Psicologia del lavoro. Cheat sheet: in breve, il più importante

Libreria tecnica gratuita

Appunti delle lezioni, cheat sheet
Libreria gratuita / Elenco / Appunti delle lezioni, cheat sheet

Psicologia del lavoro. Cheat sheet: in breve, il più importante

Appunti delle lezioni, cheat sheet

Elenco / Appunti delle lezioni, cheat sheet

Commenti sull'articolo

Sommario

Il concetto di lavoro. Pro e contro del lavoro. Il concetto di disoccupazione
Il concetto di psicologia del lavoro. Ambito di applicazione. Gli obiettivi della psicologia del lavoro
Compiti della psicologia del lavoro. Il tema della psicologia del lavoro. L'oggetto della psicologia del lavoro. Il tema del lavoro. Metodi di psicologia del lavoro
Il tempo della formazione e della formazione della psicologia del lavoro. Primi interessi di psicologia del lavoro
Psicologia organizzativa. Servizio psicologico. La posizione di uno psicologo in un'organizzazione
Principi di selezione del personale. Politica del personale. Regole di comportamento durante l'assunzione
Metodi di psicologia del lavoro
Metodo del questionario. Metodo di prova. Metodi per valutare l'efficacia del lavoro di un dipendente
Il concetto di orientamento professionale. Orientamento professionale e autoidentificazione. Fattori di orientamento professionale
Educazione professionale. Una responsabilità
Il concetto di consulenza professionale. Scopo della consulenza professionale. Informazioni su varie specialità
idoneità professionale. selezione professionale. Tratti significativi della personalità
Il concetto di adattamento professionale. Comportamento professionale adattivo. Comportamento professionale disadattivo
Elementi di autoidentificazione professionale. Il concetto di sviluppo organizzativo. Gruppi indipendenti
Impegno per l'organizzazione e fattori della sua formazione. Tipi di impegno organizzativo. Gruppi formali e informali all'interno di un'organizzazione
Il concetto di forza lavoro. Caratteristiche psicologiche dell'attività lavorativa
La natura del lavoro umano
Il concetto di una società. Corporativismo. Etica industriale. Posizione professionale
Bisogni e capacità nel team di produzione
Titolo di lavoro. Posiziona i componenti. Psicologia del management
Etica della leadership
Il concetto di conflitto. Tensione psicologica. Tipi di conflitto
Fasi di conflitto
Il concetto di motivazione. Teorie della motivazione. La teoria di McClelland della necessità di realizzazione. A. Teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow
Teoria dell'ERG. Teoria dei due fattori di F. Herzberg (secondo D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e lavoro")
Teoria delle caratteristiche del lavoro di JR Hackman e GR Oldham. Teorie cognitive della motivazione al lavoro
Il concetto di soddisfazione sul lavoro. Qualità personali che influenzano la soddisfazione sul lavoro
criteri di soddisfazione lavorativa. Motivazione, soddisfazione sul lavoro e retribuzione. Fattori di coinvolgimento nel processo lavorativo
Il concetto di mobilità del lavoro. Tipi di mobilità. Il concetto di fisiologia del lavoro. Fattori dell'ambiente di lavoro
La storia della formazione della fisiologia del lavoro come disciplina indipendente. Fatica. Estetica della produzione
Il ruolo del colore e della musica nell'estetizzazione della produzione. Condizioni di lavoro estreme e necessarie. Categorie di lavoro estremo
Posizione dell'organizzazione. Cura dei figli e delle persone a carico dei dipendenti. Progettazione di uffici e luoghi di lavoro
La natura del lavoro. Influenza di fattori esterni sui dipendenti
Il concetto di sicurezza. Fattori che influenzano la sicurezza sul lavoro. Prevenzione degli incidenti. Malattie professionali
Il concetto di ergonomia
Affidabilità di una persona come parte di un sistema ergonomico. Posto di lavoro. postura di lavoro
La monotonia del lavoro. Condizioni di lavoro. Pro e contro delle macchine in produzione
Il concetto di stress. Cause dello stress lavorativo. Forme di manifestazione degli stress industriali. Prevenzione dello stress lavorativo
Il concetto di riabilitazione. Atteggiamento legislativo nei confronti delle persone con disabilità. Riabilitazione sociale. Attività finalizzate alla riabilitazione delle persone disabili
Il concetto di professionalizzazione. Fasi di professionalizzazione
Il concetto di deviazione. Alcolismo
Dipendenza
Il concetto di psicologia del consumatore. Metodi di ricerca della psicologia del consumatore. La natura e lo scopo della pubblicità
Identificazione del marchio. Studio dell'efficacia delle campagne pubblicitarie. Fattori personali che influenzano il consumatore
Il rapporto della psicologia del lavoro con le altre discipline
I compiti principali della psicologia del lavoro
Regole di condotta del colloquio
Principi di selezione del personale
Esperimento naturale ed esperimento di laboratorio
Tempistiche e "foto" della giornata lavorativa
Stili di leadership
Modi per risolvere un conflitto professionale
Principi fisiologici di razionalizzazione del lavoro
tutela del lavoro
Misure per combattere la monotonia
Il concetto di ergonomia ed ergonomia moderna

1. Il concetto di lavoro. Pro e contro del lavoro. Il concetto di disoccupazione

Il lavoro è un'attività umana materialmente ricompensata volta a creare determinati benefici. La presenza o l'assenza di lavoro influisce sulle caratteristiche di stato dell'individuo, sulla possibilità di realizzare il potenziale del dipendente. Il lavoro in senso generale è considerato un'attività finalizzata al raggiungimento di un determinato risultato e implica un orientamento positivo.

Come ogni attività, il lavoro ha i suoi pro e contro. Il lavoro è fonte di ricchezza:

1) mezzi di sussistenza: questo include elementi come salari, sussidi, benefici forniti dall'impresa al dipendente; la possibilità di autorealizzazione - la possibilità di un approccio creativo al lavoro, la realizzazione delle proprie idee;

2) l'acquisizione di un determinato status - opportunità di carriera, posizione finanziaria, titolo professionale;

3) la possibilità di acquisire nuove competenze e conoscenze, professionalizzazione - esperienza lavorativa in una particolare specialità;

4) soddisfazione del bisogno di autoidentificazione con un determinato gruppo - identificazione con un determinato gruppo, definendosi membro di esso;

5) l'opportunità di acquisire una nuova cerchia sociale: l'acquisizione di nuove conoscenze, una nuova cerchia sociale.

Il lavoro funge da fonte di guai:

1) fatica - attività costante durante la giornata lavorativa stabilita e, di conseguenza, fatica fisica e morale;

2) danni alla salute - l'impatto dei fattori dell'ambiente di lavoro sul corpo umano;

3) perdita di tempo - il dispendio di risorse di tempo dell'individuo per l'esecuzione di compiti lavorativi;

4) stress - la presenza di molti fattori di stress sul posto di lavoro;

5) insoddisfazione - l'incapacità di realizzare il potenziale per vari motivi;

6) mancanza di prospettive di crescita - limitazioni alla carriera dovute a determinati motivi;

7) cattiva squadra: una discrepanza tra gli interessi, le norme e i valori del dipendente e la maggior parte dei membri del team di lavoro.

La disoccupazione si riferisce all'assenza di lavoro per un certo periodo di tempo.

La disoccupazione prolungata incide largamente sulla condizione morale e fisica del lavoratore. Spesso il disoccupato si aspetta aiuto da altre persone, si affida alle soluzioni altrui, dubita della sua formazione professionale, evita di risolvere problemi professionali e forse anche una sottostante riluttanza e paura di trovare un lavoro, adattamento alla mancanza di lavoro e rifiuto di cercare esso. È possibile un'altra variante del comportamento dei disoccupati, caratterizzata da una posizione attiva: una costante ricerca di lavoro, una possibile riqualificazione e un adattamento attivo alle condizioni di lavoro, una nuova squadra.

2. Il concetto di psicologia del lavoro. Ambito di applicazione. Gli obiettivi della psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro si riferisce a:

1) una branca della psicologia che studia alcuni aspetti dell'attività lavorativa, dei processi di adattamento e integrazione di ciascun soggetto del lavoro;

2) meccanismi psicologici e modelli di formazione dell'identità professionale con la formazione di competenze, cultura, caratteristiche di questa professione.

La psicologia del lavoro al momento è una branca indipendente della psicologia che consente di utilizzare nel modo più efficace il lavoro umano, tenere conto delle sue caratteristiche personali e dell'influenza sulla produzione nel suo insieme, prevedere lo sviluppo delle relazioni industriali e molto altro.

La psicologia del lavoro si concentra principalmente sulla persona e sui suoi interessi, sulla riduzione al minimo delle perdite di produzione e sull'ottimizzazione dell'attività lavorativa per il dipendente.

L'ambito della psicologia del lavoro è molto ampio, poiché il lavoro è l'attività principale di ogni persona. Molte professioni offrono un ampio campo di ricerca nel campo della psicologia del lavoro e mirano a sviluppare determinati metodi di lavoro con persone di varie professioni. Nella maggior parte delle imprese, ci sono tariffe di uno psicologo, i cui compiti includono la selezione del personale e la risoluzione dei conflitti nella produzione e molto altro.

La psicologia del lavoro consente non solo di lavorare con le persone come dipendenti dell'azienda, ma contiene anche nel contesto della risoluzione dei problemi dei dipendenti al di fuori delle mura dell'organizzazione che influiscono sulla produttività, ad esempio i problemi familiari. Inoltre, rientrano nell'ambito degli interessi della psicologia del lavoro anche la pianificazione del posto di lavoro, il lavoro per garantire la sicurezza del lavoro, la pubblicità, la negoziazione.

Gli obiettivi principali della psicologia del lavoro sono:

1) ottimizzazione del clima psicologico dell'impresa, ovvero tenendo conto delle caratteristiche psicologiche di ciascun membro dell'impresa e ottimizzando i processi interattivi all'interno dell'organizzazione;

2) prevedere i possibili risultati delle decisioni gestionali, delle tattiche e delle strategie di gestione, il che implica una profonda conoscenza dei processi produttivi, tenendo conto delle specificità delle trattative commerciali, una campagna pubblicitaria e una raccolta di informazioni ben organizzate.

Per raggiungere questi obiettivi, la psicologia del lavoro utilizza vari strumenti, che si riflettono nei compiti e derivano dall'ambito della sua applicazione. In molti modi, le caratteristiche dei metodi della psicologia del lavoro dipendono dal profilo e dalle specificità della produzione dell'organizzazione in cui opera lo psicologo organizzativo.

3. Compiti della psicologia del lavoro. Il tema della psicologia del lavoro. L'oggetto della psicologia del lavoro. Il tema del lavoro. Metodi di psicologia del lavoro

I compiti principali della psicologia del lavoro:

1) miglioramento dei rapporti di produzione e miglioramento della qualità del lavoro;

2) miglioramento delle condizioni di vita dei dipendenti;

3) miglioramento delle condizioni di lavoro;

4) minimizzazione delle emergenze;

5) sviluppo della modalità di gestione più adeguata;

6) tattiche di pianificazione e strategie di gestione;

7) lavorare con le norme, i valori e la cultura aziendale della produzione;

8) assistenza psicologica ai dipendenti dell'impresa;

9) lavoro psicologico preventivo volto alla formazione di uno stile di vita sano;

10) elaborazione dei principali criteri di assunzione;

11) elaborazione di raccomandazioni per il miglioramento dei metodi di formazione e riqualificazione dei dipendenti;

12) razionalizzazione e rinnovamento delle professioni. L'argomento della psicologia del lavoro sono le caratteristiche psicologiche dell'attività di una persona in condizioni di lavoro in aspetti come la sua formazione come orientamento professionale, orientamento professionale e autodeterminazione, motivazione del processo lavorativo, meccanismo dell'esperienza lavorativa, qualità del lavoro, adattamento di una persona alle condizioni di lavoro. Lo studio dell'attività umana nelle condizioni di produzione consente non solo di arricchire la base teorica della psicologia del lavoro, ma anche di approfondire le attività pratiche dell'impresa e apportare modifiche all'attività lavorativa diretta dei dipendenti.

L'oggetto della psicologia del lavoro è il lavoro come attività specifica di una persona che si identifica con una determinata comunità professionale e produce la riproduzione di abilità, attitudini, conoscenze in questo tipo di attività.

L'oggetto della psicologia del lavoro è l'attività dell'individuo nelle condizioni di produzione.

Il soggetto del lavoro è considerato ogni dipendente dell'impresa, direttamente coinvolto nell'attività lavorativa e avente la possibilità di un'influenza proattiva sul processo produttivo. È proprio per la soggettività del lavoro che è necessario un approccio individuale a ciascun dipendente, la capacità di notare una persona in una squadra. Il tema del lavoro può essere considerato sia il lavoratore in quanto tale che l'impresa nel suo insieme.

In pratica, la psicologia del lavoro utilizza vari metodi per studiare le caratteristiche del funzionamento umano nelle condizioni di lavoro. Con l'aiuto di questi metodi, viene effettuata la selezione dei candidati all'impiego, lo studio delle caratteristiche psicologiche dei dipendenti e altri aspetti dell'attività lavorativa di una persona.

I principali metodi di psicologia del lavoro:

1) collaudo;

2) osservazione inclusa e non inclusa;

3) conversazione;

4) interviste e sondaggi;

5) corsi di formazione;

6) giochi di ruolo;

7) analisi e sintesi delle informazioni.

4. Tempo di formazione e sviluppo della psicologia del lavoro. Interessi iniziali della psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro ha preso forma sotto l'influenza della medicina, della fisiologia, della psicologia, della tecnologia e della sociologia. Ognuna di queste discipline ha aggiunto i propri aspetti, che si sono riflessi nella formulazione dei compiti della psicologia del lavoro. Inizialmente, il prerequisito per fornire una posizione a tempo pieno per specialisti in questo campo erano i calcoli che confermavano la necessità e i benefici economici per l'organizzazione delle attività di tale dipendente. La psicologia del lavoro attinge a molte discipline e può essere considerata una branca multidisciplinare della psicologia. Si può dire che il lavoro come attività per la creazione di ricchezza materiale era considerato da Marx come il principale fattore di sviluppo nella formazione di una persona ragionevole.

La psicologia del lavoro iniziò a prendere forma tra la fine del XIX e l'inizio del XX secolo. in connessione con l'inizio di un approccio scientifico all'organizzazione del lavoro, che a sua volta è stato causato dalla crescita del settore produttivo, dall'emergere di nuovi tipi di attività lavorativa e professioni di massa e dalla complicazione dei requisiti per una persona. Il fondatore è W. D. Scott, che ha proposto l'uso della psicologia nella pubblicità e nella selezione del personale. Poi venne il libro di G. Munsterberg "The Psychology of Efficient Production" (1913). G. Munsterberg considerava i test il metodo più efficace per la selezione del personale e lo ha dimostrato nelle sue opere. Le opere di I. M. Sechenov "Criteri fisiologici per stabilire la durata della giornata lavorativa" (1897), "Saggio sui movimenti di lavoro di una persona" (1901), le opere di K. Marx e F. Engels hanno avuto una grande influenza su la formazione della psicologia del lavoro in Russia.

La psicotecnica come scienza è nata all'inizio del XX secolo. I suoi compiti coincidono in gran parte con i compiti della psicologia del lavoro. La psicotecnica ebbe particolare importanza durante la prima guerra mondiale come scienza della selezione professionale delle persone sulla base di determinati criteri, in questo caso nell'interesse dell'esercito e della produzione militare. Le domande di selezione professionale all'inizio erano il compito principale della psicologia del lavoro. Lo sviluppo di criteri di assunzione, l'analisi delle differenze di produttività del lavoro tra lavoratori con circa le stesse conoscenze, abilità e capacità, ma con rendimenti e coinvolgimento nel processo produttivo diversi, si riflette nel concetto di capacità professionali.

La psicologia del lavoro ha accumulato una base teorica e pratica, ha studiato una persona come soggetto e oggetto dell'attività lavorativa, i tratti caratteristici di un individuo del lavoro, la cultura e la sottocultura delle varie professioni, le ragioni della scelta professionale, i modelli e i meccanismi per l'attuazione dell'attività lavorativa.

5. Psicologia organizzativa. Servizio psicologico. La posizione di uno psicologo in un'organizzazione

La psicologia organizzativa, o psicologia del lavoro, è una scienza applicata in cui la pratica è fondamentale. I principali conduttori della psicologia del lavoro sono psicologi, funzionari del personale che lavorano nell'impresa. Il miglioramento continuo, il cambiamento dei processi lavorativi è loro dovere; dall'altro, la raccolta di informazioni sui processi lavorativi permette di sviluppare le basi teoriche della psicologia del lavoro.

Il servizio psicologico è una suddivisione strutturale dell'organizzazione che utilizza metodi psicologici nel lavoro, sulla base dei quali viene svolto il lavoro, pianificando la strategia e le tattiche dell'organizzazione e prevedendo un ulteriore sviluppo. Il personale del servizio comprende specialisti nel campo della psicologia delle organizzazioni, della psicologia del lavoro e della psicologia della sfera in cui opera l'organizzazione. Il servizio psicologico è stato introdotto nelle attività delle organizzazioni non molto tempo fa, ma ha già mostrato la sua necessità di attività lavorativa. Uno psicologo a tempo pieno non solo monitora la vita dell'impresa, ma tiene anche conto dei fattori che influenzano l'attività lavorativa dei dipendenti e cerca di ridurre il loro impatto negativo e aumentare quello positivo. A tal fine, l'impresa crea la propria infrastruttura, che comprende assistenza medica, programmi culturali e ricreativi, la fornitura di centri ricreativi turistici per il dipendente e la sua famiglia, che consente di stimolare i dipendenti e formare un attaccamento all'impresa.

La posizione di psicologo in un'organizzazione è concessa a persone con un'istruzione specialistica superiore.

La presenza della posizione di uno psicologo parla di un'impresa moderna e sviluppata incentrata sull'innovazione, sulla cura dei dipendenti, sull'attenzione ai metodi di lavoro moderni e su un'adeguata percezione del mercato del lavoro.

Le responsabilità lavorative di uno psicologo organizzativo includono:

1) lo studio del fattore umano nell'attività lavorativa dell'impresa; ricerca e selezione del personale;

2) sviluppo di uno strumento di selezione - test, questionari, interviste, ecc.

3) monitorare le competenze dei dipendenti;

4) assistenza nell'organizzazione del lavoro e del posto di lavoro dei dipendenti;

5) partecipazione allo sviluppo del design del prodotto;

6) sviluppo del marchio aziendale;

7) pubblicità dei prodotti dell'organizzazione;

8) condurre ricerche di mercato del mercato, che riceve i prodotti dell'organizzazione.

L'attività dello psicologo è finalizzata a raggiungere la massima efficienza del lavoro dei dipendenti, la qualità, la convenienza e l'attrattiva esterna dei prodotti dell'azienda e garantire che l'organizzazione sia riconoscibile e rispettata nel mercato.

6. Principi di selezione del personale. Politica del personale. Codice di condotta del lavoro

I principi di selezione del personale si dividono in:

1) modalità di reclutamento;

2) annunci su Internet, giornali: il modo più efficace di reclutamento in condizioni moderne;

3) raccomandazioni già operanti nell'organizzazione, conoscenti, parenti; direzione del servizio per l'impiego;

4) incontri con dottorandi della specialità richiesta;

5) offre il trasferimento al lavoro per i dipendenti di altre organizzazioni.

Le qualità personali di un recruiter sono di importanza decisiva, soprattutto per chi trova prima un lavoro.

Tipicamente, i metodi di selezione dei candidati includono:

1) collaudo;

2) sondaggio;

3) colloquio personale.

Inoltre, viene presa in considerazione la presenza di lettere di raccomandazione, esperienza lavorativa, rispetto del profilo lavorativo. I test di solito includono il test SMIL, il test del colore Luscher, il test del livello di ansia e alcuni altri test. Il test ha lo scopo di individuare alcune delle caratteristiche personali del candidato per il rispetto dei requisiti professionali. L'indagine ha lo scopo di identificare i dati anagrafici del candidato, l'esperienza lavorativa e il comportamento nel lavoro precedente, i motivi del licenziamento, ecc. Un colloquio personale consente di creare una certa impressione sul candidato.

