamento del lavoro
Disciplina e stimolazione del travaglio
L'essenza della produttività del lavoro
Fattori e condizioni di variazione della produttività del lavoro
Intensità di lavoro e produttività
Riserve per aumentare la produttività del lavoro
Indicatori e metodi di produttività del lavoro
L'essenza del salario e la sua formazione
Funzioni e principi di organizzazione della remunerazione
L'essenza e gli elementi del sistema tariffario di remunerazione
Sistemi di salario a tempo
Sistemi salariali a cottimo
Sistema di bonus per i dipendenti
Supplementi e indennità salariali
Il mercato del lavoro e la sua essenza
Principali componenti del mercato del lavoro
Condizioni del mercato del lavoro
Tipi di mercato del lavoro
Segmenti del mercato del lavoro
Modelli del mercato del lavoro
Regolamentazione statale della domanda e dell'offerta di lavoro
La politica dello Stato nel mercato del lavoro
L'essenza e le direzioni di attività dei sindacati nel mercato del lavoro
Modelli di comportamento dei sindacati nel mercato del lavoro
Essenza socio-economica dell'occupazione
Tipi di impiego
Disoccupazione: essenza, cause
Tipi di disoccupazione
Politica del lavoro statale
Mobilità lavorativa: concetto, fattori
Mobilità territoriale e interaziendale
Migrazione della popolazione
Composizione e struttura del reddito
Principi di formazione dei redditi della popolazione
Reddito nominale e reale
Differenziazione dei redditi della popolazione
Concetto di povertà
Salario
Il concetto e gli elementi di qualità della vita
Standard di vita: essenza e fattori
Efficienza, capacità lavorativa e capacità giuridica del dipendente
Caratteristiche sociali di base del lavoro
Capitale umano
Potenziale di lavoro
Composizione del personale dell'impresa
Sistema di selezione professionale
Movimento del personale nell'impresa
Organizzazione del lavoro e collettivo del lavoro
Il concetto e gli elementi dell'ambiente di lavoro
La struttura sociale dell'organizzazione del lavoro
L'organizzazione sociale e la sua struttura
Coesione della forza lavoro
Il concetto di attività lavorativa
Il concetto di comportamento lavorativo
La struttura del comportamento lavorativo
Tipi di comportamento lavorativo
Il controllo sociale nella sfera del lavoro
Teorie della motivazione
Bisogni e interessi nel contesto del comportamento lavorativo
Valori e orientamenti di valore
La struttura delle motivazioni del comportamento lavorativo
Il concetto di "attitudine al lavoro"
Tipologia di attitudine al lavoro
L'essenza sociale della soddisfazione sul lavoro
Il concetto e le fasi dell'adattamento del lavoro
Fattori di adattamento del lavoro
Orientamento professionale e sviluppo professionale dei dipendenti dell'impresa
L'essenza del conflitto sociale e lavorativo
Cause di conflitti sociali e di lavoro
Funzioni e conseguenze dei conflitti di lavoro
Risoluzione dei conflitti sociali e di lavoro
Metodi, tipi e forme di risoluzione dei conflitti sociali e lavorativi
Politica sociale
Il concetto di protezione sociale
Standard e regolamenti sociali minimi
Trasferimenti e prestazioni sociali
Assicurazione sociale
Gestione del lavoro nell'organizzazione
Livelli, forme e metodi di gestione del lavoro
Gestione del personale in un'organizzazione
L'essenza del partenariato sociale
L'essenza e la struttura delle relazioni sociali e di lavoro
Materie e livelli delle relazioni sociali e di lavoro
La ricerca sociologica nell'ambito del lavoro

1. Il tema della sociologia del lavoro

lavoro è la base della vita della società e di ciascuno dei suoi membri, imprese, organizzazioni: il lavoro è un fenomeno multidimensionale. Tradizionalmente, il concetto di "lavoro" è definito come l'attività mirata delle persone finalizzata alla creazione di valori materiali e culturali.

Il lavoro non è solo una categoria economica, ma anche sociale, poiché nel processo di lavoro, i lavoratori e i loro gruppi entrano in determinate relazioni sociali, interagendo tra loro. Nel processo di tale interazione, gli stati di questi gruppi sociali e dei singoli lavoratori cambiano.

Oggetti e mezzi di lavoro non funzionano come tali se non sono inclusi nel processo del lavoro vivo, che è l'unità delle relazioni delle persone con la natura e delle relazioni tra i partecipanti al processo, cioè le relazioni sociali. Pertanto, il processo lavorativo non è solo una combinazione meccanica delle sue tre componenti principali, ma un'unità organica, i cui fattori decisivi sono la persona stessa e la sua attività lavorativa.

Relazioni sociali- questo è il rapporto tra i membri delle comunità sociali e queste comunità sul loro status sociale, stile di vita e modo di vivere e, in definitiva, sulle condizioni per la formazione e lo sviluppo dell'individuo e una varietà di comunità sociali.

Le relazioni sociali sono determinate dalle relazioni di lavoro, poiché i dipendenti sono inclusi nell'attività lavorativa, indipendentemente da chi lavoreranno accanto. Successivamente, però, il dipendente si manifesta a suo modo nei rapporti con gli altri componenti della forza lavoro. Così, le relazioni sociali si formano nell'ambiente di lavoro.

Le relazioni sociali e lavorative esistono in una connessione e interazione inestricabile, si arricchiscono e si completano a vicenda. Le relazioni sociali e lavorative consentono di determinare il significato sociale, il ruolo, il luogo, la posizione sociale di un individuo e di un gruppo. Non un singolo gruppo di lavoratori, non un singolo membro di un'organizzazione di lavoro può funzionare al di fuori delle relazioni sociali e di lavoro, al di fuori degli obblighi reciproci in relazione l'uno con l'altro, al di fuori delle interazioni.

Nel processo di lavoro si realizzano gli obiettivi dei soggetti delle relazioni di lavoro. Un dipendente è incluso nel processo lavorativo al fine di ricevere un reddito sotto forma di salari per l'esecuzione di determinati tipi di lavoro. Per molti lavoratori, il lavoro è un mezzo di autoespressione e autorealizzazione del proprio lavoro e del proprio potenziale umano, un mezzo per raggiungere un certo status sociale nella forza lavoro e nella società.

I proprietari dei mezzi di produzione (datori di lavoro), organizzando e realizzando il processo lavorativo, realizzano il loro potenziale imprenditoriale per percepire un reddito sotto forma di profitto. Pertanto, l'ostacolo è il reddito da attività lavorativa, la quota di tale reddito attribuibile a ciascun soggetto delle relazioni sociali e di lavoro. Questo determina la natura contraddittoria del lavoro sociale.

Sociologia del lavoro è uno studio del funzionamento e degli aspetti sociali del mercato del lavoro. La sociologia del lavoro è il comportamento dei datori di lavoro e dei dipendenti in risposta agli incentivi economici e sociali al lavoro.

Pertanto, l'oggetto della sociologia del lavoro è la struttura e il meccanismo delle relazioni sociali e di lavoro, dei processi e dei fenomeni sociali nella sfera del lavoro. La sociologia del lavoro studia i problemi della regolazione dei processi sociali, della motivazione dell'attività lavorativa, dell'adattamento lavorativo dei lavoratori, della stimolazione del lavoro, del controllo sociale nella sfera del lavoro, dell'unione del collettivo di lavoro, della gestione del collettivo del lavoro e della democratizzazione dei rapporti di lavoro, dei movimenti di lavoro, della pianificazione e la regolazione sociale nella sfera del lavoro.

2. Il tema dell'economia del lavoro

Il tema dell'economia del lavoro è un sistema di relazioni socio-economiche che si sviluppano nel processo di attività lavorativa tra il datore di lavoro, il lavoratore e lo Stato per quanto riguarda l'organizzazione del lavoro.

Principi di economia di mercato sono attivamente implementati nel campo dell'attrazione e dell'utilizzo della forza lavoro, delle relazioni sociali e di lavoro, dell'organizzazione e della remunerazione del lavoro, nonché della formazione e dell'utilizzo dei redditi dei dipendenti e del miglioramento del tenore di vita della popolazione. L'economia del lavoro studia i problemi socio-economici del lavoro, i problemi di garantire l'efficienza e la produttività del lavoro sulla base della sua organizzazione scientifica. L'aspetto più importante è anche lo studio dell'atteggiamento della persona nei confronti del lavoro, la formazione della soddisfazione lavorativa nel sistema delle relazioni sociali e lavorative che si configurano ai vari livelli dell'economia.

Attività lavorativa una persona è caratterizzata da molti parametri qualitativi. Nell'organizzare il processo lavorativo, è necessario tenere conto non solo degli interessi economici dei soggetti delle relazioni di lavoro, ma anche dei fattori e delle caratteristiche psicofisiologiche, biologiche, morali e sociali del lavoratore. In definitiva, tutto ciò richiede lo sviluppo e la formazione di basi scientifiche per l'organizzazione del lavoro sia individuale che sociale, lo sviluppo di regole generali, norme e standard dell'attività lavorativa.

Attualmente, l'economia del lavoro sta studiando i problemi della formazione e dell'uso efficace del potenziale lavorativo della società sulla base dell'applicazione razionale delle leggi economiche per lo sviluppo della produzione, distribuzione, scambio e consumo.

I problemi principali dello studio dell'economia del lavoro sono:

1) studio dei fondamenti scientifici dell'organizzazione del lavoro;

2) analisi della formazione e dell'uso del capitale umano e delle risorse lavorative nell'organizzazione e nella società nel suo insieme, la riproduzione della forza lavoro;

3) studio dell'essenza e dei contenuti del mercato del lavoro, dei problemi dell'occupazione e della disoccupazione;

4) divulgazione delle principali teorie sulla motivazione del lavoro, l'essenza di bisogni, interessi, motivazioni e incentivi per garantire un'elevata attività lavorativa dei dipendenti;

5) considerazione dell'organizzazione della remunerazione, delle sue forme e dei suoi sistemi, della differenziazione salariale dovuta sia alle caratteristiche qualitative della forza lavoro che alle differenze nelle condizioni di lavoro;

6) determinazione dell'essenza dei concetti di efficienza e produttività del lavoro, fattori della loro dinamica e riserve di crescita; considerazione di indicatori e metodi per misurare la produttività del lavoro;

7) divulgazione dell'essenza e del contenuto dell'organizzazione del lavoro nell'impresa, analisi dei suoi principali elementi costitutivi: divisione e cooperazione del lavoro, organizzazione e mantenimento dei posti di lavoro, condizioni di lavoro e regimi di lavoro, riposo, disciplina del lavoro, razionamento del lavoro;

8) determinazione dei principali gruppi di indicatori del lavoro nell'impresa;

9) studio dell'essenza, dei tipi e dei contenuti dei rapporti sociali e di lavoro e della loro regolamentazione da parte dello Stato.

L'economia del lavoro comprende le questioni teoriche e pratiche delle relazioni di lavoro, considerate dal punto di vista della natura del loro verificarsi, della loro valutazione e dell'impatto sulle prestazioni. La gestione dei rapporti di lavoro nella società ha lo scopo di regolare il prezzo del lavoro stabilendo la legislazione del lavoro, influenzando l'occupazione, assicurando relazioni di partenariato sociale, normalizzando le condizioni di lavoro e aumentando la produttività del lavoro.

Pertanto, l'economia del lavoro come scienza studia le relazioni socio-economiche che si sviluppano nel processo di produzione, distribuzione, scambio e consumo del lavoro, la fornitura di condizioni per il lavoro produttivo e la sua protezione.

3. Rapporto tra sociologia del lavoro e scienze del lavoro

Il sistema delle scienze del lavoro comprende molte discipline diverse e relativamente indipendenti.

Sociologia del lavoro studia "il comportamento dei datori di lavoro e dei lavoratori in risposta all'azione degli incentivi economici e sociali al lavoro", il rapporto dei gruppi sociali nel processo lavorativo, si concentra sulle differenze demografiche delle persone, sulle differenze nella loro istruzione e qualifiche, sul peculiarità dell'educazione e delle opinioni politiche, della religione e della posizione sociale.

La varietà delle scienze del lavoro è dovuta alla specificità di quei problemi del lavoro che sono oggetto di studio di ciascuna di esse.

soggetto economia del lavoro è un sistema di relazioni socio-economiche che si sviluppano nel processo di attività lavorativa tra il datore di lavoro, il lavoratore e lo Stato per quanto riguarda l'organizzazione del lavoro. L'economia del lavoro studia i problemi socio-economici del lavoro, i problemi di garantire l'efficienza e la produttività del lavoro sulla base della sua organizzazione scientifica.

Fisiologia del lavoro il modo in cui la scienza studia l'influenza e il meccanismo dell'impatto del processo lavorativo sulle caratteristiche fisiologiche di una persona, è la base scientifica per lo sviluppo di standard di lavoro, regimi di lavoro e riposo, pianificazione del posto di lavoro e garanzia di condizioni di lavoro favorevoli.

Psicologia del lavoro studia le caratteristiche psicologiche di una persona nel processo lavorativo, l'atteggiamento di una persona nei confronti della sua attività lavorativa, è la base della formazione professionale, lo sviluppo di sistemi per motivare e stimolare il lavoro dei lavoratori ed è uno strumento per la gestione del lavoro conflitti.

ergonomia è la base per la razionalizzazione dei processi lavorativi, poiché studia l'attività umana nella sua connessione con la tecnologia, le macchine, i mezzi di produzione. L'ergonomia ottimizza l'interazione umana con i sistemi macchina.

L'igiene del lavoro, l'igiene industriale e le misure di sicurezza garantiscono la creazione di condizioni di lavoro salubri e sicure sul luogo di lavoro.

demografia - è la scienza della popolazione, studia i processi di riproduzione della popolazione, la sua struttura per età e sesso, il reinsediamento della popolazione nelle regioni del paese, che consente di soddisfare efficacemente i bisogni delle imprese nelle risorse di lavoro necessarie .

Gestione personale consente di realizzare il potenziale lavorativo (selezionando, formando e retribuendo equamente il personale dell'organizzazione dei dipendenti) e consente di gestire efficacemente il personale dell'organizzazione (a condizione di scegliere lo stile di gestione ottimale, sviluppare la politica del personale, condurre il personale marketing).

Sociologia delle professioni studia la divisione sociale del lavoro, il prestigio di vari tipi di attività lavorativa, l'idoneità professionale di una persona, ecc.

Organizzazione del lavoro studia la formazione di un sistema ordinato di interazione tra i lavoratori, i loro gruppi e le divisioni per raggiungere i loro obiettivi, che consenta di garantire l'efficace collegamento della forza lavoro con i mezzi di produzione in condizioni specifiche, la realizzazione del potenziale lavorativo di lavoratori e soddisfa i bisogni di tutti i soggetti delle relazioni sociali e di lavoro.

Diritto del lavoro è la base giuridica dei rapporti di lavoro. Stabilisce le norme legali del lavoro, regola i diritti e gli obblighi dei soggetti delle relazioni sociali e di lavoro, determina la differenziazione dei salari e funge da base per la politica sociale e la protezione sociale dei lavoratori.

statistiche sul lavoro consente di analizzare l'efficienza del lavoro sulla base di indicatori quantitativi di produttività del lavoro, numero e dinamica del personale, buste paga, ecc.

4. L'essenza e il ruolo del lavoro nella società

La storia dell'umanità testimonia l'importanza decisiva del lavoro nella formazione e nello sviluppo dell'uomo e della società. Il lavoro è la prima, fondamentale condizione di tutta la vita umana. "Il lavoro ha creato l'uomo stesso." Il lavoro è una categoria socioeconomica.

L'uomo, cercando di migliorare le condizioni di esistenza, trasforma l'ambiente. Si sforza di proteggere in modo affidabile e permanente la sua vita. Volendo procurarsi cibo, costruire alloggi o cucire vestiti, una persona usa i materiali della natura, che gli consentono di creare condizioni di vita più confortevoli. Trasforma questi materiali a suo vantaggio. Questa attività è ad alta intensità di manodopera. Tuttavia, in una società sviluppata, una persona ha anche bisogno di sforzi per mantenere la propria salute e istruzione, per proteggere i suoi diritti legali e per fornire assistenza in caso di disabilità.

Il lavoro nel processo di sviluppo umano divenne sempre più vario, perfetto, multilaterale: caccia, allevamento di bestiame, agricoltura, filatura e tessitura, lavorazione dei metalli, ceramica, spedizione e commercio. L'arte, la scienza, il diritto, la politica e altre forme di attività lavorativa sono apparse e si sono sviluppate gradualmente. Quindi, in termini generali, F. Engels ha presentato la genesi dei tipi di lavoro che stanno diventando sempre più complicati nel loro sviluppo.

Il graduale miglioramento degli strumenti di lavoro ha portato all'emergere di una divisione del lavoro per luogo, per sesso, per età, per funzioni svolte. E poi la cooperazione primaria del lavoro come associazione di lavoratori per la produzione congiunta dei prodotti. Come risultato della divisione del lavoro, iniziò a formarsi la struttura professionale della società, la divisione del lavoro in mentale e fisico, i cui inizi ebbero luogo nel sistema degli schiavi. C'era bisogno di un'organizzazione razionale del lavoro degli schiavi.

La società feudale diede impulso allo sviluppo del lavoro artigianale, alla separazione e all'ampliamento del commercio e alla sua assegnazione a una sfera separata dell'attività lavorativa. L'approfondimento della divisione del lavoro ha portato alla nascita di manifatture. Il capitalismo ha portato a un'eccessiva divisione del lavoro, ma anche alla sua più ampia cooperazione (sindacati, trust, imprese, grandi monopoli). L'evoluzione del lavoro ha portato al fatto che, utilizzando strumenti di lavoro sempre più sofisticati, le persone hanno iniziato a creare beni il cui prezzo superava di gran lunga la somma del costo dei beni della vita utilizzati per ripristinare il costo del lavoro di una persona, il che ha portato a una forte differenziazione nei redditi delle persone.

Influenzando l'ambiente e modificandolo, le persone, spinte da bisogni sempre crescenti, migliorano costantemente, aumentando le possibilità di utilizzare le conoscenze accumulate, ampliando l'ambito dell'attività lavorativa e migliorando il processo lavorativo stesso.

Il fattore decisivo nel processo lavorativo è la persona stessa e la sua attività lavorativa. È una persona che impara modi di interagire con la natura, trova forme più avanzate di organizzazione del lavoro, al fine di aumentare l'efficienza della sua attività lavorativa. Cambiando e migliorando i mezzi di lavoro, la tecnologia, anche una persona cambia e migliora, arricchendosi di conoscenze e soddisfacendo una gamma sempre più ampia di bisogni.

I prodotti creati nel processo lavorativo soddisfano una diversa gamma di bisogni: sono i bisogni del lavoratore stesso; esigenze di produzione (prodotti industriali) e le esigenze della società nel suo insieme.

Nel processo di lavoro, una persona entra in determinate relazioni con altre persone e gruppi sociali, a seguito dei quali si verifica un cambiamento nello stato di una persona, nei gruppi sociali e nella società nel suo insieme. Il lavoro è la base della vita e dell'attività non solo di un individuo, ma anche della società nel suo insieme.

5. Tipi di lavoro e loro caratteristiche

Esistono vari tipi di lavoro, tutta la loro diversità è classificata secondo i seguenti criteri: dal contenuto del lavoro, dalla natura del lavoro, dai risultati del lavoro, dai metodi per attirare le persone al lavoro.

A seconda del contenuto del lavoro, si distinguono i seguenti tipi di lavoro:

1) lavoro mentale e fisico;

2) lavoro semplice e complesso. Il lavoro semplice è il lavoro di un lavoratore che non dispone di formazione o qualifica professionale. Il lavoro complesso è il lavoro di un lavoratore qualificato con una determinata professione;

3) lavoro funzionale e professionale. Il lavoro funzionale è caratterizzato da un certo insieme di funzioni lavorative caratteristiche di un particolare tipo di attività lavorativa. Il lavoro professionale è una concretizzazione del lavoro funzionale, che forma un'ampia struttura professionale;

4) lavoro riproduttivo e creativo. Il lavoro riproduttivo si distingue per la standardizzazione delle funzioni lavorative riproducibili, il suo risultato è noto in anticipo e non comporta nulla di nuovo. Il lavoro creativo non è peculiare di ogni lavoratore, è determinato sia dal livello di istruzione e qualifiche del lavoratore, sia dalla capacità di innovare.

A seconda della natura del lavoro, ci sono:

1) lavoro concreto e astratto. Il lavoro specifico è il lavoro di un lavoratore specifico che trasforma un oggetto della natura per dargli una certa utilità e crea valore d'uso. Il lavoro astratto è lavoro concreto commensurabile, astrae dall'eterogeneità qualitativa dei vari tipi funzionali di lavoro e crea il valore di un prodotto;

2) lavoro individuale e collettivo. Il lavoro individuale è il lavoro di un singolo lavoratore o di un produttore indipendente. Il lavoro collettivo è il lavoro di una squadra, una divisione di un’impresa, caratterizza la forma di cooperazione del lavoro dei lavoratori;

3) lavoro privato e pubblico. Il lavoro privato è sempre una parte del lavoro sociale, poiché è di natura sociale e i suoi risultati sono uguali tra loro in valore;

4) lavoro dipendente e lavoro autonomo. Il lavoro salariato si verifica quando una persona viene assunta con un contratto di lavoro al proprietario dei mezzi di produzione per svolgere un determinato insieme di funzioni lavorative in cambio di salari. Il lavoro autonomo implica una situazione in cui il proprietario dei mezzi di produzione si crea un lavoro per se stesso.

A seconda dei risultati del lavoro, si distinguono i seguenti tipi:

1) lavoro vivo e passato. Il lavoro vivo è il lavoro dell'operaio, che viene speso da lui in un dato momento. Il lavoro passato è incarnato in tali elementi del processo lavorativo come oggetti di lavoro e mezzi di lavoro;

2) lavoro produttivo e improduttivo. Il risultato del lavoro produttivo sono benefici naturali e materiali, e il risultato del lavoro improduttivo sono benefici sociali e spirituali, che non hanno meno valore e utilità per la società.

A seconda delle condizioni di lavoro con vari gradi di regolazione, ci sono:

1) lavoro fisso e mobile;

2) lavoro leggero, moderato e duro;

3) lavoro libero e regolamentato.

Secondo i metodi per attirare le persone al lavoro, ci sono:

1) lavoro sotto coercizione non economica, quando una persona è inclusa nel processo lavorativo sotto costrizione diretta (schiavitù);

2) lavorare sotto costrizione economica, vale a dire, per guadagnare i mezzi di sussistenza necessari;

3) il lavoro volontario e gratuito è il bisogno di una persona di realizzare il proprio potenziale lavorativo a beneficio della società, indipendentemente dalla retribuzione.

I mezzi di lavoro predeterminano anche la divisione del lavoro in vari tipi: lavoro manuale, meccanizzato, automatizzato, meccanico.

6. L'essenza dell'organizzazione del lavoro

Attualmente, l'organizzazione del lavoro nell'impresa è considerata sia in senso stretto che in senso lato. In senso stretto, la struttura dell'organizzazione del lavoro in un'impresa è caratterizzata dal suo contenuto specifico, cioè da quegli elementi che la costituiscono direttamente. In senso lato, l'organizzazione del lavoro comprende anche quegli elementi che non sono obbligatori, ma che a causa di varie circostanze possono far parte dell'organizzazione del lavoro.

Pertanto, il sistema di organizzazione del minerale in un'impresa nel suo senso stretto include quanto segue, obbligatorio per tutte le manifestazioni, elementi dell'organizzazione del lavoro:

1) divisione del lavoro, che è la separazione e l'istituzione di compiti, funzioni e portata specifici per ciascun dipendente, gruppo di dipendenti e divisioni dell'impresa;

2) la cooperazione del lavoro, che consiste nella formazione e nell'instaurazione di un certo sistema di interconnessione e interazione produttiva tra lavoratori, gruppi di lavoratori e dipartimenti;

3) l'organizzazione dei luoghi di lavoro in senso lato comprende: l'organizzazione della meta lavorativa e l'organizzazione della manutenzione dei luoghi di lavoro. L'organizzazione del posto di lavoro prevede l'equipaggiamento di tutti i mezzi di produzione necessari e la disposizione razionale di tutte le attrezzature sul posto di lavoro, secondo il principio della facilità d'uso. L'organizzazione dei servizi sul posto di lavoro prevede un sistema di interazione tra i lavoratori principali e quelli ausiliari, in cui la funzione principale dei lavoratori ausiliari è quella di fornire tempestivamente al posto di lavoro tutto ciò che è necessario per il continuo e fruttuoso lavoro dei lavoratori principali;

4) si definiscono tecniche e metodi di lavoro le modalità di esecuzione di vari tipi di lavoro. Le tecniche ei metodi di lavoro dovrebbero garantire lo svolgimento delle operazioni e delle funzioni con il minor costo di tutti i tipi di risorse, compreso lo sforzo umano. La progressività delle tecniche e dei metodi di lavoro è determinata anche dalla tecnologia di produzione e dal livello di introduzione delle conquiste della scienza e della tecnologia nella produzione;

5) definizione di standard di lavoro. Gli standard del lavoro sono stabiliti per condizioni di lavoro specifiche e, man mano che queste condizioni cambiano, devono essere costantemente riesaminati al fine di ottimizzare il rapporto tra costo del lavoro e risultati. Inoltre, le norme del lavoro sono la base per un'efficace organizzazione della pianificazione della produzione;

6) la pianificazione e la contabilità del lavoro sono effettuate per stabilire il costo totale del lavoro necessario, il numero ottimale di personale e le sue dinamiche, il calcolo del fondo salari e, infine, per stabilire le corrette proporzioni del costo del lavoro;

7) la creazione di condizioni di lavoro favorevoli, ovvero una combinazione di fattori dell'ambiente di lavoro e del processo lavorativo che hanno un effetto benefico sulle prestazioni e sulla salute del lavoratore (o almeno non le peggiorano).

Gli elementi elencati sono obbligatori per l'efficace organizzazione del minerale. Questo è il minimo di elementi che sta alla base dell'organizzazione del lavoro in qualsiasi impresa.

L'organizzazione del lavoro in un'interpretazione ampia, insieme agli elementi elencati, include altri elementi, che includono:

1) la selezione, la formazione e la formazione avanzata del personale dell'impresa comprende: selezione professionale, formazione professionale, riqualificazione del personale;

2) la definizione di forme, sistemi e importi di remunerazione, lo sviluppo di sistemi di incentivazione e responsabilità per i risultati del lavoro;

3) mantenere alta la disciplina del lavoro, l'attività lavorativa e l'iniziativa creativa.

7. Organizzazione e manutenzione dei luoghi di lavoro

Un prerequisito per un lavoro efficiente e ad alte prestazioni degli artisti in qualsiasi forma di divisione e cooperazione del lavoro è l'organizzazione e il mantenimento dei luoghi di lavoro. Il luogo di lavoro funge da anello primario, cellula di ogni processo produttivo e lavorativo, è nel luogo di lavoro che si combinano e interagiscono tre elementi del processo produttivo: gli oggetti, i mezzi di lavoro e il lavoro vivo dell'operaio-esecutore, e come risultato di questa interazione si creano nuovi valori d'uso, prodotti del lavoro. Pertanto, molta attenzione è rivolta all'organizzazione dei luoghi di lavoro.

L'organizzazione scientifica del lavoro ha sviluppato le principali direzioni per l'organizzazione dei lavori, tra cui: attrezzare i lavori; pianificazione del posto di lavoro; organizzazione dei servizi sul posto di lavoro.

Il luogo di lavoro deve essere dotato di attrezzature moderne, funzionali e sicure. L'equipaggiamento del luogo di lavoro è la fornitura del luogo di lavoro di tutto quanto necessario per l'efficace svolgimento da parte del lavoratore degli obblighi professionali previsti dal contratto di lavoro. La specificità della tecnologia di produzione implica una varietà di attrezzature per i luoghi di lavoro. Tuttavia, sono tipici i seguenti tipi di attrezzatura sul posto di lavoro: attrezzatura tecnologica di base; equipaggiamento ausiliario; attrezzature tecnologiche e organizzative; apparecchiature di sicurezza e illuminazione; mezzi di comunicazione e segnalazione; contenitore di lavoro; mezzi per mantenere un normale microclima sul posto di lavoro; oggetti di estetizzazione di interni industriali e mezzi economici.

Tutti i tipi di attrezzatura dovrebbero essere utilizzati in conformità con le loro funzioni sia dai lavoratori principali che da quelli ausiliari, il che crea le condizioni sul posto di lavoro per un lavoro produttivo, confortevole e sicuro.

Razionalità di collocamento Tutte le attrezzature sul posto di lavoro sono fornite dal layout del posto di lavoro. La disposizione del posto di lavoro è un posizionamento tecnicamente fattibile ed economicamente valido delle attrezzature sul posto di lavoro e del posto di lavoro stesso nello spazio delle aree di produzione dell'impresa. Pertanto, viene fatta una distinzione tra la disposizione esterna e quella interna del posto di lavoro.

Disposizione esterna luogo di lavoro è stabilire l'ubicazione di un particolare luogo di lavoro in relazione ai luoghi di lavoro adiacenti, al luogo di lavoro della testata, ai corridoi e agli ingressi. Allo stesso tempo, è necessario tenere conto dei requisiti: garantire l'interconnessione dei luoghi di lavoro, uso economico delle aree di produzione, garantire la sicurezza del lavoro.

Disposizione interna il posto di lavoro è il posizionamento di tutte le apparecchiature nell'area del posto di lavoro, la loro disposizione razionale in relazione al dipendente e tra loro. Anche la disposizione interna del posto di lavoro è pensata per ridurre il costo dell'energia umana, ottimizzarne i movimenti, ridurre la fatica produttiva, ecc. In generale si distinguono le seguenti funzioni di servizio: produzione e preparazione; strumentale; la messa in produzione; energia; riparazione; controllo; trasporto; magazzino; riparazione e costruzione e funzione domestica.

Allo stato attuale, l'organizzazione della manutenzione del posto di lavoro è l'istituzione di un sistema di interazione tra il posto di lavoro e il dipendente che lavora su di esso, nonché con gli altri dipendenti, garantendone un lavoro continuo e di alta qualità. La struttura del servizio di posti di lavoro presso l'impresa consiste nel servire i mezzi di lavoro, gli oggetti di lavoro e il dipendente stesso.

8. Il concetto di condizioni di lavoro, la loro valutazione

le condizioni di lavoro - questa è una combinazione di fattori dell'ambiente di lavoro e del processo lavorativo che influiscono sulle prestazioni e sulla salute del dipendente.

Questi fattori hanno un impatto significativo sul corpo umano, sulle sue funzioni fisiologiche e mentali durante l'attività lavorativa, e quindi sulla capacità lavorativa e sulla produttività del lavoro; condizionatamente sono combinati nei seguenti gruppi:

1) fattori socio-economici, compreso il quadro legislativo e regolamentare;

2) fattori tecnici e organizzativi dovuti alla progettazione, alle caratteristiche dei mezzi e degli oggetti di lavoro, alle tecnologie applicate, ai mezzi di protezione, nonché alle forme organizzative di produzione, lavoro e gestione;

3) fattori naturali - geografici, climatici, geologici, biologici;

4) i fattori socio-psicologici sono determinati dalla natura e dalle caratteristiche della relazione tra le persone e i loro gruppi nel lavoro, i valori personali e di gruppo nel campo del lavoro, il sistema di informazione e comunicazione nell'organizzazione.

Nel processo di lavoro, il lavoratore è influenzato da fattori ambientali dannosi e pericolosi. La loro distinzione è dovuta alle peculiarità dell'impatto sul corpo umano. I fattori dannosi delle condizioni di lavoro sono quelli il cui impatto può portare allo sviluppo di una malattia professionale (chimica, biologica, fisica, psicofisiologica). I fattori pericolosi dell'ambiente di lavoro sono fattori il cui impatto può causare lesioni, un forte deterioramento della salute o persino la morte.

In determinate condizioni (ad esempio con una determinata combinazione o durata dell'esposizione), i fattori dannosi nell'ambiente di lavoro (anche se conformi alle norme) possono diventare pericolosi per l'uomo.

Tra i fattori pericolosi dell'ambiente di produzione ci sono: macchine e meccanismi in movimento o loro parti mobili non protette, merci trasportate, parti volanti durante la lavorazione di oggetti di lavoro, corrente elettrica, temperatura elevata, ecc.

Si distinguono i seguenti gruppi di condizioni di lavoro:

1) sanitari e igienici, che determinano l'ambiente esterno dell'oggetto (rumore, illuminazione, microclima), nonché i servizi sanitari e domestici sul lavoro;

2) psicofisiologico, per il contenuto specifico dell'attività lavorativa, l'entità del carico sull'apparato motorio, sul sistema nervoso e sulla psiche del lavoratore;

3) condizioni di sicurezza del lavoro, per lo stato di sicurezza e la probabilità di infortunio;

4) condizioni estetiche, il cui impatto determina l'umore emotivo e l'attitudine al lavoro dal punto di vista della percezione artistica della realtà;

5) condizioni socio-psicologiche che caratterizzano la relazione nel mondo del lavoro, stile di leadership.

L'impatto cumulativo di tutti gli elementi delle condizioni di lavoro sulla capacità lavorativa di una persona, sulla sua salute, sull'attività vitale, sulle capacità mentali e sul ripristino della forza lavoro caratterizza la gravità del lavoro.

Condizioni di lavoro sfavorevoli costituiscono il rischio professionale del lavoratore. Rischio professionale - è la probabilità di danno (perdita) della salute o morte connessa allo svolgimento delle mansioni lavorative previste dal contratto di lavoro. Il rischio professionale è costituito da tre componenti: il rischio di danni alla salute, il rischio di malattie professionali e il rischio nascosto di danni alla salute.

Una persona e le sue prestazioni sono influenzate da fattori che, da un lato, devono essere presi in considerazione e, dall'altro, modellati o modificati per creare l'ambiente più favorevole per un lavoro altamente produttivo.

9. L'essenza del razionamento del lavoro

L'instaurazione di correlazioni ragionevoli tra la misura del lavoro e la misura del costo dello stesso contribuisce al razionamento del lavoro. L'essenza del razionamento del lavoro risiede nel processo di definizione di una misura del lavoro, cioè norme ragionevoli per la spesa dell'orario di lavoro per l'esecuzione di vari lavori. Il razionamento del lavoro consente di determinare la complessità della produzione pianificata; calcolare i costi di produzione previsti; stabilire il numero richiesto e la struttura di qualificazione professionale del personale dell'impresa. La regolamentazione del lavoro copre la produzione principale e ausiliaria, il lavoro vivo e totale e si applica a tutte le categorie di lavoratori.

Requisiti per il razionamento del lavoro: la massima espansione possibile dell'ambito del razionamento del lavoro per tutti i tipi di attività e lavori; l'elevata qualità degli standard di lavoro stabiliti, la loro massima approssimazione al costo del lavoro socialmente necessario; validità scientifica delle norme del lavoro basata sulla piena considerazione dei fattori organizzativi, tecnici, economici, psicofisiologici e sociali; umanizzazione degli standard di lavoro.

Fasi del razionamento del lavoro: identificazione della disponibilità di materiali normativi sul lavoro per tutte le categorie di personale dell'impresa; sviluppo di norme di lavoro per quelle categorie di lavoratori per le quali non sono stabilite, ma possono essere stabilite; verifica della progressività degli standard di lavoro prefissati; identificazione e sostituzione di norme di lavoro obsolete ed erroneamente stabilite; condurre un'analisi sistematica dello stato degli standard del lavoro nell'impresa; miglioramento della regolamentazione del lavoro.

Il razionamento del lavoro presso l'impresa dovrebbe essere stabilito sulla base dei seguenti principi:

1) efficienza, ovvero la necessità di stabilire standard di lavoro in base ai quali si ottengono i risultati produttivi necessari con un costo totale minimo di manodopera, materiale, energia e risorse informative;

2) complessità, esprime la necessità di tener conto del rapporto di fattori tecnici, economici, psicologici, sociali e giuridici che incidono sulle norme del minerale;

3) coerenza, significa che l'organizzazione e gli standard del lavoro devono essere conformi ai risultati finali della produzione e tenere conto delle dipendenze tra i costi delle risorse in tutte le fasi del processo produttivo;

4) obiettività, ovvero la necessità di creare pari opportunità per tutti i dipendenti dell'impresa di conformarsi agli standard;

5) concretezza, significa che l'organizzazione e le norme del lavoro devono corrispondere ai parametri dei manufatti, degli oggetti e dei mezzi di lavoro, alle sue condizioni, al tipo di produzione e ad altre caratteristiche oggettive che, con una certa precisione di calcolo, influiscono sulla quantità di necessario costo del lavoro e altre risorse;

6) dinamismo, esprime l'oggettiva necessità di modificare l'organizzazione e gli standard del lavoro con un cambiamento significativo delle condizioni di produzione per una data precisione di calcolo;

7) legittimità, esprime la necessità del rigoroso rispetto delle leggi e degli altri atti giuridici nella regolamentazione del lavoro;

8) il principio di un atteggiamento positivo dei dipendenti nei confronti dell'impresa significa la necessità di creare un tale sistema di organizzazione, regolamentazione e remunerazione, che assicuri un atteggiamento generale positivo dei dipendenti nei confronti delle funzioni svolte, dell'ambiente sociale e dell'impresa nel suo insieme .

Il razionamento del lavoro nell'impresa serve a stabilire l'orario standard per l'esecuzione di vari tipi di lavoro; per l'ottimizzazione dei processi tecnologici del lavoro. Il razionamento del lavoro dovrebbe avere un sufficiente grado di differenziazione, costruzione logica, semplicità e facilità d'uso, sia nei calcoli manuali che automatizzati.

10. Disciplina e stimolazione del lavoro

Disciplina del lavoro è obbligatoria l'obbedienza per tutti i dipendenti alle regole di comportamento definite dal Codice del lavoro, dal contratto collettivo, dal contratto di lavoro e dalle normative locali dell'impresa.

Attualmente, la disciplina del lavoro combina tre qualità, tre forme di attuazione: disciplina coercitiva - come influenza del potere autoritario (con metodi di coercizione non economici ed economici); disciplina volontaria (consapevole) - consapevolezza da parte dei dipendenti della necessità di rispettare norme e regole di comportamento; autodisciplina come autopersuasione, ponendo a se stessi richieste che devono essere soddisfatte.

L'elevata disciplina del lavoro è uno dei fattori di crescita della produttività del lavoro e spesso una riserva per la crescita della produttività del lavoro.

Modi e misure per rafforzare la disciplina del lavoro:

1) incoraggiamento al lavoro (dichiarazione di gratitudine, emissione di un bonus, assegnazione di un regalo di valore, assegnazione di un attestato d'onore, presentazione al titolo "Best in Profession");

2) misure disciplinari e di influenza pubblica. Per la commissione di un illecito disciplinare, ovvero di inadempimento o indebito adempimento da parte del lavoratore dipendente delle mansioni lavorative a lui affidate, il datore di lavoro ha diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari: censura, censura, licenziamento in caso di motivi. Non è consentita l'applicazione di sanzioni disciplinari non previste dal Codice del lavoro, dagli statuti e dai regolamenti in materia di disciplina del lavoro;

3) persuasione - associata all'uso diffuso di misure educative e incentivi al lavoro, all'uso del potere dell'esempio.

Stimolazione del travaglio - si tratta di un impatto mirato o non mirato su una persona o un gruppo di persone al fine di mantenere determinate caratteristiche del loro comportamento lavorativo, principalmente misure dell'attività lavorativa.

La stimolazione del lavoro è l’influenza sul comportamento lavorativo di una persona attraverso forze di incentivazione esterne. Un incentivo è un motivo motivante, un interesse a fare qualcosa, deve avere le seguenti qualità: accessibilità, gradualità, implica l'aumento dell'entità degli incentivi, tempestività; consapevolezza.

A seconda dei bisogni che vengono soddisfatti attraverso determinati incentivi, ci sono: incentivi materiali e immateriali al lavoro. Gli incentivi materiali al lavoro possono assumere due forme: monetari e non monetari. Gli incentivi monetari per il lavoro includono tradizionalmente: salari progressivi, premi, pagamenti aggiuntivi e indennità, ecc. Gli incentivi non monetari possono essere associati alla fornitura di buoni per i dipendenti, prestiti a tasso zero o agevolati, trasporti ufficiali, pasti aggiuntivi, ecc., in quanto nonché quelle relative all'organizzazione del lavoro (condizioni di lavoro confortevoli, ecc.). È importante nel processo di stimolazione combinare ragionevolmente tutti i tipi di incentivi per lavorare.

L'organizzazione della stimolazione del lavoro nell'impresa dovrebbe essere basata sui seguenti principi di base:

1) complessità, implica l'unità di tutti i tipi di incentivi;

2) per differenziazione si intende un approccio individuale per stimolare lavoratori di diverse categorie, diverso status sociale, diverso tenore di vita, ecc.;

3) pubblicità, consente di dare una valutazione pubblica del lavoro dei dipendenti, diffondere le migliori pratiche, rafforzare il potere dell'esempio, unisce il team;

4) la flessibilità implica una varietà costante di incentivi utilizzati, sia per il mutare delle condizioni di lavoro, sia per la dinamica della rilevanza dell'incentivo per il dipendente.

5) la tempestività richiede che la ricompensa o la punizione seguano l'atto il più rapidamente possibile.

11. L'essenza della produttività del lavoro

Produttività del lavoro caratterizza il rapporto tra i risultati e il costo del lavoro per raggiungerlo. I problemi della produttività del lavoro sono stati studiati da molti scienziati. A. Smith e D. Ricardo hanno posto le basi della dottrina della produttività.

Nel processo lavorativo vengono utilizzati fattori come oggetti di lavoro, mezzi di lavoro e lavoro. Il risultato di qualsiasi processo lavorativo è un beneficio, cioè beni o servizi. Cioè, nel processo lavorativo vengono utilizzati sia il lavoro vivo che quello materializzato (passato). Pertanto, la produttività del lavoro è un indicatore che ne caratterizza l'efficacia, il rendimento di ciascuna risorsa lavorativa utilizzata.

Produttività del lavoro È anche un indicatore dell'efficienza economica dell'attività lavorativa dei lavoratori, riflettendo la capacità dei lavoratori di creare più o meno prodotti per unità di tempo. Pertanto, la produttività del lavoro è una funzione del lavoro vivo ed esprime la sua produttività.

Nelle condizioni economiche moderne, la base della produttività del lavoro è la forza produttiva del lavoro. La forza produttiva del lavoro dovrebbe essere intesa come la capacità di un dipendente in determinate condizioni di garantire il raggiungimento di un determinato risultato. La produttività del lavoro caratterizza il grado di efficienza del lavoro vivente. Si esprime nell'economia e nell'uso conveniente non solo del lavoro vivo, ma anche del lavoro materializzato. Maggiore è la produttività del lavoro vivo, più mezzi di produzione vengono consumati. Di conseguenza, la crescita della produttività del lavoro, che si manifesta in una diminuzione della massa del lavoro vivo rispetto alla massa dei mezzi di produzione messi in moto, si riflette naturalmente in una diminuzione del valore di un'unità di beni. La merce è l'incarnazione del lavoro vivo e materializzato. Quindi, la crescita della produttività del lavoro, essendo in relazione inversa al valore della merce, è accompagnata da risparmi nel costo totale del lavoro.

Il concetto di efficienza del lavoro comprende, oltre alla giustificazione economica, anche quella psicofisiologica e sociale. La natura psicofisiologica dell'efficienza del lavoro risiede nel determinare il grado e la direzione dell'impatto del processo lavorativo sul corpo umano. L'aspetto sociale implica garantire la possibilità di sviluppo, auto-miglioramento di una persona nel processo lavorativo.

Intensità di lavoro può cambiare non solo sotto l'influenza di fattori esterni, ma anche in base al desiderio di una persona e alle sue capacità fisiologiche oggettive. Pertanto, si distinguono l'intensità del lavoro fisiologica, media e massima. L'intensità fisiologica del lavoro nella sua essenza economica è simile a condizioni di lavoro favorevoli, quando un lavoratore nel processo di lavoro non solo non si stanca, ma migliora anche se stesso e non causa alcun danno alla sua salute. La massima intensità possibile del travaglio è l'intensità generalmente possibile, almeno per un breve periodo.

Introduzione di nuove tecnologie e le tecnologie progressiste stabiliscono oggettivamente un certo grado di intensità di lavoro del dipendente. Con l'aumento dell'intensità del lavoro, aumenta anche la quantità di beni prodotti o di servizi resi, cioè si riduce il tempo per produrre un'unità di output e aumenta la produttività del lavoro.

L'intensità del lavoro può essere diversa a parità di intensità. Ciò è dovuto al fatto che lavoratori diversi possono lavorare con la stessa intensità, a causa della tecnica e della tecnologia di produzione, ma a causa della mancanza di esperienza, abilità e abilità, il lavoro è più intenso per alcuni che per altri lavoratori.

12. Fattori e condizioni per il cambiamento della produttività del lavoro

Produttività del lavoro costantemente cambiamenti sotto l'influenza di molti fattori e cause. Alcuni contribuiscono ad aumentare la produttività del lavoro, altri possono causare una diminuzione. Pertanto, il compito principale dell'organizzazione del lavoro è garantire la crescita della produttività del lavoro. L'essenza della crescita della produttività del lavoro sta nel fatto che qualsiasi cambiamento nel processo lavorativo dovrebbe ridurre l'orario di lavoro per la produzione di una determinata merce, aumentando la quantità di valori d'uso prodotti.

Fattori di produttività del lavoro - si tratta di ragioni di natura oggettiva e soggettiva che influenzano e determinano la dinamica della produttività del lavoro. I fattori che aumentano la produttività del lavoro includono tutto ciò che riguarda il miglioramento dell’organizzazione del lavoro e della produzione e le condizioni sociali dei lavoratori; quelli decrescenti sono l'influenza sfavorevole delle condizioni naturali, le carenze nell'organizzazione della produzione e del lavoro, l'influenza negativa di elementi negativi della situazione sociale.

A seconda della direzione dell'azione, si distinguono due gruppi di fattori:

1) aumento della produttività del lavoro, tra questi: il miglioramento dell'organizzazione del lavoro, il risparmio dell'orario di lavoro, l'uso integrato delle materie prime, la motivazione dei lavoratori, ecc.;

2) riduzione della produttività del lavoro, che includono: carenze nell'organizzazione del lavoro, interruzioni nel supporto materiale e tecnico del processo del minerale, condizioni naturali e climatiche sfavorevoli, scarsa disciplina del lavoro, ecc.

In base al livello di influenza, si distinguono i fattori esterni e interni della produttività del lavoro. I fattori esterni sono associati a un cambiamento nella gamma di prodotti in base all'evoluzione della domanda del mercato, al cambiamento delle condizioni socioeconomiche nella società, al livello di cooperazione con altre imprese, ecc. I fattori interni sono associati al livello di attrezzatura tecnica del lavoro processo, con l'efficacia dei sistemi di incentivazione del lavoro, cioè questi sono fattori che sono determinati dalla qualità dell'organizzazione aziendale.

In base al contenuto interno, tutti i fattori sono generalmente combinati nei seguenti gruppi principali:

1) fattori materiali e tecnici: meccanizzazione e automazione della produzione; sviluppo e applicazione di tecnologie avanzate; ridurre il costo della manodopera; salvare tutti i tipi di risorse; approfondire la specializzazione delle apparecchiature, ecc.;

2) fattori organizzativi. Tra questi, segnaliamo i principali: l'organizzazione del materiale e della fornitura tecnica; preparazione organizzativa e tecnica della produzione; divisione razionale e cooperazione del lavoro; miglioramento delle condizioni di lavoro; collocamento razionale e uso efficace del personale dell'impresa, ecc.;

3) fattori socio-economici: il livello di qualificazione dei dipendenti, la loro motivazione al lavoro attivo; l'atteggiamento dei lavoratori nei confronti del lavoro e della disciplina del lavoro; mutamento delle forme di proprietà dei mezzi di produzione; sviluppo della democrazia industriale nell'impresa;

4) fattori economici, giuridici e normativi che sono volti a regolare il sistema delle relazioni sociali e di lavoro e costituiscono la base metodologica per aumentare la produttività del lavoro.

Altri due fattori importanti che richiedono particolare attenzione influiscono sulla produttività del lavoro. Questa è l'intensità e l'intensità del lavoro.

Intensità di lavoro rappresenta il tasso di dispendio di energia umana, ed è misurato dal costo dell'energia nervosa e muscolare di una persona per unità di tempo di lavoro.

L'intensità del lavoro è il grado di intensità del lavoro in relazione al suo valore massimo, preso come unità (come i limiti delle capacità umane massime consentite).

13. Intensità di lavoro e produttività

Un posto importante nella teoria della produttività del lavoro è occupato dalla questione del rapporto e della correlazione tra produttività e intensità del lavoro. Da un lato si tratta di due categorie organiche collegate tra loro, dall'altro ci sono differenze tra loro.

Produttività del lavoro - un indicatore dell'efficienza economica dell'attività lavorativa dei dipendenti. Lo sviluppo della società e il livello di benessere di tutti i suoi membri dipendono dal livello e dalla dinamica della produttività del minerale. Inoltre, il livello di produttività ivi determina il metodo di produzione.

Intensità di lavoro - questa è la quantità di energia consumata dal corpo umano per unità di tempo nel processo lavorativo. È caratterizzato dal consumo di calorie all'ora o al giorno.

Il rapporto tra le categorie di produttività e l'intensità del lavoro si manifesta principalmente nel fatto che la produttività del lavoro implica sempre una certa intensità e intensità del lavoro, poiché qualsiasi lavoro, indipendentemente dalla sua forma specifica, richiede il dispendio di risorse fisiche, mentali di una persona ed energia nervosa. Per eseguire qualsiasi lavoro è necessario compiere determinati sforzi, quindi, nel processo produttivo, produttività e intensità sono indissolubilmente legate.

La differenza tra queste categorie è la seguente. La produttività del lavoro mostra la fecondità, l'efficienza del lavoro e l'intensità del lavoro è l'energia spesa da una persona nel processo lavorativo per unità di tempo. Un aumento della produttività del lavoro significa che la stessa massa di lavoro è incarnata in un gran numero di valori d'uso e un aumento dell'intensità del lavoro indica un aumento del dispendio di energia umana per unità di tempo di lavoro e, di conseguenza, un aumento nella massa del lavoro speso in un determinato momento.

La produttività e l'intensità del lavoro hanno effetti diversi sul valore del prodotto. Un aumento della produttività del lavoro aumenta il numero di prodotti prodotti e, di conseguenza, riduce il costo di un prodotto, ma non cambia il loro valore totale di nuova creazione, mentre un aumento dell'intensità del lavoro aumenta il numero di prodotti prodotti e il totale di nuovi prodotti valore creato, ma non modifica il valore di un'unità di output. Nel processo di lavoro, con un aumento della sua intensità, i costi energetici per unità di tempo aumentano e, di conseguenza, aumenta la quantità di produzione. Poiché c'è tanto lavoro per unità di produzione quanto prima della sua intensificazione, poiché il costo di un'unità di produzione rimane invariato. Il valore totale dei prodotti di nuova creazione aumenta all'aumentare della quantità di prodotti, cioè cresce in proporzione diretta all'aumento dell'intensità del lavoro. Nel caso in cui la quantità di manufatti venga aumentata senza aumentare l'intensità del lavoro, ma solo riducendo il costo del lavoro per unità di produzione, il costo di un prodotto diminuisce, ma il costo totale di produzione rimane invariato.

La produttività del lavoro può aumentare indefinitamente. La crescita della produttività del lavoro è determinata dal miglioramento della tecnologia, dal miglioramento dell’organizzazione della produzione e del lavoro, dal miglioramento delle qualifiche dei lavoratori, dallo sviluppo della scienza e dall’applicazione dei suoi risultati nella produzione, cioè praticamente non ci sono restrizioni sulla crescita della produttività del lavoro. Per quanto riguarda la crescita dell'intensità del lavoro, ha il suo limite: alcuni confini fisiologici e sociali, oltre i quali vengono distrutte tutte le condizioni normali per la riproduzione e il funzionamento della forza lavoro.

14. Riserve per aumentare la produttività del lavoro

Riserve di crescita della produttività del lavoro - questa è un'opportunità per utilizzare più pienamente la forza produttiva del lavoro, tutti fattori per aumentarne la produttività attraverso il miglioramento delle attrezzature, della tecnologia, il miglioramento dell'organizzazione della produzione, del lavoro e della gestione. Le riserve sono strettamente correlate ai fattori di crescita della produttività del lavoro. Se questo o quel fattore è considerato un'opportunità, l'utilizzo della riserva ad esso associata è il processo per trasformare le opportunità in realtà.

Combina le riserve di crescita della produttività del lavoro nei seguenti gruppi:

1) riserve formate a seguito dell'influenza di fattori materiali e tecnici (uso incompleto dei mezzi di lavoro nel tempo e nella capacità produttiva, sottoutilizzo delle possibilità della tecnologia e tipi progressivi di materie prime, ecc.);

2) riserve associate all'influenza di fattori organizzativi della produzione (carenze nella gestione e organizzazione del lavoro e della produzione);

3) riserve sociali (uso inefficiente della capacità lavorativa del dipendente, delle sue capacità creative, scarsa motivazione e disciplina del lavoro).

A seconda degli elementi del processo lavorativo, si distinguono due gruppi di riserve:

1) riserve per migliorare l'uso del lavoro umano: si tratta di tutti i tipi di riserve associate all'organizzazione del lavoro, alle condizioni di lavoro, alla politica del personale, alla motivazione del lavoro;

2) riserve per un uso più efficiente dei mezzi di lavoro e degli oggetti di lavoro, che sono i beni principali e circolanti dell'impresa. Tale gruppo comprende riserve per il miglior utilizzo delle immobilizzazioni, sia in termini di tempo che di capacità; nonché riserve per l'utilizzo integrato e risparmio del capitale circolante.

In base alla possibilità di utilizzo, tutte le riserve sono suddivise in riserve di riserva e riserve di perdite.

Le riserve azionarie nella loro natura economica sono molto simili al concetto di riserva in generale, poiché rappresentano opportunità inutilizzate per una più efficiente organizzazione del lavoro. Le riserve di riserva comprendono, ad esempio, il sottoutilizzo delle apparecchiature nel tempo, che può essere dovuto a interruzioni nel carico delle apparecchiature, interruzioni di corrente, utilizzo improduttivo del tempo di lavoro su tali apparecchiature, qualifiche insufficienti del dipendente, ecc.

Le riserve di perdita includono la perdita di tempo di lavoro, il matrimonio, la spesa eccessiva di tutti i tipi di energia, materie prime e materiali. Pertanto, questo gruppo di riserve è associato all'uso economico ed efficiente dei fattori materiali di produzione.

Le perdite di orario di lavoro includono perdite più produttive di orario di lavoro dovute a tempi di inattività, assenteismo, assenteismo; nonché costi di manodopera improduttivi dovuti alla necessità di correggere il matrimonio o eccedenti i costi di manodopera previsti (a causa di violazioni della tecnologia).

A seconda del luogo di scoperta e di utilizzo, tutte le riserve sono suddivise in:

1) a livello nazionale (uso razionale della popolazione occupata, uso integrato delle risorse naturali);

2) regionale (opportunità per un migliore utilizzo del potenziale produttivo della regione);

3) settoriale e intersettoriale (migliorando l'uso dei collegamenti tra industrie, combinando e concentrando la produzione);

4) intra-produzione (riserve per la riduzione dell'intensità del lavoro e riserve per un migliore utilizzo dell'orario di lavoro totale).

In base al tempo di utilizzo, tutte le riserve sono suddivise in correnti e prospettiche, la cui base per la cui attuazione sono investimenti di capitale su larga scala per il riequipaggiamento tecnico, la ricostruzione o l'ammodernamento di un'impresa esistente. L'attuazione delle riserve potenziali è un processo piuttosto lungo che richiede molto lavoro preparatorio.

15. Indicatori e metodi di produttività del lavoro

Produttività del lavoro vivente (individuale). espresso attraverso il costo del tempo di lavoro per la produzione di un'unità di output, ed è calcolato dalla formula:

La produttività del lavoro, calcolata tenendo conto del costo totale del lavoro, è chiamata produttività sociale del lavoro. La produttività sociale del minerale si calcola con la formula:

L'efficienza del lavoro garantisce che si tenga conto della qualità del lavoro e della necessità del suo uso economico. Per calcolare l'indicatore complessivo dell'efficienza del lavoro, è possibile utilizzare la formula:

L'efficienza del lavoro sarà tanto maggiore quanto maggiore sarà la produttività del lavoro e minori i costi del lavoro con una quantità di lavoro costante.

Metodi di misurazione la produttività del lavoro sono sistemi qualitativamente isolati della sua misurazione.

Il metodo più semplice e chiaro per misurare la produttività del lavoro è il metodo naturale. Il volume di produzione è determinato in unità fisiche (pezzi, tonnellate, metri, ecc.). Il livello di lavoro svolto in termini fisici è l'indicatore più obiettivo e affidabile della produttività del lavoro. Utilizzando questo metodo, è possibile misurare e confrontare la produttività dei singoli lavoratori e dei team, pianificarne il numero, determinare la composizione professionale e delle qualifiche e confrontare la produttività delle diverse imprese.

metodo naturale la misurazione della produttività del lavoro è calcoli semplici e chiari. Tuttavia, non può essere utilizzato in aree in cui vengono prodotti prodotti dissimili, come macchine e strumenti. Inoltre, non tiene conto della variazione delle rimanenze di lavori in corso.

Metodo condizionalmente naturale il calcolo della produttività del lavoro è conveniente per l'uso, poiché la produzione (vendita) di molti beni diversi (servizi) può essere espressa in termini di fattori di conversione dei costi e portata in una forma comparabile. Questo metodo è anche comodo, chiaro e facile da calcolare.

Metodo del lavoro (normativo). la misurazione della produttività del lavoro sta nel fatto che il volume della produzione o del lavoro, la produzione di un dipendente è determinato in termini di lavoro, cioè in ore standard costanti. Per fare ciò, il volume di lavoro viene moltiplicato per gli standard temporali corrispondenti e i risultati vengono riepilogati. Il vantaggio del metodo di lavoro è la possibilità della sua applicazione a tutti i tipi di lavoro e servizi. Lo svantaggio di questo metodo è la necessità di sviluppare e rivedere costantemente gli standard temporali a seconda dell'ampliamento della gamma di prodotti o del cambiamento delle condizioni di produzione.

Con il metodo del costo di misurazione della produttività del lavoro, il volume di lavoro è dato in termini monetari moltiplicando gli indicatori di volume della produzione per i prezzi all'ingrosso dei corrispondenti tipi di prodotti. Il metodo dei costi consente di confrontare la produttività dei lavoratori di diverse professioni e qualifiche. Il vantaggio di questo metodo è la semplicità di calcolo, la possibilità di confrontare i livelli di produttività del lavoro di diversi settori, nonché di determinarne la dinamica in diversi periodi di tempo. Lo svantaggio del metodo è l'influenza dei fattori di prezzo: condizioni di mercato, inflazione, consumo materiale del lavoro.

16. L'essenza del salario e la sua formazione

salari - si tratta di una retribuzione per il lavoro, dipendente dalle qualifiche del dipendente, dalla complessità, quantità e condizioni del lavoro svolto, nonché da compensi e incentivi.

Nella vita socioeconomica della società, i salari svolgono un ruolo importante: come reddito personale, costituiscono la principale fonte materiale di sostentamento per i lavoratori e le loro famiglie, e come domanda aggregata di pagamento, costituiscono uno dei fattori per il mantenimento e la sviluppare la produzione. In un’economia di mercato, i salari sono influenzati da una serie di fattori di mercato e non di mercato. Di conseguenza, si forma un certo livello di salario. I fattori determinanti che influenzano l'importo dei salari sono l'interazione tra la domanda di lavoro e la sua offerta, nonché il livello di tecnologia, tecnologia e organizzazione della produzione, l'efficacia della politica governativa in questo settore, il grado di influenza dei sindacati, eccetera.

Il salario è un elemento del reddito di un lavoratore dipendente, una forma di realizzazione economica del diritto di proprietà della risorsa lavoro che gli appartiene. Allo stesso tempo, per un datore di lavoro che acquista una risorsa lavoro per utilizzarla come uno dei fattori di produzione, la remunerazione dei dipendenti è uno degli elementi dei costi di produzione.

L'elemento principale del salario - salario. Tuttavia, non tiene conto delle differenze individuali nelle capacità dei lavoratori, della loro forza fisica e resistenza, velocità di reazione, diligenza, ecc. Pertanto, nella struttura salariale si distingue anche una parte variabile, che riflette le differenze nei risultati individuali del lavoro attività (bonus, indennità, retribuzione a cottimo). Inoltre, ci sono vari tipi di reddito che un dipendente può ricevere grazie al fatto che lavora in questa organizzazione (assistenza materiale, cibo, viaggi e cure, regali di valore, assicurazione medica e pensionistica aggiuntiva). Insieme, i salari e questi tipi di reddito possono essere considerati come il reddito da lavoro di un dipendente di questa organizzazione.

I principali fattori di mercato che influenzano il tasso salariale includono:

1) cambiamenti nella domanda e nell'offerta nel mercato di beni e servizi nella produzione di cui viene utilizzato questo lavoro. Una diminuzione della domanda nel mercato di beni e servizi porta ad una riduzione della produzione, e di conseguenza ad un calo della domanda per la risorsa utilizzata e viceversa;

2) l'utilità della risorsa per l'imprenditore (il rapporto tra il reddito marginale derivante dall'utilizzo del fattore lavoro e il costo marginale di tale fattore). Caratterizza il rapporto tra il reddito marginale dall'uso del fattore lavoro ei costi marginali per questo fattore;

3) l'elasticità della domanda di lavoro. Un aumento del prezzo di una risorsa, un aumento dei costi di un imprenditore, comportano una diminuzione della domanda di lavoro, e quindi delle condizioni di lavoro. Allo stesso tempo, l'elasticità della domanda di lavoro al prezzo non è sempre la stessa e dipende dalla natura della dinamica del reddito marginale, dalla quota dei costi delle risorse nei costi e dall'elasticità della domanda di beni;

4) intercambiabilità delle risorse. La capacità del datore di lavoro di ridurre i costi del lavoro con la stessa base tecnica è limitata. Le principali opportunità di riduzione del costo del lavoro sono legate alla riduzione della parte variabile della retribuzione, tuttavia le condizioni dei contratti collettivi di lavoro fungono da deterrente;

5) variazioni dei prezzi di beni di consumo e servizi. L'aumento dei prezzi di beni e servizi provoca un aumento del costo della vita, cioè un aumento del minimo di riproduzione nella struttura del salario.

17. Funzioni e principi dell'organizzazione della remunerazione

Il salario come categoria economica svolge le seguenti funzioni.

1. Riproduttivo, fornendo al dipendente un volume di consumo di beni e servizi materiali sufficiente per la riproduzione ampliata della forza lavoro. La retribuzione deve essere sufficiente a soddisfare le esigenze fisiche e spirituali del dipendente, nonché della sua famiglia, compreso un elemento di supporto materiale per lo sviluppo della forza lavoro, la formazione avanzata del dipendente.

2. Stimolare, incoraggiare un uso efficiente e proficuo del lavoro. Con il suo aiuto si formano le condizioni materiali per il funzionamento dell'economia. Le retribuzioni dovrebbero essere strettamente legate ai risultati del lavoro del dipendente e ai compiti principali che il datore di lavoro risolve nel corso delle sue attività. Il principio cardine dell'attuazione della funzione stimolante è la differenziazione del livello retributivo secondo criteri di produttività ed efficienza del lavoro.

3. Regolamentazione, che influenza le condizioni del mercato (l'entità dell'offerta e della domanda di prodotti manifatturieri, nonché l'occupazione e la migrazione di manodopera). È utilizzato come lo strumento più importante per la regolazione dei processi socio-economici nell'economia.

Principi di organizzazione dei salari si tratta di disposizioni oggettive, scientificamente fondate, che riflettono il funzionamento delle leggi economiche e sono finalizzate a una più completa attuazione delle funzioni del salario.

Attualmente, l'organizzazione della remunerazione si basa sui seguenti principi.

1. Un aumento dei salari reali all'aumentare dell'efficienza della produzione e del lavoro. Questo principio è connesso con il funzionamento della legge economica oggettiva dell'aumento dei bisogni, secondo la quale il loro più pieno soddisfacimento è reale solo con l'ampliamento delle opportunità di ricevere più beni materiali e servizi per il proprio lavoro. Ma tale opportunità dovrebbe essere legata ai risultati delle attività produttive, all'efficienza del lavoro.

2. Garantire che il tasso di crescita della produttività del lavoro superi il tasso di crescita dei salari medi. L’essenza di questo principio è la massimizzazione del reddito da lavoro basato sullo sviluppo e l’aumento dell’efficienza produttiva. La violazione di questo principio porta al pagamento di denaro non garantito da beni, all'inflazione e allo sviluppo della stagnazione nell'economia del paese.

3. Differenziazione dei salari in base al contributo lavorativo del dipendente ai risultati dell'impresa, al contenuto e alle condizioni di lavoro, all'area di ubicazione, alla sua affiliazione al settore. Questo principio si basa sulla necessità di rafforzare l'interesse materiale dei lavoratori nella qualificazione del loro lavoro, garantendo prodotti di alta qualità.

4. Uguale retribuzione per uguale lavoro. In condizioni di mercato, il principio in esame va inteso come la prevenzione delle discriminazioni salariali per sesso, età, nazionalità, il rispetto del principio di equità nella distribuzione all'interno dell'impresa, che implica un'adeguata valutazione della prestazione stessa attraverso il suo pagamento .

5. Tenere conto dell'impatto del mercato del lavoro. Il mercato del lavoro presenta una gamma di salari sia nelle aziende pubbliche che private e nel settore non organizzato, dove la forza lavoro non è coperta dai sindacati e i salari sono completamente determinati dal management. Il mercato del lavoro è l'area in cui, in definitiva, si forma la valutazione delle tipologie di lavoro.

6. Semplicità, coerenza e disponibilità di forme e sistemi di remunerazione. Questo principio garantisce un'ampia consapevolezza dell'essenza dei sistemi salariali. Un incentivo diventa tale solo quando il dipendente ha informazioni chiare e dettagliate al riguardo.

18. L'essenza e gli elementi del sistema tariffario di remunerazione

Sistema salariale tariffario - questo è un insieme di vari materiali normativi, con l'aiuto del quale viene stabilito il livello dei salari dei dipendenti in un'impresa, a seconda delle qualifiche dei dipendenti, delle condizioni di lavoro, dell'ubicazione geografica delle imprese e di altre specifiche del settore. È volto a garantire la fornitura statale della riproduzione della forza lavoro; differenziare la remunerazione dei lavoratori in funzione delle qualifiche, della complessità, della responsabilità del lavoro svolto, creare benefici nella remunerazione dei lavoratori che contribuiscono al progresso scientifico e tecnologico, allo sviluppo dell'imprenditorialità, all'introduzione di forme progressive di organizzazione del lavoro e della produzione .

Gli elementi principali del sistema tariffario includono: tabelle tariffarie, aliquote tariffarie, elenchi di qualificazione tariffaria, stipendi ufficiali, elenchi tariffari per posizioni di dipendenti, indennità per aliquote tariffarie, coefficienti salariali regionali.

Griglia tariffaria - una scala di categorie, a ciascuna delle quali è assegnato un proprio coefficiente tariffario, che mostra quante volte l'aliquota tariffaria di una qualsiasi categoria è maggiore della prima. Il coefficiente tariffario della prima categoria è pari a uno. Il numero di categorie e il valore dei coefficienti tariffari ad esse corrispondenti sono determinati dal contratto collettivo concluso presso l'impresa.

L’aliquota tariffaria è l’importo assoluto dei salari espressi in termini monetari per unità di tempo. Sulla base del tariffario e dell'aliquota tariffaria della prima categoria, vengono calcolate le aliquote tariffarie di ciascuna categoria successiva. L'aliquota tariffaria della prima categoria è determinata dal contratto collettivo dell'impresa e dipende, da un lato, dalle capacità finanziarie e, dall'altro, dalle condizioni salariali riflesse nel contratto di settore. Tuttavia, non dovrebbe essere legalmente inferiore al livello stabilito del salario minimo.

Guide tariffarie e di qualificazione - si tratta di documenti normativi con l'aiuto dei quali viene stabilita la categoria di lavoro e lavoratore. Contengono informazioni su ciò che un lavoratore di ogni categoria di ciascuna specialità dovrebbe sapere teoricamente ed essere in grado di fare praticamente. Questi libri di riferimento sono costituiti da tre sezioni: "Caratteristiche del lavoro", "Da sapere" ed "Esempi di lavoro". Attualmente, le guide di qualificazione tariffaria sono di natura consultiva e sono normative solo per l'impresa che le utilizza.

È stato introdotto un programma tariffario unificato (UTS) per le organizzazioni di bilancio. L'UTS si basa sul principio delle tariffe tariffarie per differenziare le tariffe dei lavoratori. Si tratta di un sistema di pagamento basato sul grado sia per i lavoratori che per tutte le categorie di dipendenti, con la fissazione di tariffe fisse e salari ufficiali all'interno del grado. La griglia contiene 18 bit. La differenziazione delle tariffe salariali per grado viene effettuata nel Servizio doganale unificato in base alla complessità del lavoro svolto e alle qualifiche dei lavoratori. Tutte le professioni e le posizioni nell'UTS sono raggruppate in base alla generalità del lavoro svolto. Le prime otto categorie della griglia sono destinate alla ricarica dei lavoratori. I lavoratori altamente qualificati vengono pagati in base a 9-12 livelli salariali. Il resto dei dipendenti - impiegati, specialisti, dirigenti - sono classificati da 2 a 18 categorie.

Il coefficiente regionale è un indicatore standard del grado di aumento dei salari, a seconda dell'ubicazione dell'impresa, dell'organizzazione. È fissato direttamente al salario a cui è esteso. I coefficienti distrettuali possono variare da 1,0 a 2,0.

19. Sistemi salariali basati sul tempo

Salario a tempo - questa è la sua forma in cui l'importo del pagamento per il lavoro di un dipendente dipende dall'orario di lavoro, assumendo il corretto svolgimento delle sue funzioni ufficiali. Secondo questo sistema, l'importo della retribuzione per un certo periodo di tempo dipende solo dal tipo di requisiti per il dipendente in questo luogo di lavoro. I salari a tempo si concentrano solo sul grado di complessità del lavoro, determinato calcolando il valore del lavoro o in altro modo.

Vengono utilizzati salari a tempo, soprattutto laddove i costi per determinare la quantità pianificata e contabilizzare la quantità di prodotti prodotta sono relativamente elevati; il lavoro è di natura eterogenea e di carico irregolare; la qualità del lavoro è più importante della sua quantità, ecc.

Quando si utilizza la retribuzione a tempo, è necessario rispettare una serie di requisiti: contabilità rigorosa e controllo del tempo effettivamente lavorato da ciascun dipendente; la corretta assegnazione delle categorie retributive ai lavoratori nel rigoroso rispetto delle loro qualifiche e della complessità del lavoro svolto, nonché l'assegnazione delle retribuzioni a specialisti e dipendenti nel rigoroso rispetto delle funzioni ufficiali effettivamente svolte.

Sulla base di questo modulo, si distinguono i seguenti tipi di salario a tempo: salario a tempo semplice, bonus a tempo e salario a tempo con un compito normalizzato.

Con una retribuzione a tempo semplice, il dipendente riceve solo lo stipendio ufficiale per le ore lavorate. Il sistema è considerato accettabile per quei tipi di lavoro in cui è difficile quantificare i criteri di qualità del lavoro. Secondo il metodo di calcolo dei salari, questo sistema è diviso in tre tipi: orario, giornaliero, mensile.

Con un sistema di bonus a tempo, un semplice sistema a tempo è integrato da bonus per la performance di alcuni indicatori di performance quantitativi e qualitativi, che sono prefissati. Questa forma di remunerazione è attualmente considerata la più comune. L'utilizzo del sistema time-bonus è possibile solo se la scelta degli indicatori di bonus è corretta. Inoltre, è necessaria una giustificazione economica delle clausole di premio sviluppate, altrimenti l'uso del sistema di remunerazione prescelto potrebbe non essere redditizio per l'impresa. Gli indicatori bonus sono sviluppati tenendo conto delle specificità del lavoro o dei lavoratori. Questi indicatori possono includere: la qualità dei prodotti, la qualità del lavoro. La posizione del bonus indica la fonte del bonus: risparmio dalla riduzione dei costi, reddito aggiuntivo dalla vendita di prodotti migliori e più competitivi, ecc.

Il sistema del salario a tempo con un'attività normalizzata viene utilizzato quando le funzioni dei lavoratori sono chiaramente regolate e può essere calcolata la tariffa temporale per ciascuna operazione. Questo sistema combina elementi sia del lavoro a cottimo che del salario a tempo. L'uso di questo sistema è consigliabile se è necessario garantire l'adempimento del compito normalizzato per i lavori e l'unità nel suo insieme; il compito era quello di ottenere risparmi nelle risorse materiali; si prevede di combinare le professioni e il servizio multi-macchina al fine di migliorare l'organizzazione del lavoro.

Attualmente, quasi l'80% dei lavoratori nei paesi economicamente sviluppati ha salari puntuali con un tasso di produzione stabilito.

Lo svantaggio della forma di remunerazione a tempo è che la retribuzione ufficiale (aliquota tariffaria) non è in grado di tenere conto delle differenze nella quantità di lavoro svolto da dipendenti della stessa professione e qualifiche.

20. Sistemi salariali a cottimo

salario a cottimo - si tratta di una forma di remunerazione in cui il lavoro di un dipendente viene retribuito per il volume dei servizi prestati a tariffe stabilite.

Viene utilizzata una forma di remunerazione a cottimo, dove esiste un risultato quantitativo del lavoro e può essere misurato; È necessario aumentare il volume dei prodotti realizzati o dei lavori e dei servizi eseguiti. E questi sono solitamente lavoratori nelle professioni di massa (lavoratori). Pertanto, il numero di pezzi prodotti per turno dipende dal tornitore, il volume del carico trasportato dipende dall'autista, tenendo conto della distanza, e il fatturato giornaliero di lavoro dipende dal venditore.

Quando si utilizzano i salari individuali, devono essere soddisfatti i seguenti requisiti: contabilità consolidata dei risultati quantitativi del lavoro; la capacità del dipendente di aumentare la produzione rispetto alle norme stabilite; controllo rigoroso sulla qualità dei prodotti, delle opere e dei servizi.

salario a cottimo ha un prezzo basato sul tempo, sebbene abbia una parvenza di indipendenza. Si ha l'impressione che il prezzo del lavoro sia determinato dal lavoratore stesso: se lavora di più, riceve di più. Tuttavia, in realtà, anche qui il prezzo del lavoro dipende dalle tariffe o dai salari ufficiali, che sono determinati da accordi e contratti di lavoro. Sulla base dello stipendio ufficiale (aliquota tariffaria) e degli standard lavorativi, viene calcolato il cottimo, che è definito come il rapporto tra lo stipendio ufficiale (aliquota tariffaria) e lo standard lavorativo. Sulla base della retribuzione a cottimo, vengono calcolati i guadagni a cottimo: questo è il rapporto tra la quantità effettiva di lavoro svolto dal dipendente e la retribuzione a cottimo.

Con il salario a cottimo, un ruolo importante è dato alle norme che tengono conto della normale intensità del lavoro, nonché del controllo sul loro utilizzo.

Esistono diverse forme di sistemi standard di salario a cottimo: cottimo diretto, cottimo, cottimo progressivo, cottimo indiretto, cottimo individuale, accordo, ecc.

Con un modulo di lavoro a cottimo diretto, i salari sono calcolati a un tasso costante in proporzione diretta alla variazione del volume di lavoro. Questa forma di remunerazione è efficace nelle imprese con riserve illimitate per aumentare il volume delle attività.

La retribuzione a cottimo comporta il pagamento di una retribuzione a cottimo e la maturazione di premi per il raggiungimento di determinati indicatori quantitativi e qualitativi di performance.

Con un sistema salariale progressivo a cottimo, i guadagni sono calcolati su una certa scala: per un volume di lavoro entro la norma - a un tasso fisso e per un volume che supera la norma di produzione - a un tasso maggiorato.

L'utilizzo di tale sistema salariale è efficace quando è necessario stimolare la crescita del volume di lavoro. Tuttavia, è necessario monitorare il rapporto tra crescita salariale e crescita della produttività del lavoro, poiché se le norme sul lavoro sono eccessivamente soddisfatte, la logica di questo rapporto potrebbe andare persa.

Per i lavoratori ausiliari viene utilizzato il sistema del lavoro indiretto a cottimo, salario calcolato in percentuale della retribuzione dei principali lavoratori del territorio servito.

Il sistema di accordi prevede la determinazione del guadagno totale per l'esecuzione di un determinato lavoro. Viene utilizzato principalmente nel caso in cui sia necessario ridurre il periodo di lavoro. L'importo totale della retribuzione è stabilito in base all'accordo insieme ai tipi di lavoro, al loro volume, ai prezzi. La retribuzione è a carico dell'intera squadra di lavoratori per l'esecuzione di un'opera. L'importo totale dei guadagni è noto in anticipo, prima dell'inizio dei lavori. Per un resoconto più completo del contributo lavorativo di ciascun lavoratore ai risultati del lavoro della brigata, vengono utilizzati i coefficienti di partecipazione al lavoro.

21. Sistema di incentivazione dei dipendenti

Nelle moderne condizioni economiche, le imprese sviluppano e applicano autonomamente disposizioni sui bonus, che sono incluse nel contratto collettivo. Nella compilazione degli accantonamenti per i bonus devono essere osservate le seguenti condizioni: gli indicatori dei bonus devono corrispondere agli obiettivi di produzione dell'impresa; il numero di indicatori e condizioni bonus non deve essere superiore a due o tre; non dovrebbero esserci contraddizioni tra gli indicatori e le condizioni dei bonus; includere nella cerchia dei bonus lavoratori solo coloro che hanno un impatto diretto sugli indicatori di bonus; assicurarsi che il premio sia garantito dall'appropriata fonte di pagamento, ecc.

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata al calcolo del tasso di premio separatamente per l'attuazione del piano, il superamento del piano, la crescita della produttività del lavoro e la riduzione dei costi. La direzione principale nella simulazione di manager, specialisti e dipendenti dovrebbe essere i bonus per l'effettivo miglioramento delle prestazioni. La stimolazione della crescita degli utili sta diventando una direzione obbligatoria nell'organizzazione di bonus per dirigenti, specialisti e dipendenti dei dipartimenti aziendali.

I principali indicatori dei bonus per i dipartimenti gestionali sono il raggiungimento (superamento) del piano di profitto e la crescita (aumento) dell'utile rispetto al corrispondente periodo dell'anno precedente. La procedura per il calcolo dei bonus prevede: le basi per il calcolo dei bonus (dati di bilancio, contabilità operativa, reporting statistico); valutazione del lavoro svolto o dei servizi forniti; stabilendo l'importo dei bonus per i lavoratori ai salari a tariffe tariffarie e prezzi individuali e per dirigenti, specialisti, dipendenti - ai salari agli stipendi ufficiali o in forma assoluta. Se determinati indicatori non vengono soddisfatti, i dipendenti potrebbero perdere i bonus.

Il contratto collettivo dovrebbe riflettere che se determinati indicatori non vengono rispettati, i dipendenti possono perdere i bonus. La direzione dell'impresa ha il diritto di de-bonuse un dipendente per omissioni nel lavoro o di aumentare il suo bonus per il raggiungimento di determinati indicatori di performance. In pratica vengono utilizzati anche bonus e premi una tantum. Possono essere individuali e collettivi. Indipendentemente dalle forme e dai sistemi salariali accettati, nelle imprese vengono utilizzati i seguenti tipi di bonus una tantum: retribuzione basata sui risultati del lavoro per l'anno; incentivi una tantum per lo svolgimento di compiti particolarmente importanti, lavori urgenti e imprevisti; premi in base ai risultati di rassegne e concorsi, nei giorni festivi e solenni.

La remunerazione basata sui risultati del lavoro dell'anno tiene conto dei risultati dell'intera impresa. L'importo dei pagamenti è legato alla quantità di esperienza lavorativa continuativa presso una determinata impresa su scala. Le imprese stanno sviluppando disposizioni speciali per il pagamento di incentivi una tantum per l'attuazione di incentivi per il completamento di determinati compiti o tipologie di lavoro. A seconda delle specificità degli indicatori di produzione raggiunti, tali incentivi possono essere determinati in rubli, come percentuale dei guadagni del dipendente o come percentuale dell’effetto ottenuto come risultato dello svolgimento di questo lavoro. Un'impresa può sostituire i bonus in denaro con premi in natura: regali di valore, beni durevoli, vantaggi per l'acquisto di un'auto, un appartamento, ecc.

Nell'impresa, è consigliabile calcolare l'efficienza economica dei sistemi salariali e bonus. Nella giustificazione economica dell'efficacia del sistema premiante si chiarisce il suo impatto sul prezzo di costo.

22. Pagamenti aggiuntivi e indennità salariali

Attualmente, la parte variabile dei salari comprende elementi quali pagamenti aggiuntivi e indennità, calcolati sulla base delle aliquote tariffarie (stipendi) da essa stabilite. Pagamenti e indennità aggiuntivi sono associati a condizioni di lavoro speciali. Una serie di pagamenti e indennità aggiuntivi sono obbligatori per le imprese di tutte le forme di proprietà; il loro pagamento è garantito dallo Stato e stabilito nel Codice del lavoro. Tutti i supplementi e le indennità attualmente validi sono divisi in due gruppi. Il primo gruppo comprende pagamenti aggiuntivi come quelli per il lavoro straordinario; per lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi; ai lavoratori minorenni a causa della riduzione dell’orario di lavoro. Il secondo gruppo di soprattasse e indennità è suddiviso in tre sottogruppi. Il primo sottogruppo prevede pagamenti aggiuntivi per la combinazione di professioni (posizioni); per lo svolgimento delle funzioni di un dipendente assente, a specialisti per risultati elevati nel lavoro e un alto livello di qualificazione; capisquadra tra i lavoratori che non sono esentati dal loro lavoro principale per lo svolgimento del lavoro d'ufficio e della contabilità. Nel secondo sottogruppo rientrano i pagamenti aggiuntivi legati alla particolarità del lavoro svolto (stagionalità, lontananza, ecc.) e corrisposti per il lavoro su più turni, per i riposi previsti per lavoro oltre il normale orario di lavoro con modalità di organizzazione del lavoro a rotazione, nonché indennità salariali per la natura itinerante del lavoro, ecc. Il terzo sottogruppo comprende pagamenti aggiuntivi per l'intensità del lavoro per i lavoratori su trasportatori, linee di produzione e linee automatiche; per lavoro notturno, per lavoro in condizioni di lavoro difficili (dannose) e particolarmente difficili per operai, caposquadra, capi sezione, officine, altri specialisti e dipendenti - se sono impiegati almeno il 50% del tempo in sezioni, officine e produzione , dove più della metà dei lavoratori riceve pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro sfavorevoli.

I bonus di incentivazione sono dovuti al fatto che molte imprese li utilizzano per cercare di trattenere o attrarre dipendenti. Le loro dimensioni sono stabilite a discrezione della direzione dell'azienda. Nel determinare l'importo dei pagamenti aggiuntivi e dei bonus di natura stimolante, vengono prese in considerazione condizioni di lavoro specifiche, ad esempio quante persone svolgono funzioni aggiuntive, quale carico porta il dipendente sul suo lavoro principale, qual è la condizione finanziaria dell'impresa . Quando stabilisce pagamenti di incentivi e indennità, l'impresa si concentra sulla presa in considerazione delle qualità individuali dei dipendenti che garantiscono il suo lavoro altamente produttivo.

Le imprese possono applicare altre forme, tipi e importi di pagamenti aggiuntivi e indennità in base alle caratteristiche delle loro attività. Pertanto, se il compito di trattenere il personale è considerato rilevante in un'impresa, può introdurre un pagamento aggiuntivo per l'esperienza lavorativa o l'anzianità di servizio. Ma allo stesso tempo, è inaccettabile che l'importo dei salari sia significativamente separato dai risultati dell'attività lavorativa. Quando si stabiliscono pagamenti di incentivi e indennità, l'impresa si concentra sulla presa in considerazione delle qualità individuali del dipendente, garantendo il suo lavoro altamente produttivo.

Si consiglia di stabilire pagamenti e indennità aggiuntivi per un certo periodo, poiché sono possibili cambiamenti nell'atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro o delle fonti di finanziamento per i salari. L'importo dei pagamenti e delle indennità aggiuntivi è spesso determinato in percentuale, ovvero rispetto allo stipendio ufficiale o alla tariffa per il tempo lavorato. Tuttavia, un'impresa può fissarli in importo assoluto, in importi uguali per tutti i dipendenti oppure differenziati. Gli importi dei pagamenti aggiuntivi e delle indennità devono essere adeguati quando cambiano gli stipendi o le tariffe, tenendo conto dell'inflazione.

23. Il mercato del lavoro e la sua essenza

Mercato del lavoro è un sistema di relazioni sociali nel coordinare gli interessi dei datori di lavoro e del lavoro dipendente. Come dimostra l’esperienza mondiale, il mercato del lavoro è il fondamento delle relazioni di mercato. Senza di essa è impossibile costruire un'economia di equilibrio, poiché la gestione economica implica, prima di tutto, la gestione dell'attività lavorativa. I fenomeni del mercato del lavoro devono essere considerati da due lati: da un lato, come manifestazione di modelli generali inerenti all'economia di mercato; d'altra parte, tenendo conto delle specificità russe della formazione del contesto di mercato.