La politica del personale non dovrebbe essere discriminatoria. Discriminazione - violazione degli interessi di un dipendente per qualsiasi motivo. Fattori di discriminazione:

1) genere - il lavoro delle donne è generalmente meno retribuito e le donne, soprattutto le giovani donne, sono generalmente riluttanti ad assumere a causa della possibile nascita di un figlio e del congedo di maternità;

2) età - i datori di lavoro tendono a fornire lavoro a persone tra i 25 ei 45 anni, le persone più anziane o più giovani di solito hanno difficoltà a trovare un lavoro, perché o non hanno esperienza o sono considerate lavoratori (vecchi) poco promettenti;

3) nazionalità (razza);

4) luogo di residenza e registrazione;

5) stato di salute - atteggiamenti negativi nei confronti di persone che hanno problemi di salute e, quindi, svolgono mansioni lavorative non a pieno regime;

6) orientamento sessuale;

7) dati esterni;

8) credenze religiose.

Regole di condotta al momento dell'assunzione:

1) devi arrivare in tempo per il colloquio;

2) il codice di abbigliamento deve corrispondere allo stile del colloquio (business, forma di abbigliamento libera);

3) l'accuratezza, il comportamento educato, l'osservanza delle regole di condotta in un luogo pubblico contribuiranno a farti una buona impressione;

4) la disponibilità dei documenti richiesti è un punto importante dell'incontro;

5) è auspicabile un contatto visivo costante con l'intervistatore;

6) per qualsiasi esito della riunione, l'addio deve essere cortese.

7. Metodi di psicologia del lavoro

Sperimentare. Osservazione non inclusa. Sorveglianza abilitata. Metodo di indagini e interviste

Il metodo è inteso come un sistema di azioni teoriche e pratiche, modelli per lo studio di determinati problemi e attività pratiche di uno psicologo. Il più efficace è l'uso del lavoro polimetodico, poiché in questo caso molti aspetti del lavoro sono visibili da diverse posizioni e il rendimento del lavoro è il più ottimale.

Il metodo sperimentale prevede lo svolgimento di uno studio rigorosamente regolamentato mirato ad alcuni aspetti del lavoro dell'organizzazione. Nel processo di conduzione dell'esperimento, lo psicologo deve selezionare due gruppi: sperimentale e di controllo. Il gruppo sperimentale è un gruppo di lavoratori direttamente in contatto con il problema in esame, il gruppo di controllo è un gruppo di persone non in contatto con questo problema. In altri parametri, i gruppi devono essere identici.

Secondo il metodo di completamento dei gruppi sperimentali, è preferibile il metodo del campionamento casuale e della selezione secondo il principio di corrispondenza. Il gruppo più efficace viene selezionato secondo il principio dell'abbinamento dei membri del gruppo, ma la selezione secondo questo principio è più costosa del metodo di selezione degli intervistati sulla base di un campione casuale.

Metodo di osservazione non coinvolto. Il metodo si basa sulle reali possibilità di uno psicologo di osservare le persone direttamente nel processo lavorativo, rivela aree problematiche reali e urgenti. Ma d'altra parte, è impossibile ripetere il

l'osservazione come esperimento, al variare delle condizioni di osservazione. Il metodo di osservazione partecipante si basa sulla partecipazione di uno psicologo all'attività lavorativa dei lavoratori studiati e il principale svantaggio di questo metodo è la sua soggettività e il controllo limitato nel corso della sua attuazione.

Il metodo del sondaggio d'opinione utilizza sondaggi specifici o interviste strutturate.

Il metodo di indagine spesso fornisce un'alta percentuale di risposte false, perché gli intervistati vogliono sembrare più informati, ricchi o fiduciosi all'intervistatore. Gli intervistati sono più sinceri se completano il questionario da soli. Nel caso di un sondaggio telefonico, gli intervistati sono spesso difficili da trovare, poiché le persone non vogliono perdere tempo e si irritano quando rispondono al telefono.

La modalità del colloquio prevede la partecipazione allo studio di intervistatori qualificati, la cui selezione avviene secondo diversi criteri: aspetto, capacità comunicative, comportamento. Fattori come l'età, il sesso, la razza e l'atteggiamento emotivo dell'intervistatore nei confronti delle domande del questionario possono influenzare i risultati della ricerca.

8. Metodo di interrogazione. Metodo di prova. Metodi per valutare l'efficacia del lavoro di un dipendente

Il metodo del questionario è il metodo più economico che può coprire un grande gruppo di persone e una vasta area. Il principale vantaggio è il margine di tempo concesso all'intervistato, la possibilità di compilare da solo e l'anonimato. Lo svantaggio è un gran numero di questionari che non vengono restituiti dagli intervistati.

Il metodo di prova si basa sui principi di base:

1) standardizzazione (mantenendo inalterate le condizioni della procedura di prova per tutti i candidati);

2) obiettività nella valutazione dei risultati;

3) la validità del test (corrispondenza del test al suo orientamento, ovvero il test per il livello di ansia dovrebbe misurare il livello di ansia e non qualche altro parametro);

4) affidabilità della prova (fluttuazione dei risultati della prova entro limiti accettabili).

Modalità di prova: individuale e di gruppo, informatica e cartacea.

Tipi di test psicologici:

1) test delle capacità cognitive (per il livello di intelligenza);

2) prove di preferenza;

3) prove di abilità speciali;

4) test psicomotori;

5) test di personalità.

Metodi per valutare l'efficacia del lavoro di un dipendente:

1) analisi della conformità della quantità e qualità dei prodotti realizzati dal dipendente;

2) monitoraggio elettronico del dipendente;

3) caratteristiche scritte del gestore.

Metodi per valutare il lavoro di un manager:

1) indagine dei subordinati;

2) indagine sui colleghi di lavoro;

3) indagine sui dirigenti;

4) autostima.

Requisiti per i risultati della ricerca organizzativa:

1) obiettività;

2) controllo sullo svolgimento dello studio o attenta osservanza di tutte le condizioni dello studio - tenendo conto dei fattori ambientali, dello stato del rispondente, del tempo che il rispondente può dedicare allo studio, ecc.;

3) la validità dei risultati (affidabilità);

4) la possibilità di verificare i risultati;

5) la reale necessità della ricerca e la rilevanza del problema in esame.

9. Il concetto di orientamento professionale. Orientamento professionale e autoidentificazione. Fattori di orientamento professionale

L'orientamento professionale è inteso come un sistema di misure, il cui scopo principale è quello di ottimizzare i processi di scelta consapevole della professione e dell'impiego in funzione degli interessi, delle capacità e delle capacità dell'individuo. L'orientamento professionale include informazioni su una varietà di professioni e sulla loro gerarchia e specializzazione in qualsiasi area.

Auto-orientamento professionale - la consapevolezza di un individuo delle proprie inclinazioni e interessi professionali e un'adeguata valutazione delle proprie capacità e capacità nell'ambito della professione scelta; il desiderio di identificarsi con un determinato gruppo professionale e la pianificazione della vita in connessione con la direzione di studio e professionalizzazione scelta.

La scelta di una professione da parte di una persona dipende da molti fattori: stato civile, interessi personali, inclinazioni e opportunità, luogo di residenza, biografia. Lo studio della motivazione al lavoro di un individuo permette di predire il suo sviluppo professionale e la sua crescita professionale. È anche importante che una persona sia a conoscenza delle realtà dell'attività lavorativa della professione scelta, dei criteri di idoneità e retribuzione. L'ingresso nel mercato del lavoro può interrompere l'idea della professione scelta e provocare un conflitto intrapersonale, perché al momento dell'istruzione, della formazione professionale, una persona era guidata dai migliori e più brillanti rappresentanti della professione. Per prevenire un tale fenomeno, ci sono centri di consulenza professionale, pratica industriale per studenti.

L'autoidentificazione professionale ricostruisce il mondo interiore dell'individuo, il suo sistema di valori e norme ed è la componente più importante della vita umana. La competitività di uno specialista sul mercato dipende in gran parte dalla realizzazione delle sue capacità in linea con la sua professione, istruzione, esperienza lavorativa, capacità di adattamento dell'individuo. L'autoidentificazione professionale aumenta con l'accumulo di esperienza pratica, interesse per il lavoro e caratteristiche di status della professione. Di solito parlano delle caratteristiche di un gruppo professionale di persone, ad esempio della mentalità di medici o matematici, implicando una certa immagine, la presenza di determinate qualità personali. La presenza di un'autoidentificazione iniziale positiva può cambiare quando confrontata con attività pratiche.

10. Formazione professionale. Una responsabilità

La formazione professionale viene svolta sulla base di istituzioni educative specializzate e mira a formare la prospettiva professionale, le abilità, le abilità e le conoscenze di un individuo necessarie per questa professione. Nel processo di apprendimento, una persona attraversa tre fasi di crisi:

1 corso - crisi dell'autoidentificazione; 3 corso - una crisi associata a dubbi sulla corretta scelta della professione; 5 Naturalmente - la crisi legata all'ingresso nel mercato del lavoro.

Il compito di un'istituzione educativa è rendere i suoi laureati competitivi nel mercato del lavoro, fiduciosi nelle proprie conoscenze e capacità, e formare un atteggiamento rispettoso nei confronti della professione.

L'istruzione include un insieme di materie specifiche, un curriculum specifico, pratica nella specialità. L'obiettivo principale della pratica è integrare lo studente nella comunità professionale, per consentire loro di vedere le realtà delle attività lavorative e formare la propria visione del mondo, per adattarsi all'ambiente di lavoro.

La formazione pratica dovrebbe contribuire al massimo all'assimilazione delle informazioni educative da parte dello studente, dell'ascoltatore.

Fattori che influenzano l'accelerazione del processo di apprendimento:

1) il linguaggio ottimale per presentare le informazioni - le informazioni dovrebbero essere comprensibili, interessanti e leggibili;

2) tenendo conto delle conoscenze e abilità dello studente - la discrepanza tra il livello di conoscenza dello studente riduce l'interesse per l'apprendimento, sia nel caso di eccessiva complessità delle informazioni, sia nel caso in cui il docente fornisca materiale già noto ;

3) fornire feedback nel processo educativo - la presenza dell'opinione dello studente indica che il materiale è stato studiato attentamente, le lezioni in modalità dialogo consentono di assimilare meglio il materiale didattico;

4) sviluppo di un sistema di motivazione all'apprendimento;

5) la modalità ottimale di allenamento e riposo: sia il sovraccarico che l'insufficienza del carico di allenamento influiscono negativamente sul processo di apprendimento;

6) il collegamento della formazione con le attività pratiche: consente di trasferire le conoscenze teoriche nel campo delle attività pratiche.

La responsabilità si manifesta nel controllo dell'oggetto del lavoro sulla qualità dell'esecuzione di determinati compiti, tenendo conto di determinate norme e regole stabilite nell'impresa. In molti modi, la responsabilità si basa sulla motivazione al lavoro, sull'identificazione professionale, sull'accettazione della cultura, delle norme e dei valori di una determinata comunità professionale.

In molte imprese, la vita di altre persone, la sicurezza delle apparecchiature e la sicurezza delle persone che vivono nelle immediate vicinanze dell'impresa dipendono dalla responsabilità personale dei dipendenti.

11. Il concetto di consulenza professionale. Scopo della consulenza professionale. Informazioni su varie specialità

La consulenza professionale è rivolta principalmente ai giovani ai fini dell'orientamento professionale, tenendo conto delle caratteristiche, del temperamento, delle inclinazioni, degli interessi, delle capacità e dei bisogni della persona. La consulenza professionale ha un obiettivo educativo, che consente di comprendere l'essenza delle varie professioni, il contenuto del processo lavorativo, i requisiti per i dipendenti e le prospettive di sviluppo del settore nel suo insieme, lo stato della professione e i meccanismi per ottenere un'istruzione nell'ambito di una determinata attività lavorativa. Nella Russia moderna, la consulenza professionale è necessaria non solo per i giovani, ma anche per le persone che hanno perso il lavoro. Il riorientamento dei disoccupati è un aspetto importante della consulenza professionale, in quanto consente il reinserimento della persona nella comunità professionale.

Lo scopo della consulenza professionale è ottimizzare le possibilità, i bisogni e gli interessi dell'individuo nel quadro dell'autodeterminazione professionale. La consulenza professionale è particolarmente importante durante il periodo di laurea presso le istituzioni educative. Inoltre, la consulenza professionale fornisce informazioni sulle caratteristiche di stato della professione, sulle sue opportunità e difficoltà e sulla conformità di determinati dati del candidato ai requisiti della professione.

Le informazioni sulle varie specialità sono particolarmente rilevanti durante il periodo di laurea e di scelta professionale ed è strettamente correlato al concetto di idoneità professionale, che comprende:

1) informazioni sulle istituzioni educative che formano professionisti in qualsiasi specialità;

2) informazioni sulla domanda di specialisti di varie professioni nel mercato del lavoro;

3) informazioni sulle realtà delle attività di specialisti in varie professioni;

4) informazioni sullo stipendio medio degli specialisti;

5) informazioni sulla possibilità di autorealizzazione e crescita professionale nella professione scelta.

Le informazioni su varie specialità sono generalmente fornite da specialisti di centri per l'impiego o rappresentanti di istituzioni educative. È particolarmente importante che una persona di fronte alla scelta di una futura professione sia consapevole della specialità scelta in un complesso di fattori professionali: la propria idoneità professionale, l'interesse per questa professione, le opportunità di lavoro nella specialità scelta.

12. Idoneità professionale. selezione professionale. Tratti significativi della personalità

L'idoneità professionale è la corrispondenza di qualità morali, indicatori psicofisiologici e interessi a un determinato tipo di attività lavorativa. L'idoneità professionale dipende in gran parte dalla motivazione lavorativa e dalle inclinazioni dell'individuo a realizzare il proprio potenziale e le proprie capacità in qualsiasi settore.

Con l'accumulazione dell'esperienza e la sua trasformazione in attività lavorativa, si può parlare di formazione dell'idoneità professionale di un individuo.

La selezione professionale è l'adozione di una decisione sull'assunzione di un individuo per il lavoro, sulla base di determinati criteri per il rispetto da parte del dipendente di un determinato tipo di attività (formazione fisica, sviluppo intellettuale, esperienza lavorativa, interesse lavorativo). Viene eseguito sulla base di metodi psicologici per testare un candidato per una posizione per il rispetto delle attività future. L'enfasi su qualsiasi aspetto (psicologico, fisico, ecc.) è posta a seconda della professione. In caso di adempimento incompleto, al candidato può essere offerto di seguire corsi di riqualificazione. Il criterio principale è l'efficacia dell'attività dell'individuo in determinate condizioni, che, a sua volta, si basa sulla motivazione dell'attività lavorativa, che si riflette in molti metodi di ricerca proiettiva.

Tratti di personalità significativi implicano la definizione di un insieme di tratti di personalità professionalmente significativi.

Nell'ambito di una determinata produzione, si formano determinati criteri per l'assunzione, il principale dei quali sono le caratteristiche personali del dipendente. È possibile individuare i principali tratti della personalità più richiesti nelle condizioni moderne:

1) capacità di comunicazione;

2) intenzionalità;

3) responsabilità;

4) elevato sviluppo intellettuale e buona capacità di apprendimento;

5) conformità delle caratteristiche psicologiche al profilo del lavoro.

Di particolare importanza è la corrispondenza delle caratteristiche psicologiche al profilo del lavoro, poiché diverse professioni pongono requisiti diversi per le caratteristiche psicologiche, ad esempio la buona volontà, la capacità di ascolto e il desiderio di aiutare le persone sono importanti nel lavoro sociale; nelle specialità militari: patriottismo, responsabilità, disciplina e resistenza morale.

Per determinare un insieme di tratti della personalità professionalmente significativi, ci sono alcuni metodi sia nelle istituzioni educative che nei servizi psicologici sul lavoro, di solito consistono nel superare i test e nel colloquio con i candidati. La qualità più importante di una persona quando fa domanda per un lavoro è la responsabilità.

13. Il concetto di adattamento professionale. Comportamento professionale adattivo. Comportamento professionale disadattivo

L'adattamento professionale è generalmente inteso come "l'abitudine" di un dipendente a un nuovo ambiente di lavoro per lui, alle relazioni in una squadra. L'adattamento professionale include l'autoidentificazione con un nuovo ruolo, caratteristiche di status e accettazione della cultura e dei valori dell'ambiente professionale.

L'adattamento è una delle pietre miliari importanti nella vita di una persona, attraverso la quale forma la sua visione del mondo e lo sviluppo come Personalità.

La socializzazione (adattamento) di un dipendente in un nuovo posto di lavoro dipende da quanto bene la persona viene accettata dal team e dall'intera organizzazione nel suo insieme.

Risocializzazione - risocializzazione associata al passaggio a una nuova posizione oa un altro luogo di lavoro mantenendo la stessa posizione.

Il comportamento professionale adattivo include:

1) comportamento funzionale, cioè corrispondente ad un determinato ruolo professionale e adeguato in determinate condizioni;

2) comportamento economico, quando l'individuo punta sull'equilibrio ottimale tra il contributo al processo lavorativo e la compensazione degli sforzi investiti;

3) comportamento di stratificazione - orientamento al raggiungimento di determinate caratteristiche di status;

4) comportamento innovativo, che comporta l'introduzione di innovazioni nell'attività lavorativa;

5) comportamento conforme, che è caratterizzato dall'adattamento dell'individuo agli atteggiamenti e alle opinioni della maggioranza nel gruppo;

6) il comportamento convenzionale si basa sull'instaurazione di un accordo (esplicito o latente) per mantenere determinate posizioni di ruolo-status;

7) comportamento cerimoniale-subordinato, che include l'osservanza dell'etichetta professionale, la produzione e il trasporto di modelli culturali della professione e delle tradizioni professionali.

Il comportamento professionale disadattivo è considerato:

1) comportamento caratterologico, inteso come proiezione di caratteristiche personali (per lo più incongruenti) sull'ambiente di lavoro;

2) comportamento illecito;

3) comportamenti amministrativi e gestionali eccedenti i poteri d'ufficio e professionali;

4) comportamenti disfunzionali, inclusa l'incompetenza professionale;

5) comportamento individuale-bersaglio associato all'attuazione di obiettivi personali, indipendentemente dai desideri della squadra;

6) comportamento imitativo, manifestato nella pseudo-attività del dipendente;

7) comportamento deviante, caratterizzato da abitudini e inclinazioni antisociali nelle attività professionali.

Attraverso il comportamento lavorativo, una persona non solo si adatta all'ambiente di lavoro, ma lo trasforma anche secondo le sue attitudini professionali.

14. Elementi di autoidentificazione professionale. Il concetto di sviluppo organizzativo. Gruppi indipendenti

Gli elementi principali dell'autoidentificazione professionale sono:

1) status e ruoli offerti dalla società;

2) i gruppi sociali e le istituzioni all'interno dei quali si realizza l'autoidentificazione professionale;

3) valori, norme sociali, conoscenze, competenze necessarie per la formazione e il mantenimento dello status professionale;

4) tecnologie sociali per la produzione, riproduzione e trasferimento di norme, valori e modelli culturali di questa professione ad altre persone.

L'adattamento professionale, sovrapposto agli atteggiamenti esistenti dell'individuo, integrandoli, aiuta una persona a socializzare in un determinato stato caratteristico e si manifesta nell'atteggiamento dell'individuo al lavoro. Il coinvolgimento di un individuo nei rapporti di lavoro è un indicatore della sua autoidentificazione e adattamento professionale.

Dal grado di coinvolgimento di un individuo nelle relazioni di lavoro, si possono giudicare le prospettive della sua carriera e crescita personale. I rapporti di lavoro, a loro volta, sono costruiti sul comportamento lavorativo. Secondo L. Sh. Krupenikova, il comportamento lavorativo può essere suddiviso in adattivo e non adattivo.

Sviluppo organizzativo: il desiderio dell'organizzazione di migliorare lo stile di leadership, la correzione dei piani dell'organizzazione.