Il mercato del lavoro ha una serie di caratteristiche importanti che lasciano un'impronta sul suo funzionamento: l'inseparabilità dei diritti di proprietà su un prodotto (lavoro) dal suo proprietario, il lavoro è un processo di spesa della forza lavoro dal suo vettore, nel processo sorgono relazioni speciali di compravendita di manodopera; la lunga durata del contatto tra venditore e acquirente, una transazione effettuata sul mercato del lavoro implica l'inizio di una relazione a lungo termine tra venditore e acquirente; la presenza e il funzionamento degli aspetti non monetari dell'operazione, questi sono in primis le condizioni di lavoro, il microclima nel team, le prospettive di avanzamento di carriera e di crescita professionale; la presenza di un gran numero di strutture istituzionali di tipo speciale. Questi includono: il sistema del diritto del lavoro; varie istituzioni e servizi per la regolamentazione del lavoro, programmi governativi nel campo del lavoro e dell'occupazione, ecc.; un alto grado di individualizzazione delle transazioni.

Il mercato del lavoro è una componente organica di qualsiasi economia di mercato, svolgendo le funzioni di meccanismo di distribuzione e redistribuzione del prodotto sociale negli ambiti e settori dell'economia nazionale, tipi e forme di attività, secondo il criterio del lavoro e efficienza produttiva in accordo con la struttura dei bisogni sociali e delle forme di proprietà. Nella sua forma più generale, il mercato del lavoro è inteso come un sistema di relazioni sociali legate all'assunzione e all'offerta di lavoro o alla sua compravendita.

In senso stretto, il mercato del lavoro è un sistema di relazioni economiche nel campo dell'utilizzo della forza lavoro (riproduzione, funzionamento, protezione sociale) a vari livelli di gestione. In un'economia di mercato, il sistema dei rapporti di produzione (economici) si basa sul libero acquisto e vendita di forza lavoro, motivo per cui questi rapporti sono chiamati "relazioni di mercato".

Il mercato del lavoro è caratterizzato dai seguenti elementi: la domanda di lavoro; costo del lavoro; offerta di lavoro, capacità del mercato del lavoro; condizioni del mercato del lavoro; riserve di lavoro; concorrenza nel mercato del lavoro. A differenza dei mercati convenzionali di beni e servizi, nel mercato del lavoro esistono regolatori speciali. La struttura della domanda e dell'offerta di lavoro dipende da fattori oggettivi e soggettivi che si formano al di fuori del mercato del lavoro: il progresso scientifico e tecnologico, lo stato della situazione economica, i processi demografici, i bisogni dell'individuo nel lavoro, lo sviluppo del mercato del lavoro infrastrutture, le attività del governo, dei sindacati, dei sindacati nel mercato del lavoro, ecc.

Il mercato del lavoro esiste non solo nell'ambiente esterno all'organizzazione, ma si estende alla sfera della produzione, poiché i rapporti di compravendita non si fermano con l'ammissione di un dipendente all'organizzazione. Un dipendente accettato può cercare un altro lavoro sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione e l'imprenditore seleziona il personale sia tra i lavoratori occupati che tra quelli disoccupati.

A differenza del mercato dei beni ordinari, quando vende forza lavoro, il dipendente non ne perde la proprietà, ma vende solo il diritto di utilizzare questa forza lavoro.

24. Principali componenti del mercato del lavoro

A seconda degli obiettivi dell'analisi, la struttura del mercato del lavoro è determinata da caratteristiche diverse. Assegnare un numero minimo di componenti necessarie per l'emergere e il funzionamento del moderno mercato del lavoro civile in senso lato. Attualmente, il sistema di relazioni nel mercato del lavoro si compone di tre componenti principali: le relazioni tra dipendenti e datori di lavoro; rapporti tra attori e rappresentanti del mercato del lavoro (sindacati, associazioni dei datori di lavoro, servizi per l'impiego); rapporti tra i soggetti del mercato del lavoro e lo Stato.

Un datore di lavoro è un datore di lavoro, che può essere rappresentato da diverse “figure” a seconda della struttura legalizzata dei rapporti patrimoniali, può essere: imprese statali, società per azioni, enti pubblici, aziende collettive, imprese private, associazioni economiche, cooperative, singoli datori di lavoro, ecc.

Salariati - si tratta di cittadini abilitati liberi per i quali il lavoro è la principale fonte di sostentamento e di riproduzione individuale. Per i datori di lavoro, rappresentano valori diversi a seconda del genere. Età, qualifiche, stato sociale e una serie di qualità socialmente acquisite (responsabilità, diligenza, disciplina, impresa).

Servizio per l'impiego - Si tratta di un servizio di sviluppo occupazionale volto a promuovere l'assunzione, la formazione e la riqualificazione del personale e l'assistenza ai disoccupati.

sindacati - un'organizzazione che agisce per conto dei dipendenti, esprimendo e tutelando i loro interessi. Nella maggior parte dei paesi, vengono creati, di regola, sulla base di interessi socioeconomici comuni.

Le componenti principali del mercato del lavoro sono l'offerta e la domanda.

La presenza e l'interazione di tutte le componenti del mercato del lavoro sono necessarie per il suo funzionamento. Il mercato del lavoro è un mercato di libera domanda e offerta. Non esiste alcuna coercizione esplicita o implicita nel rapporto di lavoro. Il mercato del lavoro gestisce un sistema di autoregolamentazione dell’occupazione, della migrazione e della scelta della professione. Inoltre, potrebbero esserci regolatori esterni ed interni del suo funzionamento, consentendo allo Stato di accelerare le tendenze progressiste e frenare quelle socialmente pericolose. Per il normale funzionamento del mercato sono necessarie leggi, norme e regole che regolino i rapporti tra i partecipanti al mercato, definiscano chiaramente i loro diritti, creino pari opportunità per la realizzazione delle capacità lavorative di tutti i partecipanti alle relazioni di mercato e forniscano assicurazione sociale in caso di perdita del lavoro. Tali norme sono previste nella Costituzione della Federazione Russa, nella Legge “Sull'occupazione della popolazione della Federazione Russa” e in altre leggi. Queste norme sono specificate nei decreti presidenziali, nelle decisioni del governo negli accordi generali annuali, regionali, settoriali e nei contratti collettivi conclusi nelle imprese.

Il buon funzionamento del mercato del lavoro è impossibile senza la creazione di condizioni economiche adeguate (tasse, benefici), una politica attiva dell'occupazione, lo sviluppo e l'attuazione di programmi federali e regionali per promuovere l'occupazione della popolazione, programmi di formazione e riqualificazione.

Tutte le componenti del mercato del lavoro sono chiamate a garantire l'equilibrio tra domanda e offerta di lavoro, la realizzazione del diritto delle persone al lavoro e la libera scelta del tipo di attività, ad una certa protezione sociale. In definitiva, l'interazione di tutte le componenti è finalizzata a creare e mantenere un equilibrio di interessi di tutti i soggetti del mercato del lavoro.

25. Condizioni del mercato del lavoro

Condizioni di mercato per il minerale - è il rapporto tra domanda e offerta nel contesto di tutte le componenti della struttura del mercato. Si sviluppa a seconda dello stato dell'economia (su o giù); struttura settoriale dell'economia; il livello di sviluppo della base tecnica; benessere e livello di reddito della popolazione (incluso pro capite); sviluppo del mercato di beni, servizi, alloggi, titoli; lo stato delle infrastrutture sociali e industriali; il grado di sviluppo dell'economia multistrutturale; misure per lo sviluppo dei legami di integrazione (settoriale e territoriale). Inoltre, è influenzato da fattori demografici, etno-sociali, politici, ambientali e di altro tipo.

L'oggetto del mercato del lavoro è il lavoro. I soggetti sono i datori di lavoro, i disoccupati, i dipendenti, i lavoratori autonomi.

Gli elementi più importanti che caratterizzano le condizioni del mercato del lavoro sono: il rapporto tra domanda e offerta in termini quantitativi (livello di disoccupazione o carenza di personale) e qualitativi (strutturale, principalmente qualificazione professionale), salari, profitto, prezzo, ecc. Nelle condizioni di mercato, i bisogni fondamentali di una persona e di una famiglia possono essere soddisfatti attraverso il lavoro, la ricezione di salari o redditi in contanti e il loro scambio con mezzi di sussistenza e servizi, e d'altro canto, innanzitutto, attraverso il meccanismo della domanda e dell'offerta di lavoro come forma competitiva di realizzazione di determinati bisogni e interessi. I datori di lavoro creano domanda di lavoro. Da parte dei lavoratori: l'offerta di lavoro, a seconda del livello dei salari, delle condizioni di lavoro, del rispetto della struttura professionale e delle qualifiche della forza lavoro e dei posti di lavoro, del sistema fiscale, della cultura generale, ecc.

A seconda del rapporto tra domanda e offerta, le condizioni del mercato del lavoro possono essere di tre tipi. Il primo tipo è la carenza di manodopera, quando il mercato del lavoro sperimenta una carenza di offerta di lavoro. Il secondo tipo è il surplus di manodopera, quando nel mercato del lavoro è presente un gran numero di disoccupati e, di conseguenza, un eccesso di offerta di lavoro. Il terzo tipo è l’equilibrio, quando la domanda di lavoro corrisponde alla sua offerta.

L'attuale situazione del mercato del lavoro russo è caratterizzata da squilibri nel rapporto tra domanda e offerta di lavoro, che sono stagnanti, che ostacolano la circolazione dei lavoratori tra imprese, industrie e settori dell'economia.

La maggior parte della domanda e dell'offerta aggregata di lavoro è soddisfatta in un dato momento, il che garantisce il funzionamento della produzione sociale (domanda soddisfatta). Una parte più piccola di esso, a causa del movimento naturale e meccanico della forza lavoro e dei posti di lavoro - l'uscita delle persone dall'età lavorativa e l'ingresso nell'età lavorativa, i licenziamenti e le transizioni verso un nuovo luogo di lavoro, il pensionamento dei vecchi e l'introduzione di nuovi posti di lavoro - risulta essere libero (vacante) e necessita di connettere domanda e offerta. Questa parte del mercato del lavoro totale corrisponde al concetto di mercato del lavoro attuale, la cui capacità è determinata dal numero di posti vacanti e dal numero di persone in cerca di lavoro. Nella loro unità, la domanda aggregata e l’offerta aggregata determinano la capacità del mercato del lavoro aggregato.

Le norme legislative ei programmi economici creano le basi per un'interazione e un'interrelazione più complete e civili tra domanda e offerta come reazione alle informazioni sul prezzo di mercato del lavoro e della concorrenza.

Pertanto, la congiuntura del mercato del lavoro è il rapporto tra domanda e offerta di lavoro, che determina i tassi salariali per tipi specifici di attività lavorativa e il livello di occupazione.

26. Tipi di mercato del lavoro

In ogni mercato ci sono venditori e compratori, e in questo senso il mercato del lavoro non fa eccezione, cioè è formato da tutti coloro che vendono e comprano lavoro. Secondo la classificazione estera, esistono tipi di mercato del lavoro: esterno (professionale) e interno, le cui principali caratteristiche distintive sono il sistema di formazione professionale, i metodi per migliorare il livello professionale e di qualificazione, la pratica di promuovere i dipendenti e riempire i posti vacanti , e le caratteristiche della regolamentazione basata su un contratto collettivo.

Mercato del lavoro esterno (professionale). focalizzato sulla formazione completata, comprovata dal diploma e dal certificato di istruzione del dipendente; la principale forma di formazione professionale è il sistema dell'apprendistato; mobilità del lavoro tra imprese e imprese dovuta al fatto che il dipendente ha professioni che possono essere utilizzate da diverse organizzazioni; regolamentazione delle relazioni industriali sulla base di una rigorosa classificazione del lavoro, confini chiari del contenuto di ciascun lavoro, al fine di mantenere la mobilità professionale del personale, l'organizzazione dei sindacati lungo le linee industriali e professionali.

Il mercato del lavoro esterno è finalizzato a: formare i dipendenti a svolgere lavori specifici per una determinata azienda; il movimento del personale all'interno dell'impresa sia orizzontalmente (il dipendente si sposta in una nuova posizione, le cui funzioni e natura sono simili alla precedente), sia verticalmente (passa a posizioni e gradi superiori); limitare la mobilità professionale e il turnover del personale, che consente agli imprenditori di concentrarsi su un periodo più lungo di formazione professionale e di alta formazione dei dipendenti, investendo molto in “sistemi di formazione continua”; regolamentazione delle relazioni industriali (garanzie all'occupazione e incentivi per esperienze lavorative a lungo termine presso l'impresa, classificazione del lavoro in base al rapporto di lavoro, esperienze lavorative presso l'impresa e miglioramento del livello professionale e di qualificazione dei dipendenti); organizzazione dei sindacati all'interno delle aziende.

Nelle condizioni moderne, il mercato interno del lavoro delle grandi aziende nei settori tradizionali si sta indebolendo. Le imprese si concentrano sempre più su fonti di personale esterne a loro. Molti esperti nel campo dello sviluppo del mercato del lavoro lo credono. Che il mercato del lavoro esterno (professionale) corrisponde alle esigenze dello sviluppo ciclico della produzione e il mercato del lavoro interno corrisponde ai cambiamenti strutturali nell’economia.

I mercati del lavoro sono differenziati secondo le seguenti tipologie:

1) estensione spaziale e dipendenza amministrativo-territoriale: nazionale, regionale, locale (locale) e internazionale;

2) grado di maturità - un mercato del lavoro frammentato (parziale), ombra (non regolamentato) e regolamentato;

3) caratteristiche demografiche - mercati del lavoro dei giovani, delle donne, dei lavoratori anziani;

4) caratteristiche professionali - mercati del lavoro per ingegneri, insegnanti, medici, economisti, dirigenti, ecc.;

5) gestibilità - liberale, socialmente orientata, flessibile;

6) la natura delle relazioni sociali e di lavoro - professionalmente aperte e interne chiuse (limitatamente al quadro di un'impresa, all'interno della quale la determinazione del prezzo del lavoro e il suo collocamento sono determinati da regole e procedure amministrative)

Pertanto, possiamo concludere che il mercato del lavoro occupa un posto importante nello sviluppo del sistema economico. Qui, non solo gli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro sono intrecciati nella determinazione del prezzo del lavoro e delle condizioni di lavoro, ma si riflettono praticamente tutti i fenomeni socio-economici che si verificano nella società.

27. Segmenti del mercato del lavoro

Segmentazione del mercato del lavoro - questa è la divisione dei lavoratori e dei posti di lavoro in settori chiusi stabili, zone che limitano la mobilità del lavoro ai propri confini. I segmenti del mercato del lavoro sono i mercati del lavoro primari e secondari.

Mercato del lavoro primario è un mercato caratterizzato da un livello stabile di occupazione e da un livello salariale elevato, possibilità di avanzamento professionale, tecnologia avanzata e un regime di gestione.

Il mercato del lavoro secondario è un mercato caratterizzato da rotazione del personale, occupazione instabile, bassi salari, mancanza di avanzamento professionale, crescita delle competenze, attrezzature e tecnologie arretrate e assenza di sindacati.

Ragioni della divisione del mercato del lavoro in segmenti: differenza nel livello di efficienza economica della produzione; differenza nel livello di efficienza sociale del lavoro; differenza nel livello di efficienza sociale della produzione.

La segmentazione del mercato del lavoro comporta la divisione del mercato del lavoro in interno ed esterno. Il mercato interno del lavoro è un sistema di relazioni sociali e lavorative limitato all'interno del quadro di un'impresa, all'interno del quale il prezzo del lavoro e il suo collocamento sono determinati da norme e procedure amministrative. Questo mercato è determinato dalla presenza e dalla composizione dei lavoratori nell'impresa, dal loro movimento al suo interno, dalle ragioni del movimento, dal livello di occupazione, dal grado di utilizzo delle attrezzature, dalla presenza di posti di lavoro gratuiti, di nuova creazione e liquidati. Il mercato del lavoro esterno è un sistema di relazioni sociali e lavorative tra datori di lavoro e dipendenti su scala nazionale, regionale e industriale. Si tratta della distribuzione primaria dei lavoratori per aree di occupazione e della loro circolazione tra le imprese. Il mercato del lavoro esterno si realizza in gran parte attraverso il turnover del personale; garantisce il movimento dei lavoratori da un’impresa all’altra e genera disoccupazione.

Nel campo dell'occupazione, esiste una segmentazione del mercato del lavoro in base alla forma della proprietà e dello status occupazionale, allo sviluppo del settore informale e alle piccole imprese. Tutte le persone impiegate nell'economia sono divise in tre gruppi: quelle impiegate nei settori statali formali, non statali formali e informali. L'ultima di queste include le attività economiche che non sono registrate a norma di legge e quelle occupate in cui non pagano le tasse. All'interno del settore informale si distinguono diversi tipi di impiego: in base al livello di reddito professionale e di qualificazione, si distinguono lavoro qualificato, abbastanza ben retribuito e lavoro che non richiede qualifiche. In base allo status degli occupati nel settore informale, si distinguono le persone impiegate solo nel settore informale e le persone occupate sia nel settore informale che in quello formale. Lavoratori assunti individualmente, lavoratori e proprietari di piccole unità produttive non registrate, dipendenti ufficialmente non registrati di organizzazioni registrate, attività non registrate e fiscalmente nascoste di imprese del settore formale che portano reddito non registrato ai propri dipendenti, attività non registrate dei dipendenti svolte sul posto di lavoro.

Una caratteristica importante del mercato del lavoro è la sua flessibilità, che aumenta la mobilità al suo interno. La flessibilità può essere di diverso tipo: quantitativa - espressa in una variazione del numero di dipendenti, del livello dei salari in risposta ai cambiamenti dei fattori individuali; funzionale - che comporta lavoro flessibile e regimi occupazionali, cambiamenti nei sistemi di remunerazione.

28. Modelli del mercato del lavoro

I modelli del mercato del lavoro possono essere diversi. A seconda del grado di concorrenza nel mercato del lavoro, si distinguono un modello di mercato puramente competitivo, un modello monopolistico, un modello che tiene conto delle azioni dei sindacati e un monopolio bilaterale.

Un mercato prettamente competitivo è caratterizzato dalle seguenti caratteristiche: un gran numero di imprese competono tra loro nell'assumere un particolare tipo di lavoro; numerosi lavoratori qualificati con le stesse qualifiche offrono autonomamente questo tipo di servizio di lavoro; né le imprese né i lavoratori esercitano il controllo sul salario di mercato.

Il modello del monopsonio, ovvero il monopolio di un acquirente, riflette una situazione in cui il datore di lavoro ha il potere monopolistico di acquistare (assumere).

Modello del mercato del lavoro che tiene conto dell'azione dei sindacati, ovvero, nel mercato del lavoro, i sindacati rappresentano gli interessi dei lavoratori e, per loro conto, negoziano con i datori di lavoro.

Il modello del monopolio bilaterale è tipico delle condizioni di un mercato monopolistico, in cui operano forti sindacati di ramo. In altre parole, quando si combinano il modello del monopolio e il modello dell'azione sindacale, si ha un monopolio bilaterale. Il sindacato è un venditore monopolistico di lavoro e controlla l'offerta di lavoro e può influenzare i tassi salariali. Si oppone al datore di lavoro monopsonio, che può anche influenzare i salari cambiando occupazione.

Il modello americano del mercato del lavoro si basa sul mantenimento dello stato competitivo dell'economia, prevenendo la sua elevata centralizzazione, incoraggiando il ruolo attivo degli imprenditori, l'attitudine dei lavoratori al successo individuale, al guadagno. La politica occupazionale americana è caratterizzata da un focus sull'elevata mobilità territoriale dei lavoratori tra le imprese, sulla formazione professionale completata negli istituti di istruzione, sul riconoscimento del livello professionale e di qualificazione dei lavoratori quando si cambia azienda e sulla volontà di ridurre i costi di impresa per le imprese industriali formazione al minimo. I salari in tali imprese sono stabiliti da contratti, contratti collettivi, tenendo conto della domanda e dell'offerta di lavoro, della classificazione del lavoro per complessità. L'organizzazione dei sindacati è costruita su base professionale. L'assicurazione contro la disoccupazione è fornita su base federale. Imprese e dipendenti versano contributi separati ai fondi statali di assicurazione contro la disoccupazione e al Fondo federale.

Modello giapponese. Una caratteristica distintiva del modello del mercato del lavoro giapponese è il "sistema del lavoro a vita", che prevede garanzie per l'intero periodo di attività lavorativa dei lavoratori. Tali garanzie sono il risultato della consolidata prassi dei rapporti tra dipendenti e imprenditori, proprietari di capitali. Non sono formalizzate legalmente, ma sono sostenute dai sindacati. Il modello giapponese è caratterizzato da un atteggiamento paternalistico dei dirigenti d'azienda nei confronti del personale, dall'attenzione al lato non produttivo della vita dei dipendenti e dall'interesse di questi ultimi per tutti gli aspetti dell'impresa.

Il modello svedese si basa su una politica attiva del lavoro perseguita dallo Stato. Lo Stato presta grande attenzione ad aumentare la competitività della forza lavoro attraverso la formazione professionale, creando posti di lavoro nel settore pubblico e nelle aziende private attraverso sussidi. La politica dell'occupazione è strettamente collegata alle misure economiche generali, in particolare alla politica fiscale restrittiva, alla "politica di solidarietà" nei salari, al sostegno alle fasce deboli della popolazione, alle industrie e alle regioni.

29. Regolazione statale della domanda e dell'offerta di lavoro

In condizioni di mercato, i bisogni primari di una persona, le famiglie possono essere soddisfatte attraverso il lavoro, il salario o il reddito in denaro, d'altra parte, il meccanismo della domanda e dell'offerta di lavoro come forma competitiva di realizzazione di determinati bisogni e interessi. Da parte dei datori di lavoro si forma la domanda di lavoro. La domanda di lavoro riflette il bisogno dell'economia di un certo numero di lavoratori in un dato momento.

L'offerta di lavoro - questa è la necessità dei vari gruppi della popolazione abile nell'ottenere lavoro a pagamento e, su questa base, fonte di sostentamento.

Le misure più comuni di regolamentazione statale della domanda di lavoro includono: programmi di lavori pubblici; sussidi all'occupazione; impatto finanziario e creditizio sul mercato del lavoro.

L'obiettivo principale delle opere pubbliche è l'utilizzo della popolazione disoccupata per la realizzazione di progetti socialmente significativi; tenendo conto contemporaneamente degli interessi della società e dei disoccupati. Anche con un livello di disoccupazione abbastanza alto, ci sono posti vacanti in aree in cui è necessario un lavoro poco pagato e senza prestigio per lo stato. Di solito si tratta di lavoro nella sfera sociale o di duro lavoro non qualificato.

I sussidi all'occupazione comprendono attività legate alla promozione del lavoro autonomo e all'erogazione di sussidi agli imprenditori che danno lavoro a determinate categorie di cittadini. L'incoraggiamento al lavoro autonomo di solito include il pagamento di sussidi, nonché l'assistenza legale e organizzativa da parte delle autorità, il che rende più facile per gli ex disoccupati avviare un'attività in proprio.

Politica finanziaria e creditizia lo stato si manifesta nella fornitura di incentivi fiscali agli investimenti nel campo degli investimenti di capitale, che, a loro volta, contribuiscono alla creazione di nuovi posti di lavoro e all'aumento dell'occupazione.

Il principale meccanismo di regolamentazione statale dell’offerta di lavoro è la tassazione. L’impatto dell’imposta sul reddito delle persone fisiche sull’offerta di lavoro dipende dal livello e dal tipo (proporzionale, progressivo) dell’imposta sul reddito. Un’imposta proporzionale riduce il tasso salariale e provoca un effetto di sostituzione. Stimolante: aumento del tempo libero.

L'offerta di lavoro è anche influenzata da vari pagamenti sociali, il cui scopo generale è il mantenimento dei livelli di reddito.

Un modo importante di regolamentazione statale dell'offerta di lavoro è l'uso di forme non standard di organizzazione del lavoro. Apre la possibilità di limitare l'offerta di lavoro nel mercato del lavoro aperto, consente di limitare il rilascio su larga scala di dipendenti e prevenire un'impennata della disoccupazione.

Nelle condizioni moderne, lo Stato influenza la formazione della struttura dell'offerta di lavoro attraverso l'attuazione di programmi di orientamento e formazione professionale, soprattutto per i giovani. Tali programmi di formazione professionale per i disoccupati coprono le seguenti aree:

1) eliminazione della mancanza di abilità;

2) adattamento del lavoro per i disoccupati di lungo periodo;

3) ritorno al lavoro, cioè programmi speciali per le donne che vogliono tornare al lavoro dopo una pausa legata alla nascita e all'educazione di un bambino;

4) formazione di cittadini provenienti da gruppi socialmente vulnerabili della popolazione.

Di particolare rilievo nel sistema di regolamentazione statale del mercato del lavoro sono le tipologie e le forme di sostegno materiale ai disoccupati. Pagando l'indennità di disoccupazione, lo stato regola la scala dell'offerta di lavoro.

30. La politica statale nel mercato del lavoro

La politica statale nel mercato del lavoro è un insieme di misure di impatto diretto e indiretto sullo sviluppo socioeconomico della società e di ciascuno dei suoi membri. Lo stato nel mercato può attuare una politica attiva e passiva.

Politica attiva del mercato del lavoro - si tratta di un insieme di misure legali, organizzative, economiche adottate dallo Stato al fine di regolare i rapporti tra i partecipanti ai rapporti di lavoro. La politica attiva mira ad aumentare la competitività di una persona nella lotta per i mercati attraverso la formazione, la riqualificazione, la promozione del lavoro autonomo, la promozione del lavoro autonomo, l'assistenza all'occupazione, la consulenza professionale, ecc. Secondo questa politica, ogni persona sana deve guadagna autonomamente i soldi per provvedere alla sua famiglia, e lo Stato è solo un intermediario che gli offre opportunità di lavoro.

I principali obiettivi della politica statale nel mercato del lavoro: il più rapido coinvolgimento dei disoccupati nella vita lavorativa; dare lavoro a chi lo cerca; stimolare l'adeguamento strutturale e accelerare la ridistribuzione dei lavoratori in esubero.

I principali indirizzi della politica statale nel mercato del lavoro: il sostegno sociale alla popolazione; sviluppo di un mercato del lavoro flessibile, supporto legale; impiego, formazione e riqualificazione del personale.

Lo sviluppo e l'attuazione di una politica attiva del mercato del lavoro sono influenzati da:

1) norme internazionali del lavoro che stabiliscono diritti fondamentali come il lavoro liberamente scelto, la parità di opportunità e di trattamento, la libertà di associazione, ecc.;

2) il tipo prevalente di relazioni sociali e lavorative (in Russia è tripartitismo, cioè i partecipanti a queste relazioni sono rappresentanti dello stato, sindacati e imprenditori), da qualsiasi politica. Includere le politiche attive del mercato del lavoro hanno maggiori probabilità di successo se sono riconosciute e sostenute da imprenditori, lavoratori e altri gruppi di interesse;

3) una varietà di condizioni caratteristiche dei mercati del lavoro dei vari paesi e delle singole regioni del paese.

Nel perseguire una politica attiva nel mercato del lavoro, è necessario tenere conto della struttura per età e sesso degli occupati, dei disoccupati, dei disoccupati; età di ingresso nel mondo del lavoro e suo impatto sui livelli di competenza; reddito familiare da lavoro dipendente, benefici statali, lavoro autonomo, affitto, interessi immobiliari, ecc.; il grado di urbanizzazione e la scala dell'occupazione formale e informale nelle città, il livello dell'occupazione agricola e non agricola; distribuzione delle imprese secondo le dimensioni e le forme di proprietà; l'apertura dell'economia alla concorrenza internazionale, in particolare la quota del commercio sul reddito nazionale, l'importanza degli investimenti esteri; sviluppo ed efficacia delle istituzioni del lavoro, comprese le organizzazioni di imprenditori e lavoratori; l'ambito, la copertura e la portata dell'uso delle leggi sul lavoro.

L'attuazione di una politica attiva nel mercato del lavoro è strettamente correlata alla trasformazione strutturale dell'economia nelle regioni e alla formazione di metodi efficaci per la sua regolamentazione.

La politica passiva dello Stato nel mercato del lavoro si limita all'iscrizione delle persone in cerca di lavoro, alla definizione dei sussidi di disoccupazione e all'organizzazione del sistema per la sua erogazione, all'attuazione di forme non monetarie di sostegno ai disoccupati e ai loro famiglie. La tattica dell'attesa passiva di una ripresa economica può giustificarsi solo se il mercato del lavoro e la forza lavoro nel suo insieme sono altamente flessibili, e se le prospettive economiche sono positive, con un'elevata possibilità di lavoro autonomo.

31. Essenza e attività dei sindacati nel mercato del lavoro

sindacati - un'associazione pubblica di massa e autonoma di lavoratori di un particolare settore o industrie collegate, un gruppo professionale per proteggere e rappresentare i propri interessi sociali. I sindacati come organizzazione dei lavoratori hanno una serie di caratteristiche:

1) questa è l'associazione dei lavoratori più massiccia, accessibile a tutti. Non ci sono presupposti per entrare a far parte di un sindacato. Solo riconoscimento della necessità di unificazione e della disciplina camerata ad essa connessa, indipendentemente dal livello di qualificazione, istruzione, opinioni politiche, sesso, età, nazionalità;

2) è un'organizzazione che, per fini e interessi, è più vicina di altre organizzazioni pubbliche all'economia, alla produzione, cioè alla sfera decisiva per l'applicazione delle forze creative umane, dove gli interessi fondamentali della si realizzano i lavoratori.

I sindacati, oltre al loro ruolo protettivo, fungono da indicatore dell'opinione pubblica, fungono da elemento del sistema di feedback per lo Stato, consentendogli di calibrare e adeguare la propria politica socioeconomica. Ignorare i sindacati significa minare il campo sociale e aspettare esplosioni sociali.

Il processo di riforma dei sindacati avviene nelle condizioni delle trasformazioni sociali e delle trasformazioni delle imprese. Questo è un cambio di proprietà. La corporatizzazione delle imprese è spesso utilizzata per eliminare o limitare la sfera di attività dei sindacati. Il calo della produzione, il fallimento delle imprese, la riconversione portano a una riduzione del numero dei dipendenti e, successivamente, a una riduzione delle adesioni sindacali. C'è un processo di riduzione o perdita della base materiale e finanziaria, senza il quale i sindacati non possono avere alcun potere e influenza. È iniziato un deflusso di personale professionale, una diminuzione del potenziale intellettuale degli organismi sindacali e del livello delle loro conoscenze.

Le principali attività dei sindacati sono:

Negoziare i salari. I metodi più importanti con cui i sindacati cercano di aumentare i salari sono:

1) i sindacati possono limitare l'offerta di lavoro, ad esempio introducendo elevate barriere all'immigrazione o limitando il carico di lavoro, ecc.;

2) i sindacati cercano di aumentare i salari contrattuali aiutando a far salire i salari al di sopra del punto di equilibrio;

3) i sindacati possono causare uno spostamento verso l'alto della curva della domanda di lavoro, ad esempio, promuovendo tariffe elevate all'importazione che proteggono un'industria nazionale.

Negoziare altre condizioni di lavoro monetarie e non: ferie, assicurazione sanitaria, pensioni, sicurezza del lavoro e condizioni di lavoro.

Regolazione del salario minimo.

Regolazione del livello dei licenziamenti volontari, avvicendamento del personale.

Incoraggiare i datori di lavoro a migliorare il livello professionale dei dipendenti, partecipazione alla riqualificazione professionale.

Nel movimento sindacale russo si distinguono le seguenti componenti più importanti:

1) sindacati tradizionali (ufficiali);

2) sindacati alternativi di orientamento democratico (sindacato indipendente dei minatori);

3) le organizzazioni sindacali locali - non numerose, organizzativamente isolate a misura di singola città;

4) sindacati dei lavoratori del settore non statale.

Pertanto, il sindacato è la forma organizzata più stabile di collegamento sociale ed economico dei dipendenti, di regola, di una o delle professioni collegate, basata sui principi di unità, solidarietà, giustizia e finalizzata allo svolgimento delle funzioni di rappresentanza dei propri interessi economici nel mercato del lavoro e garantendone la protezione sociale.

32. Modelli di comportamento dei sindacati nel mercato del lavoro

Nelle condizioni economiche moderne, il grado di partecipazione dei lavoratori a un sindacato è considerato mediante un semplice modello di partecipazione a un sindacato. Questo modello presuppone che vi sia una domanda da parte dei lavoratori per servizi sindacali e un’offerta di tali servizi da parte del sindacato. La domanda dei dipendenti per i servizi sindacali è vista come una funzione decrescente del “prezzo” dell’appartenenza al sindacato. Il “prezzo” della partecipazione ad un sindacato sono i costi che un dipendente sostiene aderendo ad un sindacato: quota di iscrizione, quote correnti, costo opportunità del tempo dedicato al lavoro in un’organizzazione sindacale, ecc. La fornitura di servizi sindacali è una funzione crescente del prezzo di partecipazione ad un sindacato: più alti sono i costi per i lavoratori, meno il sindacato offre loro i suoi servizi. Il numero degli iscritti al sindacato è determinato dal raggiungimento dell'equilibrio nel mercato dei servizi sindacali e nella domanda degli stessi. Questo valore cambierà in base ai cambiamenti nella domanda e nell'offerta di servizi sindacali.

La domanda di servizi sindacali sarà influenzata da fattori che incidono sui benefici netti dei lavoratori derivanti dall'adesione al sindacato:

1) differenze salariali e probabilità di trovare e perdere un lavoro tra i membri del sindacato e gli altri lavoratori;

2) preferenze personali;

3) la struttura demografica della forza lavoro, che incide sul profilo e sulla durata dell'attività lavorativa, ecc.

L'offerta di servizi sindacali sarà influenzata da fattori che incidono sui costi dell'adesione al sindacato e dell'attività sindacale:

1) legislazione;

2) il grado di opposizione dei datori di lavoro alle attività sindacali;

3) struttura settoriale e tecnologica dell'economia;

4) il grado di concorrenza, ecc.

Quando si analizzano le attività economiche dei sindacati nella teoria economica, si presume che cerchino di migliorare il livello dei salari e dell'occupazione per i loro membri.

Nel modello del “diritto alla gestione” il livello salariale è determinato in primo luogo dalla negoziazione tra datore di lavoro e sindacato, quindi il datore di lavoro, avvalendosi del proprio diritto di gestione, sceglie unilateralmente il numero di dipendenti da assumere in modo da massimizzare profitto.

In generale, i risultati delle attività dei sindacati possono variare. Con una valutazione negativa dell'impatto dei sindacati sull'efficienza economica, emergono le seguenti conseguenze negative: i costi degli scioperi; restrizioni alla mobilità che aumentano i costi di ricerca; restrizioni alla mobilità e rigidità salariale, che contribuiscono all'aumento della disoccupazione; una diminuzione del livello dei profitti, una riduzione degli investimenti, un contenimento della crescita economica; perdite di produzione dall'impatto sull'allocazione delle risorse, ecc.

I risultati positivi delle attività dei sindacati si concretizzano in:

1) riduzione del turnover dei dipendenti, riduzione dei costi di rotazione;

2) stabilire regole che assicurino la promozione dei lavoratori più anziani, che elimini la concorrenza nei mercati del lavoro nazionali e crei incentivi affinché i lavoratori più anziani condividano la loro esperienza lavorativa con i più giovani;

3) generalizzazione dell'esperienza e proposte di razionalizzazione;

4) migliorare la disciplina e ridurre i costi dai comportamenti opportunistici dei dipendenti;

5) riduzione dei costi di transazione di conclusione dei contratti di lavoro, sostituzione dei contratti di lavoro individuali con contratti collettivi.

Nel campo della protezione sociale dei lavoratori al di fuori della produzione, i sindacati orientano il loro lavoro verso l'assicurare uno standard dignitoso e una qualità della vita. Pertanto, i sindacati prestano grande attenzione alla politica dei prezzi dello stato.

33. Essenza socio-economica dell'occupazione

L’occupazione è la caratteristica più importante dell’economia e del benessere delle persone; Il livello di occupazione è un importante indicatore macroeconomico. Ma l’occupazione non è solo un fenomeno economico; dipende dai processi demografici e fa parte della politica sociale, ha cioè un contenuto sociale demografico.

Come categoria economica occupazione - si tratta di un insieme di relazioni riguardanti la partecipazione della popolazione all'attività lavorativa; esprime la misura della sua inclusione nel lavoro, il grado di soddisfazione dei bisogni sociali dei lavoratori e dei bisogni personali, nei lavori retribuiti, nella generazione di reddito. Da queste posizioni, l'occupazione è la caratteristica più importante del mercato del lavoro.

L'occupazione della popolazione è condizione necessaria per la sua riproduzione, poiché da essa dipendono il tenore di vita delle persone, i costi della società per la selezione, formazione, riqualificazione e perfezionamento del personale, il suo impiego e il sostegno materiale ai disoccupati . L'occupazione rivela uno degli aspetti più importanti dello sviluppo sociale di una persona associato alla soddisfazione dei suoi bisogni nella sfera del lavoro e in relazione al lavoro.

L'occupazione ha un carattere sociale pronunciato. Riflette il bisogno delle persone non solo di reddito. Ma anche nell'autorealizzazione attraverso attività socialmente utili, così come il grado di soddisfazione di questo bisogno ad un certo livello di sviluppo socio-economico della società.

I principi di base del lavoro, conferendo ai rapporti di lavoro un carattere di mercato.

Il primo principio è garantire la libertà nel lavoro e nell'occupazione, il divieto del lavoro forzato e obbligatorio. Una persona ha il diritto prioritario di scegliere: partecipare o non partecipare al lavoro sociale.

Il secondo principio è la creazione da parte dello stato di condizioni per garantire il diritto al lavoro, la protezione dalla disoccupazione, l'assistenza nella ricerca di un impiego e il sostegno finanziario in caso di disoccupazione in conformità con la Costituzione della Federazione Russa.

Sono cittadini occupati: coloro che lavorano con un contratto di lavoro, che svolgono altro lavoro retribuito (servizio), anche temporaneo, stagionale; fornirsi autonomamente di lavoro, anche individuale (compresi agricoltori, scrittori, ecc.), imprenditori, nonché membri di cooperative di produzione; eletti, approvati o nominati a una posizione retribuita; personale militare di qualsiasi tipo in servizio militare in servizio nei corpi delle truppe interne; studenti normodotati di qualsiasi istituto di istruzione a tempo pieno, compresa la formazione nella direzione del servizio per l'impiego; temporaneamente assente dal lavoro (vacanze, malattia, riqualificazione, ecc.); eseguire lavori in base a contratti di diritto civile (appalti).

È importante determinare lo stato occupazionale della popolazione economicamente attiva, compresi i disoccupati. Ci sono cinque stati occupazionali:

1) i lavoratori assunti sono le persone che lavorano in forza di un contratto scritto concluso (contratto) o di un accordo orale con il datore di lavoro sulle condizioni dell'attività lavorativa, per le quali percepiscono il compenso pattuito in sede di assunzione;

2) lavoratori autonomi - si tratta di persone che svolgono autonomamente attività che portano loro reddito;

3) datori di lavoro - proprietari di imprese che forniscono lavoro;

4) dipendenti non retribuiti di imprese familiari persone che lavorano gratuitamente in un'impresa familiare di proprietà di un parente;

5) persone che non possono essere classificate per condizione lavorativa - si tratta di disoccupati che non hanno precedentemente svolto attività lavorativa che ha portato loro un reddito (questo include anche persone che sono difficili da attribuire a una o all'altra condizione lavorativa).

34. Tipi di impiego

La diversità dei processi socio-economici che si verificano all'interno del mercato del lavoro dà origine all'esistenza di diverse forme di occupazione. Attualmente esistono diverse forme di lavoro. Insieme, formano un modello di rapporti di lavoro che esiste nel mercato del lavoro. Questo modello riflette sia le nuove forme di occupazione, l'allargamento dei confini dell'occupazione, sia il riempimento di determinate forme di occupazione con contenuti che corrispondono alla realtà odierna.

Tempo pieno - questo è uno stato della società in cui tutti coloro che hanno espresso il desiderio di ottenere un lavoro retribuito lo ricevono, tenendo conto dell'eventuale livello di coinvolgimento nella produzione sociale, se soddisfa le esigenze del dipendente in un luogo di lavoro economicamente conveniente (produttivo) . Con la piena occupazione non c'è disoccupazione ciclica, ma il suo tasso naturale rimane. La piena occupazione è determinata dal rapporto tra il numero degli occupati nella produzione sociale (produzione di beni materiali e servizi) e il numero totale della popolazione economicamente attiva.

occupazione produttiva - questo è uno stato della società in cui non tutti i lavori sono considerati socialmente accettabili. Ma solo quello che soddisfa i due requisiti più importanti. In primo luogo, l’occupazione deve portare ai lavoratori un reddito che garantisca condizioni di vita degne di una persona. Ciò implica una connessione diretta tra politica dell’occupazione e politica dei redditi, azioni antinflazionistiche, ecc. In secondo luogo, l’occupazione produttiva è contrapposta all’occupazione formale. Un caso speciale di quest'ultimo è il mantenimento dei lavoratori in esubero o la creazione di posti di lavoro formali per evitare la disoccupazione: la politica statale dovrebbe contribuire a garantire che il lavoro di ogni persona sia economicamente fattibile e massimamente produttivo per la società. L'occupazione produttiva è espressa dal rapporto tra il numero di persone impegnate nel lavoro professionale nella produzione materiale e il numero totale di risorse lavorative (in percentuale).

Lavoro efficiente - impiego, quando l'impiego del lavoro è svolto senza perdite, in cui si ottiene il massimo risultato materiale. Un'occupazione efficiente consente di valutare a quale livello di produttività del lavoro viene soddisfatto il bisogno di lavoro della popolazione e in che modo si ottiene la piena occupazione. Questa definizione di occupazione effettiva mira allo sviluppo umano a XNUMX gradi ed è abbastanza accettabile, ma è piuttosto ampia e non può essere misurata con un unico indicatore.

Lavoro socialmente utile determinato dal numero di persone normodotate - impiegate nella produzione pubblica, nel servizio militare, nel Ministero degli affari interni o studenti a tempo pieno in istituti scolastici, che gestiscono una famiglia (cura dei bambini, degli anziani, dei parenti malati).

La libera scelta del lavoro presuppone che il diritto a disporre della propria capacità lavorativa (forza lavoro) appartenga esclusivamente al titolare, ovvero al lavoratore stesso. Questo principio garantisce il diritto di ogni lavoratore di scegliere tra occupazione e disoccupazione, vietando qualsiasi coinvolgimento amministrativo nel lavoro.