Modi di sviluppo organizzativo:

1) allenamento di sensibilità;

2) monitoraggio delle competenze, gare;

3) giochi di ruolo;

4) discussioni di gruppo;

5) feedback: una valutazione dei sentimenti e degli atteggiamenti dei dipendenti.

Tutti questi metodi sono volti al raggiungimento della produzione più efficiente, all'aggiornamento della base informativa, cercando di soddisfare i criteri adottati nelle organizzazioni più avanzate.

Quando si formano le squadre, dovrebbero essere considerati i seguenti punti:

1)) relazioni umane - l'equità della valutazione del contributo dei dipendenti, la possibilità di partecipazione diretta al processo decisionale forma l'impegno del dipendente nei confronti dell'organizzazione, aumenta l'autostima e l'autostima;

2) risorse umane: il numero dei dipendenti, le loro conoscenze, idee, opportunità, proposte creative;

3) il grado di coinvolgimento nel lavoro: una maggiore indipendenza consente di approfondire l'essenza del compito lavorativo, allo stesso tempo la responsabilità ricade sulle spalle del dipendente e forma indipendenza e fiducia.

D. Schultz, S. Schultz nel libro "Psicologia e lavoro" parlano di alcuni degli aspetti positivi dei gruppi indipendenti:

1) il livello di responsabilità individuale è più elevato;

2) monitoraggio indipendente dell'attività lavorativa e ricerca indipendente di feedback;

3) aumenta la produttività del lavoro, poiché il dipendente stesso apporta adeguamenti alle azioni di lavoro;

4) aiutare i colleghi a migliorare la qualità del prodotto.

15. Impegno per l'organizzazione ei fattori della sua formazione. Tipi di impegno organizzativo. Gruppi formali e informali all'interno di un'organizzazione

Fattori di impegno per l'organizzazione, secondo D. Schulz e S. Schulz:

1) arricchimento del contenuto dell'opera;

2) autonomia del lavoro, cioè indipendenza;

3) varietà di manodopera;

4) atteggiamento positivo nei confronti della squadra;

5) supporto e cura dell'organizzazione nei confronti dei dipendenti;

6) soddisfazione per lo stile di leadership;

7) eterogeneità del personale.

D. Schultz e S. Schultz distinguono diversi tipi di impegno per l'organizzazione:

1) emotivo - basato sull'autoidentificazione del dipendente con l'organizzazione, sull'accettazione dei valori, degli atteggiamenti e delle esigenze dell'organizzazione;

2) l'impegno comportamentale si basa sul principio dei benefici del lavorare in questa organizzazione;

3) l'impegno normativo si basa su un senso del dovere che incoraggia a rimanere nell'impresa.

gruppi informali all'interno dell'organizzazione. Nel lavoro di qualsiasi organizzazione, la formazione di piccoli gruppi è inevitabile. Come risultato del lavoro congiunto, la squadra inizia a scomporsi in base agli interessi, alle caratteristiche dell'età, al luogo di residenza e ad altre caratteristiche. Più grande è la squadra, maggiore è il numero di gruppi formati. Di solito si parla di gruppi di iniziativa, di un gruppo di sostegno, di gruppi di lavoro.

Il gruppo di iniziativa si concentra sul miglioramento del processo lavorativo, sull'introduzione di innovazioni e sulla creazione di nuovi contatti. Questo gruppo ha un approccio creativo al processo lavorativo, è interessato al lavoro ed è attaccato al team e all'impresa. È questo gruppo che è la forza trainante della squadra, di solito le vacanze sono organizzate da questo gruppo.

Il gruppo di supporto non offre iniziative da solo, ma supporta sempre il gruppo di iniziativa, aiuta nell'attuazione di progetti e programmi.

Spesso all'interno dell'impresa si formano gruppi di dipendenti sociali, persone il cui licenziamento è difficile a causa della loro esperienza o del loro status elevato. La dipendenza sociale implica una riduzione dell'attività lavorativa dovuta all'appartenenza a un determinato gruppo e all'assenza di responsabilità individuale nel processo produttivo. Di solito i dipendenti sociali dimostrano attività pseudo-attiva, non facendo nulla in realtà.

Un fattore importante nella formazione dei gruppi è la coesione. Coesione di gruppo - il grado di vicinanza dei membri del gruppo. Il gruppo sviluppa le proprie norme e valori, dà un senso di conforto psicologico, sicurezza. L'influenza sulla coesione del gruppo è esercitata da:

1) il numero dei membri del gruppo;

2) stile di vita, interessi di ciascun membro del gruppo;

3) condizioni di lavoro dei membri del gruppo;

4) compenso dei membri del gruppo;

5) pressione esterna sul gruppo nel suo insieme.

16. Il concetto di collettivo del lavoro. Caratteristiche psicologiche dell'attività lavorativa

Collettivo di lavoro - un gruppo di persone unite da un'attività lavorativa e professionale, luogo di lavoro o appartenenti a un'impresa, istituzione, organizzazione. Il processo lavorativo, le caratteristiche di status del gruppo nel suo insieme, le condizioni di lavoro (sia psicologiche che professionali) dipendono dalla composizione del team. Il collettivo di lavoro stabilisce norme, valori all'interno del gruppo e produce una certa cultura.

Il collettivo di lavoro è inteso come un gruppo professionale di persone che lavorano nella stessa impresa o organizzazione. Il team è composto da tutto il personale dell'organizzazione e comprende sia il personale direttivo che il personale ordinario. La squadra è divisa in piccole squadre all'interno dell'impresa: squadre di dipartimenti, divisioni, ecc. La formazione di condizioni psicologiche confortevoli e l'attaccamento all'impresa dipendono da quanto è vicina la squadra e se le squadre piccole si oppongono l'una all'altra. La corporatività nel team è una delle condizioni più importanti per il buon funzionamento dell'impresa.

Nel lavoro pratico, una persona attraversa diverse fasi psicologiche: scelta professionale, adattamento professionale e autoidentificazione, formazione del proprio spazio sul posto di lavoro, costruzione di relazioni con il team e altri. Ogni periodo ha le sue caratteristiche e compito di uno psicologo organizzativo è quello di ridurre gli aspetti negativi nell'attività lavorativa di ciascun individuo, motivare e interessarsi al lavoro, formare atteggiamenti positivi in relazione al processo lavorativo e all'organizzazione come totale. Entrando nell'impresa, una persona inizia a formare la propria cerchia sociale, correggere atteggiamenti psicologici nei confronti del team sulla base dell'esperienza di comunicazione con i membri del team, forma la propria opinione e il proprio atteggiamento nei confronti dell'organizzazione. Quando si adatta, il dipendente entra in un certo regime e il principale problema psicologico in una squadra consolidata sono i conflitti industriali, la cui soluzione determina la qualità del lavoro, lo stato psicologico dei lavoratori e le caratteristiche dell'attività lavorativa. Le peculiarità dell'attività lavorativa significano non solo conflitto e adattamento, ma anche motivazione al lavoro e formazione dell'identificazione professionale e del corporativismo. In molti modi, questi processi dipendono dalle condizioni di lavoro, dalla composizione del team e dalle caratteristiche personali del dipendente.

17. La natura del lavoro umano

Stile individuale di attività lavorativa. Lavoro investito. dinamiche di gruppo

La natura del lavoro umano. Esistono diversi criteri che influenzano la comprensione del bisogno di attività lavorativa da parte di un dipendente, che caratterizzano i processi lavorativi nella produzione:

1) la finalità dell'opera;

2) rispondenza del lavoro ai requisiti e bisogni soggettivi del dipendente;

3) risultato tangibile del lavoro;

4) rinforzo affidabile (materiale, morale, psicologico);

5) carico ottimale, complessità e intensità del lavoro;

6) completamento dei lavori.

L'attività lavorativa può essere valutata secondo diversi criteri: efficienza, velocità di produzione, coinvolgimento e interesse del dipendente, conformità psicologica, caratteristiche individuali del dipendente, motivazione al lavoro di ciascun individuo. La stimolazione dei dipendenti è un passo necessario nello sviluppo della produzione, nella crescita del suo prestigio e nel rispetto delle moderne esigenze del mercato.

Il lavoro investito è un fenomeno psicologico consistente in un atteggiamento particolarmente attento del soggetto del lavoro al contributo morale, fisico e materiale al processo lavorativo e nella necessità di riconoscere il contributo come significativo da parte di altri soggetti del lavoro. In assenza di riconoscimento o di valutazione insufficiente del lavoro investito, la produttività del lavoro dell'individuo diminuisce, la motivazione e l'interesse per continuare le attività ad un certo livello, scompare l'attività creativa. Durante l'attività di lavoro in team o in un gruppo professionale si possono tracciare diverse fasi dell'interazione di gruppo - dinamiche di gruppo: la fase di integrazione, la fase di confronto, la fase di assimilazione. Entrando in una nuova squadra, una persona inizia a formare un nuovo ambiente sociale, compreso il cambiamento di quello esistente nel nuovo posto di lavoro. Nella fase di integrazione in una nuova società, una persona cerca di mostrare le migliori qualità e guarda da vicino ogni membro del team di lavoro, analizza le caratteristiche principali del posto di lavoro e del team. Apportando cambiamenti sul posto di lavoro, una persona acquisisce invariabilmente una certa quantità di valutazioni negative e quindi provoca una sorta di circolo conflittuale. Dopo qualche tempo, questo cerchio può disintegrarsi da solo o trasformarsi in un rifiuto persistente se le norme, le regole e i valori di questo cerchio sono inaccettabili per il nuovo dipendente. Se, dopo un certo periodo di tempo, una persona accetta i valori di una società lavorativa o è in grado di adattarli in base alle proprie norme e valori, i gruppi possono raggiungere un consenso e una persona si assicurerà con successo in un lavoro squadra su un piano di parità con gli altri diritti.

18. Il concetto di società. Corporativismo. Etica della produzione. Posizione professionale

Una società è un'associazione basata su determinati interessi professionali e identificazione professionale. Si basa sul concetto di corporativismo, inteso come identificazione con un determinato gruppo, che opera nei suoi interessi e osserva e mantiene le sue caratteristiche di status, norme e valori. Una società è una grande organizzazione che include molte piccole organizzazioni (ad esempio, la rete McDonald's o Microsoft), o una comunità astratta dal concetto di organizzazione, ad esempio medici o militari, chimici o matematici.

Il corporativismo è inteso come comunanza, sostegno da parte della comunità professionale degli interessi di ciascun membro della comunità, lavoro per migliorare lo status professionale di un'impresa o di un gruppo e attività nel suo interesse. Il corporativismo implica l'esistenza di norme, valori, tradizioni di un determinato gruppo di persone. Tipicamente, il corporativismo è attribuito a una specifica professione o organizzazione: ad esempio, la comunità professionale dei medici e l'etica aziendale. La tradizione del corporativismo a livello familiare può essere considerata la solidarietà maschile, la solidarietà femminile, la comunità dei vicini di casa, ecc. La corporatività implica sostenere le idee dell'organizzazione ad ogni livello, tutelare i diritti di ogni dipendente, comunicazione costante e scambio di informazioni tra la direzione ei dipendenti ordinari. In genere, la corporateness si basa sull'impegno dei dipendenti nei confronti della propria organizzazione.

L'etica della produzione implica l'osservanza di determinate norme e regole morali, l'adozione della cultura e dei valori dell'azienda. Le norme etiche vengono accumulate e trasformate tenendo conto delle esigenze del mercato del lavoro, del rispetto della legislazione statale, dei requisiti morali e di un atteggiamento responsabile nei confronti del processo lavorativo e dei colleghi di lavoro. Il rispetto dell'etica della produzione aumenta l'autostima di ciascun dipendente e lo status dell'impresa nel suo insieme, fa rispettare il marchio dell'impresa e contribuisce all'acquisizione di clienti e partner abituali.

Posizione professionale: un sistema di relazioni, il ruolo e il posto di uno specialista nel campo della sua attività professionale. La posizione professionale comprende le attitudini della persona, il sistema del suo orientamento nel mercato del lavoro, le aspettative interne e la valutazione delle proprie capacità professionali, la comprensione della propria missione. La base di una posizione professionale è lo stato di un'istituzione educativa, le caratteristiche personali e il sistema di valori di un individuo, i suoi interessi e priorità professionali.

19. Bisogni e abilità nel team di produzione

Bisogni e capacità nel team di produzione.

Una società professionale impone determinati requisiti al dipendente e al team nel suo insieme. Spesso i metodi di lavoro di gruppo sono preferibili a quelli individuali, il che lascia un'impronta sulle caratteristiche psicologiche del team nel suo insieme: la capacità di ascoltare gli altri, un atteggiamento tollerante verso gli altri, la capacità di risolvere situazioni di conflitto, accettare il punto di vista degli altri, e molto altro è richiesto. Innanzitutto, le esigenze del team dovrebbero essere superiori alle esigenze di ogni singolo dipendente, ma non bisogna nemmeno dimenticare le esigenze individuali.

Anche le capacità di interazione di gruppo subiscono una trasformazione, che si manifesta come un adattamento ai metodi di lavoro di gruppo, la capacità di realizzarsi come leader in un gruppo o il riconoscimento della leadership di un altro membro del gruppo. A seconda del magazzino psicologico del dipendente, si possono distinguere le sue capacità, i leader, gli estranei e un gruppo intermedio confortevole. In ciascuno di questi tipi, le capacità di una persona si manifestano abbastanza chiaramente: questa è la capacità di gestire le persone e organizzare il lavoro, o seguire le istruzioni del leader, o essere un leader in un'area ristretta, ad esempio modelli matematici altamente specializzati del ciclo produttivo.

Come una persona si adatta nel team di lavoro, il dipendente adatta l'ambiente, tenendo conto dei propri interessi e inclinazioni. Il compito del personale dirigente non è limitare il dipendente, ma promuoverne la crescita personale, l'approccio creativo al lavoro, che ha un impatto sull'interesse per il lavoro, sui ritorni finanziari e psicologici, sulla formazione di nuove idee e sul miglioramento dei metodi di produzione. Lo sviluppo dei bisogni del soggetto del lavoro dipende direttamente dalle sue caratteristiche di status nella produzione e dai bisogni del processo produttivo nel suo insieme. La formazione del corporativismo, l'inclusione di un dipendente nell'ambiente di produzione offre a ciascun dipendente l'opportunità di apportare modifiche alle condizioni di lavoro, al processo produttivo, al miglioramento della produzione nel suo insieme e all'innalzamento dello status del marchio dell'organizzazione.

Le attività nell'ambito dell'identificazione professionale sono caratterizzate da un elevato grado di padronanza della materia del lavoro e si basano sulla ripetizione frequente di determinate azioni. Si possono distinguere abilità percettive, intellettive e motorie. A seconda delle condizioni di lavoro, della motivazione al lavoro e delle condizioni fisiche del soggetto del lavoro, può trasformarsi in automatismo.

20. Posizione. Posiziona i componenti. Psicologia del management

Una posizione è un determinato status caratteristico di un dipendente, che corrisponde al carico, al grado di responsabilità, alle esigenze lavorative e alle responsabilità lavorative. Gli incarichi possono essere eletti o nominati. Gli incarichi elettivi dipendono dal numero dei voti e sono concessi per un certo periodo di tempo, gli incarichi nominati possono anche essere temporanei, ma il più delle volte non hanno limiti di tempo e dipendono dalla formazione, dall'esperienza e dalle qualità professionali del dipendente. Una posizione è un certo tipo di attività all'interno della specialità di un dipendente, che viene retribuita in base alle caratteristiche di stato del dipendente e alle specificità del lavoro.

La posizione include le seguenti componenti importanti:

1) doveri ufficiali - alcuni doveri di un dipendente corrispondenti alla posizione ricoperta e alcuni requisiti per la sua attività lavorativa. Ciò include il rispetto di determinate norme, criteri e prestazioni, il rispetto delle regole di condotta e dell'orario di lavoro, le funzioni di rappresentanza e il rispetto intellettuale e comportamentale del dipendente rispetto alla posizione ricoperta;

2) privilegi ufficiali: un insieme di benefici e benefici forniti a un dipendente. A seconda delle caratteristiche di status della posizione, l'insieme dei privilegi può variare.

Lo stipendio dipende direttamente dalla posizione ricoperta e dai doveri del dipendente. La remunerazione dei dipendenti può includere determinati bonus, sussidi, incentivi materiali per un aumento del carico di lavoro o l'introduzione di determinate innovazioni nel lavoro dell'organizzazione; La responsabilità dipende anche dalle mansioni lavorative e dalla posizione ricoperta e di solito è correlata allo stipendio.

Per un'adeguata gestione del personale, il manager ha bisogno di conoscenze di psicologia. Per poter risolvere i conflitti industriali, distribuire correttamente le risorse umane, selezionare il personale per le posizioni appropriate e gestire abilmente le persone, è necessario avere una buona comprensione della natura umana, essere in grado di costruire una politica motivazionale, stimolare i dipendenti e mantenere conforto nell'impresa. La psicologia del lavoro si occupa di queste componenti e un buon leader deve essere guidato dai principi fondamentali della gestione della psicologia del lavoro, essere in grado di utilizzare i suoi metodi e le sue tecniche. Ma è necessario avvicinarsi razionalmente ai metodi della psicologia del lavoro in modo da non oltrepassare il confine sottile tra gestione competente e manipolazione, sebbene la manipolazione sia possibile come tecnica, l'importante è che questo metodo sia utilizzato in modo adeguato alla situazione.

21. Etica della leadership

Qualità morali e psicologiche del leader. Il concetto di leadership. Posizione lavorativa nell'organizzazione

Il concetto di "gestione" implica l'organizzazione e il coordinamento dell'attività lavorativa dell'organizzazione da parte di una determinata persona o gruppo di persone - specialisti in questo campo di attività. La gestione comprende molti aspetti, tra cui lo sviluppo di tattiche e strategie per la politica organizzativa, la capacità di gestire il personale, comunicare con le persone, calcolare e prevedere l'introduzione di nuovi metodi e forme di lavoro nell'impresa e altro ancora. Esistono diversi stili di leadership. I principali sono gli stili di gestione democratica, autoritaria e liberale. Gli stili di gestione liberale e democratico sono simili per molti aspetti, ma quello liberale assume un approccio deliberativo alla risoluzione dei problemi, mentre quello democratico consente a tutti i membri del team di risolvere i problemi insieme.

Sotto il posto di lavoro nell'organizzazione si intende un certo status, che comporta una serie di doveri e privilegi per il dipendente. Di solito include il concetto di crescita della carriera: crescita lungo la scala gerarchica nella produzione nella direzione dell'aumento delle caratteristiche di stato. Per molti aspetti, la possibilità di ottenere un determinato posto di lavoro dipende dalla responsabilità dell'individuo, dalle sue caratteristiche personali e dal livello di istruzione.

Le questioni della gestione del personale nella produzione dipendono per la maggior parte dal leader, dallo stile di leadership. L'aspetto del leader determina l'idea di produzione nel suo insieme. Nella regolamentazione delle risorse umane, rivestono particolare importanza la preparazione psicologica del leader, la capacità di risolvere situazioni di conflitto, di trovare una via d'uscita dalle loro situazioni difficili e la capacità di gestire le persone. L'etica del leader si basa sulla moralità del funzionario, sulla sua responsabilità, sul mantenimento dell'onore professionale, sull'autoidentificazione con il gruppo professionale. L'etica di un leader si manifesta in diversi aspetti: comprendere gli scopi, gli obiettivi, i mezzi dell'attività di una persona come leader, osservare una cultura delle relazioni e una cultura del comportamento e far corrispondere le caratteristiche personali della posizione di un leader.

Qualità morali e psicologiche di un leader:

1) tolleranza per le debolezze dei lavoratori;

2) la priorità dell'esempio personale nel lavoro con i subordinati;

3) rispetto reciproco;

4) ragionevole attitudine alla critica;

5) supporto alle iniziative dei dipendenti;

6) chiari requisiti e tempi per l'affidamento del lavoro;

7) un'adeguata valutazione del contributo dei dipendenti al processo lavorativo.

I compiti principali del manager sono organizzare la distribuzione ottimale dei compiti, organizzare la formazione e la riqualificazione dei dipendenti e formare le priorità per lo sviluppo dell'organizzazione.

22. Il concetto di conflitto. Tensione psicologica. Tipi di conflitto

Al momento, esiste una branca indipendente della psicologia del lavoro che studia il conflitto di lavoro come elemento costitutivo delle dinamiche di gruppo. Un conflitto è inteso come uno scontro di interessi di un individuo con un individuo, un gruppo, una società. A livello individuale-individuale, il conflitto si basa solitamente sulla discrepanza tra le “mappe” psicologiche individuali di percezione della realtà, la competizione per uno specifico obiettivo; a livello individuale-gruppo, il conflitto è spesso basato sulle qualità individuali dell'individuo, sulla scarsa adattabilità professionale dell'individuo, sui deboli legami comunicativi o sull'incoerenza nella formazione professionale; a livello di individuo-società, per la maggior parte, l'individuo introduce un elemento di illegalità nell'attività lavorativa (compresa la violazione delle norme e dei valori di questa comunità professionale).

Allo stesso tempo, il conflitto è parte integrante del processo lavorativo e mostra il livello di sviluppo del gruppo e gli schemi delle attività congiunte.

Al momento, la conflittologia (la scienza dei conflitti) offre vie d'uscita da situazioni di conflitto, modelli di risoluzione dei conflitti, corsi di formazione per aumentare il livello di tolleranza e capacità di comunicazione, che migliora significativamente la qualità delle condizioni di lavoro e il potenziale per l'attuazione di ciascuna materia del processo lavorativo.

La tensione psicologica è intesa come uno stato mentale che riflette un aumento del livello di ansia, la mancanza di comfort psicologico in determinate condizioni di lavoro e, d'altra parte, una volontà di agire. I fattori possono essere il passaggio a una nuova squadra, conflitti di lavoro, problemi personali dell'individuo. Ha una forte influenza sull'efficienza delle attività, sulla qualità del lavoro e sulle prestazioni in generale. Tipi di conflitto:

1) intrapersonale - discrepanza tra aspettative interne e pretese di doveri d'ufficio o lo status di dipendente;

2) interpersonale - discrepanza tra norme, regole e valori di due dipendenti o concorrenza dei dipendenti con gli stessi indicatori su qualsiasi questione;

3) tra il dipendente e il team - discrepanza tra le norme, le regole e i valori del dipendente e le norme e i valori del team o dell'organizzazione;

4) intergruppo: un conflitto tra due o più gruppi dovuto a concorrenza, norme, valori, regole di condotta e caratteristiche personali dei membri del gruppo differenti;

5) tra l'organizzazione e il team - di solito si verifica a causa di una discrepanza tra i requisiti per i dipendenti e la remunerazione per il lavoro svolto o il rifiuto della politica di gestione su qualsiasi questione.

23. Fasi del conflitto

Ci sono diverse fasi del conflitto:

1) latente: lo stadio di formazione del malcontento su qualsiasi questione, l'accumulo di momenti negativi in relazione a una determinata persona o gruppo di persone;

2) acuto: un'"esplosione" di emozioni negative, una resa dei conti attiva, una percezione negativa di una persona o di un gruppo, nonché i risultati del loro lavoro. Di solito, in questa fase, ricorrono all'intervento di autorità superiori come arbitri in questa situazione;

3) dissolvenza - la fase di risoluzione del conflitto, riducendo il "calore" della situazione, cercando opzioni per risolvere il conflitto o risolverlo artificialmente, eventualmente formando un conflitto cronico.

Nel conflitto si possono distinguere diversi periodi, comprese le fasi.

Il primo periodo, latente, comprende le seguenti fasi:

1) consapevolezza di una situazione problematica oggettiva, quando la realtà è percepita come un problema, c'è un bisogno;

2) l'emergere di una situazione problematica oggettiva. Il conflitto nasce definendo una situazione problematica oggettiva. L'essenza di una tale situazione sta nel fatto che sorgono contraddizioni tra i soggetti, poiché non ci sono ancora azioni conflittuali e contraddizioni, ed è per questo che una tale situazione è solitamente chiamata problematica;

3) comprendere che non sempre può sorgere una situazione di conflitto a causa dell'opposizione delle parti;

4) situazione pre-conflitto. Una situazione di conflitto, di regola, è percepita come calma e sicurezza da una parte del conflitto e insicurezza dall'altra.

Secondo periodo, aperto:

1) un incidente in cui lo scontro delle parti sta appena iniziando a prendere slancio e allo stesso tempo si tenta di provare con la forza la propria tesi;

2) escalation - in questa situazione, c'è un aumento dell'intensità del confronto tra le parti. L'escalation può essere caratterizzata da alcuni segni: la crescita della tensione emotiva, il passaggio dalle discussioni alle rivendicazioni e agli attacchi personali, l'allargamento dei confini del conflitto, ecc.;

3) contraddizione equilibrata, quando le parti in contraddizione continuano a essere in conflitto, tuttavia, l'intensità della lotta diminuisce e le parti si rendono conto dell'insensatezza del conflitto;

4) fine del conflitto. Consiste nel fatto che le parti in conflitto cercano una soluzione al conflitto e cessano il conflitto per qualsiasi motivo.

Terzo periodo, post conflitto:

1) in questo periodo le relazioni si sono parzialmente normalizzate, ma le emozioni negative non sono ancora scomparse;

2) vi è una completa normalizzazione delle relazioni, le parti si rendono conto dell'importanza della cooperazione reciproca.

24. Il concetto di motivazione. Teorie della motivazione. La teoria di McClelland del bisogno di realizzazione. A. La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow

La motivazione è un insieme di bisogni umani che possono stimolarlo come membro del gruppo di lavoro a raggiungere determinati risultati e influenzare il suo comportamento. Gli studi motivazionali sono molto importanti per un'impresa, poiché non solo la qualità e la quantità dei prodotti prodotti, ma anche la strategia di sviluppo dell'impresa nel suo insieme dipende dalla motivazione di ciascun dipendente. L'attenzione, la responsabilità sul posto di lavoro, ovvero la sicurezza del lavoratore e del suo ambiente, la capacità di correlare efficacemente le azioni di determinati programmi, l'approccio creativo al lavoro e l'atmosfera nel team dipendono dalla motivazione.

Esistono diverse teorie sulla motivazione personale. Tutte le teorie sono progettate non solo per descrivere sistematicamente possibili modi per migliorare la capacità lavorativa di una persona, per studiare le caratteristiche del suo comportamento nelle condizioni di lavoro, ma anche per aumentare l'efficienza dell'impresa nel suo insieme. Poiché il lavoro è parte integrante della vita umana, queste teorie possono essere considerate in relazione alla sfera del lavoro. Le più famose sono le teorie della motivazione di A. Maslow, la teoria del bisogno di risultati di D. McClelland e la teoria della motivazione a due fattori di F. Herzberg. D. Schultz e S. Schultz nel libro "Psicologia e lavoro" considerano alcune teorie in relazione all'attività lavorativa umana.

La realizzazione ha bisogno di teoria. L'autore D. McClelland McClelland credeva che gli imprenditori di successo avessero un maggiore bisogno di realizzazione e ha identificato le caratteristiche psicologiche di persone di questo tipo:

1) preferiscono assumersi la responsabilità di se stessi;

2) fissare obiettivi realistici e realizzabili;

3) bisogno di riconoscimento e feedback. Per i leader di questo tipo è caratteristico un atteggiamento più rispettoso nei confronti dei subordinati e per i lavoratori di livello medio la motivazione al successo e la promozione sono positivamente correlate.

Teoria della gerarchia dei bisogni. Autore A. Mas-low. Secondo questa teoria, i bisogni delle persone possono essere disposti in ordine crescente e presentati sotto forma di una piramide:

1) la base della piramide sono i bisogni fisiologici (cibo, aria, sonno, acqua, attività sessuale);

2) il livello successivo è il bisogno di sicurezza (il bisogno di avere un alloggio, il comfort psicologico);

3) il bisogno di comunicazione con le altre persone e di amore;

4) il bisogno di rispetto di sé;

5) la necessità di autorealizzazione, cioè nella realizzazione delle proprie capacità e capacità.

I bisogni devono essere soddisfatti dalla base della piramide verso l'alto.

25. Teoria dell'ERG. Teoria dei due fattori di F. Herzberg (secondo D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e lavoro")

Teoria ERG (esistenza - "esistenza", parentela - "relazioni", crescita - "crescita"), autore K. Alderfer. La teoria si basa sulla gerarchia dei bisogni secondo A. Maslow. L'autore ha considerato i bisogni primari legati all'esistenza, alle relazioni con le altre persone e alla crescita.

Ai bisogni legati all'esistenza attribuiva quelli che sono direttamente legati alla sopravvivenza dell'individuo: nel cibo, nelle bevande, nel riparo e nella sicurezza. I bisogni di relazioni con altre persone possono essere soddisfatti attraverso i rapporti di lavoro, l'autoidentificazione con un particolare gruppo, le interazioni in un particolare ambiente e al di fuori del lavoro attraverso la famiglia e gli amici. Il bisogno di crescita implica la piena realizzazione del proprio potenziale professionale. I bisogni possono essere soddisfatti contemporaneamente.

Teoria della motivazione motivazionale-igienica o a due fattori. Autore F. Herzberg. F. Herzberg ha identificato due tipi di bisogni: bisogni motivanti responsabili della soddisfazione sul lavoro e bisogni igienici responsabili dell'insoddisfazione sul lavoro.

I bisogni motivazionali includono:

1) la natura dei singoli incarichi di lavoro;

2) il livello di responsabilità del dipendente;

3) il livello di realizzazione del dipendente;

4) livello di riconoscimento;

5) il livello di promozione, sviluppo della sua carriera;

6) il livello di crescita professionale.

Queste esigenze possono essere soddisfatte da un lavoro associato ad un approccio creativo e ad alcune difficoltà, nel superamento delle quali si manifesta il grado di professionalizzazione del dipendente. Le esigenze igieniche sono legate a:

1) politica organizzativa;

2) gestione;

3) relazioni interpersonali;

4) condizioni fisiche sul luogo di lavoro;

5) salario;

6) forme di incoraggiamento.

Herzberg, come Maslow, considera primaria la soddisfazione dei bisogni fisiologici, che nella sua teoria designa come igienici.

Herzberg ha proposto di riorganizzare il lavoro in modo tale che il dipendente possa soddisfare i bisogni-motivatori e ha suggerito diverse disposizioni per i manager che potrebbero aiutare a realizzare il potenziale dei dipendenti:

1) ridurre il controllo da parte del personale dirigente, che attribuirà maggiore responsabilità al dipendente stesso e aumenterà la sua autostima;

2) creare le condizioni affinché il dipendente possa vedere il risultato delle proprie attività;

3) creare un feedback diretto sulla qualità del lavoro e l'efficienza del lavoro in generale.

26. Teoria della prestazione lavorativa di J. R. Hackman e G. R. Oldham. Teorie cognitive della motivazione al lavoro

Teoria delle caratteristiche prestazionali. Autori: J. R. Hackman e GR Oldham. La teoria si basa sulla correlazione di alcuni fattori del lavoro e dell'atteggiamento degli esecutori nei suoi confronti.

Gli autori hanno individuato i parametri principali del lavoro:

1) una varietà di abilità: più abilità e abilità sono richieste per il lavoro, più è attraente per l'esecutore;

2) completamento dell'incarico di lavoro: è importante vedere il risultato finale degli sforzi;

3) l'importanza del lavoro;

4) autonomia - l'indipendenza accresce l'autostima del dipendente;

5) feedback: la necessità di un feedback sulla qualità e l'efficienza del lavoro del dipendente.

Per una maggiore efficienza, gli autori offrono raccomandazioni essenzialmente identiche a quelle di Herzberg:

1) la fase finale dell'incarico del lavoratore non deve essere un dettaglio, ma l'intero oggetto;

2) la sequenza delle operazioni di lavoro dovrebbe essere logica e il risultato dovrebbe essere comprensibile e visivo;

3) fornire maggiore autonomia ai dipendenti (ad esempio, accesso ai clienti);

4) conferire ai dipendenti il controllo e la responsabilità nell'espletamento dei propri compiti;

5) il principio del feedback.

Teorie cognitive della motivazione al lavoro: La teoria delle aspettative generali. Autore V. Vroom. L'essenza della teoria è che le persone fanno delle scelte, aspettandosi una certa ricompensa. Per quanto riguarda l'attività lavorativa - l'esercizio delle funzioni ufficiali in modo tale da meritare il salario massimo. Il livello di aspettativa determina la prontezza del dipendente per determinati sforzi.

La teoria della giustizia L'autore J. S. Adams La motivazione, secondo Adams, dipende direttamente da come viene trattato il dipendente nell'organizzazione, da quanto la sua valutazione del proprio contributo coincide con la valutazione del suo contributo da parte di altre persone e da quanto equamente viene pagata l'attività lavorativa del dipendente.

Teoria della definizione degli obiettivi. Autore E. Lok. La motivazione dipende direttamente dal raggiungimento di un obiettivo specifico. Un dipendente che ha un obiettivo specifico ha una performance superiore. Lock si basava sull'importanza per ogni dipendente di raggiungere l'obiettivo.

Ha individuato i fattori che influenzano l'impegno per l'obiettivo:

1) esterno: l'influenza di persone al potere, compagni e compensi ricevuti dall'esterno;

2) interattivo: volontà di raggiungere l'obiettivo, rivalità e opportunità di partecipare alla definizione degli obiettivi;

3) interno: i premi ricevuti da se stessi, l'aspettativa di successo;

4) personale e situazionale: il bisogno di realizzazione, resistenza, aggressività e competitività, alta autostima, successo nel raggiungimento di obiettivi difficili.

27. Il concetto di soddisfazione sul lavoro. Qualità personali che influiscono sulla soddisfazione lavorativa

La soddisfazione per il lavoro è un insieme di atteggiamenti psicologici in relazione all'attività lavorativa svolta da un dipendente in un'organizzazione. Nel processo di adattamento professionale e di autoidentificazione, la motivazione all'attività lavorativa e la soddisfazione sul lavoro giocano un ruolo importante. La motivazione al lavoro è il processo di scelta di una professione, un modello di attività professionale e di giustificazione della partecipazione di una persona all'attività lavorativa.

La soddisfazione per il lavoro dipende principalmente dalla corrispondenza del risultato del lavoro con i bisogni interni dell'individuo.

F. Herzberg ha individuato due gruppi di fattori che influenzano la soddisfazione sul lavoro. Il primo riguarda i fattori igienici, comprese le condizioni di lavoro e di vita, l'organizzazione del lavoro, l'orario di lavoro, l'erogazione delle prestazioni e l'alloggio. Questo gruppo di fattori influenza le relazioni industriali. Il secondo gruppo: i motivi includono la soddisfazione dei bisogni interni, compreso il riconoscimento dei risultati conseguiti nel lavoro, una profonda integrazione nel contenuto del lavoro, la responsabilità, l'iniziativa.

D. Schultz, S. Schultz nel libro "Psicologia e lavoro" mettono in evidenza le qualità personali che influiscono sulla soddisfazione lavorativa:

1) età - la soddisfazione sul lavoro aumenta con l'età;

2) genere - spesso i salari delle donne sono inferiori a quelli degli uomini;

3) stato: la soddisfazione per il lavoro è tanto maggiore quanto maggiore è la posizione del dipendente;

4) razza - la discriminazione in base alla razza colpisce principalmente lo stato dei candidati e la situazione finanziaria;

5) capacità cognitive - l'incoerenza dell'attività lavorativa con il livello di intelligenza porta all'insoddisfazione per il lavoro, sia a causa di opportunità non realizzate, sia per l'eccessiva complessità del compito;

6) congruenza del lavoro - la soddisfazione dipende dalla corrispondenza dei compiti alle capacità dell'esecutore;

7) atteggiamento nei confronti del dipendente in azienda - il trattamento equo o iniquo a giudizio del dipendente incide sulla soddisfazione lavorativa in generale;

8) stato di salute;

9) esperienza lavorativa - la soddisfazione sul lavoro aumenta con l'esperienza lavorativa;

10) stabilità emotiva, adattabilità - maggiore è l'adattabilità e la stabilità emotiva, maggiore è la soddisfazione sul lavoro;

11) organizzazione del tempo libero - la soddisfazione lavorativa aumenta in presenza di ferie aziendali, tratte, ecc.;

12) Famiglia e altre interazioni extra-lavorative - l'atteggiamento rispettoso della famiglia nei confronti delle responsabilità lavorative dell'individuo aumenta la soddisfazione.

28. Criteri di soddisfazione sul lavoro. Motivazione, soddisfazione sul lavoro e salari. Fattori di coinvolgimento nel processo lavorativo

I criteri principali per la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti sono:

1) livello salariale - se lo stipendio corrisponde alle esigenze e aspettative finanziarie individuali;

2) la possibilità di promozione - un'opportunità reale e oggettiva per la crescita di un dipendente;

3) la qualità della leadership che soddisfa il lavoratore;

4) la natura del lavoro - la corrispondenza degli interessi e delle inclinazioni individuali del dipendente al profilo del lavoro;

5) valutazione del gruppo di lavoro - l'atteggiamento dei colleghi nei confronti della qualità del lavoro del lavoratore.

D. Schultz, S. Schultz nel libro "Psicologia e lavoro" considerano il comportamento di un dipendente in relazione alla soddisfazione sul lavoro e osservano i seguenti punti:

1) la produttività del lavoro è maggiore;

2) il dipendente è propenso ad aiutare altri dipendenti;

3) il livello di assenteismo è più basso;

4) il turnover del personale è inferiore.

La totalità di tutti gli indicatori può mostrare quanto il dipendente sia soddisfatto del lavoro, della gestione, del team, ecc. Sulla base dei risultati della ricerca sulla soddisfazione sul lavoro, il datore di lavoro può adattare il lavoro dell'organizzazione, sviluppare nuovi sistemi di interazione con il team, partner commerciali e altre parti interessate.

Motivazione, soddisfazione sul lavoro e salari sono correlati tra loro. In molti modi, motivazione e soddisfazione dipendono dal grado di coinvolgimento del dipendente nel processo lavorativo. L'impegno lavorativo è una misura dell'identificazione di un dipendente con il proprio lavoro.

Per coinvolgimento si intende la percezione del lavoro come prima cosa importante, l'accettazione e l'interesse per i migliori risultati, la volontà di migliorare e ottimizzare il processo lavorativo.

La motivazione aumenta se una persona è soddisfatta del lavoro e il salario corrisponde al suo contributo al processo lavorativo.

È impossibile non tenere conto del fattore personale del coinvolgimento nel lavoro: interesse personale per l'esecuzione dell'attività lavorativa, grado di responsabilità del dipendente, sue capacità creative e capacità produttive, contributo lavorativo del dipendente, materiale interesse.

Fattori personali di coinvolgimento nel lavoro:

1) età - i lavoratori più anziani sono generalmente più assorbiti dal lavoro, poiché hanno maggiori opportunità e incentivi per la realizzazione di sé;

2) la necessità di crescita e sviluppo professionale;

3) fede nell'etica professionale.

Fattori che influenzano il coinvolgimento nel lavoro:

1) la presenza di incentivi;

2) autonomia;

3) varietà di lavoro;

4) la capacità di valutare il risultato finale dell'attività lavorativa;

5) feedback;

6) accettazione del corporativismo e dell'etica aziendale;

7) desiderio di identificazione con l'organizzazione;

8) comandare i metodi di lavoro;

9) partecipazione al processo decisionale;

10) soddisfazione sul lavoro.

29. Il concetto di mobilità del lavoro. Tipi di mobilità. Il concetto di fisiologia del lavoro. Fattori dell'ambiente di lavoro

La mobilità del lavoro è intesa come un cambiamento dello status e del ruolo professionale, che riflette le dinamiche di crescita professionale. Gli elementi della mobilità del lavoro sono la mobilità professionale, professionale e di qualificazione. La mobilità professionale implica la crescita del lavoro o la perdita di determinate caratteristiche del lavoro da parte di un dipendente. La mobilità professionale implica la formazione di determinate conoscenze, abilità e abilità da parte di un professionista, un cambio di specializzazione o la sua espansione.