Le suddette forme di occupazione riflettono lo stato di equilibrio quantitativo e qualitativo tra il bisogno di lavoro e di occupazione della popolazione, che crea condizioni favorevoli al progresso socio-economico della società. Con l'aumento dell'efficienza del lavoro, il livello di occupazione professionale diminuirà nel paese nel suo insieme. Ciò è dovuto al fatto che un'economia altamente efficiente avrà bisogno di un numero relativamente ridotto di lavoratori, nonché a una diminuzione del bisogno di lavoro della popolazione a causa del trasferimento di interessi ad altre aree di attività.

35. Disoccupazione: essenza, cause

disoccupazione - questa è una situazione nell'economia, quando una parte delle persone che sono in grado e disposte a lavorare per conto terzi non possono trovare un lavoro nella loro specialità o trovare un lavoro affatto. Questa è una discrepanza nel mercato del lavoro, quando l'offerta di lavoro supera la domanda, e questa discrepanza può essere sia in termini quantitativi che qualitativi.

La disoccupazione è uno dei principali problemi sociali di una società di mercato. Significa che, in primo luogo, le risorse pubbliche sono sottoutilizzate e, in secondo luogo, una parte della popolazione ha redditi monetari molto bassi. La disoccupazione è economicamente considerata un fenomeno naturale, poiché è associata al normale funzionamento del meccanismo di mercato: l'offerta di lavoro non deve superare la domanda di lavoro. Tuttavia, da un punto di vista sociale, la disoccupazione è vista come un fenomeno negativo nella società, in quanto porta ad un aggravamento dei problemi sociali e delle tensioni sociali e provoca un aumento della criminalità. Una persona senza lavoro, senza avvantaggiare la società, vive di fondi dello stato, che gli consentono di mantenere la sua esistenza a un livello minimo. Pertanto, la disoccupazione è un problema complesso e grave anche per i paesi economicamente sviluppati.

Ci sono diversi concetti che interpretano il fenomeno della disoccupazione. La teoria marxista di solito associa la disoccupazione al processo di accumulazione del capitale, in cui il bisogno di lavoro vivo (capitale variabile) cresce più lentamente del bisogno di macchinari e attrezzature (capitale costante). Nell'economia occidentale, la disoccupazione riflette la fattibilità economica dell'utilizzo delle risorse. Ciò è dimostrato dal cosiddetto tasso naturale di disoccupazione, che riflette squilibri strutturali nel mercato del lavoro.

Il disoccupato, secondo la metodologia dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro, è considerato colui che attualmente non ha un lavoro, lo sta cercando, è pronto per iniziarlo e non ha altre fonti di reddito oltre alla retribuzione del lavoro retribuito. Secondo la legislazione russa, i disoccupati sono cittadini normodotati che non hanno un lavoro e un reddito, iscritti al servizio per l'impiego per trovare un lavoro adeguato, cercano un lavoro e sono pronti per iniziarlo. Va notato che il sistema di contabilizzazione della disoccupazione adottato in Russia non riflette le effettive tendenze di sviluppo del mercato del lavoro, poiché la maggior parte dei disoccupati non è registrata alle borse di lavoro, preferendo cercare lavoro da sola o ricorrere ai servizi di strutture intermediarie non statali.

Non sono considerati disoccupati i cittadini di età inferiore a 16 anni; ricevere pensioni di vecchiaia; persone che, entro 10 giorni dalla data di contatto con il servizio per l'impiego, hanno rifiutato due opzioni per un lavoro idoneo e coloro che cercano lavoro per la prima volta - due offerte di formazione professionale o un posto di lavoro, anche temporaneo. A un cittadino non può essere offerto due volte lo stesso lavoro.

Per analizzare lo stato di disoccupazione si calcola il suo livello, che è determinato dal rapporto tra il numero dei disoccupati e il numero della popolazione economicamente attiva, espresso in percentuale.

La durata della disoccupazione è definita come la durata media della disoccupazione di tutti i disoccupati o delle loro singole categorie o dei disoccupati nei singoli territori.

Gli economisti moderni vedono la disoccupazione come una parte naturale e integrante di un'economia di mercato. Base oggettiva e fattore determinante dell'inevitabilità dell'emergere e dello sviluppo della disoccupazione sono i rapporti di proprietà, la disponibilità dei mezzi di produzione necessari da parte degli imprenditori e la loro assenza dai lavoratori, l'esistenza di un sistema di lavoro salariato.

36. Tipi di disoccupazione

Esistono diversi tipi di disoccupazione: strutturale, frizionale, ciclica, nascosta, volontaria, forzata, prolungata, stagnante.

Disoccupazione strutturale - caratterizza l'impossibilità di occupazione a causa delle differenze nella struttura della domanda e dell'offerta di lavoro. La sua causa sono i processi economici del funzionamento del mercato, quando in alcuni periodi vi è domanda di determinate professioni di diversa qualificazione in determinate regioni in assenza di un'adeguata offerta di lavoro ivi presente, e viceversa.

disoccupazione frizionale - associati al naturale movimento costante della popolazione. Poiché a una persona è data la libertà di scegliere il tipo di attività e il luogo di lavoro, si avvale di questo diritto. Alcuni cambiano lavoro volontariamente, altri cercano un nuovo lavoro a causa del licenziamento. Alcune persone perdono il lavoro temporaneo, il lavoro stagionale, ecc. Alcune persone di questa categoria trovano lavoro, mentre altre continuano a cercare lavoro. La disoccupazione frizionale è considerata inevitabile e auspicabile, poiché l'iniziativa di licenziare viene dall'individuo stesso e molti lavoratori, al momento del licenziamento, passano da lavori sottopagati e sottopagati a lavori più remunerativi e significativi.

Disoccupazione ciclica - associati alle fasi dei cicli riproduttivi. È causato da un calo della produzione, una diminuzione degli investimenti nell'economia. I datori di lavoro a causa della diminuzione della domanda dei loro prodotti sono costretti a ridurre il numero di dipendenti.

Disoccupazione nascosta - è caratterizzato da una situazione nella società in cui un dipendente è costretto ad accettare di lavorare in condizioni di lavoro part-time (part-time, settimanale o mensile). Questo tipo di disoccupazione è anche associato alla presenza di una popolazione disoccupata nella società per instabilità economica, quando la domanda di lavoro è inferiore all'offerta. La disoccupazione nascosta è divisa in ufficiale e non ufficiale. La disoccupazione occulta ufficiale comprende le persone registrate dalle statistiche che sono in congedo amministrativo su iniziativa dell'amministrazione, nonché le persone costrette a lavorare a tempo parziale. La disoccupazione nascosta informale dovrebbe includere il numero in eccesso di lavoratori interni e coloro che cercano lavoro da soli.

Disoccupazione volontaria - significa che il dipendente non vuole lavorare per il salario offertogli o nella specialità proposta nell'impresa, aspettandosi un lavoro più adatto.

disoccupazione involontaria - significa, infatti, qualsiasi tipo di disoccupazione, eccetto quella volontaria. Questo tipo di disoccupazione caratterizza una situazione in cui l'impresa, in conformità con il contratto collettivo, ha un salario fisso per un certo periodo di tempo, che non si adatta al lavoratore. In attesa di revisioni salariali, può verificarsi disoccupazione involontaria.

Disoccupazione di lungo periodo osservato in assenza di lavoro per 4-8 mesi. Tale disoccupazione è caratterizzata dall'inizio della dequalificazione del lavoratore, dall'apparenza di insicurezza, riluttanza a cercare lavoro da solo.

lungo Si ritiene che la disoccupazione duri 8-18 mesi. In queste condizioni, il dipendente inizia una dequalificazione generale, perdita delle capacità lavorative e della capacità di lavorare intensamente per il tempo richiesto.

Disoccupazione di lunga durata dura oltre 18 mesi. In queste condizioni si verifica il degrado del potenziale lavorativo umano. Per ripristinare il precedente atteggiamento di una persona nei confronti del lavoro, è necessario un approccio individuale.

Oltre a questi, la disoccupazione si distingue tra le fasce più vulnerabili della popolazione, ad esempio donne, giovani, anziani, disabili, migranti, nonché la disoccupazione stagionale.

37. Politica del lavoro statale

Politica del lavoro statale - un insieme di misure per influenzare lo sviluppo socioeconomico della società e di ciascuno dei suoi membri. Ha diversi livelli: nazionale, regionale e locale. Esistono modelli di politica occupazionale europei, scandinavi e americani.

Il modello europeo presuppone una riduzione del numero dei dipendenti con un aumento della produttività del lavoro e, di conseguenza, un aumento del reddito dei lavoratori; una tale politica comporta un costoso sistema di benefici per un gran numero di disoccupati.

Il modello scandinavo si basa sull'offerta di lavoro a quasi tutti i lavoratori attraverso la creazione di posti di lavoro nel settore pubblico con salari medi. Tale politica è concepita principalmente per i fondi pubblici, il cui deficit porta a un calo della produzione, che comporta il licenziamento.

Il modello americano si concentra sulla creazione di posti di lavoro che non richiedano un'elevata produttività per gran parte della popolazione economicamente attiva. Allo stesso tempo, la disoccupazione diminuisce formalmente, ma aumenta il numero di persone a basso reddito.

L'uso dell'uno o dell'altro modello incide sulla politica dell'occupazione a livello macro e micro. A livello macro, nuovi approcci alla politica dell'occupazione contribuiscono ad aumentare la flessibilità del mercato del lavoro, a ridurre il costo del lavoro ea ridurre i programmi sociali. Tuttavia, i sistemi di formazione e riqualificazione del personale si stanno ampliando, si creano nuovi posti di lavoro e si inaspriscono le condizioni per l'erogazione dei benefici. Si stanno adottando misure per rafforzare il ruolo del settore privato nella soluzione dei problemi occupazionali. altri problemi sociali. A livello micro, viene perseguita una politica per frenare la crescita salariale e allungare la settimana lavorativa. Varie forme di lavoro a tempo parziale sono più ampiamente utilizzate. Di conseguenza, le crisi si stanno intensificando.

La politica statale in materia di promozione dell'occupazione della popolazione è volta a:

1) valorizzazione delle risorse umane per il lavoro;

2) garantire pari opportunità a tutti i cittadini, indipendentemente dai fattori (sesso, età, ecc.) nell'esercizio del diritto al volontariato e alla libera scelta dell'impiego;

3) creazione di condizioni che assicurino una vita dignitosa e il libero sviluppo di una persona;

4) sostegno alle iniziative lavorative e imprenditoriali dei cittadini, realizzate nell'ambito della legge, nonché promuovere lo sviluppo delle capacità di lavoro produttivo e creativo;

5) assicurare la protezione sociale nel campo dell'occupazione della popolazione, realizzando eventi speciali che contribuiscono all'occupazione di cittadini che hanno particolare bisogno di protezione sociale e che hanno difficoltà a trovare lavoro;

6) prevenzione della disoccupazione di massa e riduzione della disoccupazione di lunga durata;

7) l'incoraggiamento dei datori di lavoro che mantengono esistenti e creano nuovi posti di lavoro, in primo luogo per i cittadini che hanno particolare bisogno di protezione sociale e che hanno difficoltà a trovare un lavoro;

8) una combinazione di indipendenza delle autorità delle entità costituenti della Federazione Russa, dei governi locali nel garantire l'occupazione della popolazione;

9) coordinamento delle attività nel campo dell'occupazione della popolazione con attività in altri settori della politica economica e sociale;

10) coordinamento delle attività degli organi statali, dei sindacati, degli altri organi rappresentativi dei lavoratori e dei datori di lavoro nello sviluppo e nell'attuazione delle misure per garantire l'occupazione della popolazione;

Una politica attiva del governo nel campo dell'occupazione si realizza attraverso lo sviluppo e l'attuazione di programmi federali e regionali per l'occupazione, che si formano sulla base della situazione del mercato del lavoro e delle previsioni del suo sviluppo.

38. Mobilità del lavoro: concetto, fattori

Il fattore più importante che riflette lo stato occupazionale di tutti i gruppi socio-demografici della popolazione è la sua mobilità, che riflette la volontà e la capacità della popolazione di cambiare stato sociale, appartenenza professionale e luogo di residenza. La mobilità del lavoro è condizionata dalle esigenze dell'economia del lavoro di un certo contenuto e luogo di applicazione, nonché dalla capacità e disponibilità dell'individuo a cambiare le caratteristiche essenziali del lavoro. La mobilità del lavoro della forza lavoro è caratterizzata da alcuni fattori che possono essere suddivisi in quattro gruppi:

1) prevedere l'urgenza dei cambiamenti nella mobilità del lavoro (situazione attuale, opportunità di miglioramento delle condizioni di lavoro, condizioni di vita, investimenti effettuati);

2) riflettendo l'opportunità della mobilità dovuta a una serie di circostanze socioeconomiche (la posizione di un dipendente in un nuovo posto, la possibilità di promozione in un nuovo posto, il mantenimento degli investimenti);

3) valutare la facilità della mobilità attraverso un sistema di caratteristiche che possono concorrere o ostacolarla (caratteristiche oggettive e soggettive, grado di cambiamento, spese di viaggio);

4) riflettere la consapevolezza di una persona sulle possibili opzioni di mobilità, che è estremamente importante nelle condizioni di formazione e sviluppo delle relazioni di mercato (disponibilità di informazioni sulle offerte di lavoro, costo delle informazioni, affidabilità delle informazioni).

La storia dello sviluppo economico conosce diverse modalità di gestione della mobilità del lavoro, che sono significativamente differenziate a seconda delle condizioni in cui possono essere attuate. Il grado di intervento statale nella gestione economica si manifesta nella misura in cui regola i rapporti di lavoro e il meccanismo di influenza della migrazione di manodopera. Nelle condizioni di un'economia pianificata, esisteva un sistema abbastanza coerente per la gestione della mobilità del lavoro: (distribuzione dei laureati degli istituti di istruzione secondaria specialistica e superiore; reclutamento organizzato dei lavoratori; reinsediamento agricolo delle famiglie; appelli pubblici; impiego con l'ausilio del lavoro agenzie; autoassunzione di lavoratori da parte di organizzazioni). La mobilità del lavoro nelle condizioni del controllo amministrativo-comandistico dell'economia è stata fortemente influenzata dalla politica statale in materia di lavoro. La politica in questo settore è stata sviluppata e attuata in termini di obiettivi politici globali. La loro decisione era spesso soggetta all'opportunità di alcuni progetti socioeconomici. La pratica di una forte pressione statale sui cittadini quando decidevano di cambiare il loro luogo di residenza ha portato a un grande volume di migrazioni irrazionali, basso tasso di sopravvivenza dei nuovi coloni, instabilità della maggior parte dei collettivi di lavoro nelle aree di nuovo sviluppo, ecc. I fondi statali sono stati spesi irrazionalmente per organizzare i movimenti di manodopera in tutto il paese. La pratica dei paesi ad economia di mercato mostra approcci diversi alla regolamentazione dei processi migratori, inclusa la mobilità del lavoro.

L'impatto del sottosistema economico dell'ordine sociale sulla dinamica della popolazione e sulla mobilità del lavoro è complesso e sfaccettato. Non importa quanto una persona sia indipendente nel prendere la decisione di cambiare luogo di residenza, lavoro, deve tener conto della realtà economica che la circonda. Pertanto, la reale possibilità di occupazione in una determinata località è in gran parte determinata dalla situazione economica e dal clima di investimento della città o della regione. Questi fattori possono dipendere dal governo federale, dalle autorità locali.

39. Mobilità territoriale e interaziendale

Mobilità territoriale - questa è la migrazione, intesa proprio come il movimento spaziale della popolazione abile, causato dai cambiamenti nello sviluppo e nell'ubicazione della produzione, le condizioni per l'esistenza della forza lavoro.

La ridistribuzione territoriale della forza lavoro si forma sotto l'influenza di molti fattori, il cui grado di influenza varia a seconda delle condizioni storiche specifiche dello sviluppo del paese o delle sue singole regioni. La stragrande maggioranza delle migrazioni può essere attribuita ai movimenti di manodopera. Dal momento che, indipendentemente dal motivo del cambio di residenza, una persona lascia il lavoro al punto di partenza e ne prende un nuovo al punto di reinsediamento. Questa affermazione vale, prima di tutto, per i cittadini normodotati. La mobilità territoriale è fortemente influenzata da ragioni economiche. La migrazione economica è strettamente correlata alla ridistribuzione territoriale del lavoro sia all'interno dei singoli paesi che tra di essi.

L'infrastruttura sociale sviluppata nella maggior parte delle più grandi città del paese attiva la migrazione dei giovani verso di loro. Ciò è dovuto al desiderio di ottenere una formazione professionale e migliorare il proprio status sociale. Nella struttura delle ragioni della migrazione economica si riscontrano differenze significative nel tenore di vita tra le regioni del Paese e le singole città. Tradizionalmente in Russia tali città sono Mosca e San Pietroburgo. Questo spinge un numero significativo di cittadini (non solo russi) a prendere la decisione di trasferirsi. Se tale decisione non è supportata da prospettive di lavoro, la migrazione spontanea verso le capitali porta ad un aggravamento della situazione sociale e criminale della città.

Mobilità interaziendale - questo è il movimento dei lavoratori tra le industrie, le imprese e all'interno dell'impresa, dovuto allo sviluppo e al collocamento delle forze produttive, della domanda e dell'offerta di lavoro.

In un settore perfettamente competitivo, la domanda di lavoro non è semplicemente la somma della domanda delle singole imprese. Incluso in questo settore. Un aumento della scala dell'occupazione con una diminuzione del livello dei salari porta ad un aumento della produzione totale. Quest'ultima circostanza comporta una diminuzione del livello dei prezzi alla produzione, inizialmente ipotizzato dalle imprese costante (fisso). Il risultato sarà. Che l'occupazione sarà eccessiva, l'aumento dell'occupazione cessa di essere un'attività redditizia, come è stato presentato sopra. Pertanto, parte della forza lavoro sarà licenziata.

L'offerta di lavoro per un'industria che impiega una forza lavoro in occupazioni ampiamente rappresentate nel paese non dipenderà in modo significativo dal livello dei salari. Tali industrie possono assumere così tanti lavoratori. Quanto le occorre, senza aumentare gli stipendi. Questo vale anche per i settori che non sono grandi datori di lavoro. Molte industrie sono importanti datori di lavoro. Mostra una forte domanda di manodopera, non di personale formato specifico (gas, petrolio, metallurgia). Per questo motivo l'offerta di lavoro nel breve termine tenderà ad aumentare. Pertanto, maggiore è l'offerta di lavoro in un determinato settore. Maggiore sarà il livello dei salari rispetto al livello dei salari in altri settori. I salari più alti attirano sempre più lavoratori in questi settori.

I principali fattori della mobilità interaziendale sono l'importo della retribuzione, le condizioni di lavoro, il contenuto del lavoro, l'orario di lavoro, la probabilità di promozione in un nuovo posto, la differenza di funzioni, il costo dello sviluppo di nuove attività e la facilità di adattamento a una nuova posto.

40. Migrazione della popolazione

Migrazione della popolazione - questo è il movimento spaziale della popolazione normodotata, causato dai cambiamenti nello sviluppo e nell'ubicazione della produzione, nelle condizioni di vita della popolazione.

Dal punto di vista degli spostamenti di popolazione tra entità amministrativo-territoriali si distinguono due tipologie di migrazione: esterna e interna.

La migrazione esterna avviene quando si attraversa il confine di stato. Distinguo in esso due flussi: l’emigrazione e l’immigrazione. L’emigrazione è la fuga di popolazione al di fuori di un dato Stato. L'immigrazione è un afflusso nel territorio di un determinato Stato.

La migrazione interna è la migrazione all'interno di un paese. A seconda dell'azione di vari fattori e condizioni, la migrazione della popolazione può essere dei seguenti tipi:

1) se la migrazione di manodopera avviene all'interno di una determinata regione e tra regioni di rango diverso, allora è suddivisa in intraregionale e interdistrettuale, intraregionale e interregionale;

2) a seconda del tempo di spostamento della forza lavoro, distinguono tra migrazione irrevocabile (permanente) e migrazione di ritorno (temporanea) della popolazione;

3) la migrazione della popolazione per i motivi che l'hanno provocata si divide in volontaria e forzata, quest'ultima avviene per ragioni indipendenti dalla volontà dei migranti (azioni militari, disastri ambientali, conflitti politici ed etnici);

4) secondo la natura della moderna mobilità del lavoro, la migrazione è divisa in stagionale e pendolare. La stagionalità è associata all'espansione dell'ambito di lavoro e il pendolo comprende movimenti regolari di lavoro da una località all'altra per andare al lavoro e ritorno;

5) dal punto di vista del rispetto delle norme della legislazione vigente nel Paese, la migrazione della popolazione può essere legale (senza violazione di norme legislative) e illegale (con violazione di legge);

6) secondo la modalità di attuazione, la migrazione si divide in indipendente, che è realizzata dalle forze e dai mezzi dei migranti stessi e organizzata con l'aiuto di enti statali o pubblici, imprese;

7) la migrazione di popolazione dovuta all'attività lavorativa è chiamata migrazione di manodopera;

8) lo studio della migrazione della popolazione in base ai flussi migratori selezionati (questo è il numero totale di migranti che hanno aree comuni di arrivo e partenza durante un determinato periodo di tempo) consente di considerare in modo sistematico, completo e interconnesso questo fenomeno nell'economia di una determinata regione e il paese nel suo insieme.

La suddetta struttura della migrazione della popolazione non è esaustiva e può essere ampliata utilizzando altri criteri e fattori di valutazione che la determinano. Lo studio della migrazione della popolazione in base ai flussi migratori selezionati consente di considerare in modo sistematico, completo e in interconnessione questo fenomeno nell'economia di una determinata regione e del paese nel suo insieme.

Le ragioni della migrazione sono: fenomeni naturali e climatici, demografici, socio-economici.

Naturali e climatici: includono condizioni ambientali e disastri ambientali. Socio-economico: caratterizza l'ubicazione della produzione sul territorio di una particolare regione; livello di sviluppo economico; dimensione dell’investimento, livello di sviluppo delle infrastrutture, opportunità di ottenere istruzione e alloggio, ecc.

Le ragioni demografiche sono legate al numero e alla composizione degli abitanti di un determinato insediamento.

La migrazione ha un impatto sullo sviluppo socio-economico del Paese. Si tratta della situazione dei migranti, il cui tasso di disoccupazione è superiore a quello degli abitanti autoctoni di una determinata area. L'afflusso di migranti è accompagnato da un aumento del carico sulle infrastrutture sociali.

41. Composizione e struttura del reddito

Sotto Reddito indica la somma di tutti i tipi di entrate in denaro o sotto forma di beni o servizi materiali ricevuti a titolo di compenso di lavoro, a seguito di vari tipi di attività economica o uso di beni, nonché a titolo gratuito sotto forma di assistenza sociale, benefici e benefici. L'entità e la composizione del reddito è una delle caratteristiche più importanti del tenore di vita della popolazione.

I redditi possono essere formati in base al lavoro, alla proprietà, alle capacità, ai bisogni, ecc. Nel mondo civile, la base per la distribuzione dei beni pubblici è il principio secondo il lavoro. In un'economia di mercato viene modificato nel principio di distribuzione secondo la produttività marginale del lavoro, che viene determinata tenendo conto della situazione del mercato del lavoro.

Secondo le principali tipologie di occupazione, il reddito da lavoro della popolazione è classificato come segue: reddito da lavoro dipendente sul luogo di lavoro principale; reddito da lavoro secondario; reddito da lavoro autonomo. Questi tipi di reddito possono essere percepiti separatamente o in qualsiasi combinazione.

Le principali fonti di reddito personale sono l'attività lavorativa della popolazione che lavora per conto terzi; attività lavorativa di persone che esercitano una libera professione; attività imprenditoriale; possedere; fondi dello stato e delle imprese, distribuiti secondo l'appartenenza a un determinato gruppo sociale e categoria di personale; fattorie personali.

La classificazione dei redditi prevede la loro distribuzione e associazione in gruppi e sottogruppi a seconda delle diverse caratteristiche.

In base alla natura economica, si distinguono redditi da lavoro e non.

reddito da lavoro, la base per la cui formazione è l'attività lavorativa, includono: reddito percepito sotto forma di salari presso imprese di varie forme organizzative e legali di proprietà; dall'attività individuale; dall'agricoltura sussidiaria personale; dall'attività imprenditoriale; dalla vendita di servizi domestici a pagamento, ecc.

reddito da lavoro, percepiti attraverso i canali ufficiali dello Stato e da imprese che non contraddicono le norme di legge di moralità, comprendono: i trasferimenti sociali (pensioni, indennità, borse di studio); reddito da proprietà; dividendi in azioni; interessi su obbligazioni e altri titoli; rendimento del capitale investito, del settore manifatturiero e di altri settori dell'economia.

In base al contenuto economico si distinguono i redditi in denaro e in natura.

Il reddito di cassa comprende: stipendi, pensioni, borse di studio, indennità, reddito d'impresa, dividendi, reddito da proprietà, reddito da vendita di titoli; reddito dalla vendita di prodotti di trame sussidiarie personali; aumento dei depositi in contanti in una cassa di risparmio, ecc.

Il reddito in natura comprende: il valore delle entrate in natura provenienti da appezzamenti sussidiari personali utilizzati per il consumo personale; il costo dei servizi in natura di natura terapeutica, preventiva, culturale, comunitaria e sociale, pagati a spese dei bilanci federali, comunali e dei fondi delle imprese.

In base al grado di utilizzo si distinguono il reddito generale, disponibile e reale.

Reddito generale - questo è l'importo del reddito ricevuto da tutte le fonti, compresi i fondi, le imprese per il pagamento delle tasse e dei pagamenti obbligatori.

Reddito disponibile (utile netto) - è l'importo residuo dopo il pagamento delle tasse e dei pagamenti obbligatori, che la famiglia può spendere nella misura massima per il consumo finale di beni e servizi senza utilizzare risparmi e altre fonti.

Reddito reale - questo è il costo dei beni materiali e culturali e domestici acquistati nell'ammontare del reddito disponibile, tenendo conto dei prezzi di beni e servizi.

42. Principi di formazione dei redditi della popolazione

In tutto il mondo civile, il principio della distribuzione per lavoro è considerato la base per la distribuzione della ricchezza sociale.

Per molto tempo il principio della distribuzione per quantità e qualità del lavoro nella letteratura nazionale è stato interpretato dal punto di vista della distribuzione per costo del lavoro. Recentemente, un tale concetto è stato respinto dalla maggior parte degli autori che dimostrano la necessità di una distribuzione per opera.

In un'economia di mercato, il principio della distribuzione per lavoro è attuato sulla base della produttività marginale di un determinato lavoratore in un determinato posto di lavoro, cioè il reddito di un lavoratore dipendente, a parità di altre condizioni, aumenta in base alla crescita di reddito dell'impresa da questo tipo di lavoro.

La produttività marginale di un lavoratore dipende dalla domanda e dall'offerta nel mercato del lavoro rilevante. In un'economia organizzata razionalmente, il prezzo del lavoro creativo altamente qualificato è molto più alto di quello del lavoro poco qualificato. Ciò riflette la maggiore produttività della manodopera qualificata. Tuttavia, nel contesto di un forte cambiamento nelle relazioni sociali e nei modelli tecnologici, la struttura della domanda di lavoro cambia in modo significativo e il prezzo di alcuni tipi di manodopera altamente qualificata può diminuire in modo significativo. Questa situazione è tipica del mercato del lavoro russo negli anni '90, quando i redditi di molti scienziati e ingegneri si sono rivelati inferiori a quelli di venditori, cassieri e guardie di sicurezza. In tali situazioni, in cui il meccanismo di mercato non fornisce una risposta adeguata, dovrebbero essere adottate misure regolamentari del governo per preservare il potenziale intellettuale e spirituale del Paese. Queste misure sono effettivamente attuate se ci sono fondi sufficienti nel bilancio statale. Se questa condizione non viene soddisfatta, il degrado della scienza, dell'istruzione e della cultura è inevitabile, con ovvie conseguenze per il futuro del Paese. La situazione considerata è una conseguenza delle differenze negli aspetti a breve e lungo termine del rapporto tra domanda e offerta nel mercato del lavoro. Così, in un'economia di mercato, il principio di distribuzione secondo il lavoro viene modificato nel principio di distribuzione secondo la produttività marginale del lavoro.

In un'economia di mercato, insieme al reddito da lavoro, il reddito da proprietà gioca un ruolo significativo. In Russia, la distribuzione per proprietà per molto tempo ufficialmente non ha avuto un significato significativo e praticamente non è stata discussa nella letteratura scientifica. Tuttavia, con l'emissione di azioni e altri titoli, la distribuzione per proprietà diventa una realtà e, a determinate condizioni, può diventare piuttosto significativa. Allo stato attuale, il problema della combinazione ottimale dei principi di distribuzione per lavoro e proprietà si fa sempre più urgente, tenendo conto degli aspetti socio-psicologici ed economici.

In un aspetto teorico, è possibile discutere il principio di distribuzione per abilità. Tuttavia, in pratica questo principio può essere realizzato solo attraverso la distribuzione per lavoro. Le capacità influenzano significativamente i risultati del lavoro, e quindi la quota corrispondente della ricchezza sociale. Di questa circostanza è difficile tener conto con qualsiasi modalità economica, fatta eccezione per la tassazione progressiva.

Per il nostro Paese la distribuzione per posizione è fondamentale. Per molto tempo si è creduto che la posizione ricoperta determinasse il contributo di una persona alla ricchezza sociale, la quantità e la qualità del suo lavoro. Tuttavia, i fatti noti ci fanno dubitare di questa affermazione. Ciò pone un problema molto urgente di tale distribuzione del reddito, in cui il loro livello dipenderebbe non solo dalla posizione, ma dall'effetto economico e sociale delle attività di una determinata persona che ricopre tale posizione.

43. Redditi nominali e reali

Reddito nominale è il numero di rubli. Che una persona riceve sotto forma di salario, affitto o profitto.

Il reddito reale è determinato dalla quantità di beni e servizi che possono essere acquistati con l'importo del reddito nominale. Il reddito reale è calcolato come rapporto tra il reddito nominale e l'indice dei prezzi.

Dovrebbe essere chiaro che il semplice fatto dell'inflazione, che porta a una diminuzione del potere d'acquisto del rublo, non è accompagnato da una diminuzione obbligatoria del reddito reale di una determinata persona. Un calo del reddito reale si verificherà solo se il reddito nominale personale è in ritardo rispetto al tasso di inflazione.

Un impatto negativo particolarmente forte dell'elevata inflazione colpisce i cittadini che percepiscono un reddito nominale fisso. Tuttavia, i singoli cittadini che percepiscono un reddito non fisso possono aumentare il loro tenore di vita a causa dell'inflazione. Lavoratori nei settori emergenti. Che aumenta la domanda di lavoro. Può essere raggiunto con l'aiuto dei sindacati. Per garantire che i salari nominali non rimangano indietro rispetto alla crescita dei prezzi al consumo o addirittura li superino.

Con l'aumento dei prezzi al consumo, anche i risparmi dei cittadini si deprezzano. Inoltre, il valore reale del risparmio monetario si riduce non solo in patria, ma anche nelle banche commerciali. Se l'inflazione supera il tasso di interesse in una banca commerciale, il valore reale del deposito diminuirà insieme agli interessi bancari maturati.

Pertanto, a parità di prodotto interno lordo, l'inflazione ridistribuisce il reddito, riducendolo per i percettori di reddito fisso e aumentandolo per gli altri gruppi della popolazione. Se l'inflazione è alta e allo stesso tempo il prodotto interno lordo diminuisce, i redditi reali diminuiscono per la stragrande maggioranza della popolazione.

In condizioni di alta inflazione, non si riduce solo il tenore di vita della popolazione. Avere un reddito fisso. Ma in calo anche i volumi di produzione di beni e servizi, il che porta a una diminuzione dei redditi reali della stragrande maggioranza dei cittadini. L'esperienza dei paesi esteri mostra che il livello critico di inflazione. In cui nessun paese al mondo ha raggiunto una crescita economica sostenibile, è del 40% annuo. Tra gli economisti russi si esprimono punti di vista diversi: alcuni credono. Che nelle condizioni russe il criterio di "stabilità" dei prezzi, quando è possibile una ripresa economica, è del 10% annuo; per altri, l'importante è garantire la crescita economica, anche se l'inflazione supera il 40% annuo.

L'impatto negativo dell'elevata inflazione sullo sviluppo dell'economia si manifesta nel fatto che il sistema monetario viene distrutto e il deflusso di risorse finanziarie al commercio e alle operazioni di intermediazione è in aumento, il capitale sta accelerando la sua fuga dal settore reale dell'economia , si stanno creando le condizioni per lo spostamento della valuta nazionale da parte dell'estero in circolazione interna e le possibilità di finanziamento sostenibile del bilancio statale stanno diminuendo.

Durante i periodi di crisi dello sviluppo, i governi di molti paesi cercano di fermare l'impatto distruttivo dell'elevata inflazione sull'economia stabilendo il controllo sulla crescita dei salari e dei prezzi nominali, incidendo così sui redditi reali.

Nei paesi ad economia di mercato, la politica statale di regolamentazione del reddito comprende tre aree principali: regolamentazione legislativa del salario minimo; regolamentazione legislativa e adeguamento della dinamica dei salari in funzione della crescita dell'inflazione; intervento attivo dello Stato nel processo di coordinamento degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro al fine di controllare la fornitura di un livello socialmente accettabile di riproduzione della forza lavoro; applicazione di un sistema di tassazione progressiva.

44. Differenziazione dei redditi della popolazione

La differenziazione dei redditi monetari dei lavoratori si forma principalmente sotto l'influenza di due fattori: la differenziazione dei salari e la differenziazione dello stato civile dei lavoratori. Tuttavia, la differenziazione salariale e la differenziazione del reddito non possono essere valutate dalle stesse posizioni. Nel primo caso, la disuguaglianza economica corrisponde al concetto di giustizia sociale all'interno di un dato ordine sociale ed è una condizione per il progresso; nel secondo caso, la disuguaglianza si sviluppa come conseguenza della redistribuzione del reddito nelle famiglie, che in una certa misura è "ingiusta", poiché in una certa parte non ha nulla a che vedere con il lavoro ei meriti lavorativi delle persone.

Nelle condizioni di un'economia centralizzata e di una società egualitaria basata su un'equa distribuzione dei redditi della popolazione, i problemi di differenziazione e disuguaglianza economica erano insignificanti e non destavano preoccupazione per gli specialisti. Una caratteristica dell'economia pianificata era lo stretto controllo dello stato sui redditi dei cittadini al fine di impedirne la differenziazione. Ciò è stato ottenuto stabilendo aliquote tariffarie e stipendi obbligatorie, definendo vari tipi di "limiti" nei salari e limitando l'entità dei bonus.

La situazione è cambiata radicalmente dall'inizio della trasformazione e dalla formazione delle relazioni di mercato. Da un lato, al lavoratore viene data la libertà di scegliere un luogo di lavoro, una professione, ecc. Dall'altro, la concorrenza nel mercato del lavoro si è intensificata. I datori di lavoro hanno il diritto di scegliere di assumere, di determinare l'importo del salario. Le strutture economiche sono diventate indipendenti nel campo dell'organizzazione dei salari. Un elevato livello di differenziazione del reddito è fondamentalmente inerente ai paesi con economie di mercato sviluppate, soprattutto nella fase iniziale dello sviluppo, ed è associato a restrizioni occupazionali, inflazione e cambiamenti nella struttura della produzione.

Le cause della disuguaglianza e della stratificazione della ricchezza per reddito sono la distribuzione ineguale del reddito e della proprietà; condizioni di partenza diseguali per lo sviluppo dell'attività lavorativa individuale, dell'imprenditorialità, dell'impresa; salari relativamente bassi per alcune categorie di lavoratori; aumentare la percentuale di familiari a carico; la presenza di normodotati disoccupati; basso livello dei pagamenti sociali; pagamento intempestivo di stipendi, pensioni, benefici.

Uno dei fattori seri nella crescita della differenziazione è l'inflazione, in cui i pagamenti non sono praticamente indicizzati all'aumento dei prezzi e il paniere dei consumatori diventa più costoso a un tasso che supera l'aumento generale dei prezzi.

Uno dei fattori di differenziazione esistenti nella retribuzione dei lavoratori sono le imposte sul reddito. La Russia si differenzia dai paesi occidentali per la sua peculiare “equalizzazione”. Attualmente è stata introdotta un'imposta unica sul reddito personale nella misura del 13%. Mentre nei paesi dell’UE esistono scale progressive con aliquote fiscali che aumentano all’aumentare del reddito monetario. Pertanto, in Germania l’aliquota fiscale più alta è fissata al 53% del reddito, nel Regno Unito, Spagna, Ungheria, Estonia - 40%

La disuguaglianza e la stratificazione sociale e patrimoniale della popolazione è uno dei gravi problemi della formazione e dello sviluppo delle relazioni di mercato. Per quantificare la differenziazione del reddito vengono utilizzati il coefficiente decile, il coefficiente di Gini e la curva di Lorenz.

Il coefficiente di decile è il rapporto tra i redditi medi del 10% più ricco e il 10% più povero dei cittadini.

Il coefficiente di Gini è un indice di concentrazione del reddito della popolazione.

La curva di Lorenz mostra la misura in cui la distribuzione effettiva del reddito viene rimossa dallo stato di distribuzione equa assoluta.

45. Concetto di povertà

Uno dei problemi più acuti della Russia nella sfera socioeconomica è la scala della povertà. Secondo gli esperti dell'Organizzazione internazionale del lavoro, la povertà sorge a causa dell'inefficienza del sistema socio-economico e degli errori strutturali. Il problema della povertà ha diversi aspetti: politico, economico, sociale, morale ed etico. Pertanto, questo problema richiede una soluzione nel prossimo futuro, poiché lo sviluppo del paese dipende in gran parte da esso.

Tradizionalmente, le principali categorie di poveri includono: i lavoratori a bassa retribuzione (al di sotto del livello di sussistenza), compresi i giovani che entrano per la prima volta nel mercato del lavoro; cittadini disoccupati; famiglie numerose e incomplete; parte dei pensionati e dei disabili; migranti forzati; marginali.

Le principali caratteristiche socio-economiche del benessere/povertà della popolazione sono.

1. Il grado di soddisfazione dei bisogni di cibo, vestiario, alloggio, ecc. Il criterio principale per valutare questa caratteristica sono i bisogni fisiologici dell'organismo, necessari per la normale riproduzione della forza lavoro.

2. Il grado di fornitura dei diritti del lavoro, in primo luogo, il diritto al lavoro in generale e al lavoro produttivo, in particolare, lo sviluppo del mercato del lavoro russo non soddisfa pienamente le condizioni moderne, vi è un alto livello di disoccupazione nascosta , lavoro interinale, imposizione del datore di lavoro nella determinazione dei prezzi della manodopera, ecc.

3. Il grado di disponibilità di beni e servizi materiali. Questa caratteristica è attualmente in gran parte determinata da un indicatore come la redditività del lavoro. In assenza di una carenza di beni e del settore in via di sviluppo dei servizi a pagamento (medicina, istruzione), la carenza di fondi diventa un serio ostacolo per la maggior parte dei lavoratori a garantire la disponibilità di beni materiali e servizi.

4. Profondità e gravità della povertà. La profondità della povertà caratterizza quella parte della popolazione le cui entrate e spese sono al di sotto della soglia di povertà stabilita (ad esempio, il minimo di sussistenza). La gravità della povertà mostra il grado di differenziazione del reddito o della spesa della popolazione e viene utilizzata per confrontare i cambiamenti nel tempo, nonché in termini di impatto delle varie politiche socioeconomiche sulla situazione materiale della popolazione. I criteri principali sono la soglia di povertà (soglia), il rapporto tra i redditi dei gruppi a reddito più elevato della popolazione e quelli a reddito più basso.

I fattori di povertà in Russia possono includere: disoccupazione, mancato pagamento e ritardi nel pagamento di salari, pensioni, sussidi, elevato "carico di dipendenza" nelle famiglie, famiglie numerose. Ubicazione delle famiglie (la povertà è più comune nelle zone rurali), raggiungimento dell'età pensionabile (più nelle aree urbane, meno nelle zone rurali). La ragione principale del persistere di un elevato livello di povertà in Russia e, di conseguenza, del suo impatto negativo sulle dinamiche e sulle prospettive di crescita economica è il basso livello salariale di una parte significativa della forza lavoro.

Il più pericoloso dal punto di vista economico. Da un punto di vista sociale e politico, una forma di povertà è la povertà persistente, una situazione in cui la povertà, localizzata in determinati gruppi sociali o in determinate regioni, si riproduce sistematicamente, cioè quando diverse generazioni di persone non sono in grado di superare le difficoltà fattori e le cause che un tempo davano origine alla povertà.

La povertà temporanea è una condizione reversibile associata sia a determinate fasi del ciclo di vita familiare, sia a fluttuazioni stagionali, sia a circostanze straordinarie. Le manifestazioni di povertà temporanea sono socialmente relativamente meno pericolose.

46. Salario di sussistenza

Salario - questo è un indicatore del volume e della struttura del consumo dei beni e servizi materiali più importanti al livello minimo accettabile, fornendo le condizioni per il mantenimento della condizione fisica attiva degli adulti, dello sviluppo sociale e fisico dei bambini e degli adolescenti. Il salario dignitoso è uno dei concetti centrali del sistema di garanzie minime fornite dallo Stato alla popolazione.

Il costo della vita si riflette nella struttura del minimo di sussistenza; spesa per prodotti non alimentari; costi di servizio; le tasse; altri pagamenti obbligatori.

Il salario dignitoso come strumento di politica sociale viene utilizzato come base per politiche sociali mirate; come obiettivi nella regolazione del reddito e dei consumi delle fasce di popolazione a basso reddito; valutare le risorse materiali e finanziarie necessarie per l'attuazione dei programmi sociali attuali e futuri, la fornitura di assistenza mirata alle fasce di popolazione a basso reddito; per giustificare l'entità del salario minimo e della pensione di vecchiaia.

La portata del minimo di sussistenza è molto ampia: è sia un elemento del sistema delle garanzie minime e base per la determinazione della soglia di povertà, sia la base per calcolare e differenziare salari, pensioni e prestazioni varie.

In Russia, sulla base del minimo di sussistenza, viene calcolato il paniere dei consumatori per l'intero Paese e per i sudditi della federazione. La sua dimensione è determinata tenendo conto dei principi e della procedura per la formazione di un insieme minimo di prodotti alimentari, prodotti non alimentari e servizi necessari per preservare la salute umana e garantirne l'attività vitale; condizioni naturali e climatiche, tradizioni nazionali e caratteristiche locali del consumo di prodotti alimentari, prodotti e servizi non alimentari; insiemi minimi approssimativi di prodotti alimentari, prodotti e servizi non alimentari per i principali gruppi socio-demografici della popolazione del paese.