La mobilità può essere orizzontale e verticale. A sua volta, la mobilità verticale può essere verso l'alto e verso il basso. Nel caso di mobilità verticale discendente si parla di perdita dello status professionale, con mobilità ascendente si parla di aumento di status, che è caratterizzato da un'elevata adattabilità dell'individuo e da una più completa realizzazione delle sue capacità professionali. La mobilità orizzontale riflette il movimento di un individuo senza alzare o abbassare il suo status, come nel caso del cambio di lavoro, ma mantenendo la posizione.

Mobilità e dinamismo sono le caratteristiche più sorprendenti delle capacità adattive dell'individuo.

La fisiologia del lavoro è una branca della fisiologia che studia i meccanismi e gli schemi dei processi fisiologici umani nell'ambiente di produzione, le caratteristiche della percezione e della regolazione del processo lavorativo da parte di una persona. La fisiologia del lavoro è più vicina alla medicina e alla tutela della salute umana sul posto di lavoro che alla psicologia direttamente, ma da essa è comunque inseparabile. La conoscenza della fisiologia umana è necessaria nella progettazione di macchine, dispositivi che prevedano la partecipazione umana, tenendo conto delle caratteristiche individuali nella posizione di leve di controllo, tabelloni, ecc. Inoltre, la fisiologia del lavoro dà un'idea del percezione del colore, della musica, del rumore, della temperatura e di altri indicatori ambientali da parte di una persona che consente di organizzare la sicurezza sul lavoro in modo più efficiente.

Fattori dell'ambiente di lavoro:

1) elettromagnetico;

2) lo stato dell'ambiente aereo;

3) meccanico;

4) psicofisico (intensità, monotonia del lavoro, regimi di riposo);

5) estetico.

I fattori dell'ambiente di lavoro influiscono sul processo lavorativo nel suo insieme e possono sia aumentare l'efficienza del lavoro che ridurla. Inoltre, i fattori dell'ambiente di lavoro influiscono sulla sicurezza del lavoro in generale, sviluppano un approccio creativo al lavoro, formano malattie professionali, ecc. I fattori dell'ambiente di lavoro influiscono sull'importo della retribuzione, sull'orario di lavoro e sul numero di benefici forniti al dipendente.

30. La storia della formazione della fisiologia del lavoro come disciplina indipendente. Fatica. Estetica della produzione

L'origine della fisiologia del lavoro è legata alla crescita della produzione e all'emergere di nuove attività ed è attribuita alla seconda metà dell'Ottocento. Scienziati come I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev hanno dato un enorme contributo allo studio della fisiologia umana, anche nelle condizioni dell'attività lavorativa.

I compiti principali della fisiologia del lavoro sono la scrittura di raccomandazioni sull'organizzazione del posto di lavoro, l'efficace funzionamento del dipendente e lo sviluppo di misure che proteggano la persona dagli effetti negativi dei fattori ambientali.

Sulla base di questi compiti, la fisiologia del lavoro studia e formula raccomandazioni sulla progettazione del posto di lavoro, sulle modalità di lavoro e di riposo, sull'intensità dell'attività lavorativa, scopre le capacità ottimali e limitanti di una persona di percepire, elaborare ed emettere informazioni. La fisiologia del lavoro prevede anche lo stato del corpo umano durante l'attività lavorativa, presuppone determinati limiti di tempo per il mantenimento della capacità lavorativa, offre modi per ridurre l'affaticamento nella produzione e metodi per mantenere la capacità lavorativa. Inoltre, è la fisiologia del lavoro che consente di prevedere il corso e l'efficacia della formazione dei dipendenti.

Al momento, il contenuto principale del processo lavorativo è il complesso dell'attività mentale e dell'attività fisica.

La fatica è una sensazione soggettiva di affaticamento, confermata da indicatori fisiologici: frequenza cardiaca, respirazione, temperatura corporea, attività fisica, livello di attenzione.

Le caratteristiche estetiche del lavoro consentono a ciascun dipendente di apportare modifiche all'organizzazione delle condizioni di lavoro, sviluppare nuove norme e valori culturali della comunità professionale, contribuire all'elevata efficienza e aumentare il tono dei lavoratori. In termini di produzione, l'estetica dovrebbe portare un elemento non solo del "bello", ma anche dell'"utile". In relazione al processo lavorativo, l'estetica - la scienza della bellezza del lavoro, la bellezza dell'utilità della percezione e la valutazione da parte di una persona degli elementi dell'ambiente di lavoro e l'estetizzazione dell'ambiente di lavoro - è parte integrante di il processo lavorativo. L'estetica industriale comprende il design architettonico, la musica, la luce e il colore.

31. Il ruolo del colore e della musica nell'estetizzazione della produzione. Condizioni di lavoro estreme e necessarie. Categorie di lavoro estremismo

In base al loro effetto sul sistema nervoso centrale, i colori sono divisi in tre gruppi:

1) eccitante: rosso, giallo;

2) inibitorio - sfumature di blu;

3) neutro - bianco, verde.

I toni scuri nel colore dei locali industriali deprimono la psiche dei lavoratori e riducono l'efficienza, poiché le reazioni psicofisiologiche del corpo sono di natura riflessa. Ma allo stesso tempo, i colori in casi specifici possono cambiare le loro funzioni: ad esempio, i colori freddi in condizioni fredde non si rinfrescano, ma si deprimono. Il compito psicologico della combinazione di colori in produzione è quello di stimolare e supportare il tono emotivo del lavoratore. Ma allo stesso tempo, la percezione del colore dipende in gran parte dall'umore del lavoratore. Conoscendo la natura dell'impatto del colore, puoi quindi scegliere la combinazione di colori della stanza in modo da neutralizzare i fattori negativi della produzione.

Inoltre, il fattore colore viene utilizzato nella protezione del lavoro e nei mezzi di informazione industriale.

La musica non è solo un mezzo per estetizzare la produzione, ma anche un fattore di riduzione della monotonia del lavoro, una ricreazione più funzionale. Ma è necessario tenere conto delle preferenze di gusto dei dipendenti e selezionare musica discreta, altrimenti diventerà un fattore fastidioso e stancante.

Per condizioni di lavoro estreme e inusuali si intende un insieme di fattori ambientali fisici, chimici, biologici, sociopsicologici ed estetici che differiscono da quelli standard e sono associati a una maggiore intensità di lavoro. La tensione si manifesta in sovraccarico fisico, mancanza di tempo per completare un'attività lavorativa, esposizione a fattori ambientali, contatti limitati con le persone, ecc. Per tali settori, un sistema salariale preferenziale, un sistema speciale di selezione professionale, commissioni mediche e processi di formazione hanno stato sviluppato, che è principalmente causato da considerazioni sulla sicurezza del lavoro.

Esistono diverse categorie di lavoro in tali condizioni.

Categoria 1: un ambiente di lavoro ottimale con un carico di lavoro favorevole.

Categoria 2 - condizioni di lavoro massime consentite.

Categoria 3 - condizioni di lavoro non del tutto favorevoli, che provocano il deterioramento di alcuni indicatori psicofisiologici del dipendente.

Categoria 4 - condizioni di lavoro sfavorevoli che formano condizioni pre-patologiche in un dipendente.

Categoria 5 - condizioni di lavoro molto sfavorevoli, che portano a cambiamenti patologici nelle condizioni del lavoratore.

Categoria 6 - cambiamenti patologici già all'inizio dell'attività lavorativa.

32. Sede dell'organizzazione. Assistenza ai figli e alle persone a carico dei dipendenti. Progettazione di uffici e luoghi di lavoro

Non solo l'atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro dipende dalla posizione dell'organizzazione, ma anche dal suo umore, dal desiderio di lavorare, dall'interesse per il lavoro e molto altro.

La posizione può essere valutata secondo i seguenti criteri:

1) vicinanza al luogo di residenza del dipendente - il tempo necessario per raggiungere il luogo di lavoro;

2) vicinanza al centro cittadino;

3) quanto è comodo raggiungere il lavoro, compresa la comodità del parcheggio, delle fermate dei mezzi;

4) vicinanza al luogo di lavoro dell'infrastruttura urbana: l'opportunità di acquistare i beni e i servizi necessari dopo il lavoro.

La cura dei figli e delle persone a carico dei dipendenti è importante, perché se una persona non riesce a concentrarsi completamente sulle responsabilità lavorative, l'efficienza e la sicurezza del lavoro ne risentono. La cura dei dipendenti e delle loro famiglie accresce il prestigio dell'organizzazione, forma corporativismo e attaccamento al lavoro.

La progettazione dell'ufficio e del posto di lavoro è molto importante ed è considerata in base a diversi criteri:

1) Ventilazione dell'aria - non solo la salute fisica del lavoratore, ma anche il morale dipende dalla purezza dell'aria. L'aria inquinata, l'atmosfera soffocante sul lavoro provocano rapido affaticamento, diminuzione dell'attività, capacità di lavorare e attenzione, che è irta di violazioni della sicurezza. Di particolare importanza è la posizione dell'ufficio sul lato ombroso o soleggiato. L'esposizione costante alla luce solare non solo stanca gli occhi, riscalda l'aria nella stanza, ma influisce negativamente anche sulle apparecchiature per ufficio, il che porta a stress e un atteggiamento negativo nei confronti del lavoro in generale. Se non riesci ad aprire le finestre, la situazione è aggravata. Finestre aperte: possibilità di ventilazione, aria fresca, che è particolarmente importante in primavera e in estate, poiché gli odori della natura del risveglio aumentano l'umore dei lavoratori e riducono l'affaticamento.

2) Ascensori lenti o loro assenza nell'organizzazione: la mancanza della possibilità di un rapido movimento verticale forma un atteggiamento negativo nei confronti del lavoro nel dipendente, la velocità di esecuzione dell'attività diminuisce e l'affaticamento aumenta. Gli ascensori lenti creano un'atmosfera nervosa, uno stato di "ritardo", che influisce negativamente sulla qualità del lavoro;

3) Piccolo ufficio: mancanza di spazio per la creatività, struttura rigida, incapacità di cambiare l'interno "per se stessi" formano l'atteggiamento di una persona a lavorare come temporaneo, mancanza di interesse e profonda comprensione dei dettagli del processo lavorativo. Inoltre, nel caso di un gran numero di persone nella stanza, il dipendente aumenta l'affaticamento, riduce l'attenzione e l'interesse per il lavoro, poiché non c'è modo di concentrarsi sull'attività lavorativa.

33. La natura dell'opera. Influenza di fattori esterni sui dipendenti

La natura del lavoro può essere valutata secondo diversi criteri:

1) semplificazione del lavoro, la sua frammentazione incide sulla condizione fisica e morale. Quando una persona non vede la fase finale del suo lavoro, i prodotti del lavoro, il suo interesse per il lavoro diminuisce e diminuisce anche l'attenzione, il che porta a difetti di produzione e violazioni della sicurezza;

2) la noia e la monotonia influenzano il coinvolgimento del dipendente nel processo lavorativo, la fatica e il disinteresse per lo sviluppo dell'organizzazione;

3) affaticamento: la principale causa di infortuni e difetti sul posto di lavoro, inoltre, una costante sensazione di affaticamento forma un atteggiamento negativo nei confronti del lavoro in una persona, il morale peggiora, l'aggressività e la riluttanza al lavoro aumentano;

4) la discriminazione costituisce un conflitto produttivo, peggiora lo stato morale di una persona, riduce la sua autostima e rispetto di sé, e incide sulla qualità del suo lavoro.

L'illuminazione è considerata in diversi aspetti:

1) intensità della luce - una luce troppo intensa o troppo fioca provoca un rapido affaticamento, sonnolenza o irritabilità nel lavoratore;

2) distribuzione della luce - distribuzione diseguale della luce, quando una parte dell'ufficio è illuminata meglio dell'altra, aumenta anche il livello di nevroticismo dei lavoratori, forma una rapida stanchezza;

3) luce naturale - entro la fine della giornata lavorativa o in una giornata piovosa, l'intensità della luce diminuisce e i lavoratori devono affaticare la vista, provocando mal di testa, affaticamento, irritabilità.

Rumore: esiste il concetto di "livello di rumore consentito", in ogni impresa è diverso. Il rumore include il suono di un computer in funzione, le voci dei colleghi, il rumore del traffico fuori dalla finestra, il rumore delle macchine in produzione e così via. La totalità di tutti questi suoni è misurata dal livello di rumore consentito. Se il livello di rumore supera la norma, influisce negativamente sullo stato del dipendente, sia morale che fisico, aumenta l'affaticamento, l'irritabilità e forma alcune malattie professionali.

Colore: l'impatto del colore su una persona è molto alto. Non solo l'efficienza del lavoro del dipendente, ma anche il suo stato morale e mentale dipende da quali colori prevalgono sul posto di lavoro.

Musica: le caratteristiche e l'intensità del gusto, il volume della musica sono importanti. Possiamo parlare delle proprietà positive della musica nel contesto dell'aumento dell'efficienza del lavoro e della riduzione della fatica.

La temperatura e l'umidità dell'aria sono importanti e dipendono in gran parte dalla presenza di ventilatori e riscaldatori. Sia il freddo che il caldo influiscono negativamente su una persona e riducono significativamente le sue prestazioni, il desiderio di lavorare e aumentano l'affaticamento, che è irto di violazioni delle norme di sicurezza sul lavoro.

34. Il concetto di sicurezza. Fattori che influenzano la sicurezza sul lavoro. Prevenzione degli incidenti. Malattie professionali

Misure di sicurezza: un insieme di misure e regole per garantire un livello dignitoso di sicurezza sul lavoro, la protezione contro gli infortuni sul lavoro aumenta la produttività del lavoro in generale. Le misure di sicurezza si basano su determinati requisiti per le specificità dell'impresa, le condizioni di lavoro e il numero di dipendenti dell'impresa.

Fattori che influenzano la sicurezza sul lavoro:

1) campo di attività;

2) la durata della giornata lavorativa;

3) l'ora del giorno in cui cade l'attività lavorativa;

4) illuminazione;

5) temperatura dell'aria;

6) progettazione dei locali;

7) progettazione di strumenti di lavoro;

8) dispositivi di protezione individuale;

9) dispositivi di protezione presso l'impresa;

10) pressione sociale sul dipendente;

11) fattore umano - stato di salute, stabilità emotiva, intossicazione da alcol o droghe, stanchezza, esperienza lavorativa, età, caratteristiche personali.

Esiste anche una teoria sulla predisposizione alle emergenze, che consiste nel fatto che alcune persone sono più "sintonizzate" sugli incidenti rispetto ad altre.

Prevenzione degli incidenti:

1) contabilizzazione degli errori. Per fare ciò, ogni infortunio sul lavoro viene attentamente analizzato secondo diversi criteri:

a) l'ora e il luogo esatti dell'incidente;

b) la natura dell'opera e il numero degli esecutori;

c) l'identità della vittima;

d) la natura dell'incidente e le sue cause;

e) le conseguenze dell'incidente, i danni all'impresa e alla persona;

2) modificare il design del luogo di lavoro. Questi includono:

a) dotare le macchine potenzialmente pericolose per l'uomo di speciali dispositivi di protezione;

b) mantenere la pulizia dei locali;

c) adeguata illuminazione delle aree pericolose;

d) temperatura confortevole;

e) comoda posizione e colorazione dei dispositivi di protezione individuale;

f) disposizione delle leve, dispositivi adeguati alla forza del lavoratore;

3) formazione del personale su metodi di lavoro sicuri, informazioni sull'ubicazione dei dispositivi di protezione individuale, su come utilizzare questi mezzi;

4) promozione delle norme di sicurezza attraverso libretti, manifesti, cartelli di avvertenza, concorsi e formazione presso l'impresa sulle norme di sicurezza.

Le statistiche sulle malattie professionali riflettono la prevalenza di alcune malattie in ogni tipo di occupazione. L'impatto di fattori direttamente correlati alle mansioni professionali ha un effetto patologico sia sullo stato mentale che sulla salute del dipendente. Oltre ad agire costantemente sui fattori dannosi, è necessario tenere conto degli infortuni sul lavoro. La maggior parte degli incidenti sono causati da errori umani, guasti alla macchina o condizioni ambientali.

35. Il concetto di ergonomia

La storia della formazione dell'ergonomia come disciplina indipendente. Argomento di ergonomia. Base metodologica dell'ergonomia. Lo scopo dell'ergonomia

Ergonomia (dal greco ergon - "lavoro", nomos - "legge") - un gruppo di scienze che studiano il comportamento umano nelle condizioni di lavoro e ottimizzano le condizioni di lavoro. L'emergere dell'ergonomia è associata alla rivoluzione scientifica e tecnologica e alla complicazione in questa connessione dei mezzi tecnici e delle condizioni di produzione, all'espansione dell'attività lavorativa umana.

La formazione dell'ergonomia come scienza è associata all'inizio dello studio di una persona in un ambiente di produzione al fine di massimizzare l'uso delle risorse umane e intensificare il lavoro ed è attribuita agli anni '20. 50 ° secolo Lo sviluppo attivo e la formazione dell'ergonomia come disciplina scientifica indipendente ha avuto luogo negli anni '20. e contatta l'organizzazione della Società di Ricerca Ergonomica di C. Marella. È da questo momento che inizia lo sviluppo attivo dell'ergonomia in molti paesi. In URSS, lo sviluppo dell'ergonomia è associato all'emergere e alla formazione negli anni 30-XNUMX. XNUMX ° secolo organizzazione scientifica del lavoro. Molti eminenti scienziati, come V. M. Bekhterev, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev e altri, hanno studiato l'attività lavorativa umana sviluppando il corporativismo, la componente ideologica della produzione e il corrispondente sistema di norme e valori.

Il tema dell'ergonomia è lo studio del sistema uomo-macchina-ambiente e del suo funzionamento. L'ergonomia considera la distribuzione del lavoro tra una persona e una macchina, monitora il rispetto della sicurezza del lavoro quando interagisce con i meccanismi, analizza e distribuisce i compiti degli operatori, sviluppa la progettazione dei luoghi di lavoro tenendo conto dei dati antropometrici, anche per le persone con disabilità. L'ergonomia si basa su psicologia, sociologia, fisiologia e medicina, salute sul lavoro, teoria generale dei sistemi, teorie della gestione e organizzazione del lavoro, tutela del lavoro, alcune scienze tecniche ed estetica tecnica.

La base metodologica dell'ergonomia è la teoria dei sistemi, che consente di avere un quadro completo del processo produttivo e suggerisce modi per migliorarlo, il che include la presa in considerazione delle inclinazioni, della natura di ciascun dipendente, della soddisfazione sul lavoro, che indubbiamente influisce sull'efficienza e qualità del lavoro.

L'obiettivo principale dell'ergonomia è studiare i modelli dei processi lavorativi, il ruolo dei fattori umani nell'attività lavorativa e aumentare l'efficienza produttiva osservando le condizioni di sicurezza sul lavoro.

36. Affidabilità di una persona come parte di un sistema ergonomico. Posto di lavoro. postura di lavoro

L'affidabilità di una persona è intesa come la conservazione della qualità del prodotto e un atteggiamento adeguato nei confronti del processo lavorativo di un dipendente. Un errore nell'attività di produzione di una persona può essere dovuto alla stanchezza del dipendente, alla decisione sbagliata, alla mancata considerazione di fattori esterni nel processo lavorativo o al matrimonio nel meccanismo con cui il dipendente interagisce.

L'affidabilità di una persona dipende dallo stato di salute, dalle condizioni di lavoro, dall'età, dall'esperienza lavorativa, dalla motivazione al lavoro, dal coinvolgimento nel processo lavorativo, ecc.

Luogo di lavoro: una parte dello spazio di lavoro, organizzata funzionalmente per l'esecuzione di un dipendente o di un team di attività di produzione.

Requisiti di lavoro:

1) la disponibilità di spazi di lavoro sufficienti per l'attuazione delle attività lavorative;

2) disponibilità delle apparecchiature di produzione principali e ausiliarie;

3) garantire sufficienti collegamenti fisici, visivi e uditivi tra gli addetti alla produzione;

4) disponibilità di convenienti approcci alle apparecchiature;

5) rispetto delle norme di sicurezza (disponibilità di mezzi di protezione contro fattori produttivi pericolosi;

6) svolgere attività volte a mantenere il tono del dipendente;

7) rispetto delle norme dell'ambiente di lavoro (livello di rumore consentito, inquinamento atmosferico, condizioni di temperatura, ecc.).

Distinguere tra il posto di lavoro del personale direttivo, dei quadri e dei lavoratori chiave. L'organizzazione del posto di lavoro dipende dalle condizioni di lavoro, dall'organizzazione del lavoro e della produzione nell'impresa, dalle caratteristiche dello stato del dipendente. Il posto di lavoro dovrebbe corrispondere al tipo psicologico del dipendente, contribuire al suo funzionamento più efficiente, preservarne la salute e migliorare la personalità del dipendente, in relazione al quale le raccomandazioni del servizio psicologico dell'impresa, le caratteristiche personali del dipendente , devono essere presi in considerazione i fattori per il mantenimento della salute e le raccomandazioni sulla salute sul lavoro, l'etica e l'estetica.

Quando si valuta l'intensità del lavoro, un ruolo importante è svolto dalla postura di lavoro. Una normale postura di lavoro è quella in cui il lavoratore non deve piegarsi per più di 10-15 gradi. ed è mantenuto da una tensione muscolare minima. Si ritiene che la postura seduta sia più comoda e più funzionale di quella eretta, ma in alcuni settori è necessaria la postura eretta, poiché dà più spazio ai movimenti e consente di rispondere in modo più dinamico alle condizioni del processo lavorativo.

37. Monotonia del lavoro. Condizioni di lavoro. Pro e contro delle macchine in produzione

Monotonia: ripetizione monotona delle operazioni di lavoro. Il pericolo della monotonia risiede nella riduzione dell'attenzione al processo produttivo, nella rapida stanchezza e nella diminuzione dell'interesse per il processo lavorativo, che incide sulla sicurezza del lavoro in generale. Ciò è di particolare importanza in industrie complesse o con condizioni di lavoro dannose, dove la precisione e l'attenzione sono di importanza decisiva. Pertanto, anche il rigoroso rispetto delle norme sulla sicurezza del lavoro è di importanza decisiva.

Le misure per combattere la monotonia includono:

1) organizzazione razionale del processo lavorativo;

2) accrescere l'interesse del dipendente per l'attività lavorativa;

3) garantire la produttività visiva del lavoro per il dipendente;

4) attrarre macchine per facilitare il lavoro dei lavoratori;

5) alternanza dell'attività lavorativa;

6) la possibilità di progettazione estetica dell'ambiente di lavoro;

7) determinazione della durata ottimale del lavoro;

8) sviluppo di un sistema di incentivi materiali e morali.

Una delle forme che predispongono alla formazione della monotonia è l'automatismo, un'attività svolta senza la partecipazione diretta della coscienza. Si forma come risultato di diversi fattori: molti anni di esperienza, lavoro di routine, mancanza di coinvolgimento nel processo lavorativo, immaginazione e creatività, sovraccarico fisico. Lo studio dell'influenza delle condizioni di lavoro iniziò alla fine del XIX secolo. e da allora è parte integrante del processo lavorativo. K. Marx e F. Engels hanno studiato la situazione della classe operaia in Inghilterra e hanno tratto conclusioni sulla dipendenza dell'efficienza del lavoro dalle condizioni di lavoro, le condizioni di vita del dipendente, la durata della giornata lavorativa, ecc. , i regimi di ferie, i supplementi per la nocività della produzione, salario minimo. Inoltre, esistono alcune norme dell'attività produttiva, che includono determinate dimensioni del posto di lavoro, il rispetto dei requisiti igienici e il comfort del luogo di lavoro.

Le condizioni di lavoro dipendono in larga misura dalla condizione del lavoratore, ma non dovrebbero essere discriminatorie. Vantaggi della macchina:

1) le macchine possono percepire i colori dello spettro che sono inaccessibili all'uomo;

2) monitoraggio affidabile nel tempo;

3) rapida esecuzione di calcoli accurati;

4) archiviazione di una grande quantità di informazioni;

5) grande potenza;

6) uso a lungo termine con un certo livello di efficienza.

Contro macchina:

1) mancanza di flessibilità;

2) l'impossibilità di correzioni indipendenti del programma;

3) mancanza di improvvisazione.

38. Il concetto di stress. Cause di stress lavorativo. Forme di manifestazione delle sollecitazioni industriali. Prevenzione dello stress lavorativo

Lo stress è una violazione dello stato psicologico a causa di circostanze traumatiche, condizioni di lavoro negative o altri aspetti dell'attività umana. Puoi distinguere tra stress profondo, stress moderato e stress quotidiano o abituale. Lo stress quotidiano è inteso come le caratteristiche cumulative della psiche umana, soprattutto lavorando in condizioni di lavoro difficili, una produzione insoddisfacente o in un team che non si adatta al dipendente. La psicologia della salute sul lavoro si occupa della riduzione dei fattori di stress, del lavoro con le conseguenze dello stress. La psicologia della salute sul lavoro è una branca della psicologia che si occupa dei problemi di protezione della salute dei dipendenti e del lavoro preventivo con i membri dell'organizzazione. Lo stress influisce negativamente sulla fisiologia umana, forma molte malattie psicosomatiche difficili da curare e quindi è necessario eliminare la causa primaria: lo stress.

Cause di stress lavorativo:

1) lavoro sovraccarico o scarico;

2) modifiche organizzative;

3) incertezza di ruolo e conflitto di ruolo;

4) un'epidemia di malattia psicogena;

5) esaurimento delle forze fisiche e spirituali;

6) maniaco del lavoro.

Le forme di manifestazione dello stress industriale possono essere:

1) depressione;

2) aggressività nei confronti dei colleghi;

3) riluttanza ad andare al lavoro, assenteismo;

4) un numero elevato di difetti del prodotto;

5) carico di lavoro eccessivo;

6) iper-responsabilità e, di conseguenza, conflitto con subordinati, ecc.

Prevenzione dello stress e modi per affrontarne le conseguenze:

1) creazione di un clima organizzativo favorevole;

2) fornire ai dipendenti la possibilità di organizzare autonomamente il proprio lavoro;

3) una chiara definizione dei doveri dei dipendenti;

4) eliminazione delle cause che portano al sovraccarico o al sottocarico dei lavori;

5) sostegno sociale;

6) assistenza psicologica presso l'impresa;

7) programmi sanitari generali. Approcci individuali alla prevenzione

fatica:

1) allenamento in tecniche di rilassamento;

2) modifica del comportamento;

3) biofeedback.

39. Il concetto di riabilitazione. Atteggiamento legislativo nei confronti delle persone con disabilità. Riabilitazione sociale. Attività finalizzate alla riabilitazione delle persone con disabilità

La riabilitazione è intesa come il ripristino delle caratteristiche di stato delle persone con problemi di salute, o la sostituzione di queste caratteristiche di stato con altre uguali. La riabilitazione comporta il ripristino delle caratteristiche fisiche, la stabilizzazione dello stato psicologico e la fornitura di determinati sussidi materiali. L'opzione migliore per la riabilitazione è la situazione della formazione dell'autosufficienza del cliente, la capacità di affrontare autonomamente le difficoltà sorte, stabilire contatti e regolare il proprio stato psicologico. Una fase importante di questo processo è l'assunzione del cliente in una posizione che corrisponda alle sue capacità e non leda la dignità di una persona con problemi di salute.

Nella legislazione di molti paesi, alcuni benefici sono fissati per le imprese che danno lavoro a persone con disabilità. Ciò include regimi speciali di lavoro e riposo, pagamento e fornitura di quote di lavoro per questo contingente. Prevede inoltre la responsabilità dell'impresa per i dipendenti che hanno riportato infortuni, disabilità o malattie professionali a seguito del lavoro.

D'altra parte, le persone con disabilità hanno in gran parte mantenuto le proprie capacità e capacità e possono essere attivamente coinvolte nel processo lavorativo.

Per questa categoria di popolazione, è importante essere inclusi nel processo lavorativo, avere opportunità di attuazione, una certa cerchia di contatti, che influisca sulla formazione della loro autostima.

La riabilitazione sociale è un insieme di misure volte a ripristinare lo stato di una persona disabile, garantendo la socializzazione dell'individuo.

La creazione di centri per l'impiego in gran parte non tiene conto dei bisogni speciali dei disabili e dei malati. Il compito dello stato è quello di cambiare tali pratiche e di coinvolgere le persone con disabilità nella società. D'altra parte, il coinvolgimento delle persone con disabilità nel processo produttivo può ridurre significativamente il problema della povertà e dell'esclusione di questa categoria, sviluppare una posizione attiva delle persone con disabilità e aumentare il livello di tolleranza della società nei confronti delle persone con bisogni speciali.

L'attuazione di programmi per mantenere e aumentare il livello di occupazione delle persone con disabilità comprende le seguenti attività:

1) consulenza psicologica ai disabili e ai loro familiari;

2) assistenza all'autodeterminazione professionale, orientamento professionale con successiva formazione e riqualificazione;

3) formazione alle capacità di autoregolazione psicologica;

4) formazione socio-psicologica per formare le qualità professionalmente necessarie e aumentare le possibilità di occupazione;

5) fornire informazioni su eventuali offerte di lavoro;

6) sussidi materiali per il periodo di formazione e riqualificazione.

40. Il concetto di professionalizzazione. Fasi di professionalizzazione

La professionalizzazione è intesa come il processo per diventare un dipendente in quanto professionista, cioè una persona che parla fluentemente le abilità, le conoscenze e le abilità necessarie per un determinato tipo di attività. La professionalità si riflette nell'autorità di una persona, nella qualità e nell'efficienza del suo lavoro, nella capacità di trasferire la sua esperienza ad altre persone, nella capacità di far fronte a situazioni lavorative non standard. Il processo per diventare un dipendente come professionista dipende dalle capacità personali del dipendente, dalle condizioni di lavoro, dalla motivazione del lavoro e dagli interessi del dipendente stesso. La professionalizzazione dipende dall'esperienza di attività in questo settore, dalla formazione di una persona e dal rendimento qualitativo del dipendente.

Ci sono diverse fasi di professionalizzazione:

1) formazione primaria - in questa fase, il dipendente ha sufficientemente padroneggiato le competenze, le conoscenze e le capacità necessarie per la sua attività professionale. La qualità del lavoro e l'efficienza dell'attività lavorativa sono a un livello sufficientemente elevato e il dipendente ha esperienza sufficiente;

2) la fase dell'esperienza: in questa fase, il dipendente non solo lavora in modo efficace, ma può già condividere l'esperienza con gli altri e formare specialisti più giovani. In questa fase, una persona forma una certa opinione su alcuni aspetti del lavoro, apporta modifiche alla sua attività lavorativa e può introdurre innovazioni nel processo di lavoro.

3) fase di competenza - in questa fase, uno specialista è un'autorità in una determinata area, lui stesso produce determinate norme, valori della professione, può costruire tattiche e strategie per lo sviluppo del settore. Come elemento, la formazione di altri specialisti sotto forma di masterclass, seminari, l'esperto crea nuovi metodi e programmi di attività lavorativa in quest'area.

Tutte le fasi della formazione di una persona come professionista implicano la sua continua formazione e auto-miglioramento come professionista e personalità, poiché la formazione di un professionista è associata all'osservanza di determinate posizioni morali, alla conoscenza della produzione e all'etica professionale.

41. Il concetto di deviazione. Alcolismo

La deviazione è una violazione delle norme, dei valori, delle tradizioni culturali della comunità in cui l'individuo esiste (lavora). Le forme di deviazione possono essere alcolismo, tossicodipendenza e furto, fino a quando questi fenomeni non si trasformano in delinquenza - un atto illegale diretto legalmente fissato, che di solito rientra nel codice amministrativo della Federazione Russa.

L'alcolismo è una malattia grave che può svilupparsi a seguito del consumo di alcolici per un periodo da sei mesi a diversi anni. Il decorso più grave della malattia si forma nelle donne e l'alcolismo femminile è difficile da curare. Ci sono diverse fasi e tipi di alcolismo.

Stadi dell'alcolismo: iniziale (ubriachezza domestica), medio e grave (alcolismo patologico). Nella fase iniziale è possibile un esito favorevole del trattamento, ma nella fase grave è difficile parlare di prognosi e di solito la prognosi è sfavorevole.

Tipi di alcolismo: birra, vodka, polialcolico. L'alcolismo della birra è più tipico dei paesi occidentali, dove questa bevanda è più popolare, anche se recentemente c'è stata una tendenza alla formazione dell'alcolismo della birra russa. La dipendenza dall'alcol più lenta e poco appariscente e la formazione di dipendenza dall'alcol sono tra i consumatori di prodotti a base di birra. Vodka - un tipico tipo russo di alcolismo, si forma più velocemente della birra e ha un effetto devastante sul corpo. L'alcolismo polialcolico comporta l'uso di diverse caratteristiche di forza e gusto e prezzo delle bevande alcoliche.

Il principale danno dell'alcolismo:

1) assenteismo;

2) essere in ritardo;

3) errori e incidenti;

4) bassa produttività del lavoro;

5) inefficienza del lavoro;

6) soldi persi per l'istruzione. Un manager alcolizzato fa molto più male di un lavoratore alcolizzato o di un caposquadra. Il danno delle sue azioni è spesso coperto dai subordinati, ma le sue azioni non hanno più chiarezza e chiarezza, la gestione del lavoro è violata, c'è la possibilità di grandi perdite di produzione. Il problema principale è un lungo periodo di tempo prima dell'individuazione della malattia e, in relazione a ciò, la difficoltà di cura. Inoltre, l'allenatore è più difficile da sparare, ma il danno delle sue azioni è maggiore.

42. Dipendenza

La tossicodipendenza è un problema enorme di tutta l'umanità, formatosi nel ventesimo secolo. Il principale danno dell'uso di droghe è una violazione della salute e del degrado della personalità di un tossicodipendente. Il lavoro sotto l'influenza di sostanze stupefacenti è difficilmente possibile a causa di una violazione della sfera volitiva del tossicodipendente, della mancanza di desiderio e motivazione al lavoro, di una violazione del suo stato mentale e della perdita di capacità professionali.

La tossicodipendenza si sviluppa più velocemente della dipendenza da alcol ed è meno curabile. Le fasi dello sviluppo della tossicodipendenza dipendono dall'uso di determinati farmaci. Assegni uno stadio iniziale, medio e pesante. Nella fase iniziale c'è la possibilità di una cura, ma recentemente il punto di vista di quei ricercatori che sostengono che non si dovrebbe parlare di una cura, ma di una remissione stabile, poiché è ancora possibile la riformazione della dipendenza.

La durata della formazione degli stadi della malattia dipende dai farmaci che la persona usa, leggera o pesante. Quelle leggere includono la canapa, "l'erba", alcune droghe sintetiche, quelle pesanti - l'eroina, i suoi derivati. La polidipendenza si forma solitamente nelle fasi intermedie e gravi, quando una persona dipendente può usare tutto ciò che trova per alleviare la sindrome da astinenza. La mortalità maggiore non è dovuta alle droghe stesse, ma da falsi di bassa qualità, surrogati e malattie trasmesse attraverso l'uso di droghe per via endovenosa.

Un tossicodipendente può rappresentare un particolare pericolo sul lavoro in termini di mancato rispetto delle precauzioni di sicurezza, fenomeni allucinatori e, quindi, formazione di un atteggiamento inadeguato nei confronti dei colleghi e possibili danni fisici ai dipendenti. Inoltre, nel caso della tossicodipendenza, una persona può praticare il furto come uno dei modi per ottenere denaro per la droga.

L'impatto sull'efficacia e sulla qualità del lavoro di un tossicodipendente è negativo. Una persona può interrompere il processo di produzione e portare a cambiamenti irreversibili nei prodotti, distruggere il processo lavorativo.

Farmaci diversi influenzano il comportamento di un dipendente in modi diversi, ma in generale si può parlare di degrado dell'individuo.

Segni che definiscono un tossicodipendente:

1) un tossicodipendente smette di prendersi cura di se stesso, dei suoi vestiti e non osserva l'igiene personale, cioè è sciatto;

2) incontinenza emotiva;

3) violazione della logica;

4) letargia nei movimenti;

5) prurito della pelle;

6) tracce di iniezioni;

7) il furto come opportunità per fornire farmaci.

43. Il concetto di psicologia del consumatore. Metodi di ricerca della psicologia del consumatore. La natura e lo scopo della pubblicità

La psicologia del consumo è una branca della psicologia che studia le caratteristiche del mercato dei consumatori, una persona come consumatore, il soggetto e l'oggetto della pubblicità. La psicologia del consumatore studia non solo le preferenze di gusto dell'acquirente, le dinamiche della domanda e dell'offerta di vari beni e servizi, ma anche la personalità e le caratteristiche caratteriali dell'acquirente. Sulla base dei risultati della ricerca sugli acquirenti, è possibile sviluppare pubblicità efficace, prevedere un gruppo di acquirenti di nuovi beni e servizi e tendenze della moda per un particolare prodotto.

Metodi di ricerca sulla psicologia del consumatore:

1) osservazione;

2) sondaggi di opinione pubblica;

3) focus group.

Le tecniche proiettive consentono di scoprire il reale atteggiamento del cliente nei confronti di beni o servizi:

1) giochi di ruolo: questa tecnica consiste nell'abituarsi al ruolo di fornitore di servizi o consumatore, a seconda degli obiettivi dello studio, e nel valutare la qualità del prodotto, i suoi vantaggi e svantaggi rispetto ad altri prodotti;

2) analogie: tracciare un parallelo tra un prodotto reale e il suo possibile analogo, presentandosi sotto forma di un determinato prodotto;

3) ritratti psicologici - elaborando un ritratto psicologico del prodotto, "umanizzandolo", individuando le eventuali qualità umane di cui i consumatori dotano il prodotto;

4) personificazione: la presentazione del prodotto come persona, personalità e, su questa base, considerazione della possibile ottimizzazione del suo design, delle caratteristiche del prodotto; 5) necrologi: scrivi un necrologio sull'impatto del prodotto. Un vivido esempio è la pubblicità di repellenti per zanzare, repellenti per scarafaggi, ecc. La natura e lo scopo della pubblicità:

1) notifica al consumatore: la pubblicità mira a notificare un determinato gruppo di nuovi prodotti, variazioni di prezzo, modifiche all'ubicazione dell'organizzazione, ecc .;

2) immagine del prodotto: promozione di prodotti di un determinato marchio sul mercato, formazione del riconoscimento di questo particolare marchio e moda per esso;

3) pubblicità istituzionale - ha lo scopo di formare un buon atteggiamento nei confronti dell'azienda manifatturiera, aumentandone il rating, costruendone il rispetto. L'obiettivo principale è quello di mostrare l'azienda come un elemento utile per la società, che permette di migliorare molti processi o fenomeni della vita umana;

4) pubblicità informativa - di solito informa il consumatore sulla qualità del prodotto, i componenti del prodotto, le modalità di utilizzo e la data di produzione e durata di conservazione.

D. Schultz, S. Schultz nel libro "Psicologia e lavoro" affermano che la pubblicità fa alcune promesse:

1) promette determinati vantaggi;

2) guai se l'acquirente non acquista il prodotto pubblicizzato;

3) l'acquisizione dell'amore, degli amici, del rispetto di sé e dell'autorealizzazione;

4) superiorità in qualcosa.

44. Identificazione del marchio. Studiare l'efficacia delle campagne pubblicitarie. Fattori personali che influenzano il consumatore

L'identificazione del marchio e la ricerca delle preferenze sono essenziali per lo sviluppo o la continuazione dell'annuncio. La continuazione e la correzione della campagna pubblicitaria dipendono da quanto è riconoscibile un determinato marchio e se la pubblicità costituisce la preferenza degli acquirenti per questo particolare marchio.

Studiare l'efficacia delle campagne pubblicitarie:

1) facilitare i ricordi;

2) riconoscimento;

3) misurazioni fisiologiche;

4) studio del numero di vendite;

5) Buoni di ritorno.

Studiare la programmazione televisiva è importante per posizionare gli articoli promozionali nel momento più ottimale. D. Schultz, S. Schultz evidenziano aspetti come:

1) prevedere la reazione del pubblico ai nuovi programmi;

2) determinazione della composizione qualitativa e quantitativa dell'audience.