Il minimo di sussistenza è calcolato sulla base di raccomandazioni scientifiche sui volumi minimi di consumo e sull'elenco dei beni e servizi necessari per una persona; il volume effettivo dei consumi di beni e servizi nelle famiglie a basso reddito; fattori socio-economici e demografici che caratterizzano il livello dei redditi monetari della popolazione, la composizione e la struttura per età e sesso della popolazione, la dimensione e la struttura delle famiglie, la capacità finanziaria dello Stato di garantire la protezione sociale della popolazione; differenze oggettive nel consumo di beni e servizi, determinate da diverse caratteristiche.

Il minimo di sussistenza del Paese prevede la sua differenziazione secondo i seguenti principali gruppi socio-demografici della popolazione: popolazione normodotata; pensionati; figli. Inoltre, si differenzia per le zone territoriali (16 zone per il consumo alimentare, 3 zone per i prodotti non alimentari ad uso individuale e 3 zone per un insieme di servizi), nonché per il fattore famiglia.

In teoria, il salario minimo dovrebbe essere uguale al salario minimo. Il salario minimo statale si applica a qualsiasi dipendente, indipendentemente dalla forma giuridica dell'impresa in cui lavora. Le imprese possono fissare il proprio salario minimo, che non deve essere inferiore a quello statale. Il tempo necessario per portare il salario minimo al livello di sussistenza dipende anche dalla capacità dei datori di lavoro di combinare l'aumento del salario minimo con il mantenimento o l'aumento del livello di occupazione raggiunto.

47. Il concetto e gli elementi di qualità della vita

Gli indicatori della qualità della vita, insieme ad altri indicatori, consentono di valutare il livello di sviluppo sociale della società. Il termine "qualità della vita" è apparso negli anni '20. XNUMX ° secolo nelle teorie occidentali. E. Mayo, A. Maslow, D. McGregor e altri sono considerati i fondatori del concetto di qualità della vita In Russia, nel periodo pre-perestrojka, i termini "benessere", "modo di vivere" , sono stati utilizzati "tenore di vita". Ora, insieme al concetto di "standard di vita", vengono utilizzati concetti come "qualità della vita" e "qualità della vita lavorativa", spesso come sinonimi del primo, e talvolta in un senso più ampio. Allo stesso tempo, il concetto di "qualità della vita" ha un contenuto più ampio rispetto al concetto di "qualità della vita lavorativa".

La qualità della vita è intesa come soddisfazione dell'intero complesso dei bisogni, sia produttivi che esterni ad essa, cioè le condizioni di vita e di lavoro, e la salute delle persone. Opportunità di istruzione, livello di benessere della famiglia, potere d'acquisto della popolazione, ecc. Quanto alla vita lavorativa, questo è uno degli elementi della qualità della vita in generale.

La qualità della vita lavorativa si riferisce alle condizioni della vita lavorativa delle persone. Ma poiché una parte significativa della vita delle persone è trascorsa al lavoro, la qualità della vita lavorativa determina in gran parte la qualità della vita in generale. Gli approcci teorici allo studio della qualità della vita lavorativa si sono formati principalmente negli anni '60 e '70. Si basano su un approccio universale alla comprensione della natura creativa dell'individuo, sul riconoscimento della necessità di umanizzare il lavoro, lo sviluppo mentale e fisico di una persona, la sua soddisfazione sociale, ecc. Il significato pratico del concetto di qualità di la vita lavorativa consiste nel ripristinare l'integrità del lavoro e della cultura, creando tali condizioni di lavoro, in cui i dipendenti possano realizzare il proprio potenziale personale. Ciò tiene conto degli aspetti quotidiani e della percezione soggettiva delle persone del proprio livello di benessere.

La qualità della vita delle persone è influenzata da fattori economici, sociali, demografici. Fattori politici e altri. Allo stesso tempo, è importante tenere conto di come il dipendente stesso valuta la qualità della sua vita: opportunità di sviluppo personale e creatività, posizione della sua famiglia nella società, condizione finanziaria, condizioni abitative, ecc.

Nel 1961 la Commissione Europea delle Nazioni Unite ha sviluppato e raccomandato per l'uso indicatori della qualità della vita. La maggior parte dei paesi utilizza questi indicatori, variandoli in base alle caratteristiche e capacità nazionali. Le componenti principali della qualità della vita valutata sono: salute, consumo alimentare, istruzione, condizioni di lavoro e di lavoro, diritti umani, alloggio, abbigliamento, sicurezza sociale, tempo libero e ricreazione.

In Russia, durante il periodo di formazione delle relazioni di mercato, si è verificata una diminuzione della qualità della vita della popolazione a causa di un forte deprezzamento della forza lavoro, quando il lavoro di media e alta qualificazione non ha fornito le condizioni per un normale decoro vita. Il compito di aumentare il prezzo del lavoro è determinato dalla necessità di migliorare il livello e la qualità della vita della popolazione nelle condizioni di superamento della crisi. Cambiamenti positivi nella sfera dei salari sono possibili solo sulla base di una regolamentazione statale di un livello garantito di salario, occupazione e sicurezza sociale.

Pertanto, il concetto di qualità della vita e di qualità della vita lavorativa abbraccia diverse relazioni umane. La qualità della vita è una sorta di caratteristica sintetica del livello e delle condizioni di vita della popolazione, un indicatore sintetico che aiuta, utilizzando parametri quantificabili, a valutare il livello di sviluppo socio-economico della società.

48. Il tenore di vita: essenza e fattori

Il tenore di vita come categoria socioeconomica complessa riflette il grado di sviluppo e il livello di soddisfazione dei vari bisogni materiali, spirituali e sociali di una persona che vive nella società. È composto da molti componenti. Questa è la dimensione del reddito reale dei lavoratori, il livello di consumo di beni materiali e servizi da parte della popolazione, la fornitura alla popolazione di alloggi confortevoli e la crescita dell'istruzione, il grado di sviluppo dei servizi medici e culturali per i cittadini. Il tenore di vita è determinato dallo sviluppo delle forze produttive della società e dal volume di produzione. Nello specifico si manifesta nelle caratteristiche dei consumi e indirettamente nel livello di reddito.

Se prima, nel determinare le previsioni del tenore di vita della popolazione, si limitavano solo a un quadro rigoroso di reddito e consumo, ora, tenendo presente il benessere delle persone, lo includono, insieme al reddito e consumi, presentati in forma "estesa", le condizioni di lavoro e di vita, il volume e la struttura del tempo libero, e non solo le caratteristiche del livello culturale e di istruzione delle persone, ma anche indicatori di salute e indicatori di natura ambientale situazione. Il tenore di vita riflette l'aspetto più importante della posizione di una persona nella società identificato nella sociologia. Esprimere il grado di realizzazione di interessi e preferenze vitali, che sono la forza trainante dell'attività economica.

Ci sono quattro livelli di vita della popolazione:

1) prosperità: l'uso di benefici che garantiscono lo sviluppo completo di una persona;

2) livello normale - consumo razionale. Fornire a una persona il ripristino della sua forza fisica e intellettuale;

3) povertà - il consumo di beni al livello del mantenimento della capacità lavorativa come limite inferiore della riproduzione della forza lavoro;

4) povertà - l'insieme minimo consentito di beni e servizi, il cui consumo consente solo il mantenimento della vitalità umana.

Ci sono fattori che influenzano direttamente la formazione del tenore di vita e fattori che hanno un effetto indiretto su di esso, cioè lo determinano.

I fattori che incidono direttamente sulla formazione del tenore di vita includono: il livello di reddito della popolazione; il volume e la struttura del consumo di beni materiali; fornitura di alloggi; livello di sviluppo della salute; il livello di sviluppo dell'istruzione; il livello di sviluppo culturale; il livello di sicurezza sociale; quantità di tempo libero; condizioni di riposo, ecc.

I fattori che determinano il tenore di vita includono: il grado di occupazione della popolazione abile; ore lavorative; intensità di lavoro; lo stato della tutela del lavoro e della sicurezza sul lavoro.

I fattori che determinano il tenore di vita caratterizzano le condizioni di vita delle persone al di fuori della sfera della produzione materiale. A fattori che hanno un impatto indiretto sul tenore di vita delle persone, nonché alle condizioni di lavoro che si sommano nella produzione e sono determinate dal livello del suo sviluppo.

I fattori più significativi che determinano la dinamica del tenore di vita della popolazione includono il livello delle forze produttive e dei rapporti di produzione nella società, il progresso tecnologico, il potenziale economico della società (la sua ricchezza nazionale), le modalità di distribuzione del prodotto sociale, e fattori sociali.

Tutti i fattori sono strettamente interconnessi, interdipendenti e richiedono la loro considerazione globale per risolvere il problema dell'innalzamento del tenore di vita nel paese.

Naturalmente, i paesi con un'economia efficiente e una ricchezza sociale significativa sono in grado di fornire ai propri cittadini standard di vita e garanzie sociali più elevati rispetto ai paesi economicamente arretrati. Lo stesso vale per i paesi con una popolazione predominante in età lavorativa e un alto livello di occupazione.

49. Efficienza, capacità di lavorare e capacità giuridica di un dipendente

Qualsiasi attività di una persona si basa sulla sua capacità, efficienza e capacità di lavorare.

capacità giuridica (capacità di agire) caratterizza l'attività umana dal lato qualitativo. Nel processo del lavoro, una persona è in grado di creare valori materiali e spirituali senza limiti, fissandosi vari obiettivi e raggiungendoli in vari modi. L'infinita varietà di obiettivi e modi per raggiungerli è una conseguenza del funzionamento del corpo umano. Pertanto, la capacità giuridica è la capacità di una persona di svolgere tipi qualitativamente diversi di attività finalizzate, la capacità di realizzare la loro infinita varietà.

Una persona può risolvere i compiti prefissati utilizzando la sua capacità lavorativa, che è dinamica durante la giornata lavorativa. In generale, la giornata lavorativa può essere rappresentata come due componenti: lavoro prima di pranzo e lavoro dopo pranzo. In ciascuna di queste componenti, le prestazioni umane cambiano e attraversano tre fasi:

1) la fase di sviluppo e adattamento, caratterizzata da un aumento della capacità lavorativa, la sua durata può durare da alcuni minuti a 1,5 ore e dipende dalle caratteristiche del lavoro e della persona stessa;

2) la fase di alta prestazione stabile dura circa 2-3 ore, ed è caratterizzata da costi di manodopera minimi per lo svolgimento delle funzioni lavorative, con la loro elevata qualità;

3) la fase di declino della capacità lavorativa si verifica a causa dell'accumulo di fatica e la reazione del dipendente rallenta e i risultati del lavoro peggiorano. La fase di prestazione in calo segnala la necessità di riposo per il lavoratore.

Considerando la dinamica delle prestazioni del dipendente durante la giornata lavorativa, possiamo identificare le principali aree di mantenimento dell'efficienza ad un livello elevato:

1) garantire il rapido sviluppo di una persona, per questa ginnastica industriale, musica funzionale, ecc.;

2) la massimizzazione del periodo di prestazione stabile è assicurata dall'introduzione di micropause (possono variare dal 9 al 15% dell'orario di lavoro);

3) la prevenzione dell'affaticamento dei dipendenti si ottiene stabilendo interruzioni del lavoro per il riposo e per esigenze personali e stabilendo interruzioni regolamentate del lavoro.

La capacità lavorativa di una persona cambia non solo durante la giornata lavorativa, ma anche durante la settimana, il mese, l'anno.

L'efficienza caratterizza il lato quantitativo di una particolare attività lavorativa di una persona. Grazie ad esso, diventa possibile compiere l'azione stessa e ottenerne il risultato in termini quantitativi.

L'efficienza è caratterizzata da una serie di indicatori: economici e fisiologici.

Gli indicatori economici includono il numero di prodotti prodotti per ogni ora di lavoro, il tempo medio impiegato per produrre un'unità di output; il numero di prodotti difettosi per ora di lavoro, ecc.

Gli indicatori fisiologici includono un cambiamento nella frequenza cardiaca, la velocità della reazione visiva, cioè quegli indicatori che caratterizzano il cambiamento nello stato fisiologico del corpo umano.

La capacità di una persona di lavorare riflette la possibilità della sua partecipazione al lavoro in generale. Se una persona è in grado di lavorare, è in grado di lavorare. Disabilità significa che una persona è completamente incapace di svolgere un lavoro o che il lavoro gli è controindicato per motivi di salute. Una persona acquisisce la capacità di lavorare quando raggiunge l'età lavorativa e la perde in vecchiaia, a causa di malattia o infortunio. Pertanto, una delle misure per aumentare l'occupazione è la creazione di posti di lavoro per le persone con disabilità.

50. Principali caratteristiche sociali del lavoro

Le principali proprietà sociali del lavoro sono:

1) consapevolezza delle azioni, poiché prima di iniziare a lavorare, una persona crea un progetto nella sua mente, cioè rappresenta mentalmente il risultato del lavoro;

2) l'opportunità delle azioni, cioè una persona sa come produrre beni e allo stesso tempo quali risorse e tecnologie dovrebbero essere utilizzate;

3) l'efficacia delle azioni si manifesta non solo come risultato, ma in un risultato socialmente utile;

4) l'utilità sociale delle azioni è caratterizzata sia dalla cooperazione del lavoro sia dal modo di soddisfare bisogni non solo personali, ma anche sociali;

5) il consumo di energia delle azioni, ovvero il dispendio di energia umana nell'attuazione dell'attività lavorativa.

Il lavoro è la causa principale dello sviluppo umano, è stato il lavoro che ha causato la divisione delle funzioni tra gli arti inferiori e superiori, nello sviluppo della parola, del cervello, nel miglioramento dei sensi.

Il processo lavorativo viene svolto a determinate condizioni. Le condizioni di lavoro sono intese come un insieme di elementi dell'ambiente produttivo che influenzano lo stato funzionale di una persona (diverso impatto sulla salute e il benessere), le sue prestazioni, la salute, tutti gli aspetti del suo sviluppo e, soprattutto, l'atteggiamento al lavoro e alla sua efficienza.

Il lavoro è una categoria sociale, poiché nel processo di lavoro, i lavoratori e i loro gruppi entrano in determinate relazioni sociali e lavorative, interagendo tra loro.

Il contenuto del lavoro esprime la diversità dell'interazione umana con la natura attraverso il lato produttivo e tecnico del lavoro, attraverso il livello di sviluppo delle forze produttive. Il contenuto del lavoro è una funzione lavorativa qualitativamente diversificata svolta dai lavoratori sul posto di lavoro. La varietà delle funzioni è determinata dal soggetto del lavoro, dai mezzi di lavoro e dalla forma di organizzazione del processo produttivo, dal livello di abilità del lavoratore stesso. Le trasformazioni del processo lavorativo (dovute alla meccanizzazione e all'automazione della produzione) richiedono un aumento della formazione professionale dei lavoratori stessi, poiché la composizione delle loro funzioni lavorative viene trasformata qualitativamente in connessione con i cambiamenti nella produzione e nelle componenti tecniche del processo lavorativo .

La natura del lavoro esprime le caratteristiche del lavoro sociale insite in ogni formazione socio-economica e determinate dal sistema dominante dei rapporti di produzione. Il tipo di organizzazione sociale del lavoro è determinato dal modo in cui i lavoratori sono collegati ai mezzi di produzione, dalle forme specifiche della divisione del lavoro. Pertanto, i principali indicatori della natura del lavoro sono: la forma di proprietà dei mezzi di produzione, l'atteggiamento dei lavoratori nei confronti del lavoro, il sistema delle relazioni di distribuzione, nonché il grado di differenziazione sociale nel processo lavorativo.

L'organizzazione del lavoro è intesa come la forma, il metodo e la procedura per combinare lavoro vivo e lavoro materiale. L'organizzazione del lavoro è solitamente responsabile del fatto che il lavoratore si colleghi o meno razionalmente agli strumenti e ai mezzi di lavoro.

Gli incentivi al lavoro sono un sistema di incoraggiamento materiale e morale per un dipendente, una ricompensa per l'attività lavorativa. Gli incentivi sono fattori esterni che motivano le persone a lavorare.

La motivazione al lavoro è un incentivo a lavorare attivamente, basato sulla soddisfazione di importanti bisogni umani. Le motivazioni sono fattori interni strettamente correlati ai valori e ai valori di una persona.

La soddisfazione sul lavoro è uno stato di equilibrio emotivamente colorato tra i bisogni e una valutazione del grado di soddisfazione. Più alto è il bisogno, più è urgente, più è difficile da soddisfare.

51. Capitale umano

Il capitale umano è inteso come un insieme di qualità umane, la sua capacità di lavorare, che determinano la sua produttività e possono diventare una fonte di reddito per la persona stessa, l'organizzazione e la società nel suo insieme.

Il capitale umano è un certo stock di salute, competenze, capacità, motivazioni formate a seguito di investimenti e accumulate da una persona, che opportunamente utilizzate in un determinato ambito della riproduzione sociale, contribuiscono alla crescita della produttività e della produzione del lavoro e , quindi, influenzano la crescita dei redditi (guadagni) di una determinata persona. In pratica, il concetto di capitale umano è il più delle volte sinonimo di potenziale formativo e di qualificazione della società.

Le principali caratteristiche del capitale umano sono:

1) un certo stock di conoscenze, abilità e altre qualità e capacità produttive di una persona, che è il risultato dell'investimento in una persona;

2) questo bagaglio di conoscenza umana esiste potenzialmente e si realizza in una particolare area della riproduzione sociale includendolo nel processo del lavoro sociale;

3) utilizzando opportunamente il patrimonio di conoscenze accumulato, il dipendente riceve un reddito adeguato sotto forma di salario e la società - sotto forma di reddito nazionale;

4) L'aumento del reddito dei dipendenti e della società dovrebbe incoraggiarli ad accumulare ulteriormente nuovi stock di conoscenze, competenze ed esperienze investendo nel capitale umano.

Quando si studia il concetto di "capitale umano", sorge la domanda: perché l'intero insieme delle capacità produttive umane viene interpretato come capitale? Le seguenti argomentazioni servono come prova di ciò:

1) le capacità produttive di una persona sono una forma speciale di capitale perché sono un bene personale e inalienabile di una persona, i suoi beni, e quindi non possono essere comprate e vendute, alienate dal proprietario;

2) le capacità produttive di una persona forniscono al proprio proprietario un reddito più elevato in futuro a causa del rifiuto di parte del consumo attuale, ovvero mancati guadagni temporanei;

3) le capacità produttive di una persona sono in grado di portare non solo reddito in denaro sotto forma di salario, ma anche un guadagno psicologico, sociale, morale;

4) la formazione delle capacità produttive di una persona richiede costi significativi sia dall'individuo che dalla società (cioè gli investimenti in capitale umano sono fatti dalla persona stessa, dall'organizzazione in cui opera e dallo Stato);

5) le capacità produttive di una persona tendono ad accumularsi in conseguenza dell'investimento e dell'acquisizione di esperienza produttiva.

Gli elementi principali del capitale umano di solito includono:

1) capitale per l'istruzione, comprese le conoscenze generali e specialistiche;

2) capitale di formazione on the job (qualifiche, competenze, esperienze lavorative);

3) capitale sanitario;

4) possesso di informazioni economicamente significative (ad esempio su prezzi, ricavi, previsioni), che, potenzialmente, possono generare reddito;

5) capitale migratorio, che assicura la mobilità dei lavoratori;

6) motivazione dell'attività lavorativa.

Di grande importanza è la suddivisione del capitale umano nelle seguenti tipologie:

1) capitale umano generale (mobile), che può essere utilizzato in quasi tutte le specialità e in qualsiasi luogo di lavoro. È il risultato di una formazione professionale generale (ad esempio, competenze informatiche);

2) capitale umano speciale (immobile), utilizzabile solo in uno spazio limitato. Viene creato come risultato di una formazione speciale per l'implementazione principalmente in una particolare impresa o in un determinato luogo di lavoro.

52. Potenziale di lavoro

Potenziale di lavoro è una combinazione di tutte le opportunità di lavoro, sia per una persona che per vari gruppi di lavoratori e la società nel suo insieme.

Il termine "potenziale di lavoro" è stato utilizzato dagli anni '90. XNUMX ° secolo Le componenti principali del potenziale lavorativo sono: salute; moralità e capacità di lavorare in gruppo; potenziale creativo; attività; organizzazione e assertività; formazione scolastica; professionalità; risorse per l'orario di lavoro.

Tutte queste componenti caratterizzano pienamente il potenziale lavorativo sia del singolo lavoratore che della forza lavoro e della società nel suo insieme.

La formazione del potenziale lavorativo di un dipendente dipende dal suo desiderio e capacità di lavorare, dal grado della sua iniziativa, attività e impresa nel lavoro, dalla sua capacità di essere creativo. Il potenziale lavorativo di un dipendente è un fenomeno dinamico, poiché cambia sotto l'influenza dell'accumulo di esperienza produttiva, competenze e un aumento del livello di istruzione e qualifiche. La diminuzione del potenziale lavorativo di un dipendente è oggettivamente dovuta ai parametri di salute dell'età, ovvero all'invecchiamento del corpo umano.

Il potenziale lavorativo di un'impresa è il massimo utilizzo possibile del lavoro dei dipendenti nella produzione, tenendo conto delle loro caratteristiche psicofisiologiche, del livello di professionalità, qualifiche, esperienza di produzione, nelle condizioni di lavoro organizzative e tecniche più favorevoli. L'interazione dei lavoratori moltiplica la loro somma semplice perché genera l'effetto del lavoro collettivo.

Considerando il potenziale lavorativo di una determinata impresa, è necessario tener conto delle sue specificità, dovute a: ubicazione territoriale, appartenenza al settore, prodotti specifici, struttura sociale del team, stile di gestione, ecc. Pertanto, gli elementi del lavoro potenzialità di un'impresa sono: personale, professionalità, qualificazione e organizzazione, contabilità e la cui analisi permette di utilizzare efficacemente il fattore umano della produzione.

Il potenziale lavorativo della società incarna la potenziale possibilità di coinvolgere e utilizzare la popolazione abile del Paese nell'economia nazionale. Pertanto, l'utilizzo del potenziale lavorativo ha limiti di età oggettivi (donne dai 16 ai 59 anni, uomini dai 16 ai 64 anni).

Il potenziale lavorativo può essere valutato da un punto di vista quantitativo e qualitativo. Quantitativamente, il potenziale lavorativo di un paese può essere determinato moltiplicando il numero di risorse di lavoro per il tempo in cui un lavoratore può lavorare durante l'anno. Le caratteristiche quantitative del potenziale lavorativo sono influenzate da molti fattori, tra cui la diversa intensità di lavoro, dovuta sia all'attività lavorativa che all'evoluzione della domanda di manufatti; condizioni di lavoro; lavoro part-time, fermo macchina, ecc.

La misurazione qualitativa del potenziale lavorativo implica lo studio della struttura delle qualifiche dei lavoratori, del grado di utilizzo delle loro conoscenze nelle organizzazioni e delle capacità personali di una persona. Le caratteristiche qualitative del potenziale lavorativo comprendono tre componenti: fisica, intellettuale e sociale.

La componente fisica del potenziale lavorativo caratterizza le capacità fisiche e psicologiche di una persona, a seconda della sua salute.

La componente intellettuale accumula il livello di conoscenza e abilità, abilità innate, talento, capacità di volontà e leadership di una persona, esperienza di produzione accumulata.

La componente sociale si forma a seconda dell'ambiente sociale, della sicurezza sociale e della giustizia sociale nella società.

53. La composizione del personale dell'impresa

sotto il personale si riferisce al personale di un'impresa (organizzazione), inclusi tutti i dipendenti, nonché i proprietari e co-proprietari di questa impresa.

Le caratteristiche principali del personale sono:

1) la presenza dei suoi rapporti di lavoro con il datore di lavoro, che sono redatti da un contratto di lavoro (contratto). I titolari e co-proprietari dell'organizzazione sono inclusi nel personale se, oltre alla parte di reddito loro spettante, ricevono un'adeguata remunerazione per la partecipazione alle attività dell'organizzazione con il proprio lavoro personale;

2) il possesso di determinate caratteristiche qualitative (professione, specializzazione, qualifiche, ecc.), la cui presenza determina l'attività di un dipendente in una determinata posizione o luogo di lavoro, e, quindi, assegnandolo a una delle categorie di personale: dirigenti, specialisti, altri dipendenti (interpreti tecnici), operai;

3) l'orientamento all'obiettivo delle attività del personale, ovvero garantire il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione stabilendo obiettivi adeguati per un singolo dipendente e creando le condizioni per la loro effettiva attuazione.

Le moderne organizzazioni che operano in condizioni di mercato sono caratterizzate dalla presenza di individui, gruppi che, non essendo il loro personale, sono inclusi nello spazio del personale di queste organizzazioni, partecipando al loro effettivo funzionamento con interesse. Questi includono: gli azionisti che non lavorano in questa organizzazione, il consiglio di amministrazione, che è pienamente responsabile delle sue attività e decisioni gestionali, dirigenti esterni e altri gruppi.

La struttura e la composizione del personale dell'impresa (organizzazione) possono essere statistiche e analitiche. La struttura statistica riflette la distribuzione del personale e la sua movimentazione nell'ambito dell'occupazione per tipo di attività, nonché per categorie e gruppi di posizioni. Si distingue pertanto il personale delle attività principali (ad esempio, lavoratori principali e ausiliari) e attività non core (ad esempio, assistenti sociali). A loro volta, sono tutti divisi in categorie: dirigenti, specialisti, altri impiegati, operai. La struttura analitica si divide in generale e particolare. Nel contesto della struttura generale, il personale è considerato secondo criteri quali professione, qualifiche, istruzione, genere, età, esperienza lavorativa. La struttura privata riflette il rapporto tra i singoli gruppi di lavoratori (ad esempio quelli impegnati nel lavoro manuale).

Sulla base della partecipazione al processo produttivo o gestionale, cioè per natura delle funzioni lavorative, la composizione del personale può essere rappresentata come segue:

1) dirigenti che svolgono funzioni di direzione generale. Sono convenzionalmente divisi in tre livelli: il più alto (l'organizzazione nel suo insieme - direttore, direttore generale, dirigente e loro sostituti); medio (responsabili delle principali unità strutturali - dipartimenti, officine; capi specialisti); di base (lavorare con artisti - capi ufficio, caposquadra). Per dirigenti si intendono i soggetti che ricoprono incarichi dirigenziali, compreso il responsabile del personale;

2) specialisti - persone che svolgono funzioni economiche, ingegneristiche, legali e di altro tipo. Questi includono economisti, avvocati, ingegneri di processo, ingegneri meccanici, contabili, revisori dei conti, spedizionieri, ecc.;

3) altri dipendenti (esecutori tecnici) coinvolti nella predisposizione ed esecuzione degli atti, contabilità, controllo, pulizie: un agente acquisti, un cassiere, un segretario, un cronometrista, ecc.;

4) lavoratori che creano direttamente valori materiali o forniscono servizi di produzione. Distinguere tra lavoratori principali e ausiliari.

54. Sistema di selezione professionale

Selezione del personale - questo è il processo di studio dei candidati al fine di stabilire la loro idoneità a svolgere compiti in determinati lavori o posizioni, nonché di scegliere i candidati più adatti da una serie di candidati, tenendo conto della corrispondenza delle loro qualifiche, specialità, qualità personali e capacità rispetto alla natura dell'attività, agli interessi dell'organizzazione.

Nelle condizioni moderne, la formazione di un collettivo di lavoro si basa su un sistema scientificamente fondato di selezione razionale di coloro che lo desiderano attraverso una valutazione obiettiva delle caratteristiche individuali di una persona (la sua salute, inclinazioni, capacità, ecc.) e il loro rispetto i bisogni oggettivi della società o dell'organizzazione. Questo sistema, chiamato selezione professionale, si compone di quattro elementi: orientamento professionale, consulenza professionale, selezione professionale propria e adattamento professionale.

orientamento professionale è un complesso di attività economiche, sociali, mediche, psicologiche e pedagogiche interconnesse volte a formare una vocazione professionale, identificando abilità, interessi, idoneità e altri fattori che influenzano la scelta di una professione o un cambio di occupazione. L'orientamento professionale è un elemento del sistema di selezione professionale, il suo scopo è identificare gli interessi professionali, le capacità e l'idoneità per una particolare professione, mostrare il prestigio sociale di ciascuno di essi, l'attrattiva e il contenuto, il suo significato di valore, contribuendo all'emergere della predisposizione di una persona a questo tipo di attività lavorativa.

Il percorso di una persona verso una professione attraverso l'orientamento professionale si compone di tre fasi: conoscenza della professione, che consente di averne un'idea completa e corretta; consapevolezza approssimativa dei propri interessi e capacità per questa professione; prendere una decisione (cioè scelta o rifiuto).

Una comprensione più profonda del significato della professione e delle sue caratteristiche specifiche viene stabilita durante una consulenza professionale. Viene svolto presso l'impresa (posto di lavoro) dagli specialisti più esperti e contribuisce all'emergere di una decisione più definita per chi sceglie una professione: scegliendola o rifiutandola.

Viene effettuata una selezione professionale tra coloro che desiderano acquisire questa professione. Selezione professionale - partecipazione al reclutamento e alla selezione del personale, tenendo conto dei requisiti di professioni e lavori specifici al fine di migliorare l'orientamento professionale dei lavoratori. Il compito principale della selezione professionale è che sia necessario prevedere le possibilità di un orientamento professionale di successo in attività in cui una persona non si è mai impegnata in precedenza. Le principali modalità di selezione professionale sono:

1) colloqui con i candidati, compilazione apposite banche e colloqui;

2) professiogrammi - descrizioni delle caratteristiche socioeconomiche, produttive e tecniche, igienico-sanitarie, psicologiche e di altro tipo delle singole professioni;

3) test che aiutano a determinare in modo più accurato l'idoneità di una persona per un particolare lavoro, tipo di attività lavorativa.

L'adattamento professionale si riduce alla ristrutturazione delle funzioni fisiologiche a seguito della reazione dell'organismo al mutare delle condizioni ambientali. Allo stesso tempo, i processi che garantiscono l'attività lavorativa di una persona diventano più complicati.

Pertanto, la selezione professionale è il processo per identificare, utilizzando metodi scientificamente fondati, il grado e la possibilità di formare l'idoneità medica, sociale e psicofisiologica di una persona allo svolgimento di un determinato lavoro (cioè nel determinare l'idoneità professionale).

55. La circolazione del personale nell'impresa

La caratteristica più importante dello stato del personale dell'impresa è la sua dinamica: i dipendenti vanno al lavoro, lasciano, vanno in vacanza, studiano, vanno in pensione, si arruolano.

Quando si pianifica il fabbisogno aggiuntivo di lavoratori, è necessario tenere conto della partenza del personale dall'impresa e del numero di lavoratori neoassunti. Pertanto, per eseguire calcoli e determinare la necessità aggiuntiva di personale (per espandere i volumi di produzione e altri scopi), vengono utilizzate le seguenti formule:

La necessità aggiuntiva di dirigenti, specialisti, dipendenti, lavoratori è determinata dal numero di posti vacanti in conformità con gli stati approvati e tenendo conto della prevista perdita di questi lavoratori per vari motivi.

Certi cambiamenti nel numero dei dipendenti dell'impresa, il rinnovo e il cambiamento nella composizione professionale sono naturali e si verificano in qualsiasi impresa.

Il movimento intra-produttivo del personale comprende: il movimento di qualificazione e il passaggio dei lavoratori da una categoria all'altra. Un'analisi del movimento all'interno della produzione dovrebbe mostrare quali opportunità sono disponibili presso l'impresa per l'avanzamento di qualificazione, ottenendo lavoro in base agli interessi con condizioni ottimali per il dipendente e la remunerazione.

Il movimento esterno del personale dell'impresa è preso in considerazione da una serie di indicatori:

1) turnover del personale, è l'insieme dei dipendenti assunti (cioè iscritti a libro paga) e dei dipendenti in pensione in relazione al numero medio dei dipendenti del periodo analizzato;

2) l'intensità del turnover del personale, caratterizzata dai seguenti coefficienti:

a) il turnover totale del personale (il rapporto tra il numero totale di dipendenti accettati e pensionati nel periodo e il numero medio di dipendenti dell'impresa);

b) fatturato all'ammissione (rapporto tra il numero dei dipendenti assunti nel periodo e il numero medio dei dipendenti dell'impresa);

c) fatturato da dismissione (rapporto tra i dipendenti in pensione e il numero medio dei dipendenti dell'impresa);

3) il coefficiente di sostituzione dei lavoratori. Si tratta della sostituzione dei lavoratori usciti dall'impresa a vario titolo con nuovi assunti (rapporto tra il numero degli occupati e il numero dei pensionati);

4) il coefficiente di costanza del personale. E' il rapporto tra il numero dei dipendenti a libro paga dell'intero anno e il numero medio dei dipendenti dell'anno.

Spesso nei calcoli economici, l'indicatore del livello di rotazione del personale viene utilizzato per caratterizzare il movimento del personale.

I dati ottenuti devono essere confrontati con calcoli simili degli anni precedenti. Un'ulteriore analisi degli indicatori del personale dell'impresa può essere finalizzata all'identificazione delle ragioni del licenziamento dei dipendenti. Inoltre, è sempre opportuno conoscere lo stato del personale in base alle caratteristiche individuali: età, genere, qualifiche, anzianità di servizio, dinamica delle valutazioni del lavoro, ecc. Un'analisi del turnover del personale dovrebbe essere effettuata non solo per l'impresa in quanto intero, ma anche per le sue singole divisioni strutturali, gruppi di dipendenti.

Un'analisi dettagliata degli aspetti problematici dello stato e della circolazione del personale è una delle condizioni per un suo uso razionale e aumentare l'efficienza dell'impresa.

56. Organizzazione del lavoro e collettivo del lavoro

organizzazione del lavoro - questo è un insieme organizzativo di persone che agiscono secondo un unico piano per raggiungere un obiettivo che è significativo per tutti i membri dell'organizzazione e per creare un determinato prodotto o servizio socialmente necessario. Tali organizzazioni di lavoro sono spesso chiamate collettivi di lavoro.

Un collettivo di lavoro è un'associazione di lavoratori impegnati in attività lavorative congiunte presso un'impresa, un'istituzione, un'organizzazione statale, cooperativa, pubblica, privata. Come parte di un unico minerale collettivo, ci sono collettivi di lavoro di negozi, dipartimenti, siti, brigate e altre divisioni.

Un'organizzazione è un gruppo di persone le cui attività sono consapevolmente coordinate per raggiungere un obiettivo comune. O.V. Romashov ritiene che (almeno) le seguenti condizioni siano necessarie per la creazione di un'organizzazione:

1) la presenza di almeno due persone che si considerano consapevolmente parte del gruppo;

2) la presenza di almeno un obiettivo che sia realmente comune ai membri di questo gruppo;

3) la presenza di membri del gruppo che intenzionalmente lavorano insieme, raggiungendo un obiettivo comune.

Ci sono differenze tra i concetti: lavoro e organizzazione della produzione. L'organizzazione del lavoro è molto più ampia dell'organizzazione di produzione e include i lavoratori nelle organizzazioni di produzione, scientifiche, educative, mediche, culturali, educative, amministrative e di altro tipo. L'organizzazione di produzione si riferisce solo alla sfera della produzione materiale, in cui i lavoratori sono uniti allo scopo di produrre beni materiali.

Tutte le organizzazioni sindacali possono essere classificate secondo una serie di criteri:

1) in base alla forma di proprietà, si distinguono le organizzazioni sindacali che hanno il seguente tipo di proprietà dei mezzi di produzione: statale; cooperativa; per azioni; proprietà del collettivo di lavoro; privato; unitamente a capitale estero; straniera;

2) per aree di attività allocare:

a) organizzazioni operanti nel campo della produzione materiale (industriale, edilizia, agricoltura, ecc.);

b) organizzazioni operanti nell'ambito non produttivo (istituzioni di cultura, scienza, salute, istruzione, ecc.).

La proprietà dei mezzi di produzione e dei risultati dell'attività lavorativa svolge un ruolo sociale importante nell'organizzazione del lavoro, che si concretizza nei seguenti aspetti:

c) le condizioni per il raggiungimento, il mantenimento e l'esercizio del potere, il dominio delle persone, la subordinazione di determinate persone e dei loro gruppi;

d) un modo per massimizzare la ricchezza, il tipo di reddito più attraente e facile, per ottenere profitti promettenti, e non solo salari correnti;

e) prestigio sociale, condizioni per l'ingresso nella classe dei proprietari, più appetibile della classe dei dipendenti;

f) il fattore di libertà e indipendenza, l'attuazione della psicologia imprenditoriale;

g) la possibilità (grado di indipendenza) di assumere decisioni manageriali;

h) il meccanismo di protezione nei rapporti di lavoro, le garanzie di un posto di lavoro, il controllo dei salari, la sua indicizzazione, le condizioni di lavoro e la vendita del suo prodotto, la protezione sociale e le garanzie sociali, ecc.

Tutto ciò, in definitiva, determina la "qualità" dell'organizzazione del lavoro, cioè il livello della sua coesione, unanimità, organizzazione ed efficienza.

Lo scopo dell'organizzazione del lavoro è lavorare efficacemente, soddisfare i bisogni dei lavoratori, ridurre i costi di produzione, aumentare il livello di organizzazione della produzione; aumentare il volume e la qualità dei prodotti; massima considerazione delle richieste dei consumatori e riduzione dei prezzi al fine di conquistare i mercati di vendita, cioè garantire la crescita economica del Paese e il benessere della società.

57. Il concetto e gli elementi dell'ambiente di lavoro

Ogni organizzazione del lavoro ha il proprio ambiente di lavoro specifico. L'attività lavorativa umana è sempre svolta in un determinato spazio e in un determinato momento, utilizzando mezzi di produzione specifici (mezzi di lavoro e oggetti di lavoro). Inoltre, nel corso di una specifica attività lavorativa, tra i dipendenti si formano determinati rapporti sociali e di lavoro, anch'essi dinamici e che cambiano a seconda del cambiamento delle condizioni per lo svolgimento dell'attività lavorativa di una persona. Pertanto, l'attività lavorativa viene svolta in un determinato ambiente, inteso come un insieme di condizioni e di influenze che esistono in un determinato ambiente.

Sotto l'ambiente di lavoro mezzi, condizioni di lavoro e relazioni delle persone coinvolte nel processo lavorativo. L'ambiente di lavoro comprende sia fattori fisici (ossia condizioni di lavoro igienico-sanitarie in senso lato) sia fattori tecnici e tecnologici (strumenti, oggetti di lavoro, processo tecnologico).

I mezzi di lavoro sono strumenti di lavoro, con l'aiuto dei quali le persone agiscono sugli oggetti del lavoro e, modificandoli, conferiscono loro proprietà utili che possono soddisfare determinati bisogni. I mezzi di lavoro comprendono macchinari e attrezzature, strumenti e attrezzature, edifici e strutture industriali, tutti i tipi di trasporto, linee elettriche, mezzi di comunicazione e segnalamento, mezzi di protezione dei lavoratori, ecc. Il ruolo principale nei mezzi di lavoro spetta proprio a gli strumenti di produzione, poiché è con il loro aiuto che l'uomo trasforma gli oggetti della natura. I mezzi di lavoro e gli oggetti di lavoro nella loro totalità costituiscono i mezzi di produzione. Ma, come sapete, i mezzi di produzione non possono funzionare da soli. Il ruolo principale nella combinazione di mezzi di lavoro e oggetti di lavoro, cioè il funzionamento dei mezzi di produzione, appartiene all'uomo. Pertanto, il fattore decisivo nel processo produttivo è la forza lavoro umana.

Mezzi di lavoro, oggetti di lavoro e persone nell'organizzazione del lavoro sono in costante interazione. Gli elementi dell'ambiente di lavoro fisico sono soggetti a continui cambiamenti. Questi cambiamenti si verificano più rapidamente tra gli elementi dell'ambiente di lavoro fisico che sono il prodotto del lavoro umano e generano una serie di conseguenze sociali. Il cambiamento degli elementi materiali dell'ambiente fisico di lavoro, che fanno parte della natura, avviene più lentamente e fino a un certo punto con minori conseguenze sociali. La posizione di una persona nell'ambiente di lavoro può essere diversa e dipende dal fatto che l'ambiente di lavoro fisico sia dominato da fattori materiali che fanno parte della natura o da fattori materiali che sono il prodotto del lavoro umano.

Le relazioni che le persone instaurano durante le loro attività lavorative costituiscono un ambiente di servizio sociale. Da un punto di vista sociologico, il lavoro, prima di tutto, è una relazione che nasce tra persone specifiche, partecipanti al processo lavorativo. Nel corso del loro lavoro, le persone entrano in relazioni sociali e, nell'ambito di queste relazioni sociali, si formano relazioni interpersonali e comportamenti reciproci degli individui. La natura delle relazioni interpersonali nell'ambiente di lavoro è determinata dallo status sociale e dal ruolo dell'individuo nell'organizzazione del lavoro e ha un impatto significativo sul comportamento di una persona nell'ambiente di lavoro e sul raggiungimento degli effetti dell'attività lavorativa.

Il comportamento dei lavoratori nell'ambiente di lavoro è influenzato da: forme di organizzazione e remunerazione del lavoro, clima psicologico, condizioni di vita e di produzione, ambiente di vita dei lavoratori, attività non produttive delle persone, ecc.

58. Struttura sociale dell'organizzazione del lavoro

Il collettivo di lavoro come organismo sociale ha anche una certa struttura sociale. Esistono diversi tipi di strutture sociali: strutture sociali produttive-funzionali, target, professionali, socio-demografiche, socio-organizzative, socio-psicologiche e nazionali.

La struttura produttiva-funzionale del collettivo di lavoro comprende le unità produttive dell'impresa: produzione di prodotti, vendita di prodotti, gestione, organizzazione, pianificazione, assistenza, ecc. A questo proposito si possono distinguere tre livelli di struttura sociale: il più alto (questo è il team di produzione dell'impresa nel suo insieme); mezzo (negozi, sezioni, servizi); primarie (squadre, turni, gruppi).

A seconda delle funzioni svolte, l'intera forza lavoro è divisa in due grandi gruppi: personale industriale e produttivo e personale non industriale. La composizione del personale industriale e produttivo comprende tutti i dipendenti dell'attività principale: dirigenti, specialisti, esecutori tecnici, operai principali e ausiliari, studenti, dipendenti delle guardie paramilitari e di guardia, vigili del fuoco, addetti alla ricerca e progettazione e alle divisioni tecnologiche. La composizione del personale non industriale comprende dipendenti di alloggi e servizi comunali, servizi culturali e medici e sanitari, imprese agricole ausiliarie, impianti sportivi, personale docente e di servizio delle istituzioni prescolari, ecc.

La struttura target del collettivo di lavoro è una combinazione di tutti i livelli della struttura sociale, interconnessi da un obiettivo comune e compiti di natura sia industriale che socio-psicologica, che esprimono gli stessi interessi, orientamenti di valore comuni.