Aspetti dei prodotti che interessano il consumatore:

1) marchio - riconoscimento;

2) l'immagine del prodotto: un riflesso di idee, pensieri e sentimenti associati a questo particolare prodotto;

3) confezionamento del prodotto.

L'efficacia delle campagne pubblicitarie dipende da diversi fattori e può essere considerata in diversi aspetti: efficacia nel contesto del volume dei prodotti prodotti dall'impresa, efficacia nel contesto del riconoscimento nel mercato ed efficacia nel contesto della formazione di un certa politica dell'organizzazione, supporto alla produzione e rispetto dell'immagine pubblicitaria. L'efficacia della pubblicità dipende da molti fattori, come l'ora dello spettacolo, il canale TV, il posizionamento della pubblicità sulla carta stampata, il design creativo dell'annuncio, ecc.

Molto dipende dai fattori personali del consumatore del prodotto.

Fattori personali che influenzano il consumatore:

1) genere - secondo le statistiche, nella maggior parte dei casi, le donne affrontano problemi di acquisizione in famiglia;

2) età - i bambini possono essere intermediari di acquisto attivi: attratti da imballaggi luminosi, i bambini chiedono ai loro genitori, parenti di acquistare un giocattolo o qualche tipo di dolce, non concentrandosi sul prezzo di acquisto. I giovani sono i principali acquirenti di vestiti alla moda e accessori per giovani (ad esempio telefoni cellulari).

3) status - le caratteristiche del prezzo dipendono principalmente dal gruppo di appartenenza del consumatore;

4) istruzione;

5) l'etnia si riflette nell'acquisizione di un determinato insieme di prodotti, preferenze di gusto, nella scelta dell'abbigliamento, ecc.;

6) tempo concesso per gli acquisti - il tempo limitato innervosisce l'acquirente, gli acquisti vengono effettuati per ragioni di rapida acquisizione e si presta attenzione ai prodotti noti all'acquirente;

7) lo scopo dello shopping - può essere non solo l'acquisizione di beni necessari, ma anche uno scopo di intrattenimento.

45. Il rapporto della psicologia del lavoro con le altre discipline

Il concetto di "lavoro" è considerato da diverse discipline scientifiche. Come, ad esempio, la fisiologia del lavoro, la psicologia organizzativa, la sociologia del lavoro, l'economia, il management, ecc., considerano l'attività lavorativa solo come un oggetto generale, pur utilizzando metodi e conoscenze specifiche inerenti a una particolare disciplina. Tutte queste discipline considerano l'attività lavorativa la soluzione di problemi pratici volti a umanizzare l'attività lavorativa e ad aumentare l'efficienza. Per quanto riguarda la psicologia del lavoro, lo studio dell'attività lavorativa utilizza l'intero sistema di dati che esiste solo nella psicologia moderna.

La psicologia del lavoro non ha confini chiari con le altre discipline. Quando si studia la psicologia del lavoro, si possono distinguere diverse categorie di scienze che si intrecciano e interagiscono in varia misura con la psicologia del lavoro. Si tratta, in primo luogo, di economia e sociologia del lavoro, pedagogia, medicina (alcune delle sue sezioni), igiene e tutela del lavoro. In secondo luogo, questa è praticamente l'intera area della conoscenza biologica su una persona, un sistema sociale e così via. In terzo luogo, le discipline tecniche che studiano la progettazione di macchine e strumenti che vengono utilizzati dal lavoratore nel processo lavorativo, cioè gli strumenti.

Consideriamo più in dettaglio le discipline che hanno un rapporto con la psicologia del lavoro:

1) la filosofia e l'economia politica considerano nei loro insegnamenti e ricerche: il soggetto, l'oggetto, gli strumenti del lavoro, il processo, ecc.;

2) la sociologia del lavoro considera il lavoro come un processo di formazione della persona e della società, le funzioni del lavoro sociale, i fattori sociali nella scelta di una professione, il lavoro in condizioni di progresso tecnologico, gli atteggiamenti nei confronti del lavoro, ecc.;

3) l'economia del lavoro considera le risorse del lavoro, il valore produttivo, l'organizzazione del lavoro, la regolamentazione, il pagamento, la pianificazione del lavoro, ecc.;

4) la legislazione del lavoro considera e studia i contratti di lavoro, l'orario di lavoro, le ferie, i doveri, i diritti, i benefici delle varie categorie di dipendenti, le procedure di contenzioso di lavoro, ecc.;

5) fisiologia, salute del lavoro, igiene industriale in relazione alla psicologia del lavoro studiano le modalità di lavoro e di riposo, la capacità lavorativa.

Possiamo quindi dire che il rapporto con le altre discipline nella psicologia del lavoro è molto ampio. Quasi tutte le scienze e le discipline esistenti coprono o prestano attenzione alla psicologia del lavoro nei loro insegnamenti. Infatti, in quasi tutte le scienze si fa menzione dello studio della risorsa umana, cioè la risorsa umana e tutto ciò che ad essa è connesso è alla base dello studio della psicologia del lavoro.

46. I compiti principali della psicologia del lavoro

I compiti della psicologia del lavoro possono essere divisi in due gruppi: teorici e applicati. Il primo gruppo includerà compiti strettamente correlati alle caratteristiche psicologiche di una persona (soggetto). I compiti teorici comprendono: lo studio e lo studio dei processi mentali, le principali proprietà psicologiche del soggetto, (considerandoli nel contesto dell'efficienza del lavoro e dell'aumento dell'efficienza); studio delle caratteristiche dell'attività lavorativa; studio dei fattori socio-psicologici che interessano una persona, ambiente sociale, microclima psicologico in un'organizzazione, soddisfazione lavorativa; lo studio della sfera emotiva delle qualità individuali e volitive che contribuiscono alla regolazione dell'attività lavorativa; lo studio della divulgazione del soggetto e della sua personalità nel processo lavorativo e del modello ad esso associato; studio del problema della motivazione, analisi dei modi per risolvere il problema del sistema motivazionale; sviluppo della modalità di gestione più adeguata; tattiche di pianificazione e strategie di gestione; lavoro psicologico preventivo volto alla formazione di uno stile di vita sano; migliorare le condizioni di vita dei lavoratori; miglioramento delle condizioni di lavoro; sviluppo di criteri di reclutamento di base; sviluppo di raccomandazioni per migliorare i metodi di formazione e riqualificazione dei dipendenti; razionalizzazione e rinnovamento delle professioni.

Il secondo gruppo di compiti, applicato, che è principalmente finalizzato al raggiungimento del risultato pratico finale, comprenderà i seguenti compiti: sviluppo di norme, regole e procedure per la sicurezza; sviluppo di mezzi psicologici di motivazione; sviluppo di modalità ottimali di lavoro e di riposo; sviluppo di procedure efficaci, teoricamente fondate, per la certificazione e la formazione; sviluppo di requisiti specifici e condizioni di lavoro quando si introducono nuove tecnologie, tenendo conto delle capacità personali; sviluppo di modalità per risolvere il problema dell'orientamento al lavoro; ottimizzazione delle procedure per la formazione professionale e l'adeguamento della persona; migliorare le relazioni industriali e migliorare la qualità del lavoro; minimizzazione delle emergenze; lavorare con norme, valori e cultura aziendale della produzione, ecc.

47. Regole di condotta al colloquio

Al colloquio è prevista l'occasione per mostrarsi dal lato migliore: arrivare in tempo, vestiti in modo adeguato, sfoggiare la conoscenza delle buone maniere. In una situazione in cui il capo o il responsabile delle assunzioni dell'organizzazione in cui sei venuto per un colloquio è arrivato un po' in ritardo ed è venuto da te al momento sbagliato, cerca di non mostrare il tuo dispiacere e indignazione, poiché devi fare un'impressione positiva.

Prima di andare a un colloquio, prova a determinare qual è il tuo obiettivo durante il tuo primo incontro con un potenziale datore di lavoro. Cerca di essere come il tuo interlocutore, sii suo pari. Presentati come un dipendente di successo, in carriera e con risultati personali. L'opinione iniziale su una persona è composta dai seguenti componenti: un'acconciatura ordinata, scarpe pulite, vestiti in stile business, un odore gradevole dovrebbe accompagnarti, le unghie dovrebbero essere ben curate.

Quando incontri la persona che condurrà l'intervista, ringrazialo per il suo tempo, stringigli la mano. Non dimenticare che sei venuto al colloquio e, dopo aver salutato e stretto la mano, aspetta che il tuo interlocutore ti inviti a sederti e ti indichi dove. Affinché il colloquio sia positivo e non perdi la faccia, segui le seguenti regole:

1) cerca di sederti dritto su una sedia, non pizzicare, comportati con sicurezza;

2) non prendere alcun oggetto dal tavolo del tuo interlocutore, non toccare nulla sul tavolo al quale è seduto il tuo interlocutore;

3) non guardare le sue carte sdraiate sul tavolo;

4) Ascolta attentamente e rispondi brevemente. Cerca di pronunciare chiaramente tutte le parole; se hai problemi con la parola, prima del colloquio è meglio esercitarti davanti allo specchio: questo ti consentirà non solo di comportarti in modo più sicuro, ma ti aiuterà anche a sbarazzarti delle parole parassite in una certa misura;

5) cerca di non gesticolare con forza: questo potrebbe non solo non piacere al tuo interlocutore, ma anche mostrarti non dal lato migliore. Se il tuo interlocutore si comporta in modo troppo rilassato e si permette di gesticolare emotivamente, alzare la voce, ecc., non prestare attenzione, perché questa può essere solo una provocazione e una prova per te, qualcosa come una prova di reazione in una situazione stressante;

6) alla fine del colloquio, in una frase, sottolinea il tuo desiderio di lavorare in questa organizzazione. Seguendo queste semplici regole, puoi presentarti perfettamente a un futuro datore di lavoro.

48. Principi di selezione del personale

Uno dei compiti importanti della psicologia del lavoro è lo sviluppo, la fondatezza e l'applicazione di un sistema di selezione psicologica professionale. Valutare la professionalità di un candidato per una posizione vacante o di un dipendente già in servizio e determinare l'idoneità professionale: questo è principalmente l'obiettivo della selezione professionale. La ricerca in questo settore va avanti da più di cento anni e ha portato risultati positivi. È stato riscontrato che le caratteristiche psicologiche, fisiologiche individuali, la formazione professionale e altre caratteristiche sono associate a indicatori di produttività e sicurezza sul lavoro.

G. Münsterberg ha introdotto la selezione professionale e ha dato un enorme contributo alla sua divulgazione. Non si può dire che sia stato G. Munsterberg a diventare il fondatore della selezione professionale, poiché molti psicologi ne erano impegnati prima di lui. Ma è stato lui a dimostrare il vantaggio dell'approccio psicologico scientifico sperimentale nell'identificare la professionalità dei dipendenti rispetto alle idee intuitive o mondane. I seguaci di G. Munsterberg hanno utilizzato metodi leggermente diversi durante la selezione professionale, vale a dire: hanno studiato la selezione professionale utilizzando i metodi della psicologia differenziale, mentre sono state studiate solo alcune funzioni, ad esempio la memoria, l'attenzione. Sono stati utilizzati attivamente anche studi sullo stress neuropsichico nel corso del lavoro e sono stati condotti esperimenti per studiare il candidato, ecc.

L'emergere della selezione professionale ha ridotto significativamente il tempo che i datori di lavoro dedicavano ai dipendenti incompetenti, poiché ha consentito di superare l'incoerenza tra il candidato e la posizione, la professione e il metodo di selezione professionale ha contribuito a ottenere risultati elevati in termini di efficienza del lavoro, ottenendo al contempo la massima soddisfazione dei dipendenti nello svolgimento dell'attività lavorativa.

Al riguardo, appare necessario definire la selezione professionale. La selezione professionale è intesa come un insieme di misure che si rivolge a una determinata persona per identificare le sue caratteristiche di salute, psicologiche e fisiche, il suo livello di istruzione e il grado di capacità di apprendimento.

Durante "l'esame" di una persona, la selezione professionale comprende non solo un'analisi della sua professionalità, ma anche aspetti medici, fisiologici e mentali.

La selezione professionale psicologica può essere definita una procedura specializzata che consente di determinare il grado di sviluppo della totalità delle qualità psicologiche di una persona. Il giusto approccio alla selezione professionale può ridurre ampiamente i costi finanziari e il turnover del personale, il che è importante.

49. Esperimento naturale ed esperimento di laboratorio

Un esperimento naturale viene effettuato solo in condizioni di lavoro naturali e abituali per il soggetto, dove normalmente si svolgono la sua giornata lavorativa e l'attività lavorativa. Può essere un desktop in un ufficio, un compartimento di una carrozza, un'officina, un auditorium di un istituto, un ufficio, una cabina di un camion, ecc. Quando si utilizza questo metodo, il soggetto di ricerca potrebbe non sapere che è attualmente in corso un qualche tipo di ricerca . Questo è necessario per la purezza dell'esperimento, perché quando una persona non sa di essere osservata, si comporta in modo naturale, rilassato e senza imbarazzo.

Un esempio di esperimento naturale è la situazione creata artificialmente di un incendio in un ospedale. In modo che in circostanze reali, tutto il personale ospedaliero sappia come comportarsi e sia in grado di fornire l'assistenza necessaria. Il vantaggio di questo metodo è che tutte le azioni si svolgono in un ambiente di lavoro familiare, ma i risultati ottenuti possono essere utilizzati per risolvere problemi pratici. Ma questo metodo di sperimentazione ha anche aspetti negativi: la presenza di fattori incontrollabili, il cui controllo è semplicemente impossibile, nonché il fatto che è necessario ottenere informazioni nel più breve tempo possibile, altrimenti il processo produttivo verrà interrotto.

L'esperimento di laboratorio si svolge in una situazione creata artificialmente, il più vicino possibile all'attività professionale del soggetto. Questo modello consente di stabilire il controllo sul corso dell'osservazione, regolare le azioni, creare le condizioni necessarie e riprodurre ripetutamente questo o quell'esperimento nello stesso luogo e nelle stesse condizioni. Un esperimento di laboratorio viene spesso utilizzato per simulare una situazione o un aspetto del lavoro, analisi e ricerche approfondite.

Per condurre un esperimento di laboratorio in produzione, è necessario che lo psicologo studi attentamente l'attività lavorativa del soggetto nelle condizioni reali del suo lavoro. Lo psicologo deve evidenziare i punti chiave dell'attività lavorativa del soggetto, identificarne le caratteristiche, ecc. Per condurre un esperimento è necessario disporre di informazioni accurate, studiare tutti i possibili errori, le cause di questi errori e le soluzioni. Come un esperimento naturale, quello di laboratorio ha i suoi inconvenienti. La difficoltà sta nel fatto che è necessario sviluppare e creare artificialmente una situazione nei minimi dettagli e il soggetto stesso si trova in un nuovo ambiente, è perso, non riesce a concentrarsi, il che riduce significativamente l'efficienza e la razionalità dell'esperimento.

50. Tempi e “foto” della giornata lavorativa

Nel processo di osservazione, lo psicologo riceve tutte le informazioni necessarie sulle manifestazioni del comportamento lavorativo in varie situazioni, sui processi di comunicazione, sulle condizioni di lavoro, ecc. Per un quadro più chiaro, più obiettivo e più chiaro, metodi di psicologia del lavoro come " fotografia" della giornata lavorativa e dei tempi.

La tempistica, di regola, serve a determinare e analizzare gli standard di lavoro e determinarne la durata. È opportuno cronometrare le operazioni tecnico-logiche ausiliarie, sia manuali che macchina-manuali, relative al periodo operativo o preparatorio-finale.

Il tempo serve per:

1) determinare, e talvolta stabilire, gli standard temporali necessari per lo svolgimento delle operazioni di lavoro. In sostanza, i tempi stabiliti per l'esecuzione di un determinato tipo di operazione dipendono dal grado di complessità dei singoli elementi;

2) al fine di verificare gli standard temporali documentati già esistenti e il grado della loro attuazione nell'attività lavorativa;

3) individuare il motivo del mancato rispetto delle norme stabilite;

4) determinare i costi del lavoro quando le operazioni sono troppo brevi e non possono essere fissate con altri metodi.

Per il cronometraggio viene utilizzata una forma regolare o grafica di una carta crono. Prima di condurre la tempistica, lo psicologo deve informare il dipendente e parlare dei compiti e degli obiettivi della tempistica imminente, cercare di alleviare lo stress dal dipendente.

La "foto" di una giornata lavorativa è una registrazione temporanea di tutte le azioni lavorative eseguite da un dipendente durante una giornata lavorativa: orario di lavoro, tempo di riposo, interruzione forzata del lavoro, ecc. Per un'osservazione più completa e accurata, dovrebbe essere eseguita in più fasi:

1) preparazione all'osservazione;

2) condurre l'osservazione;

3) trattamento dei dati di sorveglianza;

4) analisi dei risultati e preparazione di misure per migliorare l'organizzazione del lavoro o l'istituzione di norme e standard.

In preparazione all'osservazione, vengono studiati i seguenti parametri:

1) il processo tecnologico che è svolto dall'amministratore nello svolgimento delle sue funzioni lavorative;

2) organizzazione del lavoro nei luoghi di lavoro;

3) procedura di manutenzione;

4) caratteristiche tecniche, modalità di funzionamento. Tutti i dati ottenuti sono registrati in un'apposita forma, in base alla quale successivamente viene costruito un programma che riflette l'alternanza di lavoro e riposo durante la giornata lavorativa, il rapporto tra le funzioni e il tempo necessario per svolgere tali funzioni.

51. Stili di leadership

La leadership è un impatto diretto sui dipendenti, una squadra, a seguito del quale si ottiene un aumento della produttività del lavoro. La leadership può essere definita un processo in cui al leader viene dato il diritto di potere sui subordinati.

Lo stile di gestione democratico è caratterizzato dal fatto che il processo decisionale si basa sulla discussione del problema, tenendo conto di tutte le opinioni e iniziative dei dipendenti. Il controllo sul processo decisionale è svolto non solo dal dirigente, ma anche dagli stessi dipendenti, ovvero ciò indica la massima democrazia e libertà di autorealizzazione possibili, la manifestazione di interesse e benevolenza nei confronti dell'individuo, l'assenza di discriminazione . Lo stile di gestione democratico è il più razionale ed efficace. Ciò è dovuto al fatto che aumenta la probabilità di prendere la decisione giusta con questo stile di leadership, poiché è il più equilibrato e deliberato collettivamente. Questo stile di gestione sarà giustificato se il leader dell'organizzazione ha un livello sufficientemente elevato di capacità intellettuali, organizzative e comunicative.

Lo stile di gestione autoritario, spesso definito anche dittatoriale, è caratterizzato da un duro processo decisionale unico da parte del leader, esercita inoltre un controllo rigoroso e costante sull'esecuzione degli ordini impartiti, e in caso di deviazione dal norma, segue la punizione, la cura dell'individuo è all'ultimo posto o è del tutto assente, nessun interesse per i dipendenti. A causa del fatto che i subordinati sono costantemente monitorati, i risultati del lavoro sono sempre ai massimi livelli (profitto, produttività, qualità del prodotto e molto altro), ma il grande svantaggio di questo stile di gestione è l'alta probabilità di decisioni errate, soppressione di iniziativa, rallentamento dell'innovazione, stagnazione, passività dei dipendenti, ecc. È opportuno e giustificato solo quando l'organizzazione è in condizioni critiche e ha bisogno di tempo per "riabilitarsi".

Lo stile di gestione liberal-anarchico è caratterizzato dalla massima democrazia possibile e dal minimo controllo sui lavoratori nell'organizzazione. Ogni dipendente può esprimere il proprio punto di vista e posizione, pur non difendendolo. Di norma, con questo stile di leadership, la produttività è bassa, le persone non sono soddisfatte del proprio lavoro, le direzioni di lavoro sono costituite dalle preferenze del leader del microgruppo, ecc.

In pratica, pochi leader aderiscono a uno stile di gestione, di regola c'è una miscela di due e talvolta tutti e tre gli stili.

52. Modi per risolvere un conflitto professionale

Se il leader aderisce alle seguenti regole, le situazioni di conflitto tra lui e il suo subordinato si verificheranno meno frequentemente e, forse, scompariranno del tutto.

Regola 1. È necessario affidare ai tuoi subordinati compiti specifici che possono essere completati. L'ordine deve essere formulato in un linguaggio accessibile con compiti e obiettivi ben definiti, se necessario ripetere l'ordine o chiedere di comunicarlo al dipendente a cui è stato consegnato.

Regola 2. Tutti gli ordini e gli ordini impartiti dal leader devono essere legali e non eccedere l'autorità ufficiale. Il leader non dovrebbe mai andare contro la legge, ma cercare di dare solo ordini legalmente giustificati.

Regola 3. Criticare un subordinato non in presenza di altri subordinati, ma uno contro uno con lui. Inoltre, quando si critica, è impossibile evidenziare la personalità del subordinato, è necessario concentrarsi sulle azioni o sulle inazioni che ha commesso. Allo stesso tempo, se possibile, è necessario indicare le modalità per risolvere la situazione.

Regola 4. Critica solo dopo aver elogiato il tuo dipendente. Cioè, avvia una conversazione con un dipendente dai momenti positivi e dai risultati di questo dipendente, in tal modo lo imposterai positivamente in relazione a te. E dopo una parte di lodi, fai notare le carenze del suo lavoro.

Regola 5. È necessario dare una valutazione critica e negativa a un dipendente subordinato solo in privato, senza attribuire all'affermazione l'intera squadra sociale (gruppo). Non indicare mai la nazionalità di un dipendente, la sua religione, non fornire una descrizione negativa del gruppo sociale a cui appartiene, cioè comportarsi con un subordinato su un piano di parità in modo che il subordinato non provi un sentimento di disagio.

Regola 6. Sii sempre corretto con i subordinati, non individuare i favoriti, ma celebra onestamente e incoraggia i meriti di tutti i subordinati.

Regola 7. Monitorare sempre l'esecuzione degli ordini nel corso della loro esecuzione. Ciò migliorerà la qualità delle prestazioni e, se necessario, correggerà le azioni del subordinato nel tempo.

Regola 8. Non cercare mai di rieducare un subordinato che è discutibile nei tuoi confronti in un breve periodo di tempo.

Regola 9. Punisci il meno possibile i tuoi subordinati e aiutali il più spesso possibile nell'esecuzione degli ordini, senza indicare la loro superiorità su di loro, dando al subordinato l'opportunità di aprirsi.

Regola 10. Non incolpare mai i subordinati per i tuoi fallimenti ed errori.

53. Principi fisiologici di razionalizzazione del lavoro

Come sapete, qualsiasi processo lavorativo può essere suddiviso in operazioni, tecniche, azioni, movimenti.

I processi lavorativi sono classificati secondo i seguenti criteri:

1) per tipo:

a) afferrare;

b) sostenere;

c) muoversi;

d) liberazione;

2) secondo la modalità di esecuzione del movimento;

3) per precisione:

a) gratuito;

b) adattativo;

4) per scopo funzionale:

un fondamento;

b) correzione;

c) aggiuntivo;

d) emergenza;

d) sbagliato.

Un'azione di lavoro è un insieme di movimenti di lavoro eseguiti senza interruzione da uno o più organi umani, ad esempio prendere una penna o una parte.

Quando si ottimizza la struttura delle azioni lavorative, è necessario tenere conto della possibilità di eliminare azioni correttive e aggiuntive. Le azioni di lavoro sono classificate secondo due principi:

1) secondo il principio di universalità:

a) attraverso (prendere, mettere, sollevare);

b) specifico;

2) in base al loro nome:

a) in movimento;

b) collegamento;

c) gestione delle attrezzature.

La progettazione e la razionalizzazione delle operazioni di lavoro consistono nella fusione organica in un unico sistema secondo le leggi dell'opportunità produttiva e dell'autoregolazione riflessa.

La razionalizzazione dei movimenti di lavoro è una riserva importante per la crescita della produttività del lavoro.

Qualsiasi movimento operaio può essere caratterizzato da tre lati:

1) meccanico, in cui il movimento è caratterizzato da forza, andatura, velocità, traiettoria;

2) psicologico, in cui il movimento può essere caratterizzato sulla base della divisione in base, aggiuntivo, emergenza, superfluo, adattativo, ecc.;

3) fisiologico: il movimento di lavoro è considerato un riflesso condizionato motorio, in cui l'operazione di lavoro è considerata dal punto di vista dei riflessi.

L'azione motoria può essere caratterizzata come un insieme di componenti interconnesse di reazioni motorie, che richiedono sforzi dinamici e statici.

La valutazione della razionalità dei movimenti di lavoro tiene conto della loro velocità, facilità di attuazione e consumo energetico ottimale.

La razionalizzazione dei movimenti di lavoro si basa sui seguenti principi: uso corretto delle forze attive e passive, scorrevolezza, continuità e ritmo dei movimenti, rotondità o ovalità della traiettoria delle maglie in movimento, ampiezza di movimento moderata, combinazione di entrambe le mani, eliminazione di movimenti non necessari, limitazione delle sollecitazioni statiche, ecc.

54. Tutela del lavoro

Non bisogna dimenticare nel rispetto delle norme di sicurezza e di tutela del lavoro. La sicurezza sul lavoro è intesa come un sistema di mantenimento della salute e, soprattutto, della vita umana nel processo di adempimento dei propri doveri lavorativi.

Ogni dipendente ha il diritto di lavorare in luoghi di lavoro sicuri per la sua salute. Inoltre, nell'ambito della sicurezza sul lavoro, il lavoratore ha diritto a:

1) assicurazione sociale obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali secondo la legge federale; ottenere informazioni affidabili dal datore di lavoro e dalle autorità statali competenti sulle condizioni e sulla protezione del lavoro sul posto di lavoro, sui rischi esistenti e sui danni alla salute;

2) rifiuto di svolgere il lavoro in caso di pericolo per la vita e la salute per violazione dei requisiti di tutela del lavoro, ad eccezione dei casi previsti dalle leggi federali, fino a quando tale pericolo non sia eliminato;

3) fornitura di mezzi di protezione individuale e collettiva in conformità con i requisiti di protezione del lavoro a spese del datore di lavoro; formazione su metodi e tecniche di lavoro sicuri a spese del datore di lavoro;

4) riqualificazione professionale a carico del datore di lavoro in caso di liquidazione del posto di lavoro per violazione dei requisiti di tutela del lavoro; una richiesta di ispezione delle condizioni di lavoro e della protezione del lavoro sul posto di lavoro da parte delle autorità esecutive federali, dei dipendenti che effettuano l'esame di stato delle condizioni di lavoro, nonché degli organi di controllo sindacale per il rispetto della legislazione sul lavoro e sulla protezione del lavoro;

5) ricorso alle autorità statali della Federazione Russa, alle autorità statali degli enti costitutivi della Federazione Russa e ai governi locali, al datore di lavoro, alle associazioni dei datori di lavoro, nonché ai sindacati, alle loro associazioni e ad altri organi di rappresentanza autorizzati dai dipendenti su problemi di protezione del lavoro;

6) partecipazione personale o partecipazione attraverso i propri rappresentanti all'esame di questioni relative alla garanzia di condizioni di lavoro sicure sul posto di lavoro e all'indagine su un infortunio sul lavoro o una malattia professionale che gli sia capitata;

7) una visita medica straordinaria (visita) secondo le indicazioni del medico, pur conservando il posto di lavoro (posizione) e la retribuzione media durante il passaggio della visita medica specificata (visita); compensi stabiliti dalla legge, dal contratto di lavoro, se è impegnato in un lavoro duro e lavora in condizioni di lavoro dannose e/o pericolose.

55. Misure per combattere la monotonia

Il modo migliore per combattere la noia è ampliare la gamma delle responsabilità, complicare il lavoro o arricchirlo con funzioni e responsabilità che possono fungere da incentivi per l'uno o l'altro dipendente. Il manager deve prestare attenzione alle modalità e all'orario di lavoro dei dipendenti, alle condizioni di lavoro sociali e fisiche:

1) prestare attenzione al livello di rumore nella stanza in cui si svolge il lavoro principale, poiché se il livello di rumore nella stanza supera la norma, è difficile per il dipendente concentrarsi sullo svolgimento delle proprie mansioni lavorative, il rumore nella stanza porta anche a determinate conseguenze psicologiche, come l'abbassamento o la perdita dell'udito. Va notato che a volte un ambiente rumoroso è il costo di alcune professioni e non si può scappare da esso. Tuttavia, la perdita dell'udito in questi casi è equiparata a un infortunio sul lavoro e il datore di lavoro è obbligato a pagare un risarcimento;

2) anche la combinazione di colori della stanza è molto importante per i dipendenti che lavorano. Certo, il colore delle pareti non intacca il microclima psicologico nella squadra, la produttività del lavoro, la riduzione del livello di matrimonio, il tasso di infortuni. Ma un certo colore può aggiungere intimità all'interno della stanza, dargli un ambiente di lavoro più piacevole. Il colore delle pareti influisce anche sulla percezione di una persona, di un dipendente e sulle dimensioni della stanza. Ad esempio, dipingere le pareti con colori chiari rende visivamente la stanza più spaziosa, mentre le pareti di colore scuro riducono visivamente lo spazio.

I decoratori d'interni dicono che i rossi e le arance sono caldi, mentre i blu e i verdi sono fantastici. E questo significa che se si sceglie semplicemente la tonalità di colore sbagliata per le pareti, l'efficienza del team potrebbe diminuire e il manager dovrà ascoltare i reclami dei dipendenti anziché lavorare; 3) Di recente, molti scienziati hanno condotto ricerche sull'effetto dell'illuminazione sulle prestazioni umane e hanno scoperto che l'impegno a lungo termine in piccoli lavori o la lettura di un libro in condizioni di scarsa illuminazione influisce sulla vista e la riduce significativamente. Una luce molto brillante e abbagliante o, al contrario, un'illuminazione soffusa influiscono negativamente sulla produttività. E puoi anche prestare attenzione all'organizzazione razionale del processo lavorativo; aumentare l'interesse del dipendente per l'attività lavorativa; garantire la produttività visiva del lavoro per il dipendente; attrarre macchine per facilitare il lavoro dei lavoratori; alternanza di attività lavorative; stabilire la durata ottimale del lavoro; sviluppo di un sistema di incentivi materiali e morali.

56. Il concetto di ergonomia e l'ergonomia moderna

L'ergonomia (dal greco ergon - "lavoro", no-mos - "legge" o "diritto del lavoro") è un campo di conoscenza che studia in modo completo l'attività lavorativa umana nel sistema "uomo - tecnologia - ambiente" al fine di garantire efficienza, sicurezza e comfort di lavoro. Pertanto, gli studi sull'ergonomia si basano sulla determinazione dei modelli di processi mentali e fisiologici che sono alla base di determinati tipi di attività lavorativa, studiando le caratteristiche dell'interazione umana con strumenti e oggetti di lavoro.

I primi prerequisiti per lo sviluppo di una nuova scienza del lavoro furono posti nel 1857 e basati sullo studio delle regolarità della scienza della natura proposto da Voitekh Jastrzembowski.

L'emergere dell'ergonomia è stato facilitato dai problemi associati all'introduzione e al funzionamento di nuove attrezzature e tecnologie nel ventesimo secolo, vale a dire la crescita degli infortuni sul lavoro, il turnover del personale, ecc., poiché il progresso scientifico e tecnologico ha iniziato a prendere slancio e questo richiedeva una nuova unificazione delle scienze con il coinvolgimento attivo della psicologia, dell'igiene e molto altro.

L'ergonomia moderna funge da scienza integrale dell'attività lavorativa, che consente di aumentare l'efficienza del lavoro ottimizzando le condizioni di lavoro e tutti i processi ad essa associati. Sotto l'efficienza del lavoro in questo caso non c'è solo un'elevata produttività del lavoro, ma anche un impatto positivo sulla personalità del lavoratore, la soddisfazione per il suo lavoro. I dati ottenuti con l'aiuto dell'ergonomia vengono utilizzati nello sviluppo di raccomandazioni nel sistema di organizzazione scientifica del lavoro. L'ergonomia risolve i problemi di ottimizzazione dell'attività lavorativa, promuove la protezione del lavoro, garantendone l'igiene e la sicurezza del lavoro. E se l'igiene del lavoro in ergonomia è organizzata sulla base dei requisiti della fisiologia e della medicina, allora l'aspetto ergonomico della sicurezza sul lavoro viene risolto principalmente con l'intervento diretto della psicologia. Va notato che l'ergonomia si occupa non solo del miglioramento delle condizioni di lavoro con le attrezzature esistenti, ma anche dello sviluppo di raccomandazioni per la progettazione di nuove attrezzature e di una nuova organizzazione del lavoro dal punto di vista dei requisiti di questa scienza. Sulla base delle condizioni di lavoro psicologiche, igieniche e di altro tipo, sviluppa requisiti adeguati per la tecnologia, comprese le attrezzature tecniche di sicurezza.

L'ergonomia moderna esplora non solo il miglioramento delle condizioni di lavoro con l'attrezzatura tecnica esistente, ma anche lo sviluppo di raccomandazioni per una nuova organizzazione del lavoro dal punto di vista dei requisiti di questa scienza.

Autori: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

Ti consigliamo articoli interessanti sezione Appunti delle lezioni, cheat sheet:

▪ Concorrenza. Culla

▪ Medicina legale. Note di lettura

▪ Diritto processuale civile. Culla

Vedi altri articoli sezione Appunti delle lezioni, cheat sheet.

Leggere e scrivere utile commenti su questo articolo.

<< Indietro

Ultime notizie di scienza e tecnologia, nuova elettronica:

Pelle artificiale per l'emulazione del tocco 15.04.2024

In un mondo tecnologico moderno in cui la distanza sta diventando sempre più comune, mantenere la connessione e un senso di vicinanza è importante. I recenti sviluppi nella pelle artificiale da parte di scienziati tedeschi dell’Università del Saarland rappresentano una nuova era nelle interazioni virtuali. Ricercatori tedeschi dell'Università del Saarland hanno sviluppato pellicole ultrasottili in grado di trasmettere la sensazione del tatto a distanza. Questa tecnologia all’avanguardia offre nuove opportunità di comunicazione virtuale, soprattutto per coloro che si trovano lontani dai propri cari. Le pellicole ultrasottili sviluppate dai ricercatori, spesse appena 50 micrometri, possono essere integrate nei tessuti e indossate come una seconda pelle. Queste pellicole funzionano come sensori che riconoscono i segnali tattili di mamma o papà e come attuatori che trasmettono questi movimenti al bambino. Il tocco dei genitori sul tessuto attiva i sensori che reagiscono alla pressione e deformano la pellicola ultrasottile. Questo ... >>

Lettiera per gatti Petgugu Global 15.04.2024

Prendersi cura degli animali domestici può spesso essere una sfida, soprattutto quando si tratta di mantenere pulita la casa. È stata presentata una nuova interessante soluzione della startup Petgugu Global, che semplificherà la vita ai proprietari di gatti e li aiuterà a mantenere la loro casa perfettamente pulita e in ordine. La startup Petgugu Global ha presentato una toilette per gatti unica nel suo genere in grado di scaricare automaticamente le feci, mantenendo la casa pulita e fresca. Questo dispositivo innovativo è dotato di vari sensori intelligenti che monitorano l'attività della toilette del tuo animale domestico e si attivano per pulirlo automaticamente dopo l'uso. Il dispositivo si collega alla rete fognaria e garantisce un'efficiente rimozione dei rifiuti senza necessità di intervento da parte del proprietario. Inoltre, la toilette ha una grande capacità di stoccaggio degli scarichi, che la rende ideale per le famiglie con più gatti. La ciotola per lettiera per gatti Petgugu è progettata per l'uso con lettiere idrosolubili e offre una gamma di accessori aggiuntivi ... >>

L'attrattiva degli uomini premurosi 14.04.2024

Lo stereotipo secondo cui le donne preferiscono i "cattivi ragazzi" è diffuso da tempo. Tuttavia, una recente ricerca condotta da scienziati britannici della Monash University offre una nuova prospettiva su questo tema. Hanno esaminato il modo in cui le donne hanno risposto alla responsabilità emotiva degli uomini e alla volontà di aiutare gli altri. I risultati dello studio potrebbero cambiare la nostra comprensione di ciò che rende gli uomini attraenti per le donne. Uno studio condotto da scienziati della Monash University porta a nuove scoperte sull'attrattiva degli uomini nei confronti delle donne. Nell'esperimento, alle donne sono state mostrate fotografie di uomini con brevi storie sul loro comportamento in varie situazioni, inclusa la loro reazione all'incontro con un senzatetto. Alcuni uomini hanno ignorato il senzatetto, mentre altri lo hanno aiutato, ad esempio comprandogli del cibo. Uno studio ha scoperto che gli uomini che mostravano empatia e gentilezza erano più attraenti per le donne rispetto agli uomini che mostravano empatia e gentilezza. ... >>

Notizie casuali dall'Archivio

Ricarica wireless di Intel 21.08.2012

Intel, il più grande fornitore mondiale di semiconduttori, prevede di integrare il supporto per la ricarica mobile wireless nei chip che produce per i laptop. L'azienda prevede di farlo nella seconda metà del 2013 e di utilizzare la tecnologia che ha sviluppato da sé, secondo DigiTimes, citando le catene di approvvigionamento.

La tecnologia di ricarica wireless Intel è progettata per dotare gli ultrabook e gli smartphone di processori Intel. La tecnologia utilizzerà un ultrabook come fonte di alimentazione, con tanto di software appropriato e un "trasmettitore" che caricherà lo smartphone "over the air".
Secondo le specifiche di Intel, la tecnologia avrà un basso consumo energetico, mentre lo smartphone potrà essere posizionato vicino al laptop in qualsiasi posizione, e non in una posizione speciale, specifica DigiTimes.

Oltre alla tecnologia stessa, Intel offre opzioni per posizionare i componenti necessari in un laptop e smartphone. L'azienda offre soluzioni di design semplificate che consentiranno ai produttori di terze parti di aggiungere il supporto per la ricarica wireless a un costo minimo.

La tecnologia di ricarica wireless è già presente in alcuni prodotti. Ad esempio, in alcuni modelli di smartphone Sharp per l'operatore giapponese NTT DoCoMo, così come nello smartphone Palm Pre. Samsung Electronics prevedeva di rilasciare un caricabatterie wireless a giugno, ma il progetto è stato posticipato alla fine di quest'anno o all'inizio del prossimo a causa della necessità di miglioramenti.

Già nel 2008, Intel Corporation ha dimostrato il suo interesse per la trasmissione di potenza wireless. Nell'ambito della conferenza dell'Intel Developer Forum, gli scienziati hanno mostrato un'installazione che trasmetteva energia a una distanza di 60-90 cm, sufficiente per alimentare una lampada da 60 W. Ancora una volta, l'azienda ha organizzato una dimostrazione alla fiera Computex nel giugno 2012. E questa volta, Intel ha mostrato una soluzione quasi pronta integrata in un laptop. La potenza del sistema era di 3 W, abbastanza per caricare un telefono cellulare. È stato mostrato un esempio di tandem basato su un ultrabook Acer Aspire e uno smartphone Android.

News feed di scienza e tecnologia, nuova elettronica

Materiali interessanti della Biblioteca Tecnica Libera:

▪ sezione del sito Indovinelli per adulti e bambini. Selezione di articoli

▪ articolo Garantire la sicurezza del servizio militare. Nozioni di base della vita sicura

▪ articolo Cos'è il botulismo? Risposta dettagliata

▪ articolo Radice marale. Leggende, coltivazione, metodi di applicazione

▪ articolo Stabilizzatore di tensione su microcircuiti KR1158ENx. Enciclopedia dell'elettronica radio e dell'ingegneria elettrica

▪ articolo Candela di sapone. Esperienza chimica

Lascia il tuo commento su questo articolo:

Commenti sull'articolo:

Aldinay
Mi è piaciuto molto, molto brevemente e chiaramente affermato, in futuro ti auguro successo e prosperità!

Tutte le lingue di questa pagina

Homepage | Biblioteca | Articoli | Mappa del sito | Recensioni del sito