La struttura delle qualifiche professionali del collettivo di lavoro è una forma sociale della divisione professionale del lavoro. Implica la divisione dei dipendenti dell'impresa in gruppi in base al livello di istruzione, professioni e all'interno delle professioni in base al livello di qualificazione, esperienza lavorativa, specializzazione e specializzazione.

La struttura socio-demografica distribuisce il collettivo di lavoro in gruppi in base al genere, all'età, allo stato civile, al livello di reddito, ecc. In ogni gruppo è necessario studiare i bisogni specifici, gli interessi dei suoi membri, la natura della riproduzione della forza lavoro, eccetera.

La struttura organizzativa sociale esprime il sistema di relazioni nel collettivo di lavoro, in cui si formano sempre associazioni formali e informali, tra le quali si sviluppano determinate relazioni. La discrepanza tra gli interessi di questi gruppi può portare a conflitti sociali e lavorativi.

La struttura socio-psicologica del collettivo di lavoro è determinata dal sistema di interconnessione di posizioni e ruoli dei singoli lavoratori e dei piccoli gruppi. Di conseguenza, nel collettivo di lavoro si forma un certo clima socio-psicologico, una certa motivazione al lavoro, l'adattamento al lavoro dei nuovi membri del team, la risoluzione dei conflitti sociali e lavorativi, ovvero l'efficacia del team.

La struttura nazionale del collettivo di lavoro è la composizione nazionale del collettivo. Pertanto, è necessario tenere conto delle tradizioni nazionali di ciascun dipendente, soprattutto se nella squadra si formano gruppi nazionali piuttosto significativi.

Tutti i tipi di strutture sociali del collettivo di lavoro determinano insieme il contenuto delle relazioni sociali e lavorative intra-collettive. Lo studio di queste relazioni consente di gestire efficacemente il lavoro nell'impresa e nell'organizzazione.

59. L'organizzazione sociale e la sua struttura

L'organizzazione sociale nel senso ampio del termine è qualsiasi organizzazione della società; in senso stretto, è un sottosistema sociale. L’organizzazione sociale è un sistema di gruppi sociali e di relazioni tra loro. In esso interagiscono vari gruppi sociali, i cui membri sono uniti da interessi, obiettivi, valori e norme basati su attività congiunte.

L'organizzazione sociale di un'impresa industriale è un sistema di gruppi sociali che svolgono determinate funzioni produttive che contribuiscono al raggiungimento di uno o più obiettivi comuni. Si tratta di solito di lavoratori (una comunità organizzativa di persone) che si uniscono per creare o produrre prodotti specifici utilizzando mezzi di produzione specifici. L'organizzazione sociale è solitamente caratterizzata dalle seguenti caratteristiche:

1) la presenza di un unico obiettivo (produzione di prodotti o fornitura di servizi);

2) l'esistenza di un sistema di potere, di gestione, che implica la subordinazione dei lavoratori alla direzione nel processo dell'attività lavorativa;

3) la ripartizione delle funzioni (poteri e doveri) tra gruppi di dipendenti che interagiscono tra loro.

L'organizzazione sociale appartiene al tipo più complesso di sistemi organizzativi, poiché la sua natura contiene una certa dualità: in primo luogo, è creata per risolvere determinati problemi e, in secondo luogo, funge da ambiente sociale per la comunicazione e l'attività umana oggettiva. Un intero sistema di varie relazioni interpersonali si sovrappone a un'organizzazione sociale pre-creata, a causa delle caratteristiche individuali, degli obiettivi, dei valori e delle motivazioni delle persone.

I seguenti compiti sono spesso assegnati all'organizzazione sociale del lavoro:

1) aumentare l'efficienza economica della produzione e la qualità dei prodotti e della manodopera;

2) sviluppo sociale del team e/o del dipendente come persona.

Questi compiti definiscono due tipi di struttura dell'organizzazione sociale: produzione e non produzione.

Il tipo di produzione della struttura di un'organizzazione sociale si forma in base ai fattori di produzione delle attività delle persone e include componenti della struttura generale come:

1) funzionale, determinando il contenuto del lavoro;

2) professionale, attuato nella formazione e riqualificazione del personale;

3) socio-psicologico, cioè le relazioni interpersonali nell'équipe;

4) gestionale, consistente in uno specifico sistema di gestione.

Segni qualitativi del funzionamento del tipo produttivo della struttura di un'organizzazione sociale sono i bisogni e gli interessi, i requisiti del dipendente per lavorare e, prima di tutto, il contenuto e le condizioni di lavoro, le condizioni della loro professionalità e crescita professionale, all'organizzazione del lavoro.

Il tipo non produttivo della struttura di un'organizzazione sociale si verifica quando i membri di un'organizzazione del lavoro (collettivo di lavoro) partecipano a vari tipi di attività non produttive nel loro tempo libero. Una parte significativa delle attività delle organizzazioni pubbliche, culturali, sportive e di altro tipo può essere attribuita alla struttura non produttiva di un'organizzazione sociale.

La struttura generale dell'organizzazione sociale di un'impresa industriale nasce e si sviluppa sia durante l'orario di lavoro che durante il tempo libero (sviluppo delle relazioni informali). Queste organizzazioni sociali sono interconnesse e si completano a vicenda. La struttura sociale di un'organizzazione del lavoro (collettiva del lavoro) comprende anche processi e fenomeni sociali. Con il processo sociale nell'organizzazione del lavoro si riferisce ai cambiamenti successivi nell'organizzazione sociale nel suo insieme o nei suoi singoli elementi strutturali.

60. Coesione del collettivo di lavoro

Lo stesso collettivo di lavoro è il più importante motivatore dell'attività lavorativa, un fattore che sostiene gli sforzi individuali dei dipendenti, un ambiente stimolante e creativo in cui si rivelano le capacità individuali dei dipendenti. L'efficacia dell'attività lavorativa congiunta è in gran parte determinata dal livello di coesione della forza lavoro.

Coesione caratterizzato dall'attrattiva della forza lavoro per ciascuno dei suoi membri, dal desiderio di rimanere nella sua composizione, nonché dallo sviluppo della cooperazione e della comunicazione di gruppo basata sul sostegno reciproco e sullo scambio di esperienze. Si manifesta in armonia, responsabilità e obbligo reciproco dei membri del team, coordinamento delle azioni e assistenza reciproca nel corso dell'esecuzione delle attività di produzione. Nel suo focus, la coesione intra-collettiva può essere:

1) positivo - funzionale, focalizzato sul raggiungimento degli obiettivi di produzione, sull'aumento della produttività del lavoro e sulla qualità del prodotto;

2) negativo - disfunzionale, volto a realizzare gli obiettivi di gruppi o individui socio-psicologici che contraddicono gli obiettivi dell'intero team.

La coesione intra-collettiva è la caratteristica integrativa più importante di una squadra, indicando il livello del suo sviluppo sociale. L'importanza della coesione intracollettiva aumenta notevolmente sotto l'influenza della complicazione del contenuto del lavoro, dell'aumento del livello di istruzione e delle esigenze dei lavoratori. Molte organizzazioni sviluppano la coesione di gruppo attraverso la proliferazione di gruppi autonomi e autogovernati basati su comunicazioni intensive (in Giappone, circoli di qualità). Tali gruppi determinano in modo indipendente chi, quando e quali compiti vengono svolti, stabiliscono essi stessi il ritmo dell'attività lavorativa, controllano e regolano essi stessi il processo lavorativo e valutano i risultati del lavoro.

Processo di team building - questa è la formazione e il mantenimento dell'unità di interessi, valori, comportamenti di tutti i suoi membri nello svolgimento dell'attività lavorativa. Per determinare il livello di coesione del gruppo di lavoro vengono utilizzati i seguenti indicatori: indici di gruppo di stato sociometrico e di espansione emotiva, coefficienti di valutazione delle relazioni interpersonali nel gruppo, coefficienti di turnover effettivo e potenziale, numero di casi di assenteismo (assenteismo , ritardo al lavoro e altre violazioni della disciplina del lavoro), il numero di conflitti e controversie di lavoro.

I seguenti gruppi di fattori influenzano la formazione di una forza lavoro coesa:

1) organizzativo e tecnico: il funzionamento del sottosistema tecnico dell'impresa, la creazione delle condizioni necessarie per il lavoro ritmico, l'intercambiabilità e l'assistenza reciproca. La disposizione spaziale dei luoghi di lavoro predetermina la frequenza dei contatti, la comunicazione nel processo di lavoro, la possibilità di discutere i problemi attuali;

2) economico: coordinamento degli interessi materiali, patrimoniali, economici di ciascun membro del team con gli interessi dei dipartimenti e dell'impresa nel suo insieme;

3) sociale e organizzativo: caratteristiche della comunicazione nel gruppo di lavoro, clima socio-psicologico, stile di leadership. La comunicazione è uno strumento di comunicazione sociale e industriale tra i lavoratori, uniscono e uniscono i lavoratori, la discussione congiunta dei problemi aumenta una scelta più consapevole di una linea di comportamento comune. Quando le informazioni scarseggiano, nascono le voci;

4) psicologico: una combinazione di caratteristiche personali individuali dei dipendenti, la loro compatibilità. La compatibilità si manifesta nella comprensione reciproca, nell'accettabilità reciproca, nella simpatia, nell'empatia reciproca dei membri del team.

61. Il concetto di attività lavorativa

Attività lavorativa di una persona è un tipo del suo comportamento sociale. L'attività lavorativa è una serie di operazioni e funzioni strettamente fissate nel tempo e nello spazio, eseguite da persone unite in organizzazioni lavorative. L'attività lavorativa dei dipendenti garantisce la soluzione di una serie di compiti:

1) la creazione di ricchezza materiale come mezzo di sostegno vitale per una persona e per la società nel suo insieme;

2) fornitura di servizi per finalità diverse;

3) sviluppo di idee scientifiche, valori e loro analoghi applicati;

4) accumulazione, conservazione, elaborazione e analisi, trasferimento di informazioni e relativi vettori;

5) lo sviluppo di una persona come dipendente e come persona, ecc.

L'attività lavorativa - indipendentemente dal metodo, dai mezzi e dai risultati - è caratterizzata da una serie di proprietà comuni:

1) un certo insieme funzionale e tecnologico delle operazioni lavorative;

2) un insieme di qualità rilevanti delle materie lavorative, registrate nelle caratteristiche professionali, qualifiche e lavorative;

3) condizioni materiali e tecniche e quadro spaziale e temporale di attuazione;

4) in un certo modo il collegamento organizzativo, tecnologico ed economico dei soggetti del lavoro con i mezzi della loro attuazione;

5) un metodo di organizzazione normativo-algoritmico, attraverso il quale si forma una matrice comportamentale degli individui inseriti nel processo produttivo (struttura organizzativa e gestionale).

Ciascun tipo di attività lavorativa può essere distinta da due caratteristiche principali: contenuto psicofisiologico (lavoro dei sensi, dei muscoli, processi di pensiero, ecc.); e le condizioni in cui vengono svolte le attività lavorative. La struttura e il livello di stress fisico e nervoso nel processo di lavoro sono determinati da queste due caratteristiche: fisico: dipende dal livello di automazione del lavoro, dal suo ritmo e ritmo, dalla progettazione e dalla razionalità del posizionamento di attrezzature, strumenti, attrezzature ; nervoso - a causa del volume delle informazioni elaborate, della presenza di rischi industriali, del grado di responsabilità e rischio, della monotonia del lavoro e delle relazioni nel team.

Il contenuto e le condizioni di lavoro cambiano in modo significativo e ambiguo sotto l'influenza del progresso scientifico e tecnologico. Le funzioni di trasformazione dell'oggetto del lavoro sono sempre più trasferite alla tecnologia, le funzioni principali dell'esecutore sono il controllo, la gestione, la programmazione delle sue attività, che riduce significativamente il costo dell'energia fisica.

Quindi, in generale, si può parlare di una riduzione delle componenti motorie e di un aumento dell'importanza della componente mentale dell'attività lavorativa. Inoltre, l'NTP crea i prerequisiti tecnici per il ritiro del dipendente dalla zona di pericoli e pericoli industriali, consente di migliorare la protezione dell'esecutore, liberarlo da lavori pesanti e di routine.

Tuttavia, un'eccessiva diminuzione dell'attività motoria si trasforma in ipodinamia. La crescita dei carichi nervosi può portare a lesioni, incidenti, disturbi cardiovascolari e neuropsichiatrici. Un aumento della velocità e della potenza delle apparecchiature può portare a incoerenze nei parametri del suo funzionamento e nella capacità di una persona di reagire e prendere decisioni. Le nuove tecnologie spesso portano all'emergere di nuovi rischi e pericoli di produzione, con un impatto negativo sull'ambiente.

Il problema è "attaccare" la tecnologia alle capacità umane, per tener conto delle sue caratteristiche psicofisiologiche nelle fasi di progettazione, costruzione e funzionamento del sistema "uomo-macchina". Tutto ciò determina la necessità di studiare i processi fisiologici e mentali nell'attività lavorativa umana.

62. Il concetto di comportamento lavorativo

Comportamento umano - un insieme di azioni consapevoli, socialmente significative, dovute alla comprensione delle proprie funzioni. Il comportamento lavorativo di una persona è una specie del suo comportamento sociale. Il comportamento sociale è una componente derivata dell'ambiente sociale, che si riflette nelle caratteristiche soggettive e negli atti degli attori, e il comportamento sociale è il risultato della determinazione soggettiva dell'attività umana. Il comportamento sociale è inteso come un processo di attività finalizzata in conformità con gli interessi e le esigenze significative di una persona. Il comportamento sociale è il risultato, da un lato, del più complesso sistema di adattamento dell'individuo a una varietà di condizioni e, dall'altro, di una forma attiva di trasformazione e cambiamento dell'ambiente sociale secondo le capacità oggettive di una persona.

Il comportamento lavorativo rappresenta azioni individuali o di gruppo che mostrano la direzione e l'intensità dell'implementazione del fattore umano in un'organizzazione lavorativa. Il comportamento lavorativo è un insieme di azioni e comportamenti consapevolmente regolati di un dipendente associato alla coincidenza di capacità e interessi professionali con le attività dell'organizzazione produttiva e del processo produttivo. Si tratta di un processo di auto-sintonizzazione e autoregolamentazione, che garantisce un certo livello di identificazione personale con l'ambiente di lavoro e la forza lavoro.

Il comportamento lavorativo si forma anche sotto l'influenza di fattori quali le caratteristiche sociali e professionali dei lavoratori, le condizioni di lavoro in senso lato, i sistemi di norme e valori, le motivazioni del lavoro. Il comportamento lavorativo è guidato dagli interessi personali e di gruppo delle persone e serve a soddisfare i loro bisogni.

I seguenti possono essere distinti come principi fondamentali del comportamento lavorativo di una persona: motivazione, percezione e base dei criteri del comportamento lavorativo di una persona.

Il comportamento lavorativo si basa su motivazioni, aspirazioni interne che determinano la direzione del comportamento lavorativo di una persona e le sue forme. Lo stesso comportamento può avere una base motivazionale diversa. La motivazione è la chiave per comprendere il comportamento umano e le possibilità di influenzarlo.

La percezione è il processo di organizzazione e interpretazione delle idee sul mondo che ci circonda. La percezione è un'attività semiconscia di ricevere ed elaborare informazioni e non tutte, ma solo informazioni significative. Colpisce il comportamento delle persone non direttamente, ma rifratto attraverso valori, credenze, principi, livello di pretese.

La base dei criteri del comportamento lavorativo di una persona include quelle caratteristiche stabili della sua personalità che determinano la scelta, il processo decisionale di una persona sul suo comportamento. Nelle stesse situazioni, persone diverse possono prendere decisioni completamente diverse, spesso inspiegabili e irrazionali.

Il contenuto del comportamento lavorativo si riflette nelle seguenti disposizioni:

1) il comportamento lavorativo riflette l'algoritmo funzionale del processo produttivo ed è un analogo comportamentale dell'attività lavorativa;

2) il comportamento lavorativo è una forma di adattamento del dipendente ai requisiti e alle condizioni del processo tecnologico e dell'ambiente sociale;

3) il comportamento lavorativo è una manifestazione dinamica di standard sociali, stereotipi e atteggiamenti professionali interiorizzati dall'individuo nel processo di socializzazione e di specifica esperienza di vita;

4) il comportamento lavorativo riflette i tratti caratteriali della personalità del dipendente;

5) comportamento lavorativo: esiste un certo modo e mezzo di influenza umana sull'ambiente industriale e sociale che lo circonda.

63. Struttura del comportamento lavorativo

La struttura del comportamento lavorativo può essere rappresentata come segue:

1) azioni ripetute ciclicamente, simili nel risultato, che riproducono situazioni o stati standard di stato-ruolo, sono principalmente determinate dalla tecnologia del lavoro (un insieme funzionale di operazioni e funzioni);

2) azioni e atti marginali che si formano nelle fasi di uno stato di transizione da uno stato all'altro (ad esempio, durante la crescita di carriera o un cambio di lavoro);

3) modelli e stereotipi comportamentali, modelli di comportamento che si incontrano frequentemente;

4) azioni basate su schemi semantici razionalizzati, tradotti da una persona nel piano delle proprie convinzioni stabili;

5) azioni e azioni compiute sotto i dettami di determinate circostanze;

6) azioni spontanee e azioni provocate da uno stato emotivo;

7) ripetizione conscia o inconscia di stereotipi di comportamento di massa e di gruppo;

8) azioni e atti come trasformazione dell'influenza di altri soggetti mediante varie forme di coercizione e persuasione.

Il comportamento lavorativo può essere differenziato secondo i seguenti criteri:

1) per orientamento soggetto-bersaglio, cioè per cosa è rivolto;

2) secondo la profondità della prospettiva spazio-temporale del raggiungimento di un determinato obiettivo;

3) secondo il contesto del comportamento lavorativo, cioè secondo un complesso di fattori relativamente stabili dell'ambiente di lavoro, dei soggetti e dei sistemi di comunicazione, in interazione con i quali si dispiega l'intera varietà di azioni e azioni;

4) sui metodi e sui mezzi per raggiungere risultati specifici, in funzione dell'orientamento soggetto-bersaglio del comportamento lavorativo e dei suoi modelli socio-culturali;

5) dalla profondità e dal tipo di razionalizzazione, dalla fondatezza di tattiche e strategie specifiche di comportamento lavorativo, ecc.

Le condizioni aziendali hanno un certo impatto sul comportamento lavorativo di varie categorie di lavoratori. La denazionalizzazione e i processi di privatizzazione in corso basati su una varietà di forme di proprietà, in primo luogo, incoraggiano il lavoro intensivo e un comportamento lavorativo appropriato. Tuttavia, il comportamento lavorativo imprenditoriale non è ancora dotato di adeguate garanzie sociali, quindi la sua attività non è così elevata come vorremmo. In secondo luogo, la diversità delle forme di proprietà crea una potenziale opportunità per lo sviluppo della concorrenza, e quindi porta costantemente a un cambiamento qualitativo nel comportamento lavorativo sia dei dirigenti e dei proprietari, sia degli appaltatori e dei dipendenti.

Il meccanismo per regolare il comportamento lavorativo è costituito da molti componenti. Leggi di più su ciascuno di essi. Bisogni: la necessità di qualcosa di necessario per mantenere la vita di un organismo, di una persona umana, di un gruppo sociale o della società nel suo insieme. Gli interessi sono le vere ragioni delle azioni che si formano tra gruppi sociali e individui in relazione alle loro differenze di posizione e di ruolo nella vita pubblica. La situazione lavorativa è l’insieme delle condizioni in cui si svolge il processo lavorativo. Le motivazioni sono un atteggiamento cosciente (soggettivo) nei confronti delle proprie azioni (motivazione interna). Gli orientamenti di valore sono valori sociali condivisi da un individuo, che fungono da obiettivi di vita e il mezzo principale per raggiungere questi obiettivi e, per questo motivo, acquisiscono la funzione di regolatori più importanti del comportamento lavorativo di una persona. L’atteggiamento è l’orientamento generale di una persona verso un determinato oggetto sociale, che precede l’azione ed esprime una predisposizione ad agire in un modo o nell’altro riguardo a un dato oggetto sociale. Gli incentivi sono influenze esterne a una persona che dovrebbero motivarla a un determinato comportamento lavorativo.

64. Tipi di comportamento lavorativo

Le classificazioni dei tipi di comportamento lavorativo sono diverse:

1) a seconda dei soggetti del comportamento lavorativo, distinguono tra comportamento lavorativo individuale e collettivo;

2) a seconda della presenza (o assenza) di interazione, si distinguono i seguenti tipi di comportamento lavorativo: interazione coinvolgente e non interazione implicante;

3) a seconda della funzione produttiva svolta dal dipendente, distinguono: comportamenti lavorativi performanti e gestionali;

4) il grado di determinismo predetermina comportamenti lavorativi rigidamente determinati e proattivi;

5) a seconda del grado di conformità agli standard accettati, il comportamento lavorativo può essere normativo o deviante dalle norme;

6) a seconda del grado di formalizzazione, le regole di comportamento sul lavoro sono stabilite in documenti ufficiali o sono arbitrarie (non stabilite);

7) la natura della motivazione coinvolge il valore e il comportamento lavorativo situazionale;

8) i risultati della produzione e le conseguenze dell'attività lavorativa formano comportamenti lavorativi positivi o negativi;

9) la sfera di attuazione del comportamento umano è formata dai seguenti tipi di comportamento lavorativo: il processo lavorativo effettivo, la costruzione di relazioni nella produzione, la creazione di un'atmosfera di lavoro;

10) a seconda del grado di comportamento tradizionale, distinguono: tipi di comportamento consolidati, tipi emergenti, anche sotto forma di reazione a varie azioni socioeconomiche;

11) a seconda del grado di realizzazione del potenziale lavorativo, il comportamento lavorativo può essere sufficiente o richiedere una mobilitazione significativa di varie componenti del potenziale lavorativo, ecc.

Le principali forme di comportamento lavorativo sono:

1) il comportamento funzionale è una forma specifica di attuazione dell'attività professionale, determinata dalla tecnologia del luogo di lavoro, dalla tecnologia dei prodotti di fabbricazione;

2) comportamento economico, questo è un comportamento orientato al risultato, e il suo rapporto con la quantità e la qualità delle risorse umane impiegate. Per ottimizzare costi e risultati del lavoro. In assenza di compensazione per il lavoro, non vi sarà alcun interesse per tale attività lavorativa, e l'attività lavorativa in generale;

3) comportamento organizzativo e amministrativo. La sua essenza sta nella formazione di una motivazione lavorativa positiva dei membri dell'organizzazione del lavoro. Per fare questo, usa incentivi morali, materiali e sociali per lavorare;

4) comportamento stratificato - questo è il comportamento associato a una carriera professionale, lavorativa, quando un dipendente sceglie e attua consapevolmente in un periodo di tempo relativamente lungo il percorso del suo avanzamento professionale e ufficiale;

5) il comportamento adattivo si realizza nel processo di adattamento del dipendente a nuovi status professionali, ruoli e requisiti dell'ambiente tecnologico. Ciò include: comportamento conformista - adattamento dell'individuo agli atteggiamenti di altre persone (in particolare dei superiori); e convenzionale - come una forma di adattamento di un individuo a una struttura comportamentale stabilita o in continua evoluzione;

6) le forme cerimoniali e subordinate di comportamento lavorativo assicurano la conservazione, la riproduzione e il trasferimento di valori significativi, tradizioni professionali, usi e modelli di comportamento, supportano la stabilità e l'integrazione dei dipendenti con l'organizzazione nel suo insieme;

7) forme caratteriologiche del comportamento lavorativo, si tratta di emozioni e stati d'animo che si realizzano nel comportamento lavorativo di una persona;

8) comportamenti distruttivi - questo è il superamento da parte del dipendente delle prescrizioni status-ruolo, delle norme e del quadro disciplinare del processo lavorativo.

65. Il controllo sociale nella sfera del lavoro

controllo sociale - questa è un'attività volta a mantenere il comportamento normale di un individuo, gruppo o società attraverso vari mezzi di influenza sociale. Allo stesso tempo, è importante garantire che il comportamento lavorativo sia conforme alle norme sociali generalmente accettate. Le principali funzioni del controllo sociale in ambito lavorativo sono:

1) stabilizzazione e sviluppo della produzione;

2) razionalità e responsabilità economica;

3) regolamentazione morale e giuridica;

4) protezione fisica di una persona;

5) tutela morale e psicologica del lavoratore, ecc.

La struttura del controllo sociale è caratterizzata dai seguenti processi: osservazione del comportamento, valutazione del comportamento in termini di norme sociali e reazione al comportamento sotto forma di sanzioni. Questi processi testimoniano la presenza di funzioni di controllo sociale nelle organizzazioni sindacali.

A seconda della natura delle sanzioni o degli incentivi utilizzati, il controllo sociale è di due tipi: economico (incoraggiamento, sanzioni) e morale (disprezzo, rispetto).

A seconda del soggetto controllato si possono distinguere vari tipi di controllo sociale: esterno, reciproco e autocontrollo. Il controllo esterno è caratterizzato dal fatto che il suo soggetto non è incluso nel sistema di relazioni e attività direttamente controllate, ma si trova al di fuori di tale sistema. Molto spesso si tratta di controllo amministrativo, che ha una propria motivazione, che riflette le peculiarità dell’atteggiamento dell’amministrazione nei confronti delle questioni disciplinari nel mondo del lavoro. Il controllo reciproco nasce in una situazione in cui i portatori delle funzioni di controllo sociale sono gli stessi soggetti delle relazioni organizzative e di lavoro, che hanno lo stesso status. Pertanto, il controllo amministrativo viene integrato o sostituito. Esistono varie forme di controllo reciproco: collegiale, di gruppo, pubblico.

L'autocontrollo è un modo specifico di comportamento di un soggetto, in cui supervisiona autonomamente le proprie azioni e si comporta secondo le norme socialmente accettate. Il principale vantaggio dell'autocontrollo è la limitazione della necessità di particolari attività di controllo da parte dell'amministrazione.

A seconda della natura dell'attuazione del controllo sociale, si distinguono i seguenti tipi.

1. Solido e selettivo. Il controllo sociale continuo è di natura continuativa, l'intero processo organizzativo e dei rapporti di lavoro, tutti gli individui che compongono l'organizzazione del lavoro, sono oggetto di osservazione e valutazione. Con il controllo selettivo, le sue funzioni sono relativamente limitate, si applicano solo agli aspetti più importanti e predeterminati del processo lavorativo.

2. Significativo e formale. Il controllo del contenuto riflette la profondità, la gravità, l'efficacia del controllo. Non è la qualità del contenuto delle relazioni organizzative e lavorative ad essere sottoposta a controllo formale, ma i segni esterni (rimanere sul posto di lavoro), quindi è importante determinare il grado di imitazione delle azioni lavorative.

3. Aperto e nascosto. La scelta di una forma di controllo sociale aperta o nascosta è determinata dallo stato di consapevolezza, consapevolezza delle funzioni di controllo sociale dell'oggetto di controllo. Il controllo occulto viene effettuato con l'ausilio di mezzi tecnici o tramite intermediari.

Un aspetto importante del controllo sociale è la certezza dei requisiti e delle sanzioni, che previene l'incertezza e la sorpresa nel controllo sociale e contribuisce al suo carattere aperto, aumenta il comfort sociale nel processo lavorativo. L'uso di sanzioni e incentivi, contrastando atti comportamentali indesiderati, contribuisce alla formazione della consapevolezza da parte dei dipendenti della necessità di conformarsi a determinate norme e regolamenti.

66. Teorie della motivazione

La teoria delle relazioni umane ha dato impulso allo sviluppo di problemi di motivazione del comportamento lavorativo. R. Maslow ha diviso i bisogni dell'individuo in basilari e derivati (o meta-bisogni). I bisogni primari sono disposti in ordine ascendente dal materiale "inferiore" allo spirituale "superiore":

1) fisiologico (nel cibo, nella respirazione, nei vestiti, nell'alloggio, nel riposo);

2) esistenziale (nella sicurezza della propria esistenza, nella sicurezza del lavoro, ecc.);

3) sociale (in attaccamento, appartenenza a una squadra, ecc.);

4) il bisogno di rispetto di sé e di prestigio (nella crescita professionale, nello status);

5) personale o spirituale (nell'autorealizzazione, nell'autoespressione).

La cosa principale nella teoria di Maslow è che i bisogni di ogni nuovo livello diventano rilevanti solo dopo che i precedenti sono stati soddisfatti.

D. McKelland ha anche identificato tre tipi di bisogni. I bisogni di complicità si manifestano, a suo avviso, sotto forma di desiderio di relazioni amichevoli con gli altri. I bisogni di dominio consistono nel desiderio di una persona di controllare le risorse ei processi che si verificano nel suo ambiente. I bisogni di realizzazione si manifestano nel desiderio di una persona di raggiungere gli obiettivi che ha di fronte in modo più efficace di quanto non facesse prima. Ma McKelland non dispone i gruppi che ha identificato in una sequenza gerarchica.

Nella teoria della motivazione a due fattori di F. Herzberg, il contenuto del lavoro e le condizioni di lavoro sono individuati come fattori indipendenti dell'attività lavorativa. Secondo Herzberg, solo i fattori interni (il contenuto del lavoro) agiscono come motivatori del comportamento lavorativo, cioè possono aumentare la soddisfazione sul lavoro. I fattori esterni, cioè i guadagni, le relazioni interpersonali nel gruppo, la politica dell'impresa, sono chiamati condizioni igieniche (o di lavoro) e non possono aumentare la soddisfazione sul lavoro. Riteneva che non valesse la pena spendere tempo e denaro per l'uso di motivatori fino a quando le esigenze igieniche dei lavoratori non fossero state soddisfatte.

Le teorie della "X" e della "Y" degli stili di gestione di D. McGregor sono ampiamente note. La teoria "X" deriva dal fatto che:

1) la persona media è pigra e tende ad evitare il lavoro;

2) i dipendenti sono poco ambiziosi, hanno paura delle responsabilità, non vogliono prendere l'iniziativa e vogliono essere guidati;

3) per il raggiungimento degli obiettivi, il datore di lavoro deve obbligare i dipendenti a lavorare sotto la minaccia di sanzioni, senza dimenticare la retribuzione;

4) una gestione e un controllo rigorosi sono le principali modalità di gestione;

5) il desiderio di sicurezza domina nei comportamenti dei dipendenti.

Le conclusioni della teoria "X" si basano sul fatto che la motivazione negativa dei subordinati, basata sulla paura della punizione, dovrebbe prevalere nelle attività del leader, ovvero dovrebbe prevalere lo stile di gestione autoritario.

La teoria "Y" include il seguente ragionamento principale:

1) la riluttanza a lavorare è una qualità innata di un dipendente e una conseguenza delle cattive condizioni di lavoro nell'impresa;

2) con un'esperienza passata di successo, i dipendenti tendono ad assumersi la responsabilità;

3) i mezzi migliori per raggiungere gli obiettivi: ricompense e sviluppo personale;

4) in presenza di condizioni adeguate, i dipendenti apprendono gli obiettivi dell'organizzazione, formano in se stessi qualità come l'autodisciplina e l'autocontrollo;

5) il potenziale lavorativo dei dipendenti è superiore a quanto comunemente si crede e viene parzialmente utilizzato, quindi è necessario creare le condizioni per la sua attuazione.

La conclusione della teoria della "Y" è la necessità di fornire ai dipendenti una maggiore libertà di mostrare indipendenza, iniziativa, creatività e creare condizioni favorevoli per questo. In questo caso, lo stile di gestione democratico sarà ottimale.

67. Bisogni e interessi nel contesto del comportamento lavorativo

Bisogno - è il bisogno di qualcosa di necessario al mantenimento della vita e allo sviluppo dell'individuo. In generale, i bisogni possono essere definiti come la preoccupazione di una persona di fornire i mezzi e le condizioni necessari per la propria esistenza. I bisogni umani sono il suo stimolo interno all'attività in vari campi di attività.

È necessario tenere conto della completezza dei bisogni umani, delle priorità e dei livelli di soddisfazione dei bisogni, delle caratteristiche individuali di una persona che danno origine a una varietà di bisogni, nonché delle dinamiche di sviluppo dei bisogni, determinate da molti e fattori interni della vita umana.

I tipi di bisogni sono determinati dalla loro natura motivazionale e lavorativa:

1) il bisogno di autoespressione, attraverso la creatività nel lavoro, attraverso la realizzazione delle capacità individuali;

2) il bisogno di rispetto di sé (in relazione ai risultati della propria attività lavorativa);

3) la necessità di autoaffermazione, che riflette la realizzazione del potenziale lavorativo del dipendente a beneficio dell'impresa;

4) la necessità di riconoscere la propria importanza come lavoratore dipendente, di riconoscere il peso del personale contributo lavorativo alla causa comune;

5) la necessità dell'attuazione di un ruolo sociale, determinato dallo status sociale occupato e dalla sua crescita;

6) il bisogno di attività, legato principalmente alla posizione di vita di una persona e alla preoccupazione per il proprio benessere;

7) la necessità dell'autoriproduzione come lavoratore dipendente e come successore della famiglia, dovuto alla necessità di assicurare il benessere proprio e della propria famiglia, l'autosviluppo nel tempo libero dal lavoro;

8) l'esigenza di stabilità, sia in termini di stabilità del lavoro che di stabilità delle condizioni necessarie al raggiungimento degli obiettivi;

9) il bisogno di autoconservazione si realizza nella cura della propria salute, in normali condizioni di lavoro;

10) il bisogno di interazioni sociali si realizza nel lavoro collettivo.

Distinguere i bisogni sociali e personali (individuali).

I bisogni sociali sono una combinazione di bisogni di produzione e di vita. Le esigenze di produzione sono associate alla fornitura del processo produttivo con tutti i suoi elementi necessari. I bisogni vitali, a loro volta, comprendono i bisogni vitali comuni delle persone (istruzione, assistenza sanitaria, cultura, ecc.) ei bisogni personali delle persone. Il miglioramento delle forze produttive presuppone anche lo sviluppo della persona stessa come lavoratore e come persona, che, a sua volta, fa sorgere bisogni personali sempre nuovi.

I bisogni diventano una motivazione interna per l'attività lavorativa solo quando vengono riconosciuti dal dipendente stesso. In questa forma i bisogni assumono la forma dell’interesse. Pertanto, l'interesse è un'espressione concreta dei bisogni umani consapevoli.

Qualsiasi esigenza può essere specificata in una varietà di interessi. Ad esempio, il bisogno di soddisfare il senso di fame è specificato in diverse tipologie di prodotti alimentari, che possono tutti soddisfare questo bisogno. Pertanto, i bisogni ci dicono di cosa ha bisogno una persona e gli interessi ci dicono come soddisfare questo bisogno, cosa bisogna fare per questo.

I tipi di interessi sono tanto diversi quanto i bisogni che li generano. Gli interessi sono personali, collettivi e pubblici, tutti si intersecano costantemente e danno origine a una varietà di relazioni sociali e di lavoro. Gli interessi possono essere materiali (economici) e immateriali (per la comunicazione, la cooperazione, la cultura, la conoscenza).

L'interesse è anche una relazione sociale, poiché si sviluppa tra gli individui sul tema del bisogno.

68. Valori e orientamenti di valore

I bisogni sono alla base della formazione dei valori e degli orientamenti di valore. valore - questo è il significato, l'importanza di qualcosa per una persona, un gruppo sociale o la società nel suo insieme. Il valore è il significato degli oggetti nel mondo circostante per una persona, un gruppo, una società, determinato non dalle proprietà di questi oggetti stessi, ma dal coinvolgimento degli oggetti nella sfera della vita umana (lavorativa), degli interessi e dei bisogni e dei bisogni sociali relazioni.

Ci sono valori: materiali, sociali, spirituali, culturali, politici. I valori umani fondamentali sono: salute, maternità, ricchezza, potere, status, rispetto, giustizia, ecc. I valori possono corrispondere al contenuto dei bisogni e degli interessi, ma potrebbero non corrispondere. Possibili coincidenze, unità di bisogni, interessi e valori o le loro contraddizioni sono associate al fatto che la coscienza umana ha una relativa indipendenza. L'attività specifica della coscienza e la sua indipendenza portano al fatto che i valori non sono una copia di bisogni e interessi, ma idee ideali che non sempre corrispondono ad essi.

Per diversi gruppi sociali di lavoratori, diversi nelle condizioni e nel contenuto del lavoro, della professione, delle qualifiche e di altre caratteristiche sociali, gli stessi oggetti e fenomeni possono avere significati diversi. Pertanto, per alcuni, la principale linea guida di comportamento nel mondo del lavoro è il benessere materiale, per altri è più importante il contenuto del lavoro, la sua intensità creativa, per altri è l'opportunità di comunicare, ecc.

Tra i valori, ci sono valori-obiettivi (terminali) e valori-mezzi (strumentali). I valori terminali riflettono gli obiettivi strategici dell'esistenza umana (salute, lavoro interessante, amore, benessere materiale, ecc.). I valori strumentali sono il mezzo per raggiungere gli obiettivi. Queste possono essere diverse qualità personali che contribuiscono alla realizzazione degli obiettivi, alla persuasione dell'individuo.

Orientamenti al valore - questo è un atteggiamento selettivo di una persona verso i valori, un punto di riferimento del comportamento umano. Per alcuni, l'orientamento al valore più importante è la natura creativa del lavoro e, per questo, per qualche tempo non pensa ai guadagni, alle condizioni di lavoro; se il benessere materiale, allora può trascurare altri valori per il bene del guadagno. L'orientamento dell'individuo a determinati valori caratterizza i suoi orientamenti di valore che determinano il comportamento lavorativo. Sulla base di orientamenti di valore si decide la questione della scelta di una professione, del cambio di luogo di lavoro, di residenza, ecc.

Il contenuto dei valori in una società dipende dalla sua cultura, dallo sviluppo della vita spirituale e morale e dalla coscienza pubblica. Pertanto, gli ideali sociali, cioè le idee su come dovrebbero essere le relazioni sociali e lo stesso lavoratore nella società, agiscono come una forma specifica di valori. Gli ideali esprimono lo scopo dell'attività lavorativa.

In conformità con i valori sociali e individuali, il dipendente valuta la realtà circostante, valuta le azioni e le azioni proprie e degli altri. I valori arricchiscono la motivazione dell'attività lavorativa, poiché nel processo lavorativo una persona determina il suo comportamento non solo in base ai bisogni e agli interessi, ma anche dal sistema di valori adottato nella società e nel collettivo di lavoro. La motivazione al valore contribuisce alla formazione di nuovi valori. Il comportamento lavorativo di un dipendente è determinato non solo dal sistema di valori della società e del collettivo di lavoro, ma anche dai nomi sociali, cioè regole di condotta formate spontaneamente o stabilite consapevolmente. Le norme sociali regolano azioni, azioni specifiche e le comprendono.

69. La struttura dei motivi del comportamento lavorativo

La parola "motivo" deriva dal latino motivatio, che significa "movimento". Un motivo è un'occasione, una ragione, un bisogno oggettivo di fare qualcosa, un incentivo a compiere un'azione. Un motivo è una giustificazione per la necessità di un'azione specifica; i motivi costituiscono un complesso di fattori soggettivi che motivano il comportamento. Il movente è un fenomeno soggettivo e interno.

I motivi nella sfera del lavoro svolgono le seguenti funzioni:

1) orientare, guidare il comportamento del dipendente nella scelta di opzioni alternative per il comportamento lavorativo;

2) la formazione del significato, cioè la formazione del significato soggettivo di un particolare comportamento lavorativo di un dipendente;

3) mediare, mostrando il grado di influenza sul comportamento lavorativo del dipendente delle forze di incentivazione interne ed esterne;

4) mobilitazione, manifestata nel fatto che per l'attuazione di obiettivi significativi per il dipendente, attività, mobilita le proprie forze e capacità;

5) a discarico, che riflette l'atteggiamento del dipendente nei confronti di una certa norma di comportamento sociale e morale, lo standard di comportamento lavorativo.

I motivi sono diversi, sono mobili, poiché dipendono dalle caratteristiche soggettive individuali di una persona. Tutti i motivi sono combinati in due grandi gruppi: motivi-giudizi e motivi-incentivi. I motivi-giudizi spiegano il loro comportamento a se stessi e agli altri. I motivi di incentivazione incoraggiano realmente l'attività lavorativa attiva, sono motivi interni, veri.

In generale, la varietà dei motivi può essere rappresentata dalle seguenti tipologie:

1) il motivo della mandria si basa sulla necessità di essere in una squadra;

2) il motivo dell'autoaffermazione (caratteristica soprattutto per i lavoratori altamente qualificati e istruiti);

3) il motivo dell'indipendenza, consiste nel desiderio di essere proprietario, capo, e si forma in conseguenza del desiderio di rischio, di nuove attività;

4) il motivo della stabilità consiste nella preferenza per l'affidabilità del lavoro e della vita;

5) il motivo per acquisire qualcosa di nuovo (conoscenze, cose, ecc.);

6) il motivo della giustizia (nella distribuzione, nella promozione);

7) il motivo della competitività, in qualche misura insito in ogni persona, ecc.

L'attività lavorativa di una persona è motivata contemporaneamente da diversi motivi, la cui totalità è chiamata nucleo motivazionale. Le motivazioni incluse nel nucleo motivazionale sono caratterizzate da un parametro come la forza della motivazione, che è la probabilità di raggiungere gli obiettivi del dipendente. La forza del motivo è determinata anche dal grado di rilevanza del bisogno che genera il motivo.

La struttura del nucleo motivazionale dipende sia dalle caratteristiche soggettive del dipendente, sia dai fattori dell'ambiente di lavoro, da specifiche situazioni lavorative, dalla soddisfazione del dipendente rispetto ai vari elementi della situazione lavorativa.

N. M. Volovskaya osserva che il comportamento lavorativo di un dipendente è caratterizzato da un nucleo motivazionale, che comprende tre gruppi principali di motivi: motivi di fornire, motivi di riconoscimento e motivi di prestigio. Le motivazioni del conferimento sono legate alla valutazione della totalità delle risorse materiali necessarie per assicurare il benessere del lavoratore dipendente e dei suoi familiari (orientamento al reddito). I motivi del riconoscimento consistono nel desiderio di realizzare le proprie potenzialità nel lavoro. I motivi di prestigio si esprimono nel desiderio di realizzare il proprio ruolo sociale, di partecipare ad attività socialmente significative.

Il modo per formare un motivo per un dipendente è creare per lui circostanze o condizioni in cui diventa possibile soddisfare i suoi bisogni reali attraverso l'attività lavorativa. Pertanto, lo studio della struttura delle motivazioni consente di sviluppare il più efficace sistema di motivatori esterni (incentivi) per l'attività mineraria attiva dei lavoratori.

70. Il concetto di "attitudine al lavoro"

I risultati dell'attività lavorativa di una persona dipendono non solo dal livello di sviluppo delle sue qualità professionali, dalle capacità fisiche di una persona e dal grado di fornitura del posto di lavoro con i mezzi di produzione, ma anche da come una persona si relaziona al suo lavoro .

L'atteggiamento verso il lavoro può essere positivo, negativo e indifferente. Ha una grande influenza sullo sviluppo della produzione e sul sistema dei rapporti di produzione. L'essenza dell'atteggiamento di una persona nei confronti del lavoro risiede nella realizzazione del potenziale lavorativo di un dipendente sotto l'influenza di bisogni consapevoli e interessi formati.

L'attitudine al lavoro caratterizza il desiderio di una persona di massimizzare la propria forza fisica e intellettuale, utilizzare la propria conoscenza ed esperienza, la capacità di raggiungere determinati risultati quantitativi e qualitativi.

L'atteggiamento verso il lavoro è un fenomeno sociale complesso che si sviluppa come risultato dell'interazione dei seguenti elementi: motivazioni e orientamenti del comportamento lavorativo (che costituiscono il nucleo motivazionale del lavoratore); comportamento lavorativo reale o effettivo e valutazione da parte del dipendente della situazione lavorativa (comportamento verbale).

Il comportamento lavorativo di un dipendente è caratterizzato dalla sua attività sociale, che è una misura dell'attività di trasformazione sociale dei dipendenti, basata sulla necessità interna di azioni, i cui obiettivi sono determinati dai bisogni sociali. L'attività sociale si realizza nell'attività sociale e corrisponde a tre forme della sua manifestazione: lavorativa, socio-politica e cognitivo-creativa.

L’attività lavorativa è uno specchio che riflette l’atteggiamento di una persona nei confronti del lavoro. L'attività lavorativa è il tipo principale e determinante di attività sociale. Si esprime nel coinvolgimento del dipendente nella produzione sociale e nella costante crescita della produttività del lavoro, nel grado in cui realizza le sue capacità fisiche e mentali nello svolgimento di un tipo specifico di attività lavorativa, nella disciplina e nell'iniziativa.

L'attività socio-politica si esprime nell'espansione della partecipazione umana alle attività socio-politiche, nella gestione degli affari di un'impresa. Questa è la partecipazione al lavoro delle organizzazioni pubbliche nella discussione di varie questioni, nel voto, ecc.

L'attività cognitiva e creativa si manifesta in un aumento del livello di istruzione e qualificazione di un dipendente, nella formazione di una personalità con una posizione di vita attiva.

Quando si studia il meccanismo di formazione e gestione dell'attitudine al lavoro di una persona, è necessario tenere conto dei fattori che formano l'attitudine al lavoro. Questi fattori hanno un effetto multidirezionale, stimolano o ostacolano un aumento degli sforzi lavorativi, l'utilizzo da parte dei dipendenti delle proprie conoscenze ed esperienze, delle capacità mentali e intellettuali.

Soddisfazione sul lavoro - questo è il grado in cui un lavoro ben fatto e il risultato ottenuto portano alla soddisfazione dei dipendenti e sono accompagnati da emozioni positive. Gli elevati risultati di lavoro ottenuti sono fonte di motivazione interna e portano il dipendente alla soddisfazione del lavoro. Pertanto, la motivazione è decisiva nella formazione di atteggiamenti nei confronti del lavoro e forma un determinato comportamento lavorativo. La soddisfazione per il risultato indica che il dipendente influenza il contenuto del lavoro, ovvero apporta le modifiche necessarie per ottenere il risultato desiderato. Il dipendente percepisce i risultati ottenuti e li riconosce come il suo successo, ricevendo soddisfazione interna e aumentando l'autostima, che contribuisce allo sviluppo dell'autostima e della fiducia in se stessi dei dipendenti.

71. Tipologia di attitudine al lavoro

La tipologia degli atteggiamenti verso il lavoro è determinata dai fattori che lo modellano. Tutti i fattori nella formazione degli atteggiamenti nei confronti del lavoro possono essere suddivisi in: oggettivi e soggettivi. Fattori oggettivi, condizioni e circostanze costituiscono indipendenti dal soggetto del lavoro (dipendente) i prerequisiti per le sue attività associate alle caratteristiche dell'ambiente di produzione e non di produzione. I fattori soggettivi sono associati al riflesso delle condizioni esterne nella mente e nella psiche del lavoratore, con le sue capacità individuali.

Le caratteristiche oggettive del lavoro sono esterne rispetto al dipendente, ma, tuttavia, influenzano il dipendente e vengono valutate da lui. Di conseguenza, una persona sviluppa una certa posizione interna in relazione al lavoro come tipo di attività. Poiché i fattori oggettivi sono esterni alla persona, costituiscono incentivi per l'attività lavorativa. Al contrario, i fattori soggettivi sono motivazioni, forze motrici interne di una determinata persona.

I fattori oggettivi possono essere generali e specifici. I fattori generali includono le condizioni socioeconomiche e altre condizioni sociali di lavoro. Tra i fattori generali rientra quindi il duro lavoro, come attività di motivazioni interne che si manifestano con una consapevole combinazione di interessi personali e pubblici. Fattori specifici sono le circostanze e le condizioni di una specifica attività lavorativa: il contenuto del lavoro, le sue condizioni di produzione, organizzazione e retribuzione, il clima socio-psicologico della squadra, il sistema di istruzione familiare e scolastica, i media e la propaganda, l'indipendenza di attività e il grado di partecipazione alla gestione.

I fattori soggettivi hanno una grande influenza sulla formazione dell'atteggiamento di una persona nei confronti del lavoro: esperienza precedente, cultura generale e professionale, caratteristiche psicologiche, demografiche e socialmente determinate di una persona (sesso, età, istruzione, esperienza lavorativa, abilità, inclinazioni, grado di consapevolezza del significato della propria attività lavorativa). Le influenze sociali esterne, rifratte attraverso il mondo interiore di una persona (ideali di vita, motivazioni del lavoro, atteggiamento psicologico, ecc.), diventano una forza influente che permette di capire perché nella stessa organizzazione del lavoro, nelle stesse aree di lavoro, le persone trattare diversamente il lavoro. Alcuni lavorano in modo proattivo, con piena dedizione delle proprie forze e capacità, mentre altri lavorano pigramente, consentono perdite di orario di lavoro, non rispettano i requisiti di produzione e violano la disciplina del lavoro.

Tutti i fattori (oggettivi e soggettivi) sono interconnessi, sono in stretta relazione e interdipendenza. La scienza sociologica ha sviluppato una tipologia di lavoratori a seconda del loro atteggiamento nei confronti del lavoro. Di solito ci sono quattro tipi di dipendenti:

1) tipo sovranormativo: si tratta di lavoratori eccezionalmente attivi e coscienziosi che svolgono e svolgono in modo eccessivo compiti di produzione, sono proattivi, partecipano alla gestione della loro organizzazione del lavoro;

2) tipo normativo: si tratta di dipendenti abbastanza coscienziosi concentrati sul rispetto dei requisiti e degli standard;

3) tipo subnormativo: si tratta di lavoratori insufficientemente coscienziosi che cercano di imbrogliare, parlare, ma in modo tale che gli altri non si accorgano di nulla; si tratta di lavoratori caratterizzati da pseudo-attività nel comportamento lavorativo;

4) tipo non normativo: questo gruppo è composto da lavoratori senza scrupoli.

Tale tipologia è piuttosto arbitraria, ma lo studio e l'analisi di gruppi di lavoratori che differiscono nell'attitudine al lavoro permette di superare la loro apatia, indifferenza al lavoro, e sviluppare interesse e un approccio creativo al lavoro.

72. Essenza sociale della soddisfazione sul lavoro

soddisfazione sul lavoro - si tratta di uno stato di equilibrio tra i requisiti richiesti dal dipendente per il contenuto, la natura e le condizioni del lavoro e una valutazione soggettiva delle possibilità di realizzare tali requisiti. La soddisfazione lavorativa è l'atteggiamento valutativo di una persona o di un gruppo di persone nei confronti della propria attività lavorativa, dei suoi vari aspetti, l'indicatore più importante dell'adattamento di un lavoratore in una determinata impresa, in una determinata organizzazione del lavoro. Nella sociologia del lavoro si distingue tra soddisfazione lavorativa generale e parziale. La soddisfazione lavorativa complessiva caratterizza la soddisfazione per il lavoro nel suo insieme e la soddisfazione parziale per i suoi vari aspetti ed elementi della situazione produttiva.

Valori specifici della soddisfazione sul lavoro sono:

1) la soddisfazione sociale per il lavoro come indicatore della qualità della vita di una persona, della qualità della sua vita lavorativa, dei gruppi sociali e della popolazione nel suo insieme;

2) il significato funzionale e produttivo della soddisfazione sul lavoro è determinato dall'influenza sui risultati quantitativi e qualitativi del lavoro, sull'impegno verso gli altri, sull'autovalutazione da parte del dipendente delle proprie qualità aziendali e degli indicatori lavorativi;

3) i parametri gestionali della soddisfazione sul lavoro e lo stato dei rapporti sociali e di lavoro in generale. Pertanto, il datore di lavoro considera irrazionale spendere per l'umanizzazione del lavoro (ammodernamento della produzione, creazione di condizioni di lavoro favorevoli) e le svolge sotto la pressione dei sindacati o dei dipendenti dell'impresa;

4) soddisfacente, dal punto di vista del dipendente, la natura e le condizioni di lavoro: questo è il fattore più importante nell'autorità del leader;

5) la soddisfazione (insoddisfazione) per il lavoro è spesso un indicatore del turnover del personale e della necessità di azioni adeguate per prevenirlo;

6) a seconda della soddisfazione sul lavoro, aumentano o diminuiscono i requisiti e le pretese dei dipendenti (in relazione alla remunerazione del lavoro);

7) la soddisfazione per il lavoro è un criterio per spiegare le azioni e le azioni dei singoli lavoratori e dei loro gruppi sociali.

Esistono diversi principi di correlazione tra soddisfazione lavorativa generale e parziale:

1) la soddisfazione complessiva deriva da una significativa preponderanza di fattori positivi o negativi gli uni sugli altri;

2) uno dei fattori positivi o negativi è così significativo da determinare la soddisfazione lavorativa complessiva;

3) c'è un equilibrio relativo tra fattori positivi e negativi e l'insoddisfazione generale è indefinita.

La soddisfazione sul lavoro dipende da molti fattori che formano l'atteggiamento stimato dei dipendenti nei confronti del proprio lavoro e influenzano in modo significativo questa valutazione. Tra i fattori che determinano la soddisfazione sul lavoro ci sono i seguenti:

1) caratteristiche oggettive dell'attività lavorativa (condizioni e contenuto del lavoro);

2) caratteristiche soggettive della percezione e dell'esperienza (pretese e criticità del dipendente, la sua autodisciplina);

3) qualificazione e istruzione del dipendente, anzianità di servizio ed esperienza della sua attività lavorativa;

4) fasi del ciclo lavorativo (nel processo di raggiungimento di un risultato specifico del lavoro, si possono distinguere le fasi iniziale, intermedia e finale, che sono stabilite dal criterio della disponibilità del prodotto, ecc.);

1) il grado di consapevolezza dell'andamento e dei risultati dell'attività lavorativa;

2) speciale motivazione morale e materiale del lavoro;

3) regime amministrativo nell'organizzazione, stile di gestione;

4) mantenere una valutazione positiva e l'autostima;

5) il livello di aspettativa (il grado di corrispondenza tra aspettative e realtà);

6) attenzione ufficiale o pubblica ai problemi del lavoro;

7) opinione pubblica (approvazione o disapprovazione).

73. Il concetto e le fasi dell'adattamento lavorativo

Adattamento del lavoro è un processo sociale di assimilazione da parte di una persona di una nuova situazione lavorativa, in cui sia la persona che l’ambiente di lavoro si influenzano attivamente a vicenda e sono sistemi adattivi. L'adattamento del lavoro è un adattamento reciproco del dipendente e dell'organizzazione, basato sul graduale sviluppo di una persona in nuove condizioni di lavoro professionali, sociali, organizzative ed economiche. Quando una persona inizia a lavorare, viene inclusa nel sistema di relazioni intraorganizzative, occupandovi più posizioni contemporaneamente. Ogni posizione corrisponde a un insieme di requisiti, norme, regole di comportamento che determinano il ruolo sociale di una persona in una squadra come dipendente, collega, subordinato, manager, membro di un organo di gestione collettiva, organizzazione pubblica, ecc. Una persona che occupa ci si aspetta che ciascuna di queste posizioni abbia un comportamento lavorativo corrispondente. Quando entra in un lavoro in una particolare organizzazione, una persona ha determinati obiettivi, bisogni e norme di comportamento. In conformità con essi, il dipendente presenta determinate richieste all'organizzazione, alle condizioni di lavoro e alla sua motivazione.

L'adattamento al lavoro può essere primario e secondario. L'adattamento del lavoro primario avviene durante l'ingresso iniziale del dipendente in un nuovo ambiente di produzione. L'adattamento del lavoro secondario si verifica quando si cambia posto di lavoro senza un turno e con un cambio di professione o con cambiamenti significativi nell'ambiente di lavoro.

L'adattamento lavorativo è un'unità di adattamento professionale, socio-psicologico, psicofisiologico, socio-organizzativo, economico e culturale.

L'adattamento professionale è caratterizzato dallo sviluppo delle capacità professionali (conoscenze e abilità), nonché dalla formazione di tratti della personalità professionalmente necessari, un atteggiamento positivo nei confronti del proprio lavoro.

L'adattamento socio-psicologico consiste nello sviluppo da parte di una persona delle caratteristiche socio-psicologiche di un'organizzazione del lavoro, nell'ingresso nel sistema di relazioni che si è sviluppato in essa e nell'interazione positiva con i membri di un'organizzazione del lavoro.

Nel processo di adattamento psicofisiologico, viene dominata la totalità di tutte le condizioni (stress fisico e mentale, comodità del posto di lavoro, ecc.), Che hanno un diverso effetto psicofisiologico sul lavoratore durante il lavoro.

L'adattamento socio-organizzativo è lo sviluppo da parte di nuovi dipendenti della struttura organizzativa dell'impresa, del sistema di gestione e del mantenimento del processo produttivo, delle modalità di lavoro e di riposo, ecc.

L'adattamento economico consente a un dipendente di familiarizzare con il meccanismo economico di gestione di un'organizzazione, un sistema di incentivi economici e motivazioni e adattarsi a nuove condizioni per la remunerazione del suo lavoro e vari pagamenti.

L'adattamento culturale è la partecipazione dei nuovi dipendenti alle attività tradizionali di una determinata impresa al di fuori dell'orario di lavoro.

Nel processo di adattamento, il dipendente attraversa le seguenti fasi:

1) la fase di familiarizzazione, in cui il dipendente riceve informazioni sulla nuova situazione nel suo insieme, sui criteri per valutare le varie azioni, sulle norme di comportamento;

2) la fase di adattamento, in cui il dipendente si riorienta, riconoscendo gli elementi principali del nuovo sistema di valori, ma continua a conservare molti dei suoi atteggiamenti;

3) la fase di assimilazione, quando il lavoratore è pienamente adattato all'ambiente, identificato con un nuovo gruppo;

4) identificazione, quando gli obiettivi personali del dipendente sono identificati con gli obiettivi dell'organizzazione del lavoro.

L'incapacità di adattarsi all'organizzazione del lavoro porta alla sua disorganizzazione.

74. Fattori di adattamento lavorativo

Adattamento del lavoro - un processo bidirezionale tra una persona e un nuovo ambiente sociale per lei. L'adattamento lavorativo di un nuovo dipendente è influenzato da molti fattori che determinano i tempi, il ritmo e i risultati di questo processo. Ci sono due gruppi tra i fattori di adattamento al lavoro: fattori soggettivi e oggettivi.

I fattori oggettivi sono fattori associati al processo lavorativo, sono meno dipendenti dal nuovo dipendente. Ciò include: il livello di organizzazione del lavoro, l'automazione e la meccanizzazione dei processi di produzione, le condizioni di lavoro sanitarie e igieniche, le dimensioni del team, l'ubicazione dell'impresa, le specifiche del settore, ecc.

I fattori soggettivi sono fattori personali e sono determinati dalle caratteristiche di una determinata persona. I fattori soggettivi includono:

1) caratteristiche socio-demografiche del dipendente (sesso, età, istruzione, qualifiche, esperienza lavorativa, stato sociale, ecc.);

2) caratteristiche socio-psicologiche del dipendente (livello di aspirazioni, disponibilità al lavoro, autocontrollo, socialità, senso di responsabilità, ecc.);

3) caratteristiche sociologiche (il grado di interesse professionale, il grado di interesse materiale e morale per l'efficienza e la qualità del lavoro, la presenza di un atteggiamento nei confronti dell'accumulazione del proprio capitale umano, ecc.).

Il successo dell'adattamento del lavoro nelle imprese russe dipende da una serie di condizioni specifiche:

1) il livello di qualità del lavoro sull'orientamento professionale dei potenziali dipendenti;

2) obiettività della valutazione aziendale del personale (sia nella selezione che nel processo di adattamento lavorativo dei dipendenti);

3) perfezionamento del meccanismo organizzativo per la gestione del processo di adattamento;

4) il prestigio e l'attrattiva della professione, lavorare in una particolare specialità in questa particolare organizzazione;

5) caratteristiche dell'organizzazione del lavoro, realizzando gli atteggiamenti motivazionali del dipendente;

6) disponibilità di un sistema consolidato per l'introduzione di innovazioni e iniziative dei dipendenti;

7) flessibilità e continuità del sistema di formazione del personale, la sua riqualificazione operante all'interno dell'organizzazione;

8) caratteristiche del clima socio-psicologico che si è sviluppato nell'équipe;

9) proprietà personali del dipendente adattabile relative ai suoi tratti psicologici, età, stato civile, ecc.

Pertanto, gli obiettivi principali dell'adattamento lavorativo possono essere ridotti ai seguenti:

1) ridurre i costi di avviamento, in quanto un nuovo dipendente, pur non conoscendo bene il proprio lavoro, lavora in modo meno efficiente e richiede costi aggiuntivi;

2) riduzione dell'ansia e dell'incertezza tra i nuovi dipendenti;

3) ridurre il turnover del lavoro, perché se i nuovi arrivati si sentono a disagio in un nuovo lavoro e si sentono indesiderati, possono rispondere a questo con il licenziamento;

4) risparmiare tempo al manager e ai dipendenti, poiché il lavoro svolto nell'ambito del programma aiuta a risparmiare tempo per ciascuno di loro;

5) sviluppo di un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro, soddisfazione per il lavoro di un principiante.

Nelle imprese nazionali, c'è spesso un meccanismo non sviluppato per gestire il processo di adattamento del lavoro. Questo meccanismo prevede la soluzione di tre grandi problemi:

1) consolidamento strutturale delle funzioni di gestione dell'adattamento nel sistema di gestione dell'organizzazione;

2) organizzazione della tecnologia del processo di adattamento del lavoro;

3) organizzazione del supporto informativo per il processo di adattamento lavorativo.

L'adattabilità di una persona in un particolare ambiente di lavoro si manifesta nel suo comportamento, in termini di attività lavorativa: efficienza lavorativa, assimilazione delle informazioni sociali e sua attuazione pratica, crescita di tutti i tipi di attività, soddisfazione sul lavoro.

75. Orientamento professionale e sviluppo professionale dei dipendenti dell'impresa

orientamento professionale - un concetto molto voluminoso, ad esempio, si può dire che la moderna società occidentale è essenzialmente orientata alla carriera, poiché fin dalla nascita orienta il bambino verso il "successo nella vita", verso una "carriera di successo". L'orientamento professionale comprende un'ampia gamma di misure che vanno oltre la pedagogia e la psicologia per aiutare nella scelta di una professione, che include anche la consulenza professionale come assistenza orientata individualmente all'autodeterminazione professionale.

Lo sviluppo professionale dei dipendenti di un'impresa è un sistema di azioni interconnesse, i cui elementi sono lo sviluppo di una strategia, la previsione e la pianificazione del fabbisogno di personale con una qualifica particolare, la gestione della carriera e la crescita professionale; organizzazione del processo di adattamento, educazione, formazione, formazione della cultura organizzativa.

Lo scopo dello sviluppo dei dipendenti è aumentare il loro potenziale lavorativo. Quasi tutti hanno un potenziale significativo di crescita personale e professionale e, man mano che le risorse umane diventano più costose, diventa sempre più importante sfruttare tale potenziale. Attraverso ricompense mirate, l'organizzazione offre ai propri dipendenti l'opportunità di migliorare le competenze professionali e sviluppare qualità personali per affrontare le sfide future. Viene così creato un nucleo di personale, composto da personale altamente qualificato, e viene svolta una formazione avanzata dei dipendenti.

Lo sviluppo dei lavoratori per ogni organizzazione è un elemento essenziale di investimento produttivo per il futuro. La priorità degli investimenti nello sviluppo dei dipendenti è associata alla necessità di:

1) aumentare l'attività imprenditoriale e lavorativa di ciascun dipendente per la sopravvivenza dell'organizzazione;

2) mantenere la competitività dell'organizzazione, poiché la formazione per lavorare con nuove apparecchiature è impossibile senza investimenti significativi;

3) garantire la crescita della produttività del lavoro basata sulla creazione di condizioni di lavoro favorevoli e attrezzature e tecnologie moderne.

Il sistema di sviluppo professionale dei dipendenti dovrebbe essere considerato principalmente come un sistema per la gestione dell'esperienza professionale del personale, costituito da una serie di istituzioni sociali per lo sviluppo professionale. Ad esempio, aumentare il potenziale di qualificazione in un team richiede l'interazione di strumenti organizzativi nelle seguenti aree:

1) politica del lavoro in impresa: assunzione di lavoratori in base al loro potenziale di qualificazione, offrendo rapporti di lavoro volti a un'occupazione a lungo termine con l'obiettivo di un utilizzo a lungo termine delle qualifiche acquisite;

2) gestione del personale: coinvolgimento dei dipendenti nell'identificazione e risoluzione dei problemi emergenti nell'area organizzativa di riferimento, conversazioni periodiche di sviluppo con i dipendenti, a seguito delle quali si ottiene feedback e si tiene conto dei progressi nell'apprendimento;

3) organizzazione del lavoro: un'ampia distribuzione delle attività, che offre la possibilità di migliorare le competenze, cambiare regolarmente i compiti per acquisire una gamma più ampia di competenze;

4) formazione del personale: attività formali di formazione e sviluppo ai vari livelli di carriera, sia all'interno dell'impresa che al di fuori di essa.

Il sistema di sviluppo professionale dei dipendenti comprende un insieme di elementi che influenzano l'oggetto di sviluppo, modificano le sue capacità, rendendole adeguate alle esigenze dell'organizzazione.L'organizzazione potrebbe non disporre di un sistema speciale per lo sviluppo del personale, quindi può affidare il lavoro di orientamento professionale, selezione professionale e formazione professionale ad altre organizzazioni.

76. L'essenza del conflitto sociale e lavorativo

Nel modo più generale, il conflitto può essere definito come un caso estremo di aggravamento della contraddizione. Il conflitto nasce e si verifica nella sfera della comunicazione diretta tra le persone, come risultato corrispondente delle aggravate contraddizioni tra loro. Il conflitto è una collisione di obiettivi, interessi, posizioni, opinioni, punti di vista e punti di vista opposti dei partner di comunicazione. Si distinguono i seguenti tipi di conflitto.

Il conflitto intrapersonale nasce dallo stato di insoddisfazione di una persona per qualsiasi circostanza della sua vita, associata alla presenza di interessi, aspirazioni e bisogni contraddittori.

Il conflitto interpersonale è il tipo più comune di conflitto; sorge tra le persone a causa dell'incompatibilità delle loro opinioni, interessi, obiettivi, bisogni.

Il conflitto tra gruppi si verifica come risultato dello scontro di interessi di diversi gruppi.

Il conflitto tra il gruppo e l'individuo si manifesta come una contraddizione tra le aspettative dell'individuo e le norme di comportamento e di comunicazione che si sono sviluppate nel gruppo.

Per comprendere l'essenza del conflitto e risolverlo efficacemente, è necessario fare riferimento a una delle formule del conflitto:

Situazione di conflitto + incidente = conflitto,

dove in una situazione di conflitto si accumulano contraddizioni che creano la vera causa del conflitto; un incidente è una combinazione di circostanze (scintille) che danno origine a un conflitto; Il conflitto è un confronto aperto risultante da interessi e posizioni reciprocamente esclusivi.

Un conflitto sociale e lavorativo è una contraddizione nei rapporti organizzativi e lavorativi, che assume il carattere di scontri sociali diretti tra individui e gruppi di lavoratori. Un conflitto sociale e lavorativo sorge se:

1) le contraddizioni riflettono posizioni mutuamente esclusive dei soggetti;

2) il grado di contraddizione è piuttosto elevato;

3) le contraddizioni sono comprensibili, cioè individui e gruppi sono consapevoli di queste contraddizioni, o, al contrario, sono incomprensibili;

4) le contraddizioni sorgono istantaneamente, inaspettatamente o si accumulano per un periodo piuttosto lungo prima di trasformarsi in un conflitto sociale.

L'attuazione del conflitto sociale e lavorativo dipende da molti fattori soggettivi specifici. Gli individui ei gruppi devono, da un lato, sentire un bisogno piuttosto forte di superare le difficoltà reciproche per decidere su un confronto. D'altra parte, gli individui ei loro gruppi devono avere una capacità sufficiente per entrare in tale confronto.

È importante tenere conto dei tipi di conflitti sociali e lavorativi individuati a seconda del grado della loro manifestazione, si tratta di conflitti sociali e lavorativi chiusi e aperti. I principali parametri che determinano questa divisione sono: il livello di consapevolezza della situazione conflittuale, dei suoi soggetti, cause e prospettive; presenza o assenza di comportamenti conflittuali reali e attività di risoluzione; consapevolezza della situazione di conflitto per gli altri e della loro influenza su di essa. È noto che un conflitto chiuso è più sfavorevole, poiché è caratterizzato da un grande disagio sociale, un effetto distruttivo sull'organizzazione e sui rapporti organizzativi e lavorativi, la possibilità di una sua risoluzione è molto ridotta.

I soggetti del conflitto sociale e lavorativo sono individui e gruppi direttamente o indirettamente legati al conflitto: agenti primari; l’unione dei partecipanti e l’ambiente conflittuale. I soggetti del conflitto sociale e lavorativo spesso non sono fattori equivalenti. Pertanto, tutti i conflitti sociali e lavorativi sono diversi e unici e dipendono da quali gruppi, ruoli e status socioeconomici sono soggetti.

77. Cause dei conflitti sociali e di lavoro

L'emergere di un conflitto sociale e lavorativo è possibile per vari motivi e circostanze, ad esempio può essere il risultato di una comprensione insufficiente nel processo di comunicazione, presupposti errati in relazione alle azioni dell'interlocutore, differenze nei piani e nelle valutazioni. Le cause del conflitto sociale e lavorativo possono essere: caratteristiche della personalità individuale di un partner di comunicazione; incapacità (riluttanza) di controllare il proprio stato emotivo; mancanza di tatto e mancanza di desiderio di lavorare, nonché perdita di interesse per il lavoro.

Le cause dei conflitti sociali e di lavoro sono più profonde. Le cause dei conflitti sociali e di lavoro si dividono in oggettive e soggettive.

Le cause oggettive dei conflitti sociali e di lavoro suggeriscono due situazioni: un certo principio di organizzazione deve essere o abolito in generale per risolvere il conflitto di lavoro, o semplicemente migliorare nei dettagli le modalità di attuazione. Pertanto, le cause oggettive dei conflitti nell'ambiente di lavoro possono essere carenze, debolezze, errori nell'organizzazione del lavoro che uniscono le persone, rendono inevitabile il confronto tra individui e gruppi.

Le cause soggettive dei conflitti sociali e di lavoro si basano sulle caratteristiche individuali e soggettive della personalità umana e dei gruppi di individui. Pertanto, sono più imprevedibili e difficili da gestire.

Le cause soggettive e oggettive dei conflitti di lavoro non sono sempre distinguibili, a volte non ci sono confini chiari tra di loro.

Le cause dei conflitti sociali e di lavoro nelle imprese russe sono:

1) problemi di relazioni distributive che si sviluppano a causa della distribuzione dei beni (giusta o meno); per la ridistribuzione dei benefici ricevuti già stanziati; per il principio stesso della distribuzione. I conflitti di distribuzione non hanno praticamente confini, possono sorgere tra gli stessi e diversi gruppi sociali (sia tra i poveri che tra i ricchi);

2) la complessità dell'interazione funzionale come causa di conflitto si verifica quando l'impresa ha una complessa differenziazione e cooperazione dell'attività lavorativa, che, a sua volta, dà origine a un atteggiamento più attivo e responsabile delle persone nei confronti del proprio lavoro e alla probabilità di un la collisione sull'inazione degli altri è piuttosto ampia;

3) le contraddizioni di ruolo sono causate, in primo luogo, da ruoli, obiettivi e modi diversi di comportamento delle persone nell'ambiente di lavoro, e, dall'altro, dalla mancata realizzazione delle reciproche aspettative di ruolo dei soggetti;

4) disaccordi puramente commerciali, basati sulla differenza di pensiero professionale, differenze di opinioni su come organizzare e svolgere il lavoro, ecc.;

5) la divisione della colpa e della responsabilità, ovvero, in situazioni sfavorevoli per l'organizzazione, si attua il processo di determinazione di uno specifico colpevole, che diventa causa del conflitto;

6) leadership, sotto forma di anormale rivalità, iniziativa, predominio, eccessive ambizioni professionali e commerciali, ecc. Un conflitto sociale e lavorativo basato sulla leadership può procedere come una lotta per il potere, per l'occupazione;

7) condizioni di lavoro anormali (attrezzature obsolete, luogo di lavoro affollato, ecc.);

8) incompatibilità, cioè differenze significative nei caratteri dei soggetti che impediscono i loro normali rapporti. Ad esempio, incompatibilità nell'esperienza, nelle qualifiche, nell'istruzione; in psicologia economica e attitudine al lavoro, ecc.;

9) composizione per genere ed età dell'organizzazione (ambizioni dei giovani e conservatorismo delle generazioni più anziane, che ostacola l'introduzione di innovazioni);

10) differenze sociali (differenze di classe, razziali, etniche, religiose, politiche delle persone).

78. Funzioni e conseguenze dei conflitti di lavoro

Si ritiene tradizionalmente che il conflitto sociale e lavorativo sia pericoloso per la squadra e l'impresa. Sì, questo è vero, ma anche le funzioni positive del conflitto sono enormi. Dopotutto, un conflitto è uno scontro di contraddizioni, il che indica che ci sono problemi nell'organizzazione che devono essere risolti, e il più rapidamente possibile, per garantire il progressivo sviluppo dell'organizzazione stessa.

Le funzioni positive del conflitto sociale e lavorativo sono:

1) informativa (solo attraverso un conflitto si aprono informazioni nascoste, ma funzionalmente necessarie per tutti o per molti);

2) socializzazione (come risultato del conflitto, gli individui acquisiscono esperienza sociale, conoscenze che non sono disponibili in condizioni normali e contribuiscono alla rapida risoluzione delle successive situazioni di conflitto);

3) normalizzazione dello stato morale (gli stati d'animo negativi accumulati vengono risolti nel conflitto, gli orientamenti morali vengono cancellati);

4) innovativo (le forze del conflitto, stimola i cambiamenti, ne dimostra l'inevitabilità; qualche problema viene ufficialmente riconosciuto e risolto attraverso il conflitto).

Il riconoscimento delle funzioni positive del conflitto sociale e lavorativo non significa che il conflitto possa e debba essere creato intenzionalmente. Se c'è un conflitto, è necessario trattarlo correttamente in termini di possibili esiti positivi; è necessario non sopprimerlo, ma risolverlo con un effetto benefico; analizzare, imparare attraverso il conflitto; regolarlo per raggiungere obiettivi utili.

Il conflitto sociale e lavorativo ha anche conseguenze negative:

1) una maggiore ostilità, un aumento della proporzione di dichiarazioni ostili e valutazioni reciproche, un deterioramento del benessere sociale e dell'autocoscienza delle persone nell'ambiente di lavoro porta all'intensificarsi delle passioni;

2) la riduzione dei contatti commerciali contrari alla necessità funzionale, l'ultima formalizzazione della comunicazione, il rifiuto di comunicazioni aperte, ma spesso necessarie;

3) calo della motivazione al lavoro e degli indicatori concreti dell'attività lavorativa per umore negativo, sfiducia, mancanza di garanzie;

4) deterioramento della comprensione reciproca e disaccordi anormali e attitudinali per sciocchezze nelle interazioni, nei negoziati, nei contatti;

5) resistenza deliberata ai desideri, alle azioni e alle opinioni degli altri, anche se non c'è bisogno e significato personale in questo; comportamento "al contrario", cioè secondo il principio di contraddizione; inazione dimostrativa, inadempimento, inosservanza di reciproci obblighi, patti di principio;

6) comportamento distruttivo intenzionale e intenzionale, ovvero l'instaurazione della distruzione e dell'indebolimento di determinati legami, organizzazioni, culture e tradizioni comuni;

7) distruzione dell'identificazione sociale positiva, insoddisfazione per l'appartenenza a un determinato gruppo lavorativo, organizzazione, connessioni e relazioni discreditanti in linea di principio; installazioni sul comportamento individualistico;

8) effettiva perdita di tempo di lavoro, distrazione dal lavoro o mancato utilizzo di una situazione, opportunità e opportunità favorevoli per ottenere qualcosa a causa di lotte e controversie; esperienza soggettiva dell'insensato dispendio di forza ed energia nell'inimicizia e nel confronto;

9) non risoluzione, ma "offuscamento" di eventuali problemi.

Le conseguenze negative elencate del conflitto sociale e lavorativo possono anche essere considerate come segni universali di una situazione di conflitto.

I lavoratori in condizioni di conflitto sociale e lavorativo si comportano diversamente. Quindi, alcuni evitano il conflitto a tutti i costi, altri li trattano adeguatamente, altri tendono a entrare in conflitto alla minima difficoltà in una relazione. Il comportamento delle persone in condizioni di conflitto può essere un indicatore di tale qualità di un dipendente come atteggiamento verso il lavoro.

79. Risoluzione dei conflitti sociali e di lavoro

Risolvere un conflitto sociale e lavorativo significa: eliminare la situazione di conflitto o esaurire l'incidente. Tuttavia, come dimostra la pratica, nella vita ci sono molti casi in cui, per ragioni oggettive, è impossibile eliminare la situazione conflittuale. Pertanto, al fine di evitare conflitti, occorre prestare attenzione a non creare un incidente.

La risoluzione di un conflitto sociale e lavorativo è un processo o un'attività finalizzata che ne rimuove le cause e le conseguenze. La risoluzione di un conflitto sociale e lavorativo può essere organizzata o arbitraria, spontanea.

La risolvibilità di un conflitto sociale e lavorativo dipende dal grado della sua complessità. I fattori che determinano la complessità del conflitto sociale e lavorativo sono:

1) la portata del conflitto. È determinato sia dal numero totale di individui e gruppi che partecipano al conflitto, sia dal numero di parti e posizioni in conflitto. Quindi, nel corso di un conflitto, possono comparire tre, quattro, ecc., parti in conflitto, posizioni, il che complica la risoluzione del conflitto. In un conflitto interdisciplinare, i fattori personali sono più pronunciati, il che complica la sua risoluzione. In un conflitto intergruppo, i partecipanti possono essere consapevoli della sua portata, delle conseguenze ad esso associate, del rischio e della responsabilità, pertanto si stanno sforzando soprattutto di risolverlo. Nel conflitto interindividuale, il vantaggio è che il processo di discussione è più facile; può avvenire prontamente, in ordine, ma ci sono meno probabilità di un compromesso;

2) la durata della situazione di conflitto. La risoluzione di un conflitto nella sua fase iniziale può essere più facile che in una fase successiva. Ciò si spiega con i seguenti argomenti: il conflitto non è stato ancora personificato; le conseguenze distruttive del conflitto non sono ancora grandi; non si è formata una struttura complessa di partecipanti al conflitto. Pertanto, il conflitto sociale e lavorativo deve essere risolto il prima possibile. Tuttavia, le fasi finali del conflitto presentano una serie di vantaggi che accelerano la risoluzione del conflitto: nel tempo, la causa del conflitto diventa chiara a tutti i soggetti del conflitto e le modalità per risolverlo diventano più chiare ; nel tempo, i soggetti del conflitto si stancano del conflitto, il che contribuisce alla rapida risoluzione del conflitto; nel tempo, il motivo del gioco nel conflitto viene sostituito dal motivo del rischio, che è un freno al prolungamento del conflitto, soprattutto per i soggetti più conservatori del conflitto;

3) la novità o la natura standard del conflitto ha un'influenza multidirezionale sulla sua risoluzione. Quindi, se un conflitto sociale e lavorativo simile è già avvenuto in precedenza, la sua ripetizione avverrà in una forma meno acuta. Allo stesso tempo, i partecipanti al conflitto sanno per esperienza personale quali misure devono essere prese per risolvere il conflitto, cioè per risolvere la contraddizione esistente nell'impresa. Nel caso in cui non ci fossero analoghi al conflitto, tutti i partecipanti si trovano in una situazione di incertezza e agiscono per tentativi ed errori, o utilizzano l'esperienza per risolvere conflitti simili che hanno avuto luogo in altre imprese;

4) cause oggettive o soggettive del conflitto. Se il conflitto è causato da ragioni oggettive, la sua risoluzione richiede cambiamenti organizzativi e lavorativi che richiedono ingenti costi materiali e di tempo, e se è causato da ragioni soggettive, la sua risoluzione sarà più difficile;

5) caratteristiche soggettive delle parti in conflitto. Se i partecipanti al conflitto sono colti, istruiti, allora sono in grado di trovare rapidamente una soluzione al problema. Tuttavia, l'alto livello di cultura dei partecipanti può anche esacerbare la situazione di conflitto a causa del loro atteggiamento più basato sui principi nei confronti della questione.

80. Metodi, tipi e forme di risoluzione dei conflitti sociali e lavorativi

Esistono diversi metodi per risolvere i conflitti sociali e lavorativi, che, sulla base del comportamento delle parti in conflitto, possono essere suddivisi nei seguenti gruppi: intrapersonali, strutturali, interpersonali, negoziali, azioni aggressive di ritorsione.

I metodi intrapersonali riguardano un individuo e consistono nella corretta organizzazione del proprio comportamento, nella capacità di esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione difensiva dell'avversario.

Le modalità strutturali colpiscono principalmente i partecipanti ai conflitti organizzativi derivanti da un'errata distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità, da una cattiva organizzazione del lavoro e da un sistema di incentivazione iniquo dei dipendenti. Questi metodi includono: spiegare ai dipendenti i requisiti per il lavoro, utilizzare meccanismi di coordinamento, sviluppare e chiarire gli obiettivi aziendali, creare sistemi ragionevoli per la remunerazione dei membri del collettivo di lavoro.

I metodi interpersonali implicano la scelta dello stile di comportamento dei partecipanti al conflitto al fine di ridurre al minimo il danno ai loro interessi.

I negoziati svolgono determinate funzioni e sono un insieme di tecniche volte a trovare soluzioni reciprocamente accettabili per le parti in conflitto.

Le azioni aggressive di ritorsione sono metodi estremamente indesiderabili per il superamento di situazioni conflittuali, poiché il loro utilizzo porta alla risoluzione del conflitto da una posizione di forza.

O.V. Romashov identifica diversi tipi di risoluzione dei conflitti sociali e di lavoro:

1) autonomo, quando le parti in conflitto nel processo dei rapporti sociali e di lavoro sono in grado di risolvere i problemi da sole, da sole, nell'ambito dei propri compiti e funzioni;

2) aziendale, quando il conflitto sociale e lavorativo può essere risolto solo a seguito di cambiamenti organizzativi;

3) indipendente, quando le parti in conflitto risolvono da sole il problema, facendo affidamento sulle proprie capacità, desideri e capacità;

4) pubblico, quando altri sono coinvolti nella risoluzione del conflitto, simpatizzano, consigliano, approvano o condannano;

5) amministrativo, quando la conciliazione avvenga solo a seguito di intervento e relative decisioni dell'amministrazione.

Esistono le seguenti forme di risoluzione dei conflitti sociali e di lavoro:

1) riorganizzazione, cioè cambiamento dell'assetto organizzativo e lavorativo che ha determinato il conflitto, e non lotta e persuasione nei confronti delle parti in conflitto;

2) l'informazione, cioè la regolamentazione socio-psicologica volta a ristrutturare la percezione della situazione nella mente delle parti in conflitto, la formazione di una corretta visione del conflitto, e la propaganda dei benefici della sua pacifica risoluzione;

3) la trasformazione, cioè il trasferimento del conflitto da uno stato di inutile ostilità a uno stato di trattativa;

4) la distrazione è il trasferimento dell'attenzione delle parti in conflitto su altri problemi, preferibilmente comuni, che contribuiscono al loro raduno per una causa comune;

5) allontanamento, ossia l'esclusione delle parti in conflitto dai loro rapporti organizzativi e di lavoro generali mediante il trasferimento di una delle parti in conflitto in altro luogo di lavoro, ovvero il licenziamento diretto;

6) ignorare, cioè la deliberata disattenzione al conflitto in modo che si risolva da solo o per prevenire un ulteriore aggravamento del conflitto;

7) la repressione del conflitto si realizza se non vengono rimosse le cause del conflitto e sono vietati comportamenti conflittuali sotto la minaccia di sanzioni amministrative per una o entrambe le parti;

8) preferenza conforme, cioè decisione a favore della maggioranza, o soddisfazione degli interessi di una parte socialmente più forte.

81. Politica sociale

La politica sociale dello stato è progettata per garantire il mantenimento di un certo livello di benessere dei cittadini, la fornitura dei loro bisogni materiali e intellettuali, per formare il rispetto della dignità umana e garantire la pace sociale nella società.

L'organizzazione come sistema sociale, come forma stabile di associazione di persone con interessi e obiettivi comuni, è caratterizzata dalla versatilità del funzionamento. Il suo sviluppo si svolge in tre direzioni: tecnica, economica e sociale. La direzione tecnica è principalmente associata al miglioramento dei mezzi e delle tecnologie di produzione, alla disponibilità delle attrezzature e dei materiali necessari e sicuri, al grado di meccanizzazione e automazione dei processi lavorativi. La direzione economica esprime le forme di proprietà dei mezzi di produzione e dei risultati del lavoro, il livello di specializzazione e cooperazione nella produzione, il sistema di organizzazione e remunerazione del lavoro, la struttura e le modalità di gestione della forza lavoro e della produzione nel suo insieme . Lo sviluppo sociale comprende il personale dell'organizzazione con le sue tradizioni, preferenze, potenziale intellettuale e qualifiche professionali, modi per soddisfare i bisogni materiali e spirituali dei dipendenti, relazioni interpersonali e intergruppo, atmosfera morale e psicologica nel team.

L'ambiente sociale di un'organizzazione è determinato dalla sua politica sociale. L'ambiente sociale di un'organizzazione, strettamente correlato agli aspetti tecnici ed economici del suo funzionamento, è costituito da quelle condizioni materiali, sociali, spirituali e morali in cui i dipendenti lavorano, vivono con le loro famiglie e in cui la distribuzione e il consumo di beni materiali avvengono, si formano connessioni reali tra le personalità, i loro valori morali ed etici trovano espressione.

Il raggiungimento dell'obiettivo sociale di qualsiasi organizzazione è la soddisfazione dei bisogni sociali del dipendente nelle condizioni di produzione, che si verifica a seguito dell'assicurazione delle normali condizioni di lavoro e della motivazione del lavoro. Il vettore di sviluppo sociale dell'organizzazione dovrebbe mirare a diversificare e arricchire il contenuto dell'attività lavorativa, facendo un uso più completo del potenziale intellettuale e creativo dei dipendenti, aumentando la loro disciplina e responsabilità, creando condizioni adeguate per un lavoro efficiente, buon riposo e affari di famiglia.

La sfera sociale e lavorativa riflette l'oggetto e il soggetto della politica sociale, caratterizza il grado di sviluppo sociale e riflette abbastanza ragionevolmente l'unità e l'interdipendenza del lavoro e delle relazioni sociali. In pratica, i rapporti di lavoro sono rapporti tra lavoro e capitale, dipendente e datore di lavoro, raramente esistono nella loro forma pura senza una componente sociale. Al contrario, le relazioni sociali spesso nascono come risultato di processi lavorativi e delle contraddizioni e dei conflitti che li accompagnano. La sfera sociale e lavorativa riflette pienamente tutte le fasi della riproduzione della forza lavoro e del suo sostegno sociale.

I principali blocchi della politica sociale nell'ambito della sfera sociale e del lavoro, ed in particolare nel campo della riproduzione della forza lavoro, sono:

1) la sfera sociale, ovvero le branche del complesso socio-culturale (istruzione, sanità, scienza, cultura, ecc.), nonché il complesso dei servizi sociali forniti dall'organizzazione ai propri dipendenti;

2) il mercato del lavoro, i servizi per l'impiego, la formazione avanzata e la riqualificazione del personale (anche nelle organizzazioni);

3) l'ambito delle motivazioni per la crescita della produttività del lavoro dei dipendenti (organizzazione della retribuzione, garanzia di un'elevata qualità della vita lavorativa per i dipendenti dell'organizzazione, ecc.).

82. Il concetto di protezione sociale

Protezione sociale della popolazione - questo è un sistema di misure di natura legale, socioeconomica e organizzativa, garantito e attuato dallo stato per garantire una vita dignitosa, ovvero sicurezza materiale a livello degli standard dello sviluppo moderno della società e della libertà sviluppo dell'uomo.

Il sistema di protezione sociale in senso lato è un sistema di garanzie giuridiche, socioeconomiche e politiche che rappresentano le condizioni per garantire i mezzi di sussistenza:

1) cittadini normodotati - a scapito del contributo personale del lavoro, dell'indipendenza economica e dell'imprenditorialità;

2) gruppi socialmente vulnerabili - a spese dello Stato, ma non al di sotto del salario di sussistenza stabilito dalla legge.

La protezione sociale è, da un lato, un sistema funzionale, cioè un sistema di indirizzi lungo i quali viene attuata, e, dall’altro, un sistema istituzionale, cioè un sistema di istituzioni che la forniscono (lo Stato, sindacati e altre organizzazioni pubbliche).

La protezione sociale dovrebbe coprire i seguenti settori:

1) fornire ai membri della società un salario di sussistenza e fornire assistenza materiale a coloro che, per ragioni oggettive, ne hanno bisogno, protezione da fattori che riducono il tenore di vita;

2) creazione di condizioni che consentano ai cittadini di guadagnarsi da vivere liberamente con qualsiasi mezzo che non sia in contraddizione con la legge;

3) garantire condizioni di lavoro favorevoli ai dipendenti, proteggendoli dagli impatti negativi della produzione industriale;

4) garantire la sicurezza ambientale dei membri della società;

5) protezione dei cittadini dalle intrusioni criminali;

6) tutela dei diritti e delle libertà civili e politiche corrispondenti ai principi di uno Stato giuridico e democratico;

7) creazione di condizioni che escludano i conflitti armati sociali e interetnici;

8) protezione dalla persecuzione politica e dall'arbitrarietà amministrativa;

9) assicurare la libertà della vita spirituale, la protezione dalle pressioni ideologiche;

10) creazione di un clima psicologico favorevole nella società nel suo insieme, nelle cellule individuali e nelle formazioni strutturali, protezione dalla pressione psicologica;

11) assicurare la massima stabilità possibile della vita pubblica.

I diritti fondamentali dei cittadini in materia di protezione sociale sono sanciti dall'art. 18 della costituzione della Federazione Russa. Gli atti normativi sulla protezione sociale della popolazione hanno la forma di leggi federali e regionali, che stabiliscono i diritti dei cittadini in questo ambito e misure di attuazione delle norme nell'ambito delle funzioni di protezione dello Stato. Altri atti giuridici che regolano le procedure di protezione sociale includono Decreti del Presidente della Federazione Russa, risoluzioni e ordinanze del Governo della Federazione Russa; altri atti normativi di ministeri e dipartimenti federali, autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa, nonché governi e organizzazioni locali.

Le trasformazioni socio-economiche della società russa, volte a stabilire e sviluppare relazioni di mercato, rendono estremamente rilevante il problema di garantire un'efficace protezione sociale dei cittadini in generale e dei dipendenti delle imprese e delle organizzazioni in particolare. Da un lato, queste trasformazioni rafforzano la protezione sociale dei cittadini, ma dall'altro è necessario impegnarsi molto di più sulla protezione sociale in alcuni importanti settori della vita umana: protezione dalla disoccupazione, dall'inflazione, dall'insicurezza materiale per un significativo parte dei cittadini, ecc. La cosa principale oggi è rafforzare la protezione sociale dall'abbassamento del tenore di vita dei lavoratori, la preoccupazione per le condizioni e il contenuto del lavoro, l'organizzazione e il sistema di remunerazione dei lavoratori.

83. Norme e regolamenti sociali minimi

Secondo gli standard minimi statali è consuetudine comprendere i livelli minimi di garanzie sociali stabiliti dalle leggi della Federazione Russa o dalle decisioni degli organi rappresentativi del potere statale per un certo periodo di tempo, espressi attraverso standard e norme sociali, che riflettono i più importanti bisogni umani di beni materiali , servizi pubblici e gratuiti, garantendo un livello di consumo adeguato e volti a determinare spese minime obbligatorie di bilancio a tali fini.

Quando si formano budget a vari livelli, le norme e gli standard sociali vengono applicati per un'ampia gamma di indicatori. Una parte significativa di essi, sancita da leggi o altri atti giuridici, determina le garanzie statali minime nel campo del lavoro, della sua retribuzione, dell'occupazione e della sicurezza sociale. Questi standard vengono rivisti in base al tasso di inflazione e alle risorse finanziarie disponibili.

Uno dei principali standard sociali è il salario dignitoso. Il minimo di sussistenza è un indicatore del volume e della struttura del consumo dei beni e dei servizi materiali più importanti al livello minimo accettabile, fornendo le condizioni per il mantenimento della condizione fisica attiva degli adulti, dello sviluppo sociale e fisico dei bambini e degli adolescenti. La struttura del costo della vita riflette i costi alimentari; spese per prodotti non alimentari; costi del servizio; le tasse; altri pagamenti obbligatori. In teoria, il costo della vita dovrebbe essere pari al salario minimo. In Russia il paniere dei consumatori per l'intero Paese e per i soggetti federali viene calcolato sulla base del livello di sussistenza.

Lo standard abitativo e sanitario di 9 m2 a persona è stato adottato come standard minimo consentito per l'offerta abitativa, che, come hanno dimostrato gli studi, assicura il normale corso delle funzioni fisiologiche umane.

In ambito sanitario, gli indicatori della disponibilità di medici, posti letto ospedalieri, poliambulatori e strutture ambulatoriali sono utilizzati per valutare il livello minimo accettabile di soddisfazione dei bisogni di cure mediche e di assistenza sanitaria della popolazione.

Nel campo dell'istruzione, la Costituzione della Federazione Russa garantisce la disponibilità generale e gratuita dell'istruzione professionale prescolare, generale di base e secondaria nelle istituzioni educative statali e municipali. Allo stesso tempo, è stata stabilita la natura obbligatoria dell'istruzione generale di base.

Nel campo del lavoro e della protezione ambientale, gli indicatori legalmente stabiliti della concentrazione massima consentita (MPC) del contenuto di sostanze chimiche e altre sostanze che influiscono negativamente sul lavoro e sulla capacità lavorativa dei cittadini nell'aria, nell'acqua e nei luoghi di lavoro delle imprese industriali sono accettati come standard minimi statali.

Nel campo dell'occupazione, purtroppo, non esistono ancora standard minimi, sebbene la scienza abbia sviluppato indicatori del livello massimo consentito di disoccupazione per regione del paese (non hanno ricevuto uno statuto legislativo).

Purtroppo, oggi il salario minimo non corrisponde ancora al livello di sussistenza.

84. Trasferimenti sociali e prestazioni

nell'ambito dei trasferimenti sociali È consuetudine intendere il trasferimento alla popolazione da parte di organizzazioni statali o non statali (professionali, caritative, religiose, ecc.) di risorse in denaro e in natura, prevalentemente a titolo gratuito.

I trasferimenti sociali comprendono pensioni, assegni, borse di studio, sussidi, altri tipi di prestazioni sociali, nonché servizi gratuiti che costituiscono parte del reddito complessivo dei cittadini. In natura, sono costituiti da beni e servizi forniti a determinate famiglie (famiglie).

I principali scopi e obiettivi della fornitura di trasferimenti sociali sono:

1) fornire alla popolazione benefici e servizi socialmente significativi;

2) ridurre il divario nel livello di sostegno materiale dei membri della società, lavoratori e non, per ragioni oggettive, non coinvolti nel processo lavorativo;

3) mitigazione dei fattori esterni negativi del periodo di adattamento umano alle condizioni di mercato (aumento della disoccupazione, povertà e povertà, ecc.);

4) assicurare la quantità e la struttura necessarie alla riproduzione delle risorse lavorative.

I trasferimenti sociali sono effettuati in diversi tipi e forme. Tra questi: l'assistenza sociale (assistenza); garanzie sociali statali, comprese le prestazioni sociali per alcune categorie di popolazione; assicurazioni sociali (statali, obbligatorie e volontarie).

L'assistenza sociale è la fornitura da parte dello Stato e delle organizzazioni senza scopo di lucro di beni e servizi a gruppi di cittadini socialmente vulnerabili (popolazione) sulla base del controllo del loro bisogno (assistenza materiale, beneficenza di altre organizzazioni).

Il sistema delle garanzie sociali prevede la fornitura di prestazioni e servizi socialmente significativi a tutti i cittadini senza tener conto del loro contributo di lavoro e di prova dei mezzi.

I trasferimenti effettuati attraverso il sistema di previdenza sociale sono volti a proteggere la popolazione dai vari rischi sociali che portano alla perdita della capacità di lavorare e, di conseguenza, di reddito. Tra questi: malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, infortunio, maternità e infanzia, perdita del lavoro, vecchiaia, perdita di un capofamiglia.

Le forme di trasferimenti sociali più utilizzate in Russia sono: benefici, pensioni e borse di studio. I benefici sono pagamenti in contanti regolari o una tantum ai cittadini in caso di invalidità parziale o totale, situazione finanziaria difficile, sostegno alle famiglie con bambini, come previsto dalla legge, nonché in caso di morte di parenti. L'indennità di disoccupazione è un aiuto finanziario fornito gratuitamente subordinato all'esperienza lavorativa, al pagamento di adeguati contributi e alla regolare iscrizione alla borsa del lavoro per un certo periodo.

Le borse di studio sono pagamenti regolari in contanti agli studenti di istituti di istruzione superiore, secondaria specializzata e professionale che studiano fuori servizio.

Una pensione è un pagamento in contanti legalmente garantito per fornire ai cittadini in età avanzata, in caso di invalidità totale o parziale, perdita di un capofamiglia, nonché in connessione con il raggiungimento dell'anzianità di servizio stabilita in determinati settori dell'attività lavorativa.

Il problema principale è l'indicizzazione dei trasferimenti sociali tempestiva e adeguata ai cambiamenti del mercato, che garantisce un tenore di vita normale.

Oltre ai trasferimenti elencati, possono essere incluse anche altre spese statali, ad esempio sussidi per imprese e organizzazioni che producono prodotti e forniscono servizi alla popolazione (sovvenzioni per alloggi e servizi comunali e trasporti pubblici, imprese che danno lavoro a persone disabili) .

85. Assicurazione sociale

Assicurazione sociale è una forma di protezione sociale della popolazione dai vari rischi associati alla perdita della capacità lavorativa e di reddito. Una caratteristica dell'assicurazione sociale è il suo finanziamento da fondi speciali fuori bilancio formati da contributi mirati di datori di lavoro e dipendenti con sostegno statale. L'assicurazione sociale è inclusa nel sistema di protezione sociale della popolazione, pertanto è necessario riconoscere legalmente i costi dell'assicurazione sociale dei lavoratori come socialmente necessari per la riproduzione della forza lavoro.

L'assicurazione sociale mira a risolvere due compiti principali: garantire il ripristino e la conservazione della capacità lavorativa dei dipendenti, compresa l'attuazione di misure preventive e riabilitative per la protezione del lavoro e garantire la sicurezza delle sue condizioni; e l'attuazione di misure che garantiscano il sostegno materiale alle persone che hanno perso la capacità lavorativa o ne sono sprovviste.

Come possono essere le moderne forme di assicurazione sociale: assicurazione sociale obbligatoria, volontaria e aziendale.

L'assicurazione sociale obbligatoria è un tipo di garanzie sociali stabilite dalla legislazione vigente in relazione alla perdita di reddito (salario) dovuta alla perdita della capacità lavorativa (malattia, infortunio, vecchiaia) o del posto di lavoro. Le fonti finanziarie per fornire tali garanzie sociali sono i contributi assicurativi dei datori di lavoro e dei dipendenti, nonché i fondi del bilancio statale. L’assicurazione sociale obbligatoria si basa sul principio della solidarietà tra contraenti e assicurati.

L’assicurazione sociale volontaria si basa sui principi della solidarietà collettiva e dell’autoaiuto in assenza di sostegno assicurativo da parte dello Stato. Può essere personale o collettiva e comprende la protezione dalle conseguenze degli infortuni, delle cure mediche e delle pensioni. Le fonti finanziarie dell'assicurazione sociale volontaria sono i contributi (volontari) dei dipendenti e dei datori di lavoro. La differenza decisiva è la presenza di un contratto assicurativo. Le caratteristiche distintive dell'assicurazione sociale volontaria sono la gestione democratica dei fondi assicurativi, l'attuazione più completa del principio di autogoverno, il partenariato sociale tra datori di lavoro e dipendenti e la stretta dipendenza dei pagamenti assicurativi dal livello di reddito degli assicurati.

L'assicurazione sociale volontaria è un supplemento, non un'alternativa all'assicurazione sociale obbligatoria. La reciproca integrazione di questi fondi consente di compensare gli svantaggi di un tipo di assicurazione con i vantaggi di un altro.

I sistemi di previdenza sociale d'impresa sono sistemi di protezione sociale dei dipendenti organizzati dai datori di lavoro a scapito del reddito destinato a soddisfare i bisogni sociali dei dipendenti (assistenza medica e sanitaria, pagamento dell'alloggio, trasporti, servizi educativi, servizi culturali, pensione aziendale).

I sussidi statali per il reintegro dei fondi di previdenza sociale (fondi di protezione sociale) comprendono contributi per cittadini disoccupati, personale militare e dipendenti pubblici, sussidi per coprire il deficit di bilancio di questi fondi e agevolazioni fiscali. Recentemente è cresciuta l'importanza di una nuova fonte di finanziamento dei fondi di previdenza sociale obbligatoria: i proventi derivanti dalla capitalizzazione dei contributi degli assicurati e dei datori di lavoro (assicurati). I contributi dell'assicurato sono una detrazione diretta dal suo reddito. I contributi del datore di lavoro vengono riscossi come percentuale non del totale della busta paga, ma di uno stipendio lordo massimo predeterminato, il che significa che gli importi superiori a questo massimo non vengono conteggiati.

86. Gestione del lavoro nell'organizzazione

In ogni organizzazione del lavoro viene svolta la gestione del lavoro. A questo proposito, la differenza tra le organizzazioni sta solo nel grado di importanza della gestione, nella completezza del suo contenuto, nella definizione degli obiettivi, nella determinazione degli oggetti e delle funzioni della gestione per ottenere risultati specifici delle attività di questa organizzazione.

Lo scopo della gestione del lavoro in un'organizzazione è l'uso più razionale ed efficiente del personale, del lavoro vivo e incarnato e la spesa di fondi per il pagamento e incentivi materiali per il lavoro, nel rispetto dei diritti e degli obblighi costituzionali dei cittadini.

Gli oggetti della gestione del lavoro nell'organizzazione in termini generali sono il processo diretto del lavoro, il rapporto tra le persone nel processo lavorativo, la riproduzione della forza lavoro. In relazione alle attività di gestione, questi oggetti possono essere specificati e individuati come oggetti separati: gestione del personale di un'organizzazione, gestione del supporto organizzativo per l'attività lavorativa del personale, gestione della produttività e della qualità del lavoro, gestione della motivazione e stimolazione del lavoro, gestione delle relazioni industriali, sociali ed economiche nel corso dell'attività lavorativa. A sua volta, ciascuno degli oggetti elencati può anche essere suddiviso in oggetti più piccoli.

Le principali funzioni della gestione del lavoro nell'organizzazione sono: pianificazione, contabilità, analisi, controllo e valutazione. Queste funzioni si applicano anche a tutti gli oggetti elencati di gestione del lavoro e tendono a ripetersi ciclicamente nel tempo. Tali funzioni sono finalizzate a sostanziare le decisioni di gestione. Tutti dovrebbero basarsi su informazioni affidabili, che, man mano che emergono nuovi problemi nella gestione del lavoro, devono essere aggiornate, ampliate e approfondite. La disponibilità di informazioni analitiche operative e sfaccettate, un sistema permanente di contabilità e monitoraggio dell'attuazione dei processi pianificati contribuiscono allo sviluppo del desiderio di trovare le soluzioni più razionali e migliorare l'efficienza della gestione del lavoro.

L'organizzazione della gestione del lavoro in un'impresa dipende da fattori oggettivi e soggettivi. I fattori oggettivi includono le dimensioni dell'impresa, i prodotti fabbricati, la complessità del processo tecnologico, la natura e il tipo di produzione, le qualifiche dei manager, l'appartenenza industriale dell'impresa, ecc., I fattori soggettivi includono l'approccio ai problemi del lavoro da parte di manager (ad esempio, sistemi di motivazione e stimolazione del lavoro, attenzione alle condizioni di lavoro, sviluppo della democrazia industriale, ecc.).

Nella maggior parte delle imprese russe, l'organizzazione della gestione del lavoro è concentrata principalmente in quattro divisioni: il dipartimento del personale, il dipartimento dell'organizzazione del lavoro, il dipartimento del lavoro e dei salari e il dipartimento della sicurezza e della protezione del lavoro. Nelle imprese estere, molto spesso esiste un unico servizio di gestione delle risorse umane, subordinato a uno dei vicepresidenti dell'azienda (ovvero, la gestione del lavoro è centralizzata).

Nelle imprese esistono forme contrattuali di gestione del lavoro, dovrebbero essere considerate azioni congiunte o coordinate (concordate) dell'amministrazione delle imprese o delle amministrazioni locali, da un lato, e varie organizzazioni dei dipendenti dell'impresa, dall'altro. Tali moduli esistono costantemente nelle imprese in cui sono attive organizzazioni sindacali. Le forme contrattuali di gestione del lavoro nell'impresa sono buone perché possono riflettere la correlazione di forze di soggetti delle relazioni sociali e di lavoro con interessi diversi (contratto di lavoro individuale e collettivo) in una modalità abbastanza operativa.

87. Livelli, forme e modalità di gestione del lavoro

In forma generale управление significa influenzare qualcosa con lo scopo di ordinare, preservare la specificità qualitativa, il miglioramento e lo sviluppo. La gestione può essere definita come un tipo di interazione tra soggetti e oggetti. Le funzioni di gestione sono azioni necessarie in relazione agli oggetti di gestione al fine di raggiungere scopi e obiettivi prefissati; queste sono leve uniche attraverso le quali viene implementato il meccanismo di gestione del lavoro.

Esistono tre livelli di gestione del lavoro: livello internazionale, livello statale e livello aziendale.

La gestione del lavoro a livello di impresa mira all'uso più razionale ed efficiente del personale, del lavoro vivo e incarnato, della spesa ottimale dei fondi per i salari e degli incentivi materiali per i dipendenti.

La gestione del lavoro a livello statale è svolta da un sistema di organismi nazionali. Ogni Stato civile sviluppa materiale normativo su questioni di lavoro, occupazione e politica sociale, in particolare sulle condizioni di lavoro, sulla tariffazione dei lavori e dei dipendenti, sui rapporti intercategoriali dei salari nel settore pubblico, sulla gestione del lavoro, sull'organizzazione dei rapporti tra datori di lavoro e dipendenti e altri

La gestione del lavoro a livello internazionale è svolta dall'Organizzazione internazionale del lavoro (ILO). È stata fondata nel 1919 come un'organizzazione progettata per promuovere il progresso sociale in ogni modo possibile, per stabilire e mantenere la pace sociale tra i diversi strati della società, per contribuire alla soluzione di acute questioni socio-economiche in modo evoluzionistico e pacifico. Lo scopo dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro è promuovere il raggiungimento del benessere materiale e assicurare lo sviluppo spirituale delle persone indipendentemente da razza, credo o genere, e creare condizioni in cui ciò sia possibile.

I metodi di gestione del lavoro sono chiamati i modi fondamentali per fornire influenze manageriali sui processi sociali e lavorativi e sui loro partecipanti. Il lavoro (processi di lavoro sociale) è gestito utilizzando tre modalità principali:

1) la modalità di influenza diretta del gestore (direttivo) sul gestito, e attraverso di esso sul processo gestito (ordini, ordini);

2) il metodo dell'influenza indiretta (attraverso l'interesse) dell'influenza del dirigente sulle controllate e attraverso di esse sul processo controllato;

3) il metodo di autogoverno (quando i partecipanti al processo stessi prendono ed eseguono le decisioni prese, cioè la democrazia industriale).

Le forme di gestione del lavoro riflettono direttamente la natura dei soggetti e degli oggetti della gestione, la natura della loro relazione. Si possono quindi distinguere le seguenti forme di gestione del lavoro:

1) forme statali di gestione del lavoro, sotto forma di autorità legislative, esecutive e giudiziarie, che regolano i rapporti dei soggetti dei rapporti sociali e di lavoro;

2) forme contrattuali di gestione del lavoro, tra cui: accordi generali, accordi regionali e territoriali, accordi tariffari settoriali (intersettoriali) e tariffari professionali, contratti collettivi tra rappresentanti dei collettivi di lavoro (dipendenti e amministrazione dell'impresa (datore di lavoro), contratti di lavoro (contratti) ;

3) forme di attività sociale dell'uno o dell'altro soggetto delle relazioni sociali e lavorative (ad esempio, un'azione di protesta o uno sciopero dei lavoratori, la rielezione di un dirigente).

Esistono anche tipi di gestione del lavoro: democratica e totalitaria. Il tipo democratico di gestione del lavoro significa piena soggettività civile, libertà di azione per tutti i membri della società. Il tipo totalitario di gestione del lavoro è estremamente dittatoriale.

88. Gestione del personale in un'organizzazione

Gestione personale è un lavoro complesso e sfaccettato. Il personale di un'organizzazione è persone con un insieme complesso di qualità individuali, la cui presenza le distingue dai fattori materiali della produzione.

Gestione del personale dell'organizzazione - attività mirata della gestione dell'organizzazione, dirigenti e specialisti dei dipartimenti del sistema di gestione del personale, compreso lo sviluppo del concetto e della strategia della politica del personale, dei principi e dei metodi di gestione del personale dell'organizzazione. La gestione del personale consiste nella formazione di un sistema di gestione del personale; pianificazione del lavoro del personale, sviluppo di un piano operativo per il lavoro con il personale; marketing del personale; determinare il potenziale delle risorse umane e le esigenze dell'organizzazione nel personale.

La gestione del personale organizzativo copre un'ampia gamma di funzioni, dal reclutamento al licenziamento del personale:

1) reclutamento, selezione, accoglienza e collocamento del personale;

2) valutazione aziendale del personale in fase di ammissione, certificazione, selezione;

3) orientamento professionale e adattamento lavorativo del personale;

4) motivazione dell'attività lavorativa del personale e suo impiego;

5) organizzazione del lavoro e rispetto dell'etica dei rapporti d'affari;

6) gestione dei conflitti e degli stress sociali e lavorativi;

7) garantire la sicurezza del personale;

8) gestione delle innovazioni nel lavoro del personale;

9) formazione, alta formazione e riqualificazione dei dipendenti;

10) gestione della carriera e del servizio aziendale e avanzamento professionale;

11) gestione del comportamento del personale nell'organizzazione;

12) gestione dello sviluppo sociale del personale;

13) rilascio del personale dell'organizzazione.

La gestione del personale di un'organizzazione prevede supporto informativo, tecnico, normativo, metodologico, legale e documentale per il sistema di gestione del personale. I capi e i dipendenti dei dipartimenti del sistema di gestione del personale dell'organizzazione risolvono i problemi di valutazione dell'efficacia del lavoro di dirigenti e specialisti della gestione, valutando le attività dei dipartimenti del sistema di gestione dell'organizzazione, valutando l'efficienza economica e sociale del miglioramento del personale gestione, audit del personale.

Tutti questi problemi si riflettono nella filosofia HR dell'organizzazione. La filosofia della gestione del personale è una comprensione filosofica e concettuale dell'essenza della gestione del personale, delle sue origini, dei collegamenti con altre scienze e aree della scienza della gestione e una comprensione delle idee e degli obiettivi alla base della gestione del personale. Nello specifico, la filosofia di gestione delle risorse umane esamina il processo di gestione delle risorse umane da una prospettiva logica, psicologica, sociologica, economica, organizzativa ed etica. La filosofia della gestione del personale di un'organizzazione fa parte della filosofia dell'organizzazione, la sua base. La filosofia di un'organizzazione è un insieme di principi intraorganizzativi, norme morali e amministrative e regole di rapporti con il personale, un sistema di valori e convinzioni percepiti da tutto il personale e subordinati all'obiettivo globale dell'organizzazione.

L'essenza della filosofia di gestione del personale dell'organizzazione è che i dipendenti hanno l'opportunità di soddisfare i propri bisogni personali lavorando nell'organizzazione. Ciò richiede condizioni per l'instaurazione di relazioni eque, uguali, aperte e di fiducia nell'organizzazione.

Il concetto di gestione del personale di un'organizzazione è un sistema di punti di vista teorici e metodologici sulla comprensione e definizione dell'essenza, contenuto, obiettivi, obiettivi, criteri, principi e metodi di gestione del personale, nonché approcci organizzativi e pratici alla formazione di un meccanismo per la sua attuazione nelle condizioni specifiche di funzionamento dell'organizzazione.

89. L'essenza del partenariato sociale

Il sistema di partenariato sociale è stato stabilito solo nella seconda metà del XX secolo nei paesi capitalisti sviluppati. In Russia, il partenariato sociale è stato discusso dalla fine del 1991. Il 15 novembre 1991, n. 212, il Presidente della Federazione Russa ha firmato il decreto "Sulla partenariato sociale e la risoluzione delle controversie di lavoro (conflitti)". In conformità con la legge della Federazione Russa "Sui contratti collettivi e gli accordi", in Russia viene implementato un sistema verticale di partenariato sociale, che copre tutti i livelli della società e suggerisce la possibilità di concludere generale, regionale, settoriale (intersettoriale) , contratti professionali e territoriali, nonché contratti collettivi.

Le definizioni più comuni del concetto di "partenariato sociale" sono le seguenti:

1) il partenariato sociale è un sistema di relazioni tra dipendenti e datori di lavoro, che sostituisce la lotta di classe. Secondo tali idee, attualmente, nei paesi con un'economia di mercato sviluppata, c'è un'opportunità per uscire dalle contraddizioni di classe attraverso i negoziati e il raggiungimento di un compromesso. Il partenariato sociale in questo caso è uno dei modi per armonizzare gli interessi rappresentati nella società;

2) il partenariato sociale è un modo per conciliare interessi opposti, un metodo per risolvere i problemi socioeconomici e regolare le contraddizioni tra la classe dei dipendenti e la classe dei proprietari. Nonostante i cambiamenti avvenuti nella sfera economica e sociale della moderna società occidentale, persistono differenze di classe e interessi contrastanti tra dipendenti e datori di lavoro. In questo caso, il partenariato sociale è un modo per mitigare le contraddizioni di classe, una condizione per la stabilità politica e la tregua sociale nella società;

3) il partenariato sociale come strumento di regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative non esiste, poiché non esistono condizioni oggettive per la sua esistenza. Questo è il punto di vista di entrambi i rappresentanti di una tendenza estremamente liberale, i quali sostengono che il meccanismo del mercato da solo, senza l'intervento dello Stato o di altri enti, è in grado di regolare l'intero potere delle relazioni, comprese le relazioni sociali e lavorative. , o teorici che predicano il totalitarismo, difendendo l'idea moralmente -unità politica ed economica, interessi comuni della nazione, realizzati attraverso uno stato forte.

La partnership sociale consente di ristabilire un certo equilibrio nei rapporti tra dipendenti e datore di lavoro, che viene costantemente violato a causa del fatto che il datore di lavoro, a causa della sua posizione, inizialmente domina in queste relazioni. I negoziati nell'ambito del partenariato sociale contribuiscono a stabilire una corrispondenza tra esigenze economiche e sociali, e questa è la condizione principale per determinare salari ragionevoli, tenendo conto delle opportunità reali.

Il partenariato sociale dovrebbe essere considerato come un tipo speciale di relazioni sociali e di lavoro, che fornisce, sulla base di una cooperazione paritaria di dipendenti, datori di lavoro e stato, un equilibrio ottimale e l'attuazione dei loro interessi principali.

I principi fondamentali del partenariato sociale includono:

1) l'autorità dei rappresentanti di tutte le parti;

2) uguaglianza delle parti nelle trattative e nella conclusione degli accordi;

3) adempimento obbligatorio da parte delle parti degli accordi raggiunti;

4) priorità delle modalità e procedure conciliative nelle trattative;

5) responsabilità per gli obblighi assunti.

Un ruolo importante nello sviluppo del partenariato sociale in Russia è svolto dall'attuazione dei principi stabiliti nelle convenzioni e nelle raccomandazioni dell'ILO.

90. L'essenza e la struttura dei rapporti sociali e di lavoro

Relazioni sociali e di lavoro - si tratta di un'interdipendenza e interazione oggettivamente esistente dei soggetti di tali relazioni nel processo lavorativo, finalizzata a regolare la qualità della vita lavorativa. Le relazioni sociali e lavorative caratterizzano gli aspetti economici, giuridici e psicologici delle relazioni tra le persone ei loro gruppi sociali nei processi lavorativi. Pertanto, i rapporti sociali e di lavoro sono sempre soggettivi e riflettono il grado di combinazione degli interessi dei soggetti di tali rapporti.

Il sistema delle relazioni sociali e di lavoro ha una struttura complessa, che in un'economia di mercato comprende i seguenti elementi: soggetti delle relazioni sociali e di lavoro, livelli e oggetti delle relazioni sociali e di lavoro, principi e tipi di relazioni sociali e di lavoro.

Oggetto delle relazioni sociali e lavorative sono vari aspetti della vita lavorativa di una persona: autodeterminazione del lavoro, orientamento professionale, assunzione e licenziamento, sviluppo professionale, sviluppo socio-psicologico, formazione professionale, ecc. Oggetto delle relazioni sociali e lavorative collettive è politica del personale. Tutta la loro diversità si riduce solitamente a tre gruppi di relazioni sociali e lavorative:

1) occupazione;

2) relativi all'organizzazione e all'efficienza del lavoro;

3) derivanti dalla remunerazione del lavoro.

I principali principi di organizzazione e regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro sono:

1) previsione legislativa dei diritti dei soggetti;

2) il principio di solidarietà;

3) il principio di partenariato;

4) il principio del “dominio-sottomissione”.

Si distinguono le seguenti tipologie di rapporti sociali e di lavoro, che caratterizzano le forme socio-psicologiche, etiche e giuridiche della relazione dei soggetti nel processo dell'attività lavorativa.

1. Il paternalismo è caratterizzato da una rigida regolamentazione del comportamento dei soggetti delle relazioni sociali e di lavoro, delle condizioni e delle modalità della loro interazione da parte dello stato o della direzione dell'organizzazione.

2. Il partenariato sociale è caratterizzato dalla tutela degli interessi dei soggetti delle relazioni sociali e lavorative e dalla loro autorealizzazione nella politica di concordare priorità reciproche su questioni sociali e lavorative per assicurare un'interazione costruttiva.

3. La concorrenza è la rivalità dei soggetti delle relazioni sociali e lavorative per l'opportunità e migliori condizioni per la realizzazione dei propri interessi nella sfera sociale e lavorativa (una delle forme di concorrenza è la concorrenza).

4. La solidarietà è determinata dalla responsabilità reciproca delle persone, basata sull'unanimità e sulla comunanza dei loro interessi, per i cambiamenti nel sistema delle relazioni sociali e di lavoro e il raggiungimento di un accordo nel prendere decisioni socialmente importanti in ambito sociale e lavorativo.

5. La sussidiarietà, esprime il desiderio di una persona di responsabilità personale per il raggiungimento dei propri obiettivi consapevoli e delle proprie azioni nella risoluzione di problemi sociali e lavorativi.

6. La discriminazione è una restrizione arbitraria, illegale, ingiustificata dei diritti dei soggetti delle relazioni sociali e del lavoro, in conseguenza della quale vengono violati i principi di pari opportunità nel mercato del lavoro.

7. Il conflitto è un grado estremo di espressione delle contraddizioni di interessi e obiettivi dei soggetti nelle relazioni sociali e di lavoro, manifestato sotto forma di controversie di lavoro, scioperi.

I tipi considerati di relazioni sociali e di lavoro non esistono nella loro forma pura, ma agiscono sotto forma di modelli che hanno una varietà qualitativa di tipi di relazioni sociali e di lavoro. Ciò è dovuto all'influenza di molti fattori: la politica sociale nello stato, la globalizzazione dell'economia, lo sviluppo del lavoro sociale e della produzione.

91. Soggetti e livelli delle relazioni sociali e di lavoro

I principali soggetti delle relazioni sociali e di lavoro sono:

1) un dipendente (un gruppo di dipendenti) è un cittadino che ha concluso un contratto di lavoro (contratto) con un datore di lavoro, il capo di un'impresa e un individuo. Un contratto di lavoro può essere scritto o orale, ma in entrambi i casi determina le relazioni sociali e lavorative tra i suoi partecipanti. Un ruolo importante per un dipendente è svolto da qualità quali: età, sesso, stato di salute, istruzione, livello di abilità, esperienza lavorativa, appartenenza professionale e di settore. Inoltre, il dipendente deve essere pronto e in grado di partecipare alle relazioni sociali e lavorative.

In quanto lavoratore dipendente in quanto soggetto di relazioni sociali e di lavoro, possono agire sia un singolo lavoratore che gruppi di dipendenti, differenziandosi per posizione nella struttura socio-professionale, nell'orientamento degli interessi, nella motivazione al lavoro, ecc.

Lo sviluppo dei rapporti di lavoro presuppone l'esistenza di istituzioni che agiscono per conto dei dipendenti, rappresentandone e tutelandone gli interessi. Questi sono i sindacati. I sindacati sono organizzazioni di massa volontarie che uniscono i dipendenti legati da interessi socioeconomici comuni. Il Codice del lavoro della Federazione Russa dichiara il principio del pluralismo sindacale, secondo il quale il numero dei sindacati che rappresentano gli interessi dei lavoratori in un settore o impresa non è limitato. Sono possibili anche altre forme organizzative di associazione dei lavoratori salariati;

2) un datore di lavoro, secondo la classificazione internazionale della condizione lavorativa, è una persona che lavora in modo autonomo e assume costantemente uno o più dipendenti per lo svolgimento del processo lavorativo. Di solito nella pratica mondiale è chiamato il proprietario dei mezzi di produzione. Ma nella pratica delle relazioni sociali e lavorative russe, il datore di lavoro è anche un leader nel settore pubblico dell'economia che assume dipendenti con contratto (direttore di un'impresa statale), sebbene lui stesso sia un dipendente e non possieda i mezzi di produzione;

3) lo Stato, in quanto soggetto dei rapporti sociali e di lavoro, svolge le funzioni di legislatore, difensore dei diritti, datore di lavoro, arbitro, ecc. Il grado di attuazione di ciascuna di queste funzioni è determinato dalle condizioni storiche e politiche della sviluppo dello Stato.

Esistono tre livelli di relazioni sociali e di lavoro:

a) individuale, quando il lavoratore e il datore di lavoro interagiscono in varie combinazioni (rapporti sociali e di lavoro bilaterali);

b) gruppo, quando interagiscono le associazioni dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro (tripartiti rapporti sociali e di lavoro);

c) misto, quando interagiscono i dipendenti e lo Stato, nonché i datori di lavoro e lo Stato (relazioni sociali e di lavoro multilaterali).

I rapporti dei soggetti dei rapporti sociali e di lavoro sono regolati da atti legislativi e regolamentari. Quelli fondamentali sono: la Costituzione della Federazione Russa, il Codice del lavoro della Federazione Russa, la Legge della Federazione Russa "Sull'occupazione della popolazione", la Legge della Federazione Russa "Sui contratti collettivi e gli accordi", la Federal Legge "Sulla procedura per la risoluzione delle controversie collettive di lavoro", Legge federale "Sulle basi della protezione del lavoro nella Federazione Russa" e altre. Inoltre, vengono evidenziati gli atti legali emessi da governi locali, capi di imprese e organizzazioni. Nell'ambito dell'impresa, i regolamenti locali che regolano i rapporti sociali e di lavoro sono: un contratto collettivo, un contratto di lavoro (contratto) e altri regolamenti interni.

92. La ricerca sociologica nell'ambito del lavoro

Ricerca sociologica - questa è un'analisi di fenomeni o processi sociali utilizzando metodi speciali, che consente di sistematizzare processi, relazioni, relazioni, dipendenze e trarre conclusioni e raccomandazioni ragionevoli. Uno studio sociologico specifico è un sistema di procedure teoriche ed empiriche che contribuiscono ad ottenere nuove conoscenze sull'oggetto studiato al fine di risolvere specifici problemi teorici e sociali.

Funzioni della ricerca sociologica:

1) informazione e ricerca (raccolta di informazioni sociali);

2) organizzazione e attuazione (sviluppo di raccomandazioni);

3) propaganda (diffusione dei fondamenti della conoscenza sociologica);

4) metodico (sviluppo di nuovi metodi di ricerca).

Strutturalmente, il processo di ricerca è costituito da tre processi, qualitativamente diversi, ma interconnessi da una certa sequenza di procedure: concettualizzazione, procedura cognitiva e procedura di oggettivazione. L'essenza della concettualizzazione è il passaggio dall'ordine sociale allo studio di un oggetto, lo sviluppo di uno schema di ricerca concettuale. La procedura cognitiva è il percorso che va dalla definizione degli obiettivi di ricerca all'ottenimento di alcuni risultati cognitivi in accordo con essi. La procedura per oggettivare i dati sociologici primari è la traduzione di nuovi dati primari su un oggetto in un risultato scientifico-teorico e scientifico-pratico.

L'obiettivo principale della ricerca in corso è aumentare l'efficienza dell'attività lavorativa garantendo al contempo lo sviluppo dei dipendenti, soddisfacendo i loro bisogni e formando relazioni intra-collettive positive. I compiti più comuni della ricerca sociologica nella sfera del lavoro sono:

1) migliorare il sistema di gestione dell'organizzazione, aumentare la validità del processo decisionale manageriale, studiare i processi sociali che incidono sull'efficienza gestionale;

2) aumentare il livello di stabilità della forza lavoro, coesione intracollettiva, problemi di leadership, studio dei fattori di eccessivo ricambio del personale;

3) sviluppo di un sistema di adattamento dei nuovi dipendenti, tenendo conto dei fattori che determinano i tempi e il successo dell'adattamento, il miglioramento del sistema di selezione, il posizionamento del personale;

4) incrementare l'attività lavorativa dei dipendenti sulla base dell'analisi dei processi di formazione della motivazione al lavoro, della valutazione dei nuovi sistemi di incentivazione del lavoro in via di sviluppo;

5) studio del contenuto, delle condizioni di lavoro, sviluppo di misure per migliorarle; sviluppo di raccomandazioni per la pianificazione della carriera, identificazione dei fattori che contribuiscono ad aumentare la soddisfazione sul lavoro;

6) migliorare la qualità della vita lavorativa; sviluppo di programmi sociali, programmi di sostegno sociale per i dipendenti.

L'oggetto della ricerca sociologica è ciò a cui tende il processo cognitivo; l'oggetto può essere qualsiasi fenomeno sociale o relazione sociale contenente contraddizioni sociali. L'insieme delle persone con cui è connesso il problema sociale è oggetto di ricerca sociologica. Le persone esaminate sono chiamate rispondenti.

Oggetto della ricerca sociologica sono le proprietà, gli aspetti e le caratteristiche più significativi dell'oggetto che sono oggetto di studio diretto.

L'organizzazione di uno specifico studio sociologico prevede alcune fasi: elaborazione di un programma di ricerca; definizione dell'oggetto e delle unità di osservazione, ovvero il processo di campionamento; sviluppo di mezzi per la raccolta di materiali - metodi di ricerca; raccolta di materiale; analisi del materiale e sua generalizzazione. I principali metodi di raccolta delle informazioni nella ricerca sociologica sono l'analisi dei documenti, l'osservazione, l'esperimento e il sondaggio.

Autori: Ivanova N.A., Zhulina E.G.

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Il nuovo tipo di carta è composto da tre strati. Lo strato centrale è carta comune. E su entrambi i lati c'è uno strato termocromico e un toner fototermico. All'inizio, lo strato termocromico appare blu e, dopo essere stato riscaldato a 65 gradi, diventa incolore.

La nuova carta utilizza nanoparticelle che possono cambiare colore se esposte alle radiazioni ultraviolette. Un sottile rivestimento che contiene queste nanoparticelle può essere applicato sulla superficie di praticamente qualsiasi materiale.

Per scrivere su tale carta, gli scienziati offrono una speciale penna elettrotermica in cui la punta viene riscaldata. Il risultato è un testo bianco su sfondo blu.

